На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по "Управление персоналом"

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 07.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):




Федеральное государственное образовательное
бюджетное учреждение высшего профессионального образования
 
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
 
ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ
 
 
Кафедра Экономики труда и управления персоналом
 
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
 
по дисциплине «Управление персоналом»
с использованием компьютерной обучающей программы
 
Вариант № 3
 
 
          Студент:

      Ф.И.О.   _______________________________________________

      Факультет   ____________________________________________

      Специальность   ________________________________________  

№ группы   ____________________________________________

      № студ. билета   ________________________________________


      Преподаватель   ________________________________________
                                                    (ученая степень, звание, Ф.И.О.)
 
 
Москва – 20_12_
 


План работы
Стр.
Теоретический вопрос ................................................................................
Контрольные тестовые задания .................................................................
13-14
Задачи ...........................................................................................................
15
Список литературы .....................................................................................
16

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


Теоретический вопрос

Методика проведения отбора персонала. Типичные ошибки при  проведении собеседования. Как проводится отбор персонала в Вашей организации?
 
Ответ:
 
 
Практически любая организация постоянно  испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы. При подборе персонала руководителю  при принятии управленческого решения необходимо всегда принимать во внимание эти факторы: рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и проч. Важен системный подход к организации  и подбору персонала, т.к. подбор кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его обеспечения:
    научно-методической,
    организационной,
    кадровой,
    материально-технической,
    программной.
 Научно-методическое обеспечение подбора персонала  определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый аппарат подбора  персонала. Большое значение имеют  оценка и проверка эффективности  подбора персонала, анализ и обобщение данных, разработка  рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб в направлении подбора персонала.
 Научно-методические принципы подбора персонала следующие:
 Комплексность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья , мнения коллег о нем) в процессе подбора персонала;
 Объективность – повторяемость результатов  оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения  консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала;
 Непрерывность – постоянная работа по вербовке и  отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей  в процессе подбора персонала;
 Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала  последних научных достижений и  новейших технологий.
 Научно-методический обоснованный подбор персонала позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку ( на всех этапах подбора персонала).
 Организационное обеспечение подбора персонала  – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы по подбору персонала с целью сокращения сроков и повышения качества подбора персонала.
 Кадровое  обеспечение подбора персонала  – это привлечение всех необходимых  специалистов на разных этапах работы по подбору персонала: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов. 
Материально-техническое  обеспечение подбора персонала  – необходимое финансирование проводимых мероприятий  и оснащенность их требуемой организационной техникой.
 Программное обеспечение подбора персонала предусматривает  автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих  компьютерных программ.  
 
Осуществляя набор персонала, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности  персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может  повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
 Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и  специальности,  из  которого  организация  в  дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее  работников.     Необходимый  объем  работы  по   набору   в значительной мере определяется  разницей  между наличной  рабочей  силой  и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы,  как  выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с  истечением срока договора  найма, расширение сферы деятельности организации.   Процесс набора включает следующие этапы:
- планирование персонала – определение потребности в персонале нужного числа и соответствующей квалификации;
- разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;
- поиск персонала во внутренних и внешних источниках;
 В настоящее время прием на работу рассматривается как спрос и  предложение рабочей силы – профессиональный клиринг. Для практической реализации идеи профессионального клиринга необходимо располагать профессиограммами профессий и рабочих мест, а также объективными методами оценки профессиональных и личных качеств человека для составления его профессиональной персонограммы. Эти приемы позволяют разработать требования к должностям или видам деятельности.
 Различают внутренние  и внешние источники  комплектования организации кадрами.
  Внутренние  источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении  вакансий в аппарате управления принято  вначале объявлять внутренний конкурс  на замещение должности из своих  сотрудников и только затем, в  случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.  
Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет  веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в  отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в  существование зависимости их служебного роста от степени эффективности  работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.
 Методы  набора персонала из внутреннего  источника разнообразны, среди них  можно выделить следующие.
- объявление о найме в средствах информации фирмы;
- просмотр картотеки личного состава кадров;
- опрос родственников и знакомых;
- запрос через работников.
  Альтернативы  найму – изменение трудовых отношений  путем:
-сверхурочной работы;
- совмещения должностей;
- временного найма кадров;
- переноса отпусков;
- многосменного режима работ.
 У использования внутреннего источника  формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих  работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника  продвигаться по служебной лестнице). 
К внешним источникам подбора персонала  относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в  ней в настоящий момент.
 Выделяют  следующие способы формирования персонала из внешних источников.
- объявления в средствах массовой информации;
- компьютеризированные службы подбора работников;
- биржа труда, рекрутские фирмы, агентства;
- использование информации о вакансиях: на ярмарках, выставках, фестивалях.
- наем студентов во время каникул;
- профориентация учащихся школ, колледжей, вузов;
- лизинг персонала;
- лица, сами обратившиеся в поисках работы в организацию.
 Необходимо  правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно  в объявлении отметить некоторые  особенности интересующего персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического  опыта.
 
Способы и методика  проведения отбора  персонала в моей организации. 
 Качество  персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка  – важный фактор, определяющий выживание и экономическое  положение предприятия.
Я работаю в ООО КК «Торговый  дом». Обычно  при отборе кандидатов в нашей организации используют не один метод, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. 
 Система отбора в нашей организации, как наверное, и во многих других, состоит из основных этапов:
 1. Первичный отбор при подборе персонала, который начинают с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора при подборе персонала состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей . Здесь используются такие распространенные методы, как  анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.
Эта стадия завершается созданием  ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным  кандидатам  сообщается о решении прекратить рассмотрение их 
кандидатур  на  данную должность. 
 Немаловажным для оценки сотрудника  при подборе персонала является  разносторонний анализ его личности  на основании данных тестов и анкет. 
Основные  вопросы анкетирования:
- Фамилия, имя, отчество.
- Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
- Дата рождения.
- Место рождения.
- Адрес постоянной регистрации.
- Адрес проживания.
- Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).
- Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
- Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).
- Семейное положение.
- Дети (количество, возраст).
- Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
- Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
- Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
- Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
- Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
- Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ [6]? 
2. Собеседование с  сотрудниками отдела кадров. Цель собеседований в процессе подбора персонала заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является, двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование при подборе персонала, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Резкое несоответствие ценностей чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.
 Результаты собеседования при  подборе персонала должны быть  зафиксированы документально. Результаты собеседования должны 
содержать  оценку кандидата и предложение  - продолжать  или прекратить работу  с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается  руководителю подразделения, располагающего  вакансией, который и принимает  решение о дальнейших действиях  в отношении данного кандидата  в процессе подбора персонала.    
Основные  вопросы при собеседовании, чаще всего задаваемые работодателем нашей организации:
- Что вы знаете об этой работе, о нашей фирме?
- Почему именно эта профессия вас интересует?
- Что вы будете делать, если… (описание какой-то критической ситуации)
- Опишите самого себя (как реклама товара, представьте себя в виде какой-то ценной вещи в упаковке…)
- Что еще вы могли бы описать, рассказать о своем характере?
- Каковы ваши сильные стороны?
- Какой тип работы вам больше всего подходит? (в офисе, на улице, активная, энергоемкая, связанная с общением, ответ
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.