На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Управление конфликтами в современных организациях

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 10.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное государственное образовательное  учреждение
высшего профессионального образования 

«ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
имени П.А. СТОЛЫПИНА» 

Филиал  в г. Ульяновске 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

по дисциплине «Теория управления»
на тему: «Управление конфликтами в современных организациях» 
 

                  Выполнил:
                  студент 3 курса, 

                  заочной формы обучения, специальности 
                  Руководитель: 
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   

Ульяновск
2011 
 

     СОДЕРЖАНИЕ
    Введение………………………………………………………….……..3
    Глава 1. Определение и структура конфликта………………………..5
    1.1. Определение  конфликта…………………………….……………..5
    1.2. Виды конфликта……………………………………………………8
    1.3. Причины  конфликта……………………………………………….12
    1.4. Последствия  конфликта…………………………………………...15
    Глава 2. Особенности конфликтов в государственном управлении..17
    2.1. Роль конфликтов в государственной сфере……………………...17
    2.2.Типология государственных конфликтов и способы их урегулирования ………………………………………………………...19
    Заключение……………………………………………………………...29
    Библиографический список……………………………………………31 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

ВВЕДЕНИЕ
     Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.
     Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются в силу своих  индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к  тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
     Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеют элементарного представления о конфликтах, либо не придают им значения.
     Руководитель  организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, методах поведения при их возникновении, средствах и способов их предотвращения и разрешения. Для  большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
     Руководить  без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача.
     В зависимости от того, насколько эффективным  будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.
     Объектом исследования являются конфликты в современных организациях.
     Предметом исследования является управление конфликтами в современных организациях.
     Целью курсовой работы является определение методов и средств управления конфликтами.
Задачи курсовой работы:
    Проанализировать литературу по проблеме управления конфликтами в современных организациях
    Выявить функции, особенности и причины конфликтных ситуаций
    Определить особенности конфликтов в государственном управлении
  На сегодняшний день специфика возникновения, динамика функционирования и технологии урегулирования конфликтов являются актуальнейшей проблемой современных теорий организаций, организационного поведения, психологии управления и менеджмента. Отсутствие единого подхода к определению сущности конфликтов на уровне организации и его оценке, существование различных концептуальных моделей, дифференциация между теоретическими и эмпирическими направлениями исследования создают проблемы при анализе данного феномена. 
 
 
 
 
 
 
 

 Глава 1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ И СТРУКТУРА КОНФЛИКТА 

      Определение конфликта
     Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе означает «противостоять, противоборствовать». Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.
     Западными социологами и философами конфликты  признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт «неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития» [12, с.58-73].
     Конфликт  чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт «спором», считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.
     Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта [18, с.25-28].
     Один  из основателей чикагской школы  социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять).
     С его точки зрения, соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.     Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.
     Конфликт  как социальное действие дает, без  сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию.  Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, «конфликт очищает». Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.
     С точки зрения современного менеджмента, конфликты являются не только необходимым  элементом организации, но и зачастую благоприятным, позитивным и необходимым. Положительное влияние конфликта заключается в том, что конфликт выявляет разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем по вопросам организационной деятельности, что делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность каждому члену организации выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Можно говорить о том, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации.
     Однако  конфликт не всегда оказывает положительное  влияние, так как в большинстве случаев конфликтная ситуация препятствует удовлетворению потребностей отдельной личности, реализации целей сотрудников и организации в целом. Конфликт снижает возможность единства группового мышления, обостряет противостояние генеральной линии руководства, основывается на неформальных каналах связи и источниках информации. Это значительно снижает качество управленческих решений, способствует обострению отношений между формальным и неформальным руководителями и лидерами организации.
     Роль  и значение конфликта в организации  определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например, что проблема сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации.
      По сути, конфликты в организациях в большинстве случаев представляют собой межличностные и внутригрупповые столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психофизиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок. Конфликт в организации является проблемой внутренней среды, возникающей между людьми, что свидетельствует об организационных недостатках и необходимости их оперативного устранения. 

1.2. Виды конфликтов
    Разнообразие  природы и сущности конфликтов связано  с их спецификой относительно определенного сотрудника, организации, коллектива. В теории существуют разнообразные варианты классификации конфликтов.
    По предмету конфликты делятся (классификация Л. Коузера) на реалистические (предметные) и нереалистические (беспредметные) [5, с.115-118].
    Реалистические  конфликты вызваны неудовлетворением  одного, группы или целого комплекса  требований, интересов, целей участников конфликта, по мнению которых конфликт направлен на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. конфликт становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью конфликтующих сторон. Нереалистические конфликты являются наиболее проблематичными для организации и их урегулировать достаточно сложно.
    Особенностью  данной классификации является размытость границ между выделенными конфликтами. Так, начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, в случае если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
    По  стратегии развития конфликты подразделяются на: конструктивные и деструктивные. Функциональные (конструктивные) конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию организации. Дисфункциональные (деструктивные) препятствуют эффективному функционированию организации.
    По  степени выраженности выделяют открытые и скрытые конфликты. Скрытые конфликты носят латентный характер, им свойственно отсутствие внешнего проявления агрессии конфликтующих сторон, что происходит при сниженном уровне возбуждения одной из сторон или отсутствии реакции другой стороной. Открытые конфликты характеризуются ярким выражением недовольства, агрессии.
    По  направлению развития организации организационные конфликты можно условно разделить на две категории:
    конфликты, связанные с организационными изменениями;
    конфликты, связанные с концентрацией сотрудников различных областей знаний и сфер деятельности в одной группе для осуществления деятельности, имеющей ограниченную продолжительность.
   По  характеру отношений  подчиненности конфликты между сотрудниками можно разделить на следующие виды: «вертикальные», «горизонтальные» и «диагональные». Диагональный вид конфликтов возникает в ситуации, когда участники конфликта находятся в отношениях косвенной подчиненности. Например, если конфликт произошел у руководителя отдела по снабжению с менеджером по управлению персоналом, то этот конфликт можно назвать косвенным, так как они не находятся в прямом подчинении и формально у них нет возможности повлиять на поведение друг друга.
   В случае, когда конфликт сформировался между руководителем отдела по управлению персоналом и менеджером по управлению персоналом, то его можно назвать вертикальным. Здесь участники конфликта находятся в формальных отношениях, т. е. менеджер по управлению персоналом подчиняется непосредственно руководителю отдела по управлению персоналом.
   Горизонтальный  конфликт – ситуация, когда конфликт происходит между менеджерами по управлению персоналом. Они не находятся в прямой соподчиненности, а соответственно, не могут применить административные рычаги воздействия на конфликт.
   По  источникам возникновения различают следующие виды конфликтов:
а) структурные  конфликты;
б) инновационные  конфликты;
в) позиционные  конфликты (конфликты значимости);
г) динамические конфликты (групповая динамика).
   По  составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:
а) личность – личность (межличностные);
б) группа – личность;
в) группа – группа (межгрупповые);
г) внутриличностные.
   Данная  классификация является самой распространенной, и в научной литературе по проблемам организационных конфликтов, конфликтологии и теории организаций ей отводится приоритетное значение. Она носит комплексный характер, объединяя в себе несколько признаков.
   Межличностные конфликты – самый распространенный в организациях тип конфликта. Они проявляются как столкновение двух и более личностей с различными психологическими особенностями, в том числе взглядами и ценностями. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются достаточно сильно.
   Межличностные конфликты в организациях, в зависимости  от характера отношений подчиненности  между противоборствующими сторонами, подразделяются, на конфликты по вертикали и на конфликты по горизонтали
   Можно говорить также о таком конфликте, как конфликт, возникающий между  отдельной личностью и группой. Известно, что в организации наряду с формально установленными правилами  и нормами существует неформальное руководство и нормирование организационной деятельности. Условием вступления, пребывания и возможности удовлетворения индивидуальных потребностей в данной группе является необходимость соблюдения групповых целей, ценностей и приоритетов. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть процесс конфликта.
   Наряду  с рассмотренным видом конфликта  в организации встречается и  межгрупповой, т.е. конфликт между отдельными группами. Он формируется по причине того, что организация состоит из большого количества групп, как формальных, так и неформальных, в которых могут возникать конфликты. В процессе совместной деятельности между формальной и неформальной группой могут появиться противоречия, которые связаны с осуществлением каждой из них своего перечня функций, стремлением занять приоритетное положение в организации, перераспределением властных полномочий. В результате большое различие между целями данных групп приводит к возникновению ситуации сильного уровня конфликтности, что в конечном итоге может блокировать деятельность организации в целом.
         Особым видом организационного конфликта является внутриличностный конфликт. Его формирование связано в большей степени с отрицательными переживаниями личности, вызванными противоречиями с социальной средой.
   Различные типы конфликтов взаимосвязаны между  собой в организации. В процессе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа, например, внутриличностные могут перейти в межличностные, межличностные – в групповые, и наоборот. Однако приведенная типология конфликтов не исчерпывает все многообразие возможных классификаций, что объясняется возможностью классификации в соответствии со спецификой конфликта. 

   1.3 Причины конфликтов
   Существенную  помощь в умении управлять конфликтной ситуацией может оказать знание причин, приводящих к конфликтам. Объективными причинами конфликтов могут выступать:
   1. Управленческие факторы:
      несовершенство организационной структуры предприятия;
      нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;
      несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;
      противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.
   2. Организационные факторы: 
      неудовлетворительная организация труда;
      нарушение режима труда и отдыха;
      низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
      чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;
      неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;
      отсутствие гласности.
   3. Профессиональные факторы:
      низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;
      несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
      неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.
   4. Санитарно-гигиенические факторы:
      неблагоприятные условия труда;
      нарушение режима работы.
   5. Материально-технические факторы:
      дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;
      старое оборудование и техническое обеспечение.
   6. Экономические факторы:
      несовершенство системы оплаты труда и премирования;
      задержки в оплате труда.
   Своевременное устранение руководителем перечисленных  причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением возникающих конструктивных конфликтов.
   Субъективные  причины конфликтов связаны с личностью как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:
    нарушения служебной этики;
    нарушения трудового законодательства;
    несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.
   К нарушениям служебной этики относятся:
      грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;
      навязывание своего мнения;
      невыполнение обещаний, обязательств;
      нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;
      неумение правильно критиковать действия подчиненных;
      наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;
      замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.
   Несправедливая  оценка подчиненных и результатов  их труда руководителем встречается нередко. Такая ошибка руководителя связана с его неумением мотивировать подчиненных. Психологи знают, что каждый человек в течение месяца нуждается хотя бы в трех положительных подкреплениях, т. е. руководителю необходимо замечать положительные моменты в работе подчиненных и обязательно выражать свою благодарность. На западе действует принцип: «Невысказанная благодарность – задержанный гонорар». Не следует скупиться на хорошие слова, если работник их заслужил, тем более, что руководителю это ничего не стоит.
   Совершенно  недопустимо сознательное занижение  заслуг подчиненного из-за боязни, что  тот «перейдет» дорогу руководителю. Высокую оценку заслуживает менеджер, который сумел создать высокопрофессиональный коллектив, готовый слаженно, продуктивно работать даже в отсутствие самого менеджера.
   Не  следует использовать в работе с  коллективом прием огульной критики.
   Огульная  критика всегда неконкретна, обидна, несправедлива к тем работникам, которые не заслужили подобных упреков руководителя. Кроме того, обвиняемые могут сплотиться против своего обидчика. Так не долго нажить «вертикальный конфликт».
   Необходимо  добавить еще одну причину возникновения  конфликта: недостаточное внимание руководителя к социально-психологическим аспектам управления, неумение учитывать совместимость работников. Последнее приводит, как правило, к межличностным конфликтам, т. е. к конфликтам на основе психологической несовместимости работников или вследствие эмоционального неприятия одним работником другого члена коллектива. Межличностные конфликты самые затяжные, самые разрушительные, поэтому самый правильный выход из них – развести работников по разным рабочим местам, чтобы их действия объективно не пересекались [1, с.12-17]. 

   1.4 Последствия конфликтов 

       Функциональные последствия конфликта. 

     1. Проблема может быть решена  таким путем,  который  приемлем  для  всех сторон,  и в  результате люди будут чувствовать  свою причастность к решению  проблемы,  что является мотивирующим  фактором. Это  устранить или  сведет к минимуму трудности в осуществлении решений:  враждебность,  несправедливость и вынужденность  поступать против воли.
     2. Стороны будут больше расположены  к сотрудничеству,  а не к  антагонизму в будущих ситуациях чреватых конфликтами.
     3. Конфликт может уменьшить возможности синдрома  покорности, когда подчиненные не высказывают идей,  которые,  как они считают, противоречат мнению начальника.  Это приводит к улучшению процесса принятия решений.
     4. Через конфликт члены группы  могут  проработать  возможные  проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться. 
 
 

Дисфункциональные последствия конфликта. 

     1. Неудовлетворенность, плохое состояние  духа, рост текучести кадров и  снижение производительности.
     2. Меньшая степень сотрудничества  в будущем.
     3. Сильная преданность своей группе и  больше  непродуктивной
конкуренции с другими группами.
     4. Представление о другой стороне,  как о «враге»;  представление о своих целях, как о положительных,  а о целях другой стороны, как об отрицательных.
     5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
     6. Увеличение  враждебности между  конфликтующими сторонами по  мере уменьшения взаимодействия  и общения.
     7. Смещение  акцента:  придание  большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы[14, с. 84-89].
     Из  выше сказанного, правильное регулирование конфликта ведёт к функциональным последствиям, а если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ 

2.1. Роль конфликтов в государственной сфере
     Конфликты в сфере государственного управления по своей природе представляют собой  одну из самых многочисленных разновидностей социально-политических конфликтов, которые возникают из-за различий интересов, соперничества и борьбы всевозможных институтов и государственных структур по поводу перераспределения и реализации публичной власти. Следовательно, объект конфликтов в сфере государственного управления – распоряжение властью, а предметно-содержательную основу образует пересечение политико-правовых, социально-экономических, организационно-административных и других аспектов.
     Конфликты в сфере государственного управления представляют собой форму взаимодействия государственно-политических институтов, организаций и лиц, осуществляющих власть в рамках определенной государственной системы, но занимающих в ней различные позиции. Конфликты в сфере государственного управления следует рассматривать как сложную систему, которая изначально заключает в себе целый ряд противоречий. Однако это дает ей возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям и развиваться. Поэтому конфликты являются основой механизма адаптации государственно-административной сферы, так как, с одной стороны, они позволяют отследить существующие противоречия, а, с другой, – если умело управлять конфликтами, возможно, добиться повышения эффективности всей системы. Таким образом, конфликты в системе государственного управления могут вести к позитивным изменениям и не быть только деструктивным явлением[11,с. 56].
     Конфликтность таится уже в самой природе  государственной власти, призванной согласовывать, координировать различные  интересы людей, определять четкие стратегические и тактические цели, распределять дефицитные ценности и блага. Отсюда множественность возникновения конфликтов в сфере государственного управления. Первичный источник их находится в иерархичности структуры управленческих статусов и ролей, закладывающей противоречие между властвующими (управляющими) и подвластными (управляемыми) и порождающей неравенство в распределении власти между самими субъектами управления. Вторичным источником государственно-административных конфликтов являются нечеткая организация самой структуры власти и, соответственно, нечеткое разграничение полномочий различных государственных органов и служащих. Отсутствие системы ротации кадров или их продуманного продвижения по служебной лестнице тоже может порождать серьезные трения, как и отсутствие органов арбитража или апелляции, процедуры выяснения различий во мнениях и подходах, в результате чего конфликт может разрастись. Еще один источник конфликтов – расхождение государственных служащих в определении базовых ценностей и политических идеалов, в оценке текущих событий. Как правило, они затрагивают проблемы путей реформирования общества и государства, справедливости или обоснованности принятого решения. Данные конфликты характерны для переломных и переходных эпох, когда ценностно-нормативная система еще не сложилась, и критерии оценки не имеют общепринятого характера. Серьезный источник конфликтов мы находим и в технологиях управленческой коммуникации, прежде всего – в недостатке или ошибочности информации или намеренном манипулировании ею. Любое искривление информации может вызвать конфликт в рамках описания типологии конфликтов в сфере государственного управления. 
 
 
 

2.2. Типология государственных конфликтов и способы их урегулирования
Можно выделить следующие типы конфликтов:
    конфликты между государством и обществом (проблема легитимности);
    конфликты между различными ветвями власти (законодательной, исполнительной и судебной);
    конфликты между государством и отдельными институтами политической системы (например, между государством и политической партией);
    конфликты между государственно-правовой системой и оппозицией, стремящейся эту систему изменить;
    конфликты между государством и личностью (проблемы соблюдения прав человека) [11,с. 112].
   Специфика таких конфликтов в отличие от собственно политических, состоит в том, что любой конфликт по поводу государственного управления возникает и заканчивается в юридической форме и, так или иначе, связан с правовыми отношениями сторон. И, следовательно, субъекты данных конфликтов (их мотивация и поведение) и их объекты обладают правовыми «признаками», а сами конфликты влекут юридические последствия. Природа конфликтов в сфере государственного управления многоаспектна, как, собственно, сложна природа и всех политических конфликтов, но «лидерство» нормативно-юридического начала в этих конфликтах очевидно.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.