На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Развитие кадрового потенциала предприятий

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Реферат
 
Курсовая работа содержит 32 страницы, 1 таблицу и 15 использованных источников.
Предметом исследования является процесс развития кадрового потенциала на предприятии.
Объектом исследования является исследование кадрового потенциала компании «М.Видео».
Цель работы – разработка программы по развитию кадрового потенциала предприятия на примере ООО «М.Видео».
Методы исследования: методы системного анализа, статистические и экономически методы.
В результате исследования раскрыты теоретические аспекты  оценки и развития кадрового потенциала организации; дана оценка кадрового потенциала ООО «М.Видео»; предложены перспективы развития кадрового потенциала ООО «М.Видео»
Область применения –  в практике ООО «М.Видео»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Содержание:
 
          Введение……………………………………………………………………..……3
Глава 1. Теоретические  основы развития кадрового потенциала предприятия…………………………………………………………..….….……7
      Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики………………………………………………………………..……..7
      Развитие кадрового потенциала предприятия.................................................11
      Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала………………………………………………………...…….14
      Глава  2. Анализ кадрового потенциала  ООО «М.Видео»………………....…18
     2.1  Общая характеристика ООО «М.Видео»………………………………….….18
     2.2  Исследование  кадрового потенциала ООО «М.видео»…………………..….19
     2.3  Контроль кадрового  планирования в «М.Видео»…………………………….25
Глава 3. Развитие кадрового  потенциала ООО «М.видео»…...........................26
Заключение……………………………………………………………………....29
Список использованной литературы…………………………………………...31
Приложение………………………………………………………………………33
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
 
В условиях рыночной экономики  целью любого предприятия является получение максимальной прибыли при наименьших затратах. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации.
Одним из элементов в  рыночной экономике является рынок  труда. Он представляет собой систему  общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силой. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве.
Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности предприятия необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы – человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники любого предприятия являются ресурсом, за счет которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса. [5, с. 21]
Одним из основных факторов социально-экономического развития и  повышения конкурентоспособности  любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически предшествует анализ трудового потенциала рабочих.
Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит  в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые  могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный»  означают наличие у кого-либо  (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.
Для достижения максимального  использования трудовых ресурсов предприятия необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии. [3, с. 58]
          Среди отечественных авторов, исследующих различные аспекты управления персоналом, следует отметить: Ворожейника И. Е., Журавлева П. В., Карташова С. А., Кибанова А. Я., Маусова Н. К., Митрофанова Е. А., Одегова Ю. Г., Слуцкого Г. В., Шекшню С. В., Шибалкина Ю. А. и др.
Среди зарубежных ученых, посвятивших свои труды роли персонала  в реализации инновационного процесса на разных стадиях его развития, следует выделить таких как: Водачек Л. И Водачекова О., Карлоф Б. и Серберг С., Перлани И., Планкет Л., Хейл Г., Санто Б., Санто-Лайнен Т., Хайрингтон Дж.,  Якокка Л., Кофф Р., Джонс С., Томи И. и др.
Методы исследования: методы системного анализа, статистические и экономически методы.
Актуальность темы. Эффективная работа предприятия, в условиях рыночных отношений, невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а так же научной проработки методов кадрового обеспечения. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия. Проблема управления кадровым потенциалом на предприятиях носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов. Комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом предприятий, концепциям, практике и перспективам его развития, создания источников финансирования кадрового обеспечения, системе поиска и отбора кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятиях.
Целью данной курсовой работы является разработка программы по развитию кадрового потенциала предприятия на примере ООО «М.Видео».
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
    Определить основные понятия, характеристики и сущность кадрового потенциала.
    Рассмотреть основные факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала.
    Изучить основные направления деятельности «М.Видео».и его организационную структуру управления,  проанализировать основные технико-экономические показатели предприятия.
    Выявить тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала предприятия.
    Проанализировать состояние кадрового потенциала предприятия на настоящий момент.
    Разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала исследуемого предприятия.
Объектом исследования является кадровый потенциал «М.Видео».
Предметом исследования является процесс развития кадрового потенциала на предприятии.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 1. Теоретические  основы развития
 кадрового  потенциала предприятия
 
1.1 Кадровый  потенциал: понятие, сущность, основные  характеристики
 
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.
Категория «кадровый  потенциал» предполагает кадров как  активных элементов организации.
Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы.
Кадровый потенциал  работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.
Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
Для характеристики кадрового  потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.
С количественной стороны  для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие  показатели, как:
- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
- количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда.
Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:
- физического и психологического  потенциала работников предприятия (способность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливость);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;
- ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к  экономической деятельности предприятия. [7, с. 22]
В качестве обобщающего  показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется  количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива. Кадровый потенциал предприятия величина не постоянная. Напротив его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только в объективных факторах, но и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться работниками.
Однако наличие таких  преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом – максимальное наращивание кадрового потенциала.
Здесь есть и ограничения, в частности появления рабочей  силы, чей кадровый потенциал будет  слишком завышен для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Такая ситуация не желательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, вследствие чего, последует увольнение по собственному желанию.
Несоответствие кадрового потенциала потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Если трудовой потенциал персонала будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения новшеств в производство.
Все это обуславливает  необходимость постоянного контроля за ситуацией, упреждение возможных негативных явлений путем планомерного  управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия. Социальная система организации делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом – производственный персонал. [11, с. 71]
Предметом планирования трудовых ресурсов на предприятии могут являться следующие показатели:
- численность и структура кадров;
- производительность труда;
- оплата труда работников;
- потребность в персонале и его подготовка;
- сокращение применения ручного труда;
- кадровый резерв на выдвижение;
-нормы времени, выработки и т.д.
К кадровому составу  организации относится часть  персонала, обеспечивающая решение основных задач предприятия и обладающая для этого специальной профессиональной квалификацией. Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.  
Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.  
Под специальностью подразумевается  вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков.
Квалификация характеризует  степень овладения работниками  той или иной профессией или специальностью, и отражается в квалификационных разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятия – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей сотрудников с указанием категории работ и должностного оклада.
По длительности найма  на работу наемные работники подразделяются на следующие подгруппы:
- постоянные работники;
- временные работники;
- сезонные работники;
- работники, нанятые на случайные работы. [9, с. 27]
 
1.2. Развитие кадрового потенциала предприятия
 
Развитие кадрового  потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Одним из наиболее важных моментов является карьера персонала предприятия.
Карьера – это успешное продвижение в области общественной, служебной и прочей деятельности. Существуют два вида карьеры:
- профессиональная карьера – характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
- внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
Для кадрового потенциала предприятия большое значение имеет профессиональное образование персонала. Руководство предприятия должно постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала, т.к. несоответствие квалификации персонала предприятия ее потребностям отрицательно сказывается на результатах деятельности Предприятия в целом. [2, с. 93]
Организации затрачивают  на профессиональное обучение своих  сотрудников значительные средства, но эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих работников, от которых ожидается отдача в виде повышения производительности труда. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее. Профессиональное образование способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие решения о поступлении на работу. [6, с. 14]
Эффективное управление персоналом предприятия невозможно без достоверной информации о  нем. Службы управления персоналом собирают данные, характеризующие различные  аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Чаще всего на предприятии анализируются следующие показатели:
- возрастная структура;
- образовательная структура;
- стаж работы в организации;
- процентное отношение мужчин и женщин;
- текучесть кадров;
- производительность труда;
- издержки на рабочую силу.
Все  соотношения нужно  рассматривать как в исторической динамике, так и в сравнении  с показателями организаций конкурентов.
Возрастная структура  – это показатель, который организации  отслеживают в динамике по категориям сотрудников, подразделений и специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения и т.п.
Образовательная структура - состав рабочей силы предприятия  по уровню образования, который анализируется  в процентном соотношении, или в  долях. Целесообразно не только выявлять какую часть от общей численности сотрудников составляют лица с высшим или средним образованием, но и выделять долю работников, имеющих профильное для организации специальное образование.
Стаж работы на предприятии  считается важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников своей организации.
Процентное соотношение мужчин и женщин – это показатель, практическая польза которого очевидна в основном в тех случаях, когда женщины пользуются теми или иными льготами (дополнительная компенсация, укороченный рабочий день и т.п.).
Текучесть кадров – является важным показателем динамики рабочей силы организации, движение кадров предприятия обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть может быть:
- внутриорганизационная текучесть – связанная с трудовыми перемещениями внутри предприятия;
- внешняя текучесть – между организациями, отраслями и сферами экономики.
Для руководства предприятия  важен не столько сам показатель текучести кадров, сколько причины увольнения сотрудников, поэтому в обязанности службы управления персоналом входит проведение анализа причины текучести и выявление наиболее серьезных из них.
Производительность труда - характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Различают производительность живого и производительность общественного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного труда – затратами живого и овеществленного труда. На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.
Издержки на рабочую  силу. Показатели производительности труда позволяют составить представление  о вкладе, вносимом сотрудниками организации в достижение стоящих перед ней целей. Не менее важно детально знать, и контролировать, другую сторону вопроса, и в какую сумму обходятся организации ее сотрудники. Как это не парадоксально, определить общую величину издержек достаточно сложно, поскольку они складываются из множества статей расходов, на первый взгляд не всегда связанных с наймом рабочей силы. [1, с. 56-57]
 
1.3.Основные направления совершенствования
формирования  и развития кадрового потенциала
 
Современная система  управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами. Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как "кадровый потенциал" и "управление кадрами", поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции. Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами. [14, с. 69]
Управление кадрами  на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. Управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда.
Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей схемы (табл. 1). Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.
Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации, регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и результаты функционирования управляемого объекта.  
 Таким образом,  эффективная система управления  персоналом – это не только  высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. В конечном счете – это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека. [10, с. 135]
Каждый руководитель хотел бы, что бы работники его  компании работали эффективно и с полной отдачей сил. Но на пути решения этой задачи существует множество препятствий как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям, в отношении работы с персоналом, такими как недопонимание значимости этой работы.
Но и в данном случае, как показывает практика, если руководитель понимает значение работы с персоналом, готов напряженно работать в этом направлении, результат часто бывает обратным ожидаемому из-за допускаемых ошибок. Перечисляя наиболее типичные ошибки, которые допускаются руководителями, нельзя не затронуть попытки бороться не с причинами, порождающими низкую отдачу от работников, а с их следствиями.
В работе руководителей  встречается и такая крайность, как попытка максимально формализовать процесс работы с персоналом. При этом все усилия направляются на введение системы отбора новых работников, проведение аттестаций, создание должностных инструкций, определяющих работу подразделений и т. д.
Однако если при этом в комплексе не решаются те ключевые проблемы, которые предопределяют низкую отдачу от работников компании, если до конца не ясно, какой механизм будет обеспечивать использование вводимых документов и формальных процедур, для достижения целей системы управления персоналом, тогда трудно ожидать высокой отдачи от работы в этом направлении.
До тех пор, пока руководители будут решать проблемы людей, работающих в компании, по остаточному принципу, пока работа с персоналом не попадает в число важнейших приоритетов, им будет трудно начать работу по созданию полноценной системы управления персоналом. [9, с. 41]
Отечественной и мировой  практикой выработаны и применяются  комплексы методов, средств и форм управления персоналом. Они реализуются при приеме на работу, в научно-производственном, трудовом процессе, решении специальных проблем, увольнении. Вопросы теории методов управления персоналом достаточно полно разработаны и освещены в экономической литературе.
Можно согласиться с  С. В. Андреевым, определившим, что общие подходы к управлению производительностью труда и конкурентоспособностью продукции фирмы состоят в следующем:
- эффективность руководства современным предприятием определяется в первую очередь производительностью труда руководителей разных уровней;
- производительность труда рассматривается как степень эффективности выполнения некоторых конкретных операций, решения локальных задач, стоящих перед фирмой;
- цели каждого подразделения, группы, предприятия согласуются с общими стратегическими задачами фирмы;
- организацию труда и системы мотивации конкретной группы работников необходимо привязывать к общим результатам деятельности холдинга;
- измерение производительности труда начинается с выделения результата;
- измерение производительности труда должно осуществляться при активной поддержке работников данного звена.
Внешняя среда, в которой  действует организация, находится  в постоянном движении. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться в состоянии острого конфликта. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия системы управления персоналом состоянию внешней среды) является увеличение текучести, снижение производительности, возникновение конфликтов работников с администрацией и компании с государственными органами. [12, с. 83]
 
 
Глава 2. Анализ кадрового потенциала ООО «М.Видео»
 
2.1. Общая характеристика ООО «М.Видео»
 
 
    ООО “М.Видео” является одной из крупнейших российских сетей по сбыту аудио-, видео-, компьютерной, бытовой и офисной техники. Это  одна из четырёх федеральных сетей  сбыта данной продукции, занимающая в сетевом секторе второе место по продажам – 10% продаж, после “Эльдорадо” – 28% продаж. За “М.Видео” следуют “Техносила” – 9% и ”Мир”- 8%.   
“М.Видео”– стабильно  развивающаяся, с надежной репутацией, первая публичная компания рынка  бытовой техники и электроники. Компания осуществляет свою деятельность с 1993 года, в настоящее время в более чем 50 городах России работает 140 магазинов “М.Видео”, а также интернет - магазины. Компания “М.Видео” представляет собой классически построенный сетевой бизнес с централизованным управлением и единой маркетинговой политикой.
Открытие нового магазина осуществляется в рамках стратегии  по реализации программы развития розничной сети компании на  2012 год.
По итогам 2-го полугодия 2012 года компания открыла 7 новых гипермаркетов. Рост площадей магазинов составил 13 500 тыс. м кв.
Соответственно, магазины предоставляют стандартный набор  услуг, доступный каждому покупателю в любом магазине “М.Видео”, вне  зависимости от города. В “М.Видео” работают более 5 тысяч сотрудников, которые в дополнение к базовому образованию прошли специальное обучение в тренинг - центре компании. Многие также прошли обучение по специальным программам фирм - производителей как в России, так и за рубежом, их квалификацию подтверждают именные сертификаты.   
        Гипермаркеты электроники “М.Видео”- это бескомпромиссное расположение, технология самообслуживания, концептуальный подход к зонированию торгового зала, оптимальный ассортимент (более 20 тыс. товарных наименований) и высокий уровень сервиса. “М.Видео”- первая компания, которая начала использовать практику продаж бытовой техники через интернет, и первая торговая сеть, вернувшая в нашу жизнь продажи в кредит.
 
2.2.Исследование  кадрового потенциала ООО «М.видео».
 
 
    Вопрос  кадрового потенциала и  кадрового планирования в “М.Видео” стоит на очень высоком месте. При формировании общеорганизационной стратегии учитываются внешние факторы, такие как:    
- мировые тенденции  развития;    
- таможенная политика государств  – поставщиков и РФ;   
- политическая составляющая;   
- нормативная составляющая, прежде всего в РФ;   
- социально-демографические факторы  в РФ;   
- финансовая стабильность и инвестиционный  климат в РФ.    
Также учитываются и внутриорганизационные  факторы, такие как:   
-    кадровый потенциал;  
   -    перспективы организационного руководства;   
-    финансовое положение;   
- эффективность стратегии, как  показатель, выявленный в ходе  контроля;    
-   эффективность тактического и  оперативного планирования;    
-   положение имиджа фирмы перед  общественностью;    
-   качество маркетинговой политики  и прочее.   
Кадровое  планирование непосредственно осуществляется при общеорганизационном планировании, и имеется подраздел в стратегии  компании, который несет название “План кадрового развития”.    
На  высшем уровне руководства, начиная  с Совета директоров, начинается разработка данного плана. Как правило, для  сбора информации привлекаются сторонние  эксперты, а для анализа её они  работают в прямом взаимодейств
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.