На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Теория лидерства

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 07.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 27. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
                Зарегистрировано  «___»___________20___г.
                ________________ Савенкова Н.А. 
                 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ
БЕЛГОРОДСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
СТАРООСКОЛЬСКИЙ ФИЛИАЛ
(СОФ  НИУ «БелГУ») 
 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ 
 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 
 
 

Теория  лидерства 
 
 
 
 
 
 

                  Курсовая  работа студента
                  очного  отделения
                  1 курса  610 группы
                  Константиновой  Кристины
                  Юрьевны 

                                                                                               Научный руководитель:
                  Канд. исторических наук,  доцент  Мамаева  Т.П. 
                   

СТАРЫЙ  ОСКОЛ  2011
Введение………………………………………………………………………………....3
Глава 1. Основы лидерства……………………………………………………………. 4
      Концепций лидерского поведения……………………………………………… 5
      Стили управления……………………………………………………………....... 5
      Теория лидерских качеств………………………………………………………12
      Управленческая сетка ГРИД…………………………………………………... 13
Глава 2. Современные модели лидерства………………………………………....... 17
2.1.   Концепция атрибутивного лидерства………………………………………..... 17
2.2.    Концепция харизматического лидерства……………………………………... 19
2.3.    Концепция преобразующего лидерства………………………………………. 20
2.4     Основы эффективного лидерства……………………………………………… 21
Заключение…………………………………………………………………………… 28
Список  использованных источников  литературы……………………………... 29       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий состав», либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.
Природа лидерства  может быть лучше понята, если его  сравнивать с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь». В моей курсовой работе я изложил основные концепции лидерства и показал уникальность и значимость работы менеджера, сделал попытку выделить те моменты во взаимоотношениях лидера и последователей, которые делают его успешным, а лидерство эффективным.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА
Слово «лидер»  многозначно, переводится с английского  языка на русский как: 1) Ведущий, руководитель; 2) Корабль, возглавляющий  группу, караван судов; 3) Спортсмен  или спортивная команда, идущие первыми  в соревновании; 4) Едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером). В менеджменте лидерство является ключевой  ситуационной переменной, определяется  качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией1.  

Таблица 1.1.
Термин Определение
Лидерство англ. Leader
Управленческие  взаимоотношения между руководителем  и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.
 
Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается  с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через  личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального  лидерства.
Считается, что  идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.
Решение проблем, возникающих, перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:
    проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
    достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
    уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время. 
В целом лидерство  руководителя признается последователями  тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных  сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:
    видение ситуации в целом;
    способность к коммуникациям;
    доверие сотрудников;
    гибкость при принятии решений.
 
 
Развитие взглядов на причины и источники лидерства  людей в организации имеет долгую историю. Кратко рассмотрим их. 
 
 

1.1. КОНЦЕПЦИЙ ЛИДЕРСКОГО  ПОВЕДЕНИЯ
1.2. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
Слово “стиль”  греческого происхождения.  Первоначально  оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении  “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера
Таблица 1.2.
Термин Определение
Стиль руководства, греч. stil
Типичный вид  поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели
 
Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то возможно их развитие, позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.
Однако изучение только личных качеств продолжает, дало противоречивые результаты. Обнаружилось, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств”,2 а “структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных”3.
В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который  создал основу для более точного  определения: стиль управления это  относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
Но и такой  подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности  руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.
Таким образом, представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:
    личных качеств;
    особенностей поведения человека в организации;
    конкретной ситуации.
Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу  и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.  По  классификации Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным,  демократическим или либеральным.
Стили руководства  :
Рисунок 1.1.
                 Авторитарный               Демократический               Либеральный


Было установлено, что автократическое руководство  обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Исследование Левина дало основу для поисков другим ученым методов повышения производительности труда и высокой степени удовлетворенности.
Дуглас МакГрегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:
Люди изначально не любят трудиться и при любой  возможности избегают работы.
У людей нет  честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
Больше всего  люди хотят защищенности.
Чтобы заставить  людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Лидер такого типа, обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям,  единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается,  в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную обстановку,  подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.
Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда  он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника4. 

Место расположения руководителя-автократа (а) и руководителя-демократа (б)
при проведении деловых переговоров. 
 
 
 
 

Рисунок 1.2. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Представление демократичного руководителя  МакГрегор назвал теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:
Труд – процесс  естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
Если люди приобщены  к организационным целям, они  будут использовать самоуправление и самоконтроль.
Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
Способность к  творческому решению проблем  встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится  решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации5.
Руководитель  с либеральным  стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.
Таблица 1.3.
Стиль управления Авторитарный  Демократический Либеральный
Природа стиля Сосредоточение  всей власти и ответственности в руках лидера 
Личное установление целей и выбор средств их достижения 

Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера 
Принятие решений  разделено по уровням на основе участия 

Коммуникации  осуществляются активно в двух направлениях
Снятие лидером  с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление  группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
Коммуникации  строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении Позволяет начать дело так, как это видится без  вмешательства лидера
Слабые  стороны Сдерживается  индивидуальная инициатива Требует много  времени на принятие решений Группа может  потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера
 
Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследовали и  немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась  у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем см. Рисунок 1.3. 

Группа научных  сотрудников из Мичиганского университета во главе с Ренсисом  Лайкертом, ни сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях,  пришла к выводу, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Оказалось, что  стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не  способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя6. 

Сравнение эффективности  различных стилей управления7
Рисунок 1.2.
 

Стили руководства (по Лайкерту)
Рисунок 1.3.
 
 
 
 

Лайкерт предложил  четыре базовых системы стиля руководства.
Стили руководства  Лайкерта8. 

Таблица 1.4.
N Стиль руководства Характеристика  стиля
1 Эксплуататорско-авторитарный Руководители  мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают  решения.
2 Благосклонно-автортраный Руководители  уверены в себе и верят своим  подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3 Консультативно-демократический Руководители  оказывают определенное доверие  подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4 Основанный на участии Руководители  проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.
 
Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.  

1.3. Теория лидерских качеств
Исследование  лидерства прошло несколько этапов. Первый характеризовался тем, что ученые пытались определить качества, которыми должен обладать эффективный лидер. Так родилась теория лидерских качеств.
Теория лидерских  качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
В направлении  теории лидерских качеств были проведены  сотни исследований, породивших предельно  длинный список выявленных лидерских  качеств.
Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:
-ум или интеллектуальные  способности;
-господство  или преобладание над другими;
-уверенность  в себе;
-активность  и энергичность;
-знание дела.
Однако эти  пять качеств не объясняли появление  лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло Аналогичное разочарование. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:
1. Управление  вниманием, или способность так  представить сущность результата  или исхода, цели или направления  движения/действий, чтобы это было  привлекательным для последователей;
2. Управление  значением, или способность так  передать значение созданного  образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
3. Управление  доверием, или способность построить  свою деятельность с таким  постоянством и последовательностью,  чтобы получить полное доверие  подчиненных;
4. Управление  собой, или способность настолько  хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации  для создания среды, в которой  люди почувствуют значимость и возможность  познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и по священность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые9. 
 

1.3.  УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СЕТКА ГРИД
Гибкость руководителя  заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и  применять его в зависимости  от особенностей ситуации. На этом положении основана система ГРИД, в которой представлены различные способы реализации полномочий руководителем см. рисунок 1.410. Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть изображена в виде таблицы с 9-бальной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл – низкая степень измерения, а 9 баллов – высокая. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или другого измерения.
По таблице  ГРИД действия руководителя осуществляются в двух основных направлениях:
    забота о производстве (ось Х) – стремление к получению положительных производственных результатов; Определение типов управления
Рисунок 1.4.
 
    забота о людях (ось Y) – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п.
 
Исходя из подхода  «управленческой решетки ГРИД», из всей совокупности типов руководства можно выбрать, пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей  см Таблица 1.511. 
 
 

Таблица 1.5.
Наименование Характеристика  типа руководства в решетки ГРИД
9.1 Максимальная  забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной  заботой о подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктует подчиненным, что и как они должны делать.
1.9 Минимальная забота о производстве (1 балл) и максимальная забота о людях (9 балов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей.
1.1 Минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации.
5.5 Это теория руководителя с философией “золотой середины”. В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование  руководителя и подчиненных.
9.9 Высокий уровень  заботы о производстве синтезирован с высоким уровнем заботы о людях. В действиях руководителя преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.
 
В дальнейшем эти  типы могут быть сведены к трем обобщенным типам управления. Эти дополнительные типы рассматривают как сочетание описанных пяти “чистых” типов см. Таблица 1.4.
Таблица  1.6.
Тип управления Характеристика  типа управления
Патернализм Сочетание высокого уровня заботы о производстве и людях. Он носит не интеграционный характер, а дополняющий. Приоритет отдается исполнительности.
Оппортунизм Сочетание любых  или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение  руководителя или дать ему определенные личные преимущества, из любой ситуации ищет выгоду.
Фасадизм Руководитель  создает себе новое фальшивое  лицо («любитель показухи»), а настоящее лицо прячет.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 2. СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ ЛИДЕРСТВА
2.1. КОНЦЕПЦИЯ АТРИБУТИВНОГО ЛИДЕРСТВА 

Данная концепция  опирается на теорию атрибуции, объясняющую  причинно-следственную связь между  тем, что произошло, и тем, что  люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.
Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.
В рамках данного  подхода лидер главным образом  выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.
Определение лидером  причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.
В поиске причин лидер пытается получить три различных  вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.
На описанный  выше процесс определения лидером  причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.
Исследования  свидетельствуют, что руководителям  свойственно приписывать успех  в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренним. По-другому  рассуждают руководители в отношении  работников мужского пола.
Данная модель атрибутивного лидерства имеет  существенные отличия от раннее рассмотренных  традиционных моделей, являющихся излишне  описательными и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.