На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Оформление отношений трудового найма

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 07.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЛАДИМИРСКИЙ  ИНСТИТУТ БИЗНЕСА
 
 
 
 
 
 
 
 
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ. Контрольная работа.
Оформление отношений  трудового найма.
 
 
  Выполнил:
Ф. И. О.
Барыкина В.А.
Форма обучения
заочная
Специальность
менеджмент
Группа
080200 «Менеджмент»
Номер зачетной книжки
ЗМС-48/11
Вариант
                 10
   
  Проверил:
Ф. И. О.
Львова Ирина Викторовна
Степень, звание
_________________
Результат проверки
_________________
Дата проверки
_________________

 
 
 
 
 
ВЛАДИМИР 2013
 
 
Содержание
 
Введение…………………………………………………………………………..2
 
Понятие индивидуального  трудового договора………………………………...4
 
Должностная инструкция……………………………………………………….16
 
Личное дело и индивидуальное досье сотрудника……………………………22
 
Заключение ………………………………………………………………………29
 
Литература ………………………………………………………………………31
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
Повышение значимости человеческого  фактора выдвинули управление персоналом на передней план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных  исследований в этой области. Результатом  усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучение явились разнообразные трактовки  управления персоналом в современной  литературе
Управление персоналом –  это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации  людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов.
Оформление на работу, пожалуй, самый важный этап трудоустройства, от которого зависит будущее любого работника. Правильное составление  документов убережет от незаконного  увольнения и форс-можерных обстоятельств.
Потребности в правовом регулировании  труда определяются, как известно, объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового  права, который закрепил бы принципы гуманизма и справедливости в  сфере трудовых отношений, максимально  содействовал переходу их к рыночному  характеру, как по форме, так и по содержанию.
Однако это направление  в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенство организаций и оплаты труда и другими экономическими факторами. Вместе с тем переход  к цивилизованному рынку труда  порождает новые проблемы, связанные  с трудовой деятельностью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и  систем оплаты наёмного труда, борьбой  с архаизмом трудового законодательства и действующей правоприменительной практикой в сфере труда.
Данная тема, очень актуальна, так как в современном мире есть еще такие компании, в которых  работодатели, относятся к оформлению трудовых отношений не добросовестно, всячески хотят ущемить своих  работников, а те в свою очередь, будучи юридически не грамотными, попадаются на эти уловки. Каждый работник должен знать, что трудовые отношения возникают  между работником и работодателем  на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Кроме  того, трудовые отношения возникают  в случае фактического допущения  работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Затем эти отношения должны получить письменное оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу. Основным условием трудового договора является заработная плата. В любой организации, в том числе, и у индивидуального предпринимателя месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера заработанной платы (ст. 133 ТК РФ).
 
 
 
 
 
 
 
 
Понятие индивидуального трудового договора
Трудовой договор выделился  из гражданско-правовых договоров, первоначально  он был гражданско-правовым договором  найма рабочей силы и носил  товарный характер, т.е это был гражданско-правовой договор двух товаровладельцев, двух субъектов права, формально равных перед законодательством, свободно и на равных условиях заключающих договорное соглашение между собой. Он обладал рядом характерных признаков:
    договор юридически оформлял отношения эксплуатации наемного рабочего, свободного от личной зависимости, но вместе с тем лишенного средств производства и потому вынужденного продавать свою рабочую силу капиталисту;
    рабочая сила выступала как товар, циркулирующий в гражданском обороте, поэтому капиталистический договор найма рабочей силы являлся товарной сделкой, договором гражданского права;
    это был особый договор, своеобразный характер которому придавал его объект – рабочая сила;
    процесс потребления рабочей силы происходил путем использования рабочего – носителя рабочей силы в хозяйстве работодателя, при этом рабочий включался в капиталистическую кооперацию труда, что имело своим неизбежным следствием подчинение его власти работодателя, другими словами, подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия;
    содержание договора определялось взаимным соглашением сторон, частично законодательными нормами и коллективными договорами;
    договор, как гражданско-правовая сделка, регулировался прежде всего общими нормами гражданского права; однако особенности объекта этого договора обусловливали необходимость специальных правовых норм, регулирующих только отношения, возникающие по поводу найма рабочей силы;
    хозяйская власть принадлежала предпринимателю как собственнику предприятия;
    правовую основу его составляло право частной собственности предпринимателя на средства производства.
  Правовое закрепление трудового договора в КЗоТЕ в 1922г соответствовало этим признакам и было представлено как договор найма рабочей силы.
В настоящее время в  соответствии со статьей 1 Закона о  труде индивидуальный трудовой договор  – двустороннее соглашение между  работником и работодателем, заключаемое  в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности  с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать  заработную плату и иные, предусмотренные  законодательством и соглашением  сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда согласно законодательству о труде и коллективному договору.
 Понятие ИТД как соглашения необходимо отличать от института трудового договора особенной части трудового права. Институт ИТД – это система норм, регулирующих порядок приема на работу, перевода на другую работу и увольнения. 
Предметом ИТД являются внешние  трудовые функции в общем процессе труда данной организации, т.е работа по определенной специальности, квалификации, должности.
 
 
 
   Специфическими признаками ИТД  являются:
    личное выполнение работником обязанностей по обусловленной им трудовой функции;
    включение работника в трудовой коллектив организации;
    подчинение работника в процессе труда правилам внутреннего трудового порядка.
В Германии основным правовым источником регулирования трудового  договора является Гражданское уложение, в котором трудовой договор рассматривается  в качестве одной из разновидностей гражданского правового договора найма  и услуг, специфика его заключается  в личной зависимости работника от нанимателя. Гражданское уложение трактует трудовой договор как обычную обязательную сделку. В странах с развитой рыночной экономикой существует большое число разновидностей трудового договора: трудовой договор на срок неопределенный, на срок определенный, на неполное рабочее время, трудовой договор с «заемными работниками», групповой трудовой договор, трудовой договор с торговыми агентами, профессиональными спортсменами, домашними работниками, иностранными работниками, государственными служащими, трудовой договор по совме6стительству и др.
Трудовой договор с заемными работниками используется тогда, когда на работу нанимают частные агентства, которые периодически сдают их «напрокат» на различные сроки фирмам-заказчикам т.е работники имеют таким образом как бы двух нанимателей.
 В разных странах установлены определенные рамки так называемых срочных трудовых контрактов, которые разрешены только в установленных законом случаях (для сезонных работ, замены временно отсутствующих  работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ небольшой продолжительности и т.д.). срочные трудовые контракты запрещено заключать при ведении обычных регулярных работ.
В экономически развитых странах  трудовой договор носит частноправовой характер.
Трудовой договор – это договор, посредством которого работник обязуется трудиться в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения. 
Отличие ИТД от смежных договоров
Применительно к трудовому  праву смежными отраслями права  выступают гражданское, аграрное, административное право, право социального обеспечения. В гражданско-правовых отношениях встречается договор бытового порядка, поручения, литературного заказа и др.  Этим договорам присущи общие черты с ИТД: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.
Специфическим признаком  трудового права, позволяющим ограничить его от смежных отраслей права, в  которых труд составляет лишь часть  отношений, является совместная трудовая деятельность работников определенной организации, тогда как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом, - договор  порядка, трудового поручения, авторский  договор – требуют от исполнителя  работ лишь результата труда. Кроме  того, регулирование процесса трудовой деятельности предполагает в качестве общего признака подчинение внутреннему  трудовому распорядку организации.
Наряду с гражданским  смежной с трудовым правом отраслью является аграрное право. Трудовое и аграрное право имеют немало общего: они регулируют совместный труд, основанный на единых принципах общественной организации труда, и той и другой отрасли присуща функция ораны труда и трудовых прав работников.
Однако между ними имеются  и существенные различия. Трудовое право регулирует, как правило, трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде. Аграрное же право регулирует трудовые отношения работников кооперативов, которые являются собственниками орудий труда и средств производства и поэтому не являются субъектами  наемного труда.
Смежный характер по отношению  к трудовому праву имеет и  административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулирования (в трудовом праве – организационно-управленческие отношения в сфере труда; а  административном праве – в сфере  государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование  в обеих отраслях права способа  государственно-властных предписаний).
Наибольшую сложность  представляет отграничение трудового  и административного права в  части регулирования отношений  государственной службы. Гос.служащий может быть субъектом трудовых и государственно-управленческих отношений.
Трудовое право соприкасается  с правом социального обеспечения по вопросам гос соц. страхования.  Как самостоятельная отрасль, право социального обеспечения сформировалось сравнительно недавно. Право социального обеспечения с трудовым правом связывают общие исторические корни. Право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения работников, когда они по тем или иным причинам утрачивают (временно или постоянно) трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Эти отношения, как правило, тесно связаны с трудовыми: размер материального обеспечения граждан соизмеряется обычно с заработком, который они получали, находясь в трудовых правоотношениях с организациями.
Содержание  ИТД
Под содержанием индивидуального  трудового договора понимаются условия, определяющие права и обязанности  сторон индивидуального трудового  договора.
 Различают две группы  условий индивидуального трудового  договора: необходимые (основные) и  факультативные (дополнительные).
Необходимые условия должны быть в любом индивидуальном трудовом договоре, без них не возможна самостоятельность  индивидуального трудового договора.
 К необходимым относятся:
    место работы
    трудовая функция
    время начала работы
    оплата труда работника.
  К факультативным  условиям относятся все остальные  условия: об испытательном сроке,  о неразглашении служебной и  коммерческой тайны, о режиме  рабочего времени и т.д. 
  ИТД заключается сторонами в письменной форме. В него входят не только основные, но и дополнительные условия.
  Согласно ст.9 Закона  о Труде РК ИТД должен содержать:
    реквизиты сторон (полное наименование работодателя – юридического лица и его местонахождение, № и дата гос регистрации учредительных документов работодателя – юридического лица; ФИО;
    ФИО и должность работодателя, а в случае, когда работодатель – физическое лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, №, дата выдачи документа;
    ФИО работника, наименование, №, дата выдачи документа
    трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности, профессии);
    срок ИТД
    дату начала осуществления трудовых обязанностей
    характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях труда;
    режим рабочего времени и времени отдыха;
    условия оплаты и охраны труда;
    права и обязанности работодателя;
    права и обязанности работника;
    порядок изменения, расторжения и пролонгации ИТД;
    порядок выплаты компенсации и предоставления гарантий;
    ответственность сторон.
При заключении ИТД на определенный срок может быть установлена взаимная ответственность сторон за досрочное расторжение этого договора. По соглашению сторон в ИТД могут включаться и иные условия. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной ИТД, кроме случаев, предусмотренных настоящим Законом и иными законодательными актами РК.
 
 
 
Общий порядок заключения ИТД.
 В соответствии со  статьей 12 Закона о труде ИТД  заключается в письменной форме,  составляется не менее чем  в двух экземплярах, подписывается  работником и работодателем. Приказом  министра труда и социальной  защиты населения РК от 15.02.2000г  №38 утвержден образец ИТД с  приложением Порядка заключения  ИТД. Этот образец ИТД носит  рекомендательный характер. Содержание  ИТД может определяться самостоятельно  по соглашению сторон с учетом  специфики, отраслевых особенностей  производства, конкретных задач,  стоящих перед организацией, а  также материально-финансовых возможностей  работодателя.
Однако в обязательном порядке в договор включается условия о том, что работник имеет  право:
    заключать, изменять и расторгать ИТД с работодателем в порядке, установленном Законом о труде;
    на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
    на условиях труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
    на добровольное членство в профсоюзах или других общественных объединениях, если иное не предусмотрено другими законодательными актами;
    на отдых;
    на возмещение вреда, причиненного здоровью работника или имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
    на предоставление гарантий и компенсаций;
    на разрешение трудовых вопросов по соглашению сторон или в судебном порядке;
    требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица, предоставляющего сторону в ИТД;
    участвовать в разработке и знакомиться с коллективным договором и актами работодателя;
    повышать свою профессиональную квалификацию.
В ИТД  должны быть и обязанности работника:
    добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;
    соблюдать трудовую дисциплину;
    не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда работодателю;
    выполнять требования правил по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии;
    не разглашать доверенные ему в соответствии с ИТД сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну;
    сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью люде, сохранности имущества работодателя и работников.
 В договоре отражаются и права работодателя:
    заключать, изменять и расторгать ИТД и коллективные договоры с работниками в порядке, установленном Законом о труде;
    при приеме на работу требовать от работника предоставления документов, предусмотренных Законом о труде, подтверждающих возможность заниматься определенной трудовой деятельностью и занимать определенную должность;
    издавать в предела своих полномочий акты работодателя;
    поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством;
    на возмещение вреда, нанесенного ему работником;
    на прекращение работы организации и увольнение работников при их участии в организации и проведении забастовки, признанной по решению суда незаконной;
    создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов;
    устанавливать работнику испытательный срок;
    на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями ИТД;
  Обязанности  работодателя:
    обеспечить работникам условия труда в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовым, коллективными договорами;
    рассматривать предложение представителей работников и заключать коллективный договор;
    обеспечивать работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей;
    при заключении ИТД ознакомить работника с коллективным договором и актами работодателя;
    своевременно и в полном объеме выплачивать зарплату и иные выплаты, предусмотренные нормативными актами РК.
    соблюдать требования законодательства о труде, индивидуального трудового, коллективного договоров;
    страховать ответственность за нанесение вреда здоровью и жизни работника при исполнении им трудовых обязанностей
    сдавать в гос архив документы, подтверждающие трудовую деятельность работников и сведения об отчислении денег на их пенсионное обеспечение;
    возмещать работнику вред в порядке и условиях, предусмотренных законодательством;
    приостанавливать работу, если её продолжение создает угрозу жизни или здоровью работника;
    предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания.
 Перед оформлением ИТД работник и работодатель проводят предварительные переговоры. Для его заключения работодатель имеет право потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе 16 лет, документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законом.
    Документами, подтверждающими  трудовую деятельность работника,  могут являться трудовая книжка  или ИТД либо выписка из  приказов о приеме и увольнении.
     Во многих  странах развитой рыночной экономики  трудовая книжка не применяется.  Но имеются определенные документы,  которые работник обязан предоставить  нанимателю при поступлении на  работу. Например, в Германии они  называются «трудовыми бумагами»  и включают карточки уплаты  в фонд социального страхования  и налоговых выплат.
Наибольшее значение для  работника имеет документ об оплате страховки. В США работники заключают  контракты со страховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу страхователя должен выплачивать  работодатель.
     Работники,  принимаемые на тяжелые работы  и на работы с вредными и  опасными условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта, проходят обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу для определения пригодности их поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний.
    Работники предприятий  пищевой промышленности, общественного  питания и торговли, водопроводных  сооружений, лечебно-профилактических  и детских учреждений, а также некоторых других предприятий проходят указанный медицинский осмотр в целях охраны здоровья населения.
Все лица моложе 18 лет принимаются  на работу лишь после предварительного медосмотра и в дальнейшем, до достижении 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медосмотру.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Должностная инструкция
Должностная инструкция — это тот документ, который призван четко определить место и назначение конкретной должности в компании. Именно в ней отражены такие важные вопросы, как требования, выдвигаемые к кандидатам на вакантные должности, должностные обязанности сотрудников, их права и ответственность. Должностные инструкции призваны облегчить адаптацию новых сотрудников. Они служат основой для оценки результатов деятельности сотрудников и их аттестации.
Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту  на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при  решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке.
Основными разделами должностной  инструкции являются:
    общая часть;
    карта функциональных обязанностей;
    права;
    Ответственность;
    поощрение.
 
 
 
 
 
 
 

 
Значение  должностной инструкции
Четкость в определении  квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в  должностной инструкции позволяет:
    объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т.ч. в процессе прохождение конкурса (избрания или выборов на должность);
    наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);
    рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществит разделение труда в целом);
    решить вопрос о переводе работника на другую работу;
    повысить своевременность и надежность выполнения задач, за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;
    улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;
    четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;
    конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использование ресурсов;
    повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;
    организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками
Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности.
 
 
 
 
 
В ряде случаев это позволяет ему:
    объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;
    определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;
    оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.
Кроме того, должностные  инструкции можно рассматривать  и как своеобразное средство защиты прав, как работника, так и работодателя, поскольку при возникновении  трудового спора именно должностная  инструкция может служить доказательством  правомерности поведения работника или работодателя.
Они разрабатываются в  целях обеспечения:
    взаимосвязи и взаимозаменяемости между отдельными должностями;
    исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;
    четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения);
    установления их меры ответственности.
Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения  ее руководителем организации и  действует до замены ее новым документом.
В современных компаниях  должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов, совместно с руководителем  подразделения: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Кроме того, целесообразно согласование должностной инструкции с юрисконсультантом. Согласование – это в первую очередь проведение юридической экспертизы содержания должностной инструкции, т.е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель – установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации. Их подобает утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключение с ним трудового договора.
Методы  разработки должностных инструкций
Должностные инструкции разрабатываются  и утверждаются руководителями структурных  подразделений по подчиненности  и доводятся под роспись каждому сотруднику.В качестве основы должностных инструкций целесообразно использовать нормативные правовые акты, разработанные централизованно государством.Должностные инструкции, разработанные работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенности организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.
Руководствуясь государственными нормативами, работодатель в праве  самостоятельно определять содержание трудовой функции на уровне локального регулирования. При этом перечень работ, определенных производственных операций, должностных обязанностей работника  должен в той или иной мере соответствовать требованиям, установленным централизованно.
Кроме того, работодатель в  праве расширить круг трудовых обязанностей работника в сравнении с установленными в централизованном порядке.
Должностная инструкция должна включать в себя обязательные разделы:
    общая часть - определяется назначение и место работника в аппарате управления.
    должностные обязанности (карта функциональных обязанностей)- наиболее важный раздел, занимающий центральное место в должностной инструкции, поскольку работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
    права - охватывает перечень полномочий, которыми наделяется работник, в связи с исполнением трудовых обязанностей
    ответственность - предусматривает меры юридической ответственности за несоблюдение требований должностной инструкции, установленные трудовым законодательством
    взаимоотношения - устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость
    кроме того, рекомендуется включать и такой раздел как поощрение - указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциона<span cla


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.