На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Контрольная работа по "Управление персоналом"

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 06.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Минский филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального  образования «Московский  государственный  университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)»
Минский филиал МЭСИ
 
 
 
Кафедра  
Контрольная работа
по  дисциплине _Управление персоналом_____________________________
 
 
Студент               
Жигалко О.Н. 2132АУ10        
    Ф.И.О., № зачетки, группы   подпись   Дата
Руководитель   Красиченко  Л.В.         
    Ф.И.О.   подпись   Дата
       
Зарегистрировано  на  кафедре
            
    Ф.И.О.   Подпись   Дата
 
 
 
 
 
Минск  2011  г.
Содержание.
1.Принципы деятельности  кадровой службы.
2.Аналитическая  часть.
3.Список литературы.
         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Принципы деятельности кадровой службы.
Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных  подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в  широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе  управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного  подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его  непосредственного руководителя.
До настоящего времени большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли  линейные руководители различных подразделений  организации.
Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению кадров, а  также по организации обучения, повышению  квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций  нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения.
Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом  организации труда и заработной платы, отделом охраны труда и  техники безопасности, юридическим  отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Для решения  социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
В ряде организаций  формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора  по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с  кадрами.
Новые задачи служб  управления персоналом заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую Управление организацией в целом  и ее отдельными подразделениями, а  также следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:
—подсистему планирования и маркетинга персонала;
—подсистему управления наймом и учета персонала;
—подсистему управления трудовыми отношениями;
—подсистему обеспечения  нормальных условий труда;
—подсистему управления развитием персонала;
—подсистему управления мотивацией поведения персонала;
—подсистему управления социальным развитием;
—подсистему развития организационной структуры управления;
—подсистему правового  обеспечения системы управления персоналом;
—подсистему информационного  обеспечения системы управления персоналом;
—подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.
В зависимости  от размера организации состав подразделений, реализующих задачи функциональных подсистем, будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может  выполнять функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач  может быть поручено конкретному  специалисту, а не подразделению. 
 

Ряд функций  может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут  выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы  управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения  по организации управления.
Структурное местоположение службы управления персоналом возможно по одному из следующих вариантов:
1. Служба в  качестве штабного органа структурно  подчинена руководителю организации.,
2. Служба организационно  включена в руководство организацией, где введена должность директора  по персоналу. 
3. Служба в  качестве штабного отдела структурно  подчинена общему руководству  организации (директорам по функциональным  направлениям).
4. Служба структурно  подчинена руководителю по администрированию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

              Аналитическая часть кадровой  политики. 

 Рассмотрим   кадровую  политику  ОДО Белнефтегаз.
 В  первую  очередь  следует  отметить,  что  руководство  фирмы   считает,  что  своими  достижениями  ОДО Белнефтегаз  обязан  именно  своим работникам – профессионалам,  именно  их  ценит выше  всего.
 Главный   принцип  кадровой  политики - эффективный  труд,  личный  вклад  каждого  в  общее   дело  должны  достойно  оцениваться. 
 Приходящих  на  работу  вчерашних  выпускников   вузов  и  профессиональных  училищ  сотрудники  фирмы   сразу  окружают  заботой   и  вниманием.    Ведь  от  того,  кем  они  станут,  зависит  будущее  компании.  Специально  для  них  существует  программа  «молодой  специалист»,  ориентированная  на  адаптацию   молодых  сотрудников  к   новой  для  них  обстановке,  на  их  обучение  и  развитие.
Критерии  отбора  молодых  специалистов:
-                     профессиональная  компетентность;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.