На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Расчеты по управлению персоналом

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 10.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение…………………………………………….……………………………..3
1.  Методы управления персоналом…………………………………….……….5
2.  Источники набора персонала, их преимущества и недостатки……………9
3. Мотивация трудовой деятельности  персонала……………………………..14
Практическое  задание...........................................................................................19
Заключение……………………………………………...………………………..27
Список  использованной литературы…………………………………..………29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
       Управление  персоналом организации  – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
       Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
       Субъекты  управления персоналом – менеджеры  организаций – относятся так  же к персоналу организации, как  и все остальные категории  работников, и в этом контексте  можно говорить о самоуправляемости персонала.
       Функции по управлению персоналом, исходя из его  специфики определяются так: нанимать, развивать, стимулировать  развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых результатов, удерживать  работников в организации.
       Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, собственное мнение, позицию, отражающиеся на поведении, а предметом  – трудовое поведение работников и групп и факторы, его определяющие. Влияя на эти факторы (личностные, социальные, экономические, нравственные), менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения. В идеале – это создание развивающейся организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.
       Как наука, управление персоналом – это  комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.
       Управление  персоналом как наука опирается  на достижения фундаментальных и  прикладных гуманитарных наук (психология, социология, социальная психология, педагогика, экономическая психология и социология, менеджмент и др.). Объектом  этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Методы  управления персоналом.
      Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
      Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.
      Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
      Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект [8, c. 46].
      Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное развитие организации.
        Важнейшим экономическим методом  управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. Применяется система материального стимулирования труда. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
        При рыночной системе хозяйствования  в условиях свободного рынка  и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.
      Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Они основаны на использовании закономерностей социологии и психологии (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).
      Объектом  воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы и психологические методы [8, c. 59].
      Социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности, играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе; предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
      Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека, играют важную роль в работе с персоналом, и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
      Все виды методов органично связаны между собой.
      Административные  методы, направленные на руководство  людьми, не замечали человека, не считались  с его потребностями. В условиях командно-административной системы  не выполнялся целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
      В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая  диагностика; анализ и регулирование  групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и  социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. Эти задачи рассматривались как второстепенные.
      При переходе к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах, они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.
       Методы  управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация мп признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.
       По  этому признаку выделяются методы:
       - найма, отбора и приема персонала;
       - деловой оценки персонала;
       - социализации, профориентации и  трудовой адаптации персонала;
       - мотивации трудовой деятельности  персонала;
       - организации системы обучения  персонала; 
       - управления конфликтами и стрессами, 
       - управления безопасностью персонала,
       - организации труда персонала, 
       - управления деловой карьерой  и служебно-профессиональным продвижением  персонала;
       - высвобождения персонала[4, c. 112].
       Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения, как в принципы, так  и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношения прав субъектов, участвующих в ее разработке.
       Руководство фирмы решает, какой тип работника  формировать на перспективу и  какой тип поведения выработать по отношению к наемной рабочей  силе в конкретный период времени. Строгого единого критерия здесь нет. Руководству приходится принимать решения, исходя из основных стратегических целей фирмы.
       Учитывая  эти и другие особенности, руководство  фирмы может реализовывать разные подходы для построения стратегии развития персонала:
       1) традиционная (тейлористская) стратегия.
       Традиционная (тейлористская) стратегия предполагает использование на предприятии рабочей силы низкой квалификации, внедрение техники, позволяющей экономить на содержании рабочей силы, построение системы вознаграждения на основе четкого контроля, высокий уровень распределения труда. Такой вариант стратегии часто подвергается критике и рассматривается как консервативный. Однако при анализе конкретных производственных ситаций становятся очевидными его целесообразность и эффективность (особенно в отечественных условиях).
       2) перспективная (интеграционная) стратегия.
       Перспективная (интеграционная) стратегия предусматривает основательный подбор персонала, более высокчю и более однородную квалификацию кадров, достаточно высокий уровень взаимозаменяемости персонала, развитие персонала, предложение работы на продолжительный период времени, длительный срок окупаемости затрат на развитие персонала. Описанный вариант стратегии является, безусловно, более прогрессивным, однако не все отечественные фирмы могут его реализовать в силу финансовых затруднений, а в отдельных случаях в силу недостаточного внимания со стороны руководства высшего уровня к стратегическим вопросам менеджмента персонала.
       Проблема  управления персоналом может быть проанализирована с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и, «человек как субъект» управления. Современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.
       Менеджмент (управление) персоналом (человеческими ресурсами) сегодня превратился в одну из основных сфер деятельности руководителей всех уровней и направлений.
    Источники набора персонала, их преимущества и недостатки.
      Исходный  этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами[9, c. 57].
      Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
      Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.
      Когда организации необходимо принять  новых работников, появляется два  вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 1.
      Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора [9, c. 89].
Таблица 1
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
Преимущества  привлечения Недостатки  привлечения
Внутренние  источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста (повышение  степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве). Низкие затраты  на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации.
Претендент на должность знает данную организацию.
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент).
Освобождение  занимаемой должности для роста  молодых кадров данной организации.
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики.
Высокая степень  управляемости сложившейся кадровой ситуации.
Возможность целенаправленного  повышения квалификации персонала.
Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.
Рост производительности труда (если перевод на новую должность  совпадает с желаниями претендента).
Решается проблема занятости собственных кадров.
Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
Ограничение возможности  для выбора кадров. Возможны напряженность  или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление  панибратства при решении деловых  вопросов, так как только вчера  претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой  стаж работы в данной организации.
Снижение активности рядового работника, претендующего  на должность руководителя, так как  автоматически преемником является заместитель руководителя.
Количество переводов  на новую должность не удовлетворяет  потребность в кадрах. Удовлетворяется  потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами 

Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых  импульсов для развития организации.
Новый человек, как правило, легко добивается признания.
Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.
Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации
Более высокие  затраты на привлечение кадров. Высокий  удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается  социально-психологический климат в организации среди давно работающих.
Высокая степень риска при прохождении  испытательного срока.
Плохое  знание организации.
Длительный  период адаптации.
Блокирование  возможностей служебного роста для  работников организации.
Нового работника  плохо знают в организации

      Приведем примеры из опыта США.
      Опрос работников отделов кадров организаций  промышленной сферы и сферы услуг  США выявил следующие источники  найма персонала (источники расположены  по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; местные школы; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; специальные собрания - сборы заинтересованных лиц; колледжи, университеты; объявления в специальных публикациях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы. Результаты опроса 300 менеджеров различных отраслей промышленности США приведены в табл. 2 [9, c. 31].
Таблица 2
Источники найма менеджеров на работу
Наименование  источника найма Уд. вес, %
Рекомендации друзей и родственников Рекомендации  консультативных фирм, специализирующихся на поиске  и продвижении персонала
Объявления, реклама   
Различные источники  внутри компании    
Инициативные  письма-обращения о приеме    
Инициативные  звонки по телефону в компанию  
Прочие                                                    
24 
23 

21
13
7
7
5
Всего 100

 
      В нашей стране наибольшее распространение  получили следующие источники найма на работу:
      - прежние работники, ушедшие из  организации по собственному желанию (они могут назвать других претендентов);
      - люди, случайно зашедшие в поисках  работы, (это резерв, которым нельзя  пренебрегать, т.к. есть два качества, говорящие в их пользу (а) обычно  они знают что-то о деятельности  фирмы, (б) более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней);
      - объявления в газетах, по радио  и телевидению  (они могут либо  дополнять, либо быть основным  источником найма);
      - средние школы, техникумы, профессионально-технические  училища, высшие учебные заведения (преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу);
      - службы по трудоустройству и  частные агентства по найму  (они могут быть очень полезными  при выявлении претендентов на  получение работы, поскольку они  могут провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов).
      Выделяются  некоторые интересные закономерности. Например, объявления в газетах почти  одинаково эффективны для приглашения работников, как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией. Частные агентства по найму наиболее эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер. Случайно зашедшие люди - хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности и т.д.
      Источники набора кадров различны по уровням  затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. В табл. 3 сопоставляются результаты, полученные несколькими методами. Предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ему приносит (т.е. на число принятых работников).
Таблица 3
Эффективность различных источников набора персонала
Наименование  источника найма  Удельный вес принятия предложений на работу, %
Лица, письменно обратившиеся в поисках  работы Публикация объявлений
Различные агентства
Прямое распределение  в колледжах
Внутри компании
Лица, случайно зашедшие в поисках работы
Справочники-списки ищущих работу
58 40
32
13
65
57
82

 
3. Мотивация  трудовой деятельности  персонала.
     Понятие мотивация, как и любой другой научный термин, имеет множество  различных трактовок и подходов к его пониманию.  Различные  авторы дают различные понимания  термина «мотивация». В самом общем виде мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
     Источником  активности человека является потребность. Потребность – нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Потребности имеют определённую классификацию.
     Потребности могут быть самыми различными, однако в научной литературе основной классификацией является деление потребностей на 3 следующих типа: физиологические, психологические и социальные. 
     Любую человеческую потребность можно  отнести к той или иной категории. Потребности порождают в человеке мотивы, побуждающие его действовать. Определим сущность понятия мотив.
     Мотив – то, что вызывает определённые действия человека, т.е. мотив находится  внутри человека, зависит от многих внутренних и внешних факторов.  Мотив изначально даёт представление  о результате, о цели, которая  будет достигнута. И здесь становится понятно, что цель – это установка, своеобразная, контрольная точка, которой возможно достичь только благодаря мотиву[15, c. 36].
     Мотивы "включаются" под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.
     Концепция стимулирования основывается на том, что  любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.
     Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр.
     Осуществляя деятельность, сотрудник ставит перед собой определённую цель, по итогам ее достижения он получает вознаграждение за проделанную работу. Вознаграждение представляет собой одно из ключевых понятий в процессе мотивации. В научной литературе даётся такое определение понятия «вознаграждение»: вознаграждение – это всё то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждение бывает внутренним и внешним.
     Внутреннее  и внешнее вознаграждение находятся  на одном уровне, различен лишь эффект и механизм их формирования. Так, внутреннее вознаграждение – это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. Это самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы. Внешнее же вознаграждение – это вознаграждение, которое даётся самой организацией, в которой работает человек. Это может быть продвижение по службе, символы служебного статуса, материальное стимулирование и прочее.
     Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. По сути своей мотивирование и есть ядро управленческой деятельности.          Мотивирование преследует различные цели и решает различные задачи.  Выделяют 2 основных типа. Первый тип мотивирования предусматривает создание определённых мотивов для деятельности человека, побуждающих его к действию, которое может привести к условленному результату. Второй же тип направлен на усиление или ослабление уже существующих человеческих мотивов[15, c. 107].
     Знание  логики процесса мотивации не дает значительных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе.
     Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности инициируют этот процесс. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом воздействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании структуры мотивов могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
     Еще одним фактором является различие мотивационных  структур отдельных людей, разные степени  влияния одинаковых мотивов на различных  людей и зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив для достижения результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основываются на том, какие способности побуждают людей проявлять активность в труде. Сторонникам такого подхода являются Ф. Тейлор, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлелланд. Первую научную теорию мотивации обосновал Ф. Тейлор. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности. Для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги. В основу он положил систему норм расходования времени на каждый вид работ. Высокая производительность оплачивалась по повышенному тарифу, а низкая по пониженному. Все это заставляло людей работать на пределах своих возможностей[6, c. 94].
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.