На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Сущность управленческой культуры современного руководителя, основные элементы культуры управленческого труда. Стили управления трудовым коллективом, профессиональные и социально-психологические качества руководителя. Анализ понятия управления конфликтом.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 21.05.2010. Сдан: 2010. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


88
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ ВПО «НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФАКУЛЬТЕТ ТЕХНОЛОГИИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
На тему:
Управленческая культура руководителя на примере ООО «Вкусное настроение»

Выполнила студентка 10 группы
Резниченко Анастасия Николаевна
г. Новосибирск 2010 г.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Сущность управленческой культуры современного руководителя
1.1 Основные элементы культуры управленческого труда
1.2 Стили управления трудовым коллективом
1.3 Профессиональные качества руководителя
1.4 Социально-психологические качества руководителя
2. Управленческая культура ООО "Вкусное настроение"
2.1 Характеристика предприятия ООО "Вкусное настроение"
2.2 Структура управления на предприятии Супермаркет "Городок"
2.3 Профессиональные качества руководителя Супермаркета "Городок"
2.4. Анализ стиля управления супермаркетом "Городок"
2.5 Рекомендации по совершенствованию управленческой культуры директору супермаркета "Городок"
3. Методическая часть
3.1 Понятие управления конфликтом
3.2 Анализ конфликтов при управлении Супермаркетом "Городок"
3.3 Мероприятия по повышению управленческой культуры в Супермаркете "Городок"
3.4 Проект обучения "Технология избегания конфликтов"
Заключение
Библиографический список
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня, в век информатизации, современная жизнь состоит из решения организационных и управленческих задач. Высокая культура управления, давно известная Западу, ценится как важнейшая составляющая успешного экономического развития, достойной и благополучной жизни.
Отношения «начальник - подчинённый», имеющие место в любой организации, существовали ещё с незапамятных времён. Однако лишь к середине 20 века им стало уделяться должное чуткость, как внутри предприятий, так и со стороны учёных, исследующих трудовые процессы. Данное явление связано с тем, что с недавнего времени, деятельность предприятий во всём мире характеризуется ростом управленческого аппарата и затрат на него, ростом объёма административной (офисной) работы, появлением новых видов управленческих функций на предприятиях (рекламная дело, социальное страхование, связи с общественностью), ростом объёма информации и документооборота.
Актуальность темы. Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных показателей производства, его конкурентоспособности в современных условиях) зависит не только от технических и технологических процессов производственной деятельности. Важным фактором успеха является совершенствование управленческой культуры и в ее антропологическом измерении. Приоритет развития управленческой культуры руководителя более конкретно определяется следующими обстоятельствами:
во-первых, в настоящее время социальные проблемы развития российского общества и его граждан определяются в числе приоритетных. За решением любой задачи стоят профессионально подготовленные кадры. Сегодня востребованы специалисты в области управления, не только способные вскрыть острые противоречия, но и профессионально, заинтересовано, результативно их разрешать. В этой связи управленческая культура личности руководителя как его интегративное качество выступает реальным фактором оптимизации и дальнейшего развития общественных отношений, обеспечивая поступательное, прогрессивное развитие России, реализацию жизненно важных задач;
во-вторых, на сегодняшний день сложившаяся система подготовки специалистов-руководителей не обеспечивает должного уровня формирования их управленческой культуры, а российские условия хозяйствования не способствуют созданию необходимых предпосылок к ее развитию. Вместе с тем, игнорирование потенциала управленческой культуры в решении профессиональных задач значительно снижает эффективность деятельности, приводит к утрате преемственности в сфере управления, процессе воспроизводства человеческой культуры в целом;
в-третьих, недостаточной степенью разработанности проблем управленческой культуры, что затрудняет осмысление сущности данного феномена, обусловливает сложности выявления противоречий и определения тенденции функционирования, поисках оптимальных моделей формирования и развития в современных условиях.
Кроме того, слабо разработан механизм стимулирования профессионального роста руководителя в плане духовного развития, совершенствования его общей и профессиональной культуры.
Оценивая общее состояние разработанности проблемы управленческой культуры руководителя, следует отметить, что важной теоретической предпосылкой ее решения явилось значительное число работ отечественных и зарубежных ученых, посвященных рассмотрению культуры как формы общественного сознания, социального явления и духовно-практического отношения к действительности. Учитывая то, что управленческая культура руководителя рассматривается в системе социальных качеств личности, спектр источников несколько сужается, однако, сами феномены культуры, социального управления, управленческой культуры очень многогранны и для глубокого изучения требуют ознакомления с большим числом работ.
Управленческая культура - это, прежде всего, осмысленная деятельность, поставленная проблема которой поднять эффективность организации производства. Отсюда и высокая требовательность к руководящему составу любого ранга, будь это шеф, сельский бригадир, глава администрации области или министр, руководитель фирмы или дирижер симфонического оркестра. В их руках пребывает успех дела, благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой инициативы, от умения строить отношения с людьми в решающей степени зависит успех любого дела или провалы в работе.
Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и менеджмента организацией.
Общие требования, нормы и принципы общественной и индивидуальной культуры включают особенности, которые определяют характер деятельности современного руководителя: ее особую социальную значимость, повышенную нравственно-правовую требовательность, жесткую регламентацию жизнедеятельности, особенные условия и способы выполнения профессиональных обязанностей.
Актуальность темы, предпосылки ее научного и практического решения определяют объект, предмет, цели и задачи дипломной работы.
Объектом исследования в работе является управленческая культура современного руководителя.
Предметом исследования выступает управленческая культура в ООО «Вкусное настроение».
Цель дипломной работы: изучение управленческой культуры руководителей разных уровней. Управленческая культура рассматривается как профессионально необходимое качество, приобретаемое личностью в процессе подготовки и практической деятельности в сфере управления. И разработка рекомендаций по совершенствованию управленческой культуры на предприятии розничной торговли.
Для достижения поставленной цели автором решается ряд задач:
- рассмотреть теоретические основы системы социальных качеств личности современного руководителя;
- проанализировать методологические принципы и подходы к пониманию управленческой культуры, ее роли и значимости в системе социальных качеств личности;
- подобрать теоретический материал по выбранной теме;
- обобщить сущность управленческой культуры, исследовать структуру, содержание, специфику проявления;
- проанализировать управленческую культуру в организации;
- рекомендовать меры по совершенствованию управленческой культуры руководителя;
- провести мероприятия способствующие совершенствованию управленческой культуры в организации.
Эмпирическую базу исследования составляют данные конкретных исследований, анализ документов конкретной организации, теоретический материал по проблематике.
Практическая значимость работы состоит в том, что сформулированные в ней выводы и рекомендации направлены на практическую реализацию полученных знаний и могут способствовать: во-первых, возможности применения полученных знаний в процессе управления трудовым коллективом; во-вторых, гуманизации деятельности в сфере управления, расширении возможностей для всестороннего развития и саморазвития личности руководителя.
Некоторые идеи и положения, сформулированные в работе, в определенных условиях реально могут повысить эффективность работы управленческих аппаратов, отдельных субъектов управления в различных областях деятельности по выявлению положительных и отрицательных тенденций в развитии управленческой культуры, созданию условий для формирования и развития высокого уровня профессиональных знаний, навыков, умений.
Источниками для исследования послужили труды мыслителей и практиков современности как отечественных, так и зарубежных, в которых раскрываются проблемы общей и профессиональной (управленческой) культуры, личности человека и его социальных качеств, управления как специфической сферы деятельности, места и роли в ней управляющего субъекта.
Научная новизна работы заключается в постановке и решении задачи сущности и содержания управленческой культуры личности руководителя. Новизну подчеркивает изучение современных аспектов управления и управленческой культуры личности руководителя, что отражается в заметном усилении роли управления, повышении внимания к научному аспекту управленческой деятельности, реализации существующих концепций подготовки высококвалифицированных руководителей.
Дипломная работа состоит из введения, трех разделов основной части, заключения, библиографии и приложения.
Во введении обоснована актуальность заявленной темы, сформулированы цели, задачи, объект, предмет, методы исследования, обозначена его практическая значимость.
Первый раздел содержит теоретические основы управленческой культуры современного руководителя: основные элементы культуры управленческого труда, стили управления трудовым коллективом, профессиональные и социально-психологические качества руководителя. Во втором разделе проанализирована управленческая культура в Супермаркете «Городок»: анализ стиля управления супермаркетом «Городок», профессиональные качества руководителя. Даны рекомендации по совершенствованию управленческой культуры. Третий раздел состоит из анализа конфликтных ситуаций управленческого характера и методических мероприятий по повышению управленческой культуры в Супермаркете «Городок».
Текст изложен на 98 листах, содержит 4 рисунка и 9 таблиц. Библиография включает в себя 67 наименований.
1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ
1.1 Основные элементы культуры управленческого труда
В широком смысле термин «управленческая культура» употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.
Управленческую культуру можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.
Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости руководителей дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией. Атаманчук Г.В. Управление - фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. - М.: Экономика, 2006.-С.32.
Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться руководителем. Наиболее важные из них:
1) юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура управленца в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;
2) моральные нормы -- регулируют поведение руководителя в области нравственности и морали;
3) организационные нормы -- устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;
4) экономические нормы -- регулируют экономическую деятельность организации.
Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом формируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, характеризующая деятельность руководителя в рамках культуры управленческого труда Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Инфра-М, 2005.-С.9.
:
Личная культура. Включает в себя уровень квалификации; этическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; форму обращения к подчиненным и т.п.
Рациональное распределение рабочего времени. Рациональная организация труда руководителя немыслима без четкого представления о том, что он делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим направлениям:
- работа с документами;
- работа с кадрами;
- решение социально-экономических вопросов;
- решение коммерческих вопросов;
- совещания, переговоры;
- непроизводительные затраты времени;
- неуточненное время.
Руководителю, в то же время, следует иметь в виду, что он должен учитывать и планировать не только рабочее, но и свободное время. Ведь старая истина гласит: «Кто не умеет работать, тот не умеет и отдыхать».
Культура содержания рабочего места. Отдельные руководители считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось "под рукой", и с этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Это неправильно. При таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т.п.
Следует считать идеальным такой порядок на рабочем столе, когда на нем находятся лишь нужные для работы документы. Кроме того, в служебном помещении необходимо своевременно проводить уборку, заменять вышедшую из строя мебель.
Культура проведения массовых мероприятий. Речь идет, прежде всего, о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед.
Культура приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников, как по личным, так и по служебным вопросам.
Наиболее распространена практика приема посетителей в определенные дни и часы.
Культура в работе с письмами. Сюда входит обязательная регистрация писем, определение сроков их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.
Культура речи. Около 80 % рабочего времени руководителя связано с контактами с людьми, поэтому умение говорить является важной составной частью культуры труда руководителя.
Организационная культура руководителя. Она определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени руководителя.
К числу организационных процедур можно отнести подбор и расстановку кадров, работу с кадрами; разработку организационных норм и нормативов, планов личной работы; постановку задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и другие. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2003. - С. 89.
В современном менеджменте рассматривается множество самых разных организаций, которые представляют собой «совокупность» людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда и распределения обязанностей. Это могут быть государственные учреждения, общественные объединения, научно-производственные объединения, частные предприятия.
Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей людей в продукции либо услугах и, поэтому, имеют самое различное назначение, размеры, строение и другие параметры.
Такое разнообразие имеет большое значение при рассмотрении организации как объекта управления. Множество целей и задач, стоящих перед организациями разного класса сложности и разной отраслевой принадлежности, приводит к тому, что для управления ими требуются специальные знания и искусство, методы и приемы, обеспечивающие эффективную совместную деятельность работников всех структурных подразделений.
Изучая систему управления как объект исследования, необходимо выделять требования, предъявляемые к системам управления, по которым можно судить о степени организованности систем. К таким требованиям относятся Дихтль Е., ХергшгенХ. Практический маркетинг. -- М.: Экономика, 2003.-С.116.:
- детерминированность элементов системы;
- динамичность системы;
- наличие в системе управляющего параметра;
- наличие в системе контролирующего параметра;
- наличие в системе каналов (по крайней мере, одного) обратной связи.
Соблюдение этих требований должно обеспечивать условия эффективного уровня функционирования органов управления. Рассмотрим подробно эти требования.
В системах управления детерминированность (первый признак организованности системы) проявляется в организации взаимодействия подразделений органов управления, при которой деятельность одного элемента (управления, отдела) сказывается на других элементах системы. Если в организационной структуре управления, например, есть отдел, действия которого не влияют на другие подразделения, то такой отдел не реализует ни одну из целей функционирования организации и является лишним в системе управления.
Вторым требованием системы управления является динамичность, т.е. способность под воздействием внешних и внутренних возмущений оставаться некоторое время в определенном неизмененном качественном состоянии.
Любые воздействия среды оказывают возмущающее действие на систему, стремясь нарушить ее. В самой системе также могут появиться возмущения, которые стремятся разрушить ее «изнутри». Например, в организации нет достаточного количества квалифицированных кадров, отсутствует по разным причинам ряд ответственных работников, плохие условия работы и т.д. К внешним возмущениям следует отнести указы вышестоящих организаций, изменения ситуаций на рынке, экономические и политические факторы.
Под воздействием таких внешних и внутренних возмущений орган управления любого уровня вынужден перестраиваться, приспосабливаться к изменившимся условиям.
С целью обеспечения быстрого перестроения системы в условиях изменения среды в системе управления должен быть элемент, фиксирующий факт появления возмущения; система должна обладать минимально допустимой инерционностью, чтобы своевременно принимать управленческие решения, в системе управления должен быть элемент, фиксирующий факт упорядочения состояния системы в соответствии с изменившимися условиями. В соответствии с этими требованиями в структуре управления предприятием должен быть отдел совершенствования структуры управления. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2006.-С.297.
Под управляющим параметром в системе управления следует понимать такой ее параметр (элемент), посредством которого можно управлять деятельностью всей системы и ее отдельными элементами. Таким параметром (элементом) в социально управляемой системе является руководитель подразделения данного уровня. Он отвечает за деятельность подчиненного ему подразделения, воспринимает управляющие сигналы руководства организации, организует их выполнение, несет ответственность за выполнение всех управленческих решений.
При этом руководитель должен обладать необходимой компетенцией, а условия работы -- позволять выполнить данное поручение. Следовательно, условие наличия управляющего параметра можно считать выполненным, если внешнюю информацию воспринимает руководитель организации, который организует работу по выполнению поручения, распределяет задания в соответствии с должностными инструкциями при наличии условий, необходимых для выполнения поручений.
Несоблюдение данного требования, т.е. наличия управляющего параметра, приводит к принятию субъективных управленческих решений и так называемому волевому стилю руководства. Это требует четкой организационной структуры и распределения обязанностей между руководителями подразделений, наличия должностных инструкций и прочих документов, регламентирующих их деятельность.
Следующим, четвертым требованием, предъявленным к системам управления, следует назвать наличие в ней контролирующего параметра, т.е. такого элемента, который постоянно контролировал бы состояние субъекта управления, не оказывая при этом на него (или на любой элемент системы) управляющего воздействия.
Наличие прямых и обратных связей (пятое требование) в системе обеспечивается четкой регламентацией деятельности аппарата управления по приему и передаче информации при подготовке управленческих решений.
Итак, мы рассмотрели требования, предъявленные к системе управления как объекту исследования.
Рассматривая конкретную организацию как объект исследования, необходимо фиксировать и сравнивать ее системные характеристики, это позволяет ее лучше понять.
Необходима персональная ответственность руководителей и исполнителей. При проектировании системы управления нужно четко фиксировать, кто и что делает в системе управления, кто за что отвечает.
Необходима информационная проработка системы на уровне управленческих решений.
Исследование и проектирование должны быть непрерывным процессом. В системе управления необходимо предусматривать отдел или группу сотрудников, которые должны постоянно прорабатывать технологию подготовки новых решений, обусловленных новыми целями.
Должна существовать четкая документация, регламентирующая деятельность организации. Зачастую Положения об отделах, должностные инструкции не конкретны и не обеспечивают персональной ответственности при принятии управленческих решений.
1.2 Стили управления трудовым коллективом
Стиль руководства - это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных, один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.
Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства Коротков Э.М. Исследование систем управления. -- М.: ДеКА, 2007.-С.21.:
- директивный стиль (авторитарный);
- демократический стиль (коллегиальный);
- либеральный стиль (попустительский или анархический).
Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.
Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
При авторитарном стиле управления руководитель пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Здесь чаще всего работает старый принцип «кнута и пряника»: выполнение работы обеспечивается путем исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - С.71. Авторитарный руководитель не старается разъяснить сотрудникам те выгоды, какие ожидают компанию, а также их самих, в случае выполнения ими своих обязанностей. Однако не следует думать, что авторитарный стиль по природе своей порочен и не может быть использован с выгодой для компании или тех ее подразделений, где он применяется. На начальном этапе формирования организации, когда у работников отсутствуют необходимые навыки и отчетливое видение целей организации, он может оказаться весьма полезным. Впрочем, этой ситуацией практически и должно быть ограничено применение авторитарного стиля. Его основной недостаток заключается в том, что он способствует уменьшению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, приводит к текучести кадров. Хрестоматийным для менеджмента является пример компании Генри Форда. Распространяемое в ней руководством представление о сотруднике как о «винтике машины», который всегда можно заменить на другой, в 20-х ХХ века привело к невероятной текучести кадров и падению уровня профессионализма персонала.
У авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический и патерналистский. Основой бюрократического стиля является жесткая административная иерархия. Функции работников четко распределены и закреплены за каждым из них. Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений, между тем их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех или иных задач - строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы и ограничены только служебными вопросами. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2006.-С.49.
При патерналистском стиле четко выражена иерархичность отношений, начальник предстает хозяином, в одиночку принимающим решения. Его указания подчиненные не имеют права ни проигнорировать, ни даже обсудить. Весьма часто смысл этих решений вовсе остается непонятым. Выполнение приказов руководителя строго контролируется; в зависимости от результатов труда сотрудники либо получают поощрение, либо подвергаются взысканию. Игнорирование личных качеств и служебных навыков отдельных сотрудников идет рука об руку с представлением, о полной взаимозаменяемости членов команды. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки. Лидер патерналистского стиля рассматривает всех работающих в отделе или компании сотрудников как одну семью. Сам он играет роль «отца», а остальные - роль детей, послушных или неразумных. Именно поэтому предусматривается коллективная ответственность за провалы. Более того, даже внеслужебные проблемы подчиненных (вплоть до перипетий личной жизни каждого из них) являются предметом заботы менеджера.
Демократический стиль управления зиждется на сочетании принципа единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный руководитель старается сформировать у персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен о личных качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников; решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы. Демократический стиль наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает дружескую атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов. Демократический стиль предполагает применение методов убеждения и «мягкого» принуждения: каждый работник может четко сформулировать свои личные цели - и в то же время это не препятствует эффективному взаимодействию руководителя и подчиненных Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - С.73..
Однако и у этого стиля управления есть несколько минусов: на обсуждение проблемы тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только если начальник обладает недюжинным талантом говорить с людьми и убеждать их.
Вот почему на предприятиях чаще используется не сам демократический стиль, а его разновидность, получившая название кооперативного. Он сводится к следующим основным моментам Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2006.-С.50.:
- взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным;
- распределение функций и ролей с учетом компетентности членов группы (общая задача разделяется на несколько частных, каждой из которых занимается конкретный сотрудник);
- обмен информацией происходит не только между начальником и подчиненным, но и между коллегами; никаких секретов друг от друга у сотрудников, как правило, нет;
- конфликты решаются путем переговоров и компромиссов, односторонние авторитарные решения отсутствуют;
- пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе;
- руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации;
- доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным условием работы;
- приоритетом является развитие персонала и всей организации, процесс обучения и повышения квалификации персонала строится с учетом потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их личной заинтересованности в результатах своего труда.
Стиль кооперации является в настоящее время наиболее распространенным в большинстве западных компаний. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. --М.: ИНФРА-М, 2005. -С. 108..
Индивидуально- ситуативный. Выстраивание управленческого поведения и индивидуально-ситуативного стиля руководителя зависит от социальных требований и адекватности реакций на окружающие факторы. Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2005.-С. 211.
Человек формирует идеальный образ определенной поведенческой реакции через анализ поведения модели, и далее эта информация служит позитивным ориентиром в его управленческой деятельности. Концепция самооценки эффективности относится к умению людей осознавать свои способности, к навыкам выстраивать поведение, соответствующее ситуации.
Самооценка эффективности влияет на формы поведения персонала. Люди с высокой самооценкой (самоэффективностью) прилагают больше усилий для выполнения сложных дел, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях. Высокая самооценка, связанная с ожиданиями успеха, ведет к позитивному результату и способствует росту самоуважения.
Напротив, низкая самооценка, связанная с ожиданием провала, обычно приводит к неудаче и снижает самоуважение. Работники, считающие себя неспособными справиться со сложными или опасными ситуациями, вероятно, будут уделять чрезмерное внимание своим недостаткам и в силу этого не смогут справиться с заданием.
Руководители, обладающие высокой самоэффективностью, мысленно представляют себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для выстраивания поведения и осознанно репетируют успешные решения потенциальных проблем. Факторы, влияющие на высокую самоэффективность выстраивания поведения, - позитивные ориентиры и соответственно на низкую эффективность - это негативные ориентиры (личные качества) руководителя. Его пессимизм и неуверенность в способности добиться успеха ослабляют мотивацию работников, мешают формировать успешное управленческое поведение.
Мысленное представление удачного сценария включает оценку сложности решаемой задачи и выбора механизмов воздействия на подчиненных. Позитивные ориентиры, определяющие успех, зависят от уровня подготовки подчиненных. Поведение определяется характером мотивации, а преодоление препятствий обязательно должно прогнозироваться, так же, как и сами препятствия.
Можно утверждать, что именно индивидуально-ситуативный стиль управления отражает индивидуальность, присущую любому руководителю при решении сложной управленческой проблемы, а потому максимально адаптирован к таким проблемам.
Индивидуально-ситуативный стиль предполагает использование позитивных ориентиров деятельности руководителя. Это расширяет возможности использования системного подхода и выводит руководителя на новый уровень личностного развития и его профессиональной деятельности.
Позитивные ориентиры представляют собой систему ценностей, состоящих из потребностей и профессионализма деятельности руководителя. Ценностью для человека становится то, что его влечет, обогащает материально и духовно. Конкретное воплощение идеала в социальном бытии означает прекращение его существования как ценности. Социальные идеалы, существующие как интериоризированные нормы, регулирующие поведение человека, есть его субъективные установки, внутренняя система ценностей. Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. -  Киев: Ваклер, 2008. -С. 212.
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, уклоняется от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.
Изучение литературы по практике руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.
Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат).
Причинами разделения стилей руководства являются личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры -- и мужчины, и женщины -- не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.
1.3 Профессиональные качества руководителя
Профессионально необходимые качества руководителя -- индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности руководителей определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных управленцев позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.
Практический интеллект -- способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем руководители-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.
Социальный интеллект -- способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Инфра-М, 2005.-С. 61.
Адекватная самооценка -- выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективных результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что руководитель берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными.
Установлено, что количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально уровню занимаемой должности. Чем высшую ступень занимает руководитель в управленческой иерархии организации, тем меньше критической информации о себе он получает. Поэтому проблема адекватности самооценки в первую очередь важна для руководящих кадров высшего уровня. Решить ее помогают разнообразные методы психокоррекции. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007.-С.23.
Профессиональные знания. Установлено, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается. Так, директору завода или президенту фирмы не обязательно настолько досконально знать технологию производства, насколько с ней знаком главный технолог. Однако управленец должен знать, соответствуют ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и т.п. То есть наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах.
Руководители высшего уровня должны обладать профессиональными качествами, позволяющими:
- выявлять проблему с учетом ее взаимосвязей с другими задачами управления;
- принимать оптимальные решения с учетом мнения различных специалистов;
- оперативно руководить и контролировать работу сотрудников.
С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим качествам руководителей, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.
На более низких уровнях управленческой иерархии берется во внимание склонность к систематической повседневной работе и способность к быстрой переориентации при изменении ситуации. Рябых Д. Культурные аспекты управления// Корпорптивный менеджмент.-2010.№ 2.-С.21-23.
В настоящее время для разработки модели профессионализма наиболее часто используют компетентностный подход. В соответствии с ним профессионализм - это компетентность в конкретной области деятельности. Компетенция, понимаемая как практическая способность специалиста решать конкретные задачи на основе систематизированных знаний и отрефлексированного опыта их применения, используется в качестве основной единицы анализа профессиональной деятельности.
В связи с этим целесообразно выделять три вида компетенций: предметные (предметно-отраслевые), управленческие и инновационные. Предметные компетенции обеспечивают ориентацию и способность квалифицированно действовать в конкретных производственных технологиях и сложившихся видах деятельности. Разновидности предметных компетенций соответствуют специальностям, существующим в отрасли. Они составляют основу профессиональной подготовки специалиста любого профиля.
Управленческие компетенции обеспечивают практические способности управлять производством, отдельными бизнес-процессами и бизнесом в целом. Они являются относительно универсальными, потому что необходимы для любых отраслей и сфер производства.
Инновационные компетенции обеспечивают способность заниматься совершенствованием производственных и управленческих технологий и систем. Эти компетенции обладают такой же универсальностью, как и управленческие, потому что необходимы в самых разных видах деятельности. Понятно, что инновационные компетенции формируются на основе развитых предметных компетенций (у специалистов) или управленческих и предметных (у менеджеров). Травин В.В. Памятка руководителю о стиле и методах руководства. -М.: Наука, 2008.-С.19.
Выделенные три вида компетенций, по существу, составляют общую модель профессионализма, применимую для большинства специальностей. Рядовому специалисту необходимы лишь предметные компетенции, классному инженеру - предметные и инновационные, а хорошему управленцу требуются компетенции всех трех типов.
Для понимания управленческого профессионализма важно учитывать тенденции изменения содержания деятельности современных руководителей. Во многих компаниях, особенно занимающихся быстро развивающимися бизнесами, представления о профессионализме руководителей стали изменяться. Наиболее профессиональными считаются уже не те, кто в совершенстве владеет задачами текущей деятельности, а те, кто кроме этого быстро адаптируется к постоянно появляющимся новым.
Быстрая смена задач и основного содержания деятельности становится все более характерной чертой для бизнеса в самых разных отраслях. Сокращение периода между появлением новых технологий, новых производственных задач, с одной стороны, и высокая динамика условий внешней среды и соответствующие им новые требования бизнеса, с другой, сместили акценты в содержании понятия управленческий профессионализм. Главным для руководителя становится скорость и качество освоения новых знаний и компетенций, позволяющих изменять свое поведение и быстро адаптироваться к новым задачам и условиям деятельности.
Учитывая рассмотренные факторы, профессионализм руководителя высшего звена - это комплексная характеристика, отражающая одновременно высокий уровень компетенций, необходимых для решения актуальных задач и способность осваивать новые компетенции для решения задач, появляющихся в связи изменениями технологий и условий бизнеса, обеспечивая стабильность результатов своей деятельности.
Управленческий профессионализм, как строгое научное понятие, включает не только компетентность, но и активное отношение к своей деятельности, выражающееся в двух аспектах ответственности: за результаты выполняемой работы и свою способность соответствовать изменениям профессиональной области и бизнеса, т.е. за свой профессиональный рост. В связи с этим возникает необходимость выделить в модели профессионализма управленцев те качества, которые определяют потенциал роста и соответственно эффективность развития и саморазвития всех типов компетенций, особенно инновационных в соответствии с рисунком 1 Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003. - С. 87..
Рисунок 1- Состав современного управленческого профессионализма
Несмотря на привлекательность компетентностного подхода, и даже учитывая, что еще далеко не полностью реализован его потенциал для совершенствования профессионализма руководителей и специалистов, уже сейчас ясно, что его нужно расширять и обогащать новыми моделями и понятиями, отражающими реальные процессы и механизмы управленческой деятельности.
Многие примеры успешной и неудачной деятельности руководителей, особенно в сложных ситуациях, характеризующихся высокой степенью неопределенности, трудно объяснить, исходя лишь из анализа имеющихся компетенций. В процессе получения стабильных результатов в быстро изменяющихся условиях профессионал использует не только компетенции, но какие-то другие регуляторы управленческой деятельности, в которых выражается своеобразное отношение ответственности. Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. -  Киев: Ваклер, 2008. -С. 131.
Анализ специальной литературы показывает, что к содержанию профессиональной деятельности относят многие виды знаний, навыков, компетенций и интеллектуальных механизмов, регулирующих организационное поведение человека.
Наиболее полно отражает междисциплинарную структуру профессионализма руководителей следующий набор составляющих управленческой деятельности.
Рутины - автоматизированные действия, навыки, которые почти не осознаются, они основаны на постоянной повторяемости, привычности, стандартности ситуаций.
Знания - отражение существующего положения вещей, тенденций, существенных и закономерных связей между явлениями, задающее контекст применения информации. В отличие от информации знание служит руководством для решений и действий. Для анализа управленческой деятельности целесообразно рассматривать следующие виды знаний:
- описательные (фактологические), отвечающие на вопрос «что? где? когда?»;
- причинные, отвечающие на вопрос «почему?»;
- процедурные или операциональные, отвечающие на вопрос «как? «каким образом?»;
- системные, отвечающие на вопрос о том, «каким образом?» все указанные знания взаимосвязаны и «в результате чего?» они образуют нечто целое, открывающее новое видение привычных вещей.
Эвристики - найденные самостоятельно способы решения нетиповых задач, которые человеку удается переносить на некоторые другие задачи и ситуации, сокращая количество времени и усилий для их решения.
Интеллектуальные модели (принципы, схемы, стратагемы, ментальные образы) - устойчивые, находящиеся на уровне подсознания предположения, обобщения и типовые алгоритмы, которые влияют на наше понимание мира и выбираемые нами способы действия, в том числе в профессиональных ситуациях.
Индивидуальные стратегии - общие схемы ориентации, определяющие направления выбора и приоритеты действий в решении определенного класса задач на основе ключевых понятий, личных принципов, мотивационных и ценностных установок.
Парадигмы - допущения и логические конструкции, которые лежат в основе способности человека видеть мир как значимый и понятный. Они задают рамки мировосприятия и глубинный смысл деятельности. Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2006. -С. 91-93.
На основании изучения литературы можно сделать следующие выводы.1. Наиболее стабильными и диагностичными показателями управленческого профессионализма являются:
- системные знания содержания решаемых задач и своей сферы деятельности;
- управленческие компетенции;
- инновационные компетенции и 4) интеллектуальные модели, используемые для анализа производственных ситуаций и принятия решений.
2. Характер и степень влияния отдельных элементов управленческой деятельности на развитие профессионализма управленца зависит от специфики и вида бизнеса даже внутри одной отрасли.
3. Индивидуальные стратегии играют важную роль в профессионализме управленцев, но характер их влияния, также как и значение парадигм для развития управленческой деятельности, требуют уточнения.
1.4 Социально-психологические качества руководителя
Как уже неоднократно отмечалось в научной литературе, чтобы быть успешным руководителем, помимо профессиональных знания и навыков современный управленец должен обладать рядом качеств Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007.-С. 40..
1. Он должен уметь получать, анализировать и использовать информацию: собирать факты, статистические данные, анализировать документы, изучать материалы экспертиз, проводить самостоятельные исследования для обеспечения полноты знания о существе проблемы.
2. Обладать опытом межличностного общения с различными людьми.
3. Иметь определенный социальный статус, выражающийся в общественно признанных показателях (должность, звание, награды) или авторитет власти, то есть обладать объемом прав и полномочий.
4. Необходим и авторитет личности, который может быть высоким или низким в глазах других работников.
Чем выше авторитет в профессиональном плане (личность решает профессиональные вопросы лучше других участников группы), чем выше авторитет в социальном плане (личность в большей степени, чем другие члены группы откликается на социальные проблемы членов группы и оказывает помощь в их решении), тем выше авторитет личности. Составляющими элементами силового баланса руководителя являются другие ресурсы - деньги, территория, время, число сторонников, связи, доступ к средствам массовой информации, знания.
5. Но особое значение играет фактор личной силы, или, как часто отмечается в литературе, хоризматичность.
То есть индивидуальный социально-психологический потенциал личности, особенности характера (интеллект, волевые качества и пр.). Выделяются также: высокие моральные качества, ровный характер, развитые способности, нервно-психическая устойчивость, толерантность, нестандартное мышление, решительность, скромность, профессионализм и корпоративное чувство. Согласно имеющимся источникам, лидером группы рекомендуется назначать человека с потенциалом личной силы выше среднего уровня.
По нашему мнению, представленный в таком - обобщенном виде перечень качеств мало, что дает в практическом плане. И прежде всего потому, что не вполне понятно, как их можно выделить и измерить, особенно такие качества, как ровный характер и нервно-психическая устойчивость, развитые способности, решительность, скромность и прочее. Нужно признать, что ровный характер и нервно-психическая устойчивость - понятия во многом схожие, и в психологическом плане могут иметь разную природу, если мы под этим подразумеваем хорошо операционализированное в экспериментальной психологии понятие психическая, эмоциональная уравновешенность (психическая неуравновешенность). Кроме того, о каких развитых способностях в психологическом или личностном плане идет речь Социально-психологические качества руководителя позволяют ему устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчинёнными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественными организациями, а так же создавать благоприятный психологический климат и настрой в коллективе. К числу основных социально-психологических качеств следует отнести Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 2006. - С.15.:
- чувство коллективизма;
- коммуникабельность;
- инициативность;
- самообладание;
- чувство эмпатии.
Чувство коллективизма основано на глубоком понимании коллективной природы общества, его производства. Это чувство коллективизма как социально-психологическая категория, как органическое свойство личности. Если у вас (руководителя) отсутствует это свойство, то это не может способствовать формированию у него других позитивных социально-психологических качеств.
Коммуникабельность (общительность) - способность руководителя легко и быстро входить в деловой и психологический контакт с людьми, что позволяет оперативно решать вопросы, требующие его личного участия. Словом, для руководителя важно уметь находить правильные взаимоотношения с подчинёнными, взять верный тон общения. Подчинённые должны чувствовать себя не слепыми исполнителями воли руководителя, а соучастниками общего процесса. И здесь искусство руководителя состоит в том, чтобы уметь быть старшим среди равных. А это значит, что он прежде всего должен использовать методы разъяснения, убеждение и лишь в крайнем случае - властные методы.
Инициативность. Это понятие очень многогранно. Это: и выдвижение новых идей по совершенствованию производства труда и управления, и улучшение бытовых условий подчинённых, и совершенствование методов воспитательной работы, и многое другое. Особенно велико значение этого качество в век научно-технической революции. Инициатива должна быть направлена на поиски и использование наилучших методов реализации государственных планов и программ, а также быть своевременной и реально осуществимой.
Самообладание является важным качеством руководителя в его отношениях с людьми. Самообладание помогает руководителю успешно разрешать конфликты, возникновение которых практически неизбежно. Рассудительность, умение убеждать людей, найти справедливое решение в интересах дела и восстановление нарушенного нормального психологического климата в коллективе все это и составляет непреходящую ценность качества самообладания.
И осталось сказать о чувстве эмпатии, т.е. сочувствие, сопереживании, умении поставить себя на место другого. Без них сегодня не прожить никому, а уже тем более руководителю. Вот это совокупность социально-психологических качеств, которыми должен соответствовать современный руководитель. Он является эталоном, которому осознанно или неосознанно подражают подчиненные.
2 УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА ООО «ВКУСНОЕ НАСТРОЕНИЕ»
2.1 Характеристика предприятия ООО «Вкусное настроение»
ООО «Вкусное настроение», расположен по адресу: г. Новосибирск, Морской проспект, д. 24, Советский район.
Организационно-правовая форма фирмы: Общество с ограниченной ответственностью «Вкусное настроение». Предприятие имеет круглую печать с указанием своего полного фирменного наименования, а так же штампы, бланки и расчётный счёт, открытый в банке «Левобережный» г. Новосибирск № 8203/154.
Общество с ограниченной ответственностью учреждено физическими лицами в количестве трех человек. Все учредители могут принять участие в управлении, что отвечает их интересам, с одной стороны, а с другой, соответствует целям самого общества - получить максимальную прибыль.
Уставной фонд предприятия составляет 20000 рублей.
Предприятие создано с целью комплексного обеспечения населения товарами через сеть супермаркетов. Супермаркет «Городок» и осуществляет виды деятельности, подлежащие обязательному лицензированию (розничная реализация алкогольной продукции) и санитарно-эпидемиологическому заключению (услуга розничной торговли). Основным видом деятельности предприятия является розничная торговля. Супермаркет «Городок» реализует населению продукты питания.
В соответствии с основной задачей стоящей перед магазином, осуществляются следующие виды деятельности:
- осуществление производственной, финансовой деятельности;
- осуществление в установленном порядке необходимых мероприятий
по рекламе своих услуг;
- заключение хозяйственных и иных договоров в пределах своей компетенции;
- торгово-закупочная деятельность;
- другие виды деятельности, предусмотренные в уставе предприятия.
Деятельность предприятия осуществляется на основе самостоятельно разработанных планов. Перспективные планы, а также годовые и текущие утверждаются руководством ООО «Вкусное настроение».
Предприятие является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в учреждениях банков. Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ и настоящим Уставом. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим имуществом.
Предприятие осуществляет самостоятельную финансовую деятельность в пределах, установленных действующим законодательством. Предприятие строит свои отношения с юридическими лицами, частными предпринимателями во всех сферах своей деятельности исключительно на основе договоров. В своей деятельности предприятие учитывает также и интересы потребителей, соблюдая требования к качеству товаров и услуг. Источником формирования финансовых ресурсов предприятия являются собственные источники и привилегированные средства (займы и кредиты).
Основной целью предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для реализации экономических интересов собственника имущества предприятия, предприятия и удовлетворения социальных нужд работников коллектива.
Организационная структура управления предприятием имеет оптимальный уровень централизации управления, обоснованное количество ступеней и звеньев управления, обеспечивающих минимальное время передачи информации, выработки на ее основе управленческих решений и доведения, последних до объекта управления (рис.2).
Управление деятельностью предприятия осуществляется его учредителями. Директор самостоятельно определяет структуру управления предприятия и формирует штаты.
Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Размер оплаты труда работников предприятия установлен согласно штатному расписанию.
Предприятие ведёт бухгалтерскую и статистическую отчётность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
Рисунок 2- Организационная структура Супермаркета «Городок», являющегося структурной единицей ООО «Вкусное настроение»
Директор супермаркета находится в функциональном подчинении, выполняя распоряжения Генерального директора который, в свою очередь, осуществляет планирование, контроль финансово-экономической и административно-хозяйственный деятельности магазина, согласно своим должностным инструкциям.
В подчинении генерального диретора нахоятся главный бухгалтер ООО «Вкусное настроение» и директор супермаркета «Городок». Главный бухгалтер функционально выполняет распоряжения директора супермаркета по осуществлению бухгалтерской деятельности на подотчетной территории, согласно своим должностным инструкциям, но в административном подчинении главный бухгалтер находится у Генерального директора ООО «Вкусное настроение».
Начальник отдела кадров, также находящийся в подчинении Генеральному директору осуществляет работы: по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов, формированию стабильно работающего трудового коллектива, созданию кадрового резерва, организации системы учета кадров.
Как отмечено в «Положении о работе супермаркета «Городок»», структура и штат супермаркета могут изменяться в процессе развития организации и утверждаться Генеральным директором компании, исходя из общей целесообразности.
В подчинении директора супермаркета находятся пять, условно выделенных, отделов.
Организационная структура супермаркета «Городок» относится к линейно-функциональному типу. Линейно-функциональные организационные структуры основаны на разделении, как полномочий, так и ответственности управленческих работников разного уровня. Коноков Д.Г., Рожков К.Л. Организационная структура предприятий. -М.: ИСАРП, 2009. -С.48. Применяя данную структуру, предприятие обеспечивает разделение управленческого труда, поскольку линейные звенья управления непосредственно принимают решения, а функциональные консультируют, разрабатывают конкретные вопросы и готовят решения, программы, планы. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. - С.314.
Большое влияние на развитие розничного товарооборота предприятия оказывают состояние, развитие и использование материально-технической базы предприятия. Торговый зал и складские помещения супермаркета оснащены оборудованием и современными кассовыми аппаратами.
Использование материально-технической базы торговли непосредственно связано с режимом работы предприятия и, в частности, со сменностью их работы, временем начала и окончания рабочего дня, временем обеденного перерыва, выходными и санитарными днями. Предприятие работает круглосуточно часов без перерыва на обед. Средняя продолжительность рабочего дня составляет 12 часов.
Все торговая площадь (200 м?) предприятия разделена на отделы, которые осуществляют торговлю товарами через прилавок, относящимися к определенной товарной группе данного отдела. В магазине функционируют 6 отделов. Месторасположение анализируемого магазина рассматриваемого потребительского общества является достаточно выгодным.
Анализируя формирование и динамику финансовых результатов деятельности ООО «Вкусное настроение (таблица 1), можно отметить следующее.
Таблица1-Основные показатели финансовово-хозяйственной деятельности Супермаркета «Городок» за 2008-2009 гг. Финансовая отчетность супермаркета «Городок».
Показатели
Ед. измерен
2008 год
2009 год
Отклонение
(+,-)
Темп роста,
%
1
2
3
4
5
6
Оборот розничной торговли без НДС
тыс. руб.
74569
85465
10896
114,61
Численность работников, всего
чел.
48
47
- 1
96,87
Среднемесячный размер заработной платы 1 работника
тыс. руб.
8,5
8,5
-
-
Фондоотдача
коэф.
597
544
- 53
91,12
Фондоёмкость
коэф.
0,0016
0,0018
0,0002
112,50
Фондовооруженность труда 1 работника
коэф.
4,28
3,67
- 0,61
85,75
Валовая прибыль в том числе:
В сумме
тыс.руб.
15815
23311
7496
147,40
В % к товарообороту
%
21,21
27,28
6,07
128,62
Издержки обращения:
В сумме
тыс. руб.
3356
3964
608
118,12
Прибыль (убыток) от продаж:
В сумме
тыс.руб.
12459
19347
6888
155,29
Прочие доходы
тыс. руб.
145
312
167
1115,17
Прочие расходы
тыс.руб.
215
187
- 28
86,98
Товарооборот предприятия увеличился за 2009 год на 10896 тыс. руб., темп роста составил 114,61%. Численность работников сократилась на 1 человека. Среднемесячный размер заработной платы составляет 8,5 тыс. руб.
Фондоотдача и фондоемкость характеризуют эффективность использования основных фондов. На данном предприятии фондоотдача к концу 2008 года сократилась в сумме на 53, а фондоемкость увеличилась на 0,0002. Фондовооруженность труда также сократилась на 0,61.
Валовая прибыль торгового предприятия «Городок» увеличилась на 7496 тыс. руб. в сумме, а темп прироста составил 147,40 %. Издержки обращения увеличились на 608 тыс. руб., что сократило возможную прибыль от продаж, которая увеличилась на 6888 тыс. руб.
Прочие доходы возросли на 167 тыс. руб., а прочие расходы сократились на 28 тыс. руб. Прибыль до налогообложения соответственно возросла и составила 19472 тыс. руб. Текущий налог на прибыль увеличился на 1700 тыс. руб., темп роста 157,18%.
Чистая прибыль в свою очередь увеличилась на 5383 тыс.руб. и составила 14799 тыс.руб., что благоприятно характеризует эффективность деятельности предприятия «Вкусное настроение».
Показатели, характеризующие трудовой потенциал супермаркета «Городок» в 2009 году отразим в таблице 2. Документация по кадровому составу работников супермаркета «Городок»
Персонал организации составляет 21 человек, доля аппарата управления к остальному персоналу - рассчитывается как отношение руководящих должностей к специалистам, служащим, рабочим - равна 0,235. Можно сделать вывод, что на одного руководителя приходится в среднем 5 специалистов, что является эффективным охватом контроля.
Таблица 2 - Система показателей, характеризующих трудовой потенциал Супермаркета «Городок» в 2009году
Показатели
Всего
В том числе по категориям
Руковод.
Специал.
Служащ.
Рабоч.
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Персонал организации
21
100
2
9,5
3
14,3
13
62
3
14,3
Структура персонала по полу:
Мужчины
Женщины
5
16
23,8
76,2
-
2
-
9,5
-
3
-
14,3
4
9
19,5
42,9
1
2
4,76
9,5
Возрастной состав персонала:
20-30 лет
31-40
41-50
51-60
6
11
2
2
28,6
52,4
9,5
9,5
-
2
-
-
-
9,5
-
-
-
3
-
-
-
14,3
-
-
5
6
2
-
23,8
28,6
9,5
-
1
-
-
2
4,76
-
-
9,5
Распределение персонала по стажу работы:
1-3 года
3-5
5-10
10-20
свыше 20
7
7
5
1
1
33,3
33,3
23,8
4,76
4,76
-
-
2
-
-
-
-
9,5
-
-
-
1
2
-
-
-
4,76
9,5
-
-
7
5
1
-
-
33,3
23,8
4,76
-
-
-
1
-
1
1
-
4,76
-
4,76
4,76
5. Распределение персонала по стажу работы в данной организации:
1-3
3-5
9
12
42,9
57,1
1
1
4,76
4,76
1
2
4,76
9,5
5
8
23,8
38,1
2
1
9,5
4,76
6.Образовательный уровень персонала:
Общее среднее
Среднее профессиональное
Незаконченное высшее
Высшее
10
6
2
3
47,6
28,6
9,5
14,3
1
-
-
1
4,76
-
-
4,76
-
1
1
1
-
4,76
4,76
4,76
6
5
1
1
28,6
23,8
4,76
4,76
3
-
-
-
14,3
-
-
-
Текучесть кадров
3
14,3
-
-
-
-
2
9,5
1
4,76
Возрастной состав персонала распределился между 31-40 лет - 11 человек, 20-30 - 6 человек, по 2 человека на оставшиеся группы. Это является положительной чертой для деятельности организации. Так как при обслуживании клиентов приветствуется молодой персонал, который и составляет часть продавцов и охраны, а при управлении необходимы более опытные кадры, которые и составляют аппарат управления супермаркетом. Возрастная структура характеризуется также средним возрастом, который в нашем случае составляет 35 лет, что подтверждает вышеизложенные заключения. Директор супермаркета относится к категории 31-40 лет, что позволяет ему с высоты своего опыта работы эффективно управлять коллективом и продвигать магазин в развитии.
Распределение персонала по стажу работу полностью вытекает из возрастного распределения: большинство молодых людей - небольшой стаж работы, но при этом большая часть сотрудников работает в данной организации 3-5 лет, т.е. практически со дня ее открытия, что позволяет коллективу взаимодействовать более сплоченно, каждый хорошо знает свои обязанности, правила и законы организационной культуры, что снижает психологическое напряжение между сотрудниками.
Образовательный уровень персонала очень низок: 10 человек имеет лишь общее среднее образование, 6 - среднее профессиональное, 3 - высшее, 2- незаконченное высшее. Для эффективной работы персонала и выполнения возложенных на него обязанностей было бы предпочтительно наличие высшего или незаконченного высшего для большинства сотрудников. Это бы повысило уровень обслуживания клиентов супермаркета, а также процент усвоенного материала при обучении персонала и рациональное использование полученных знаний. Также необходимо высшее образование для руководителей предприятия.
Текучесть кадров за последний год составила 3 человека, из которых 2 служащих и 1 рабочий - все сотрудники были уволены по собственному желанию в связи со сменой места жительства. Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров - определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 - С.213.
:
%, где (1)
- коэффициент текучести;
- численность работников, уволенных по причинам текучести;
- среднесписочная численность работающих.
Для Супермаркета «Городок» коэффициент текучести кадров равен 14,3 %, что является невысоким показателем.
Таким образом, кадровый потенциал предприятия достаточно высок, далее необходимо оценить эффективность работы системы управления и мероприятия, связанные с управлением персоналом, т.к. все эти аспекты напрямую влияют на кадровый потенциал и функционирование организации в целом.
Основные показатели эффективности системы управления.
Коэффициент автоматизации труда (Ка) - характеризует степень соответствия фактической стоимости оргтехники (Сф) нормативным требованиям в среднем на одного работника аппарата управления (Чау):
(2)
Для рассматриваемого объекта исследования коэффициент автоматизации труда равен 35 000 рублей (105000/3) на одного работника аппарата управления. Это перспективный показатель, особенно в современных условиях развития научно-технического прогресса.
Коэффициент экономичности труда работника аппарата управления (Кзу) рассчитывается по формуле:
, где (3)
Зау - общая сумма затрат на управление (225000);
Зпр - общая сумма затрат на реализацию продукции за год (1500000).
В рассматриваемом случае коэффициент экономичности труда работника аппарата управления равен 0,15, что является хорошим уровнем, попадающим в норму (0,1?Кзу?0,2).
Коэффициент результативности управления реализацией продукции (Кру) показывает отношение объему реализации продукции (V) к численности аппарата управления (Чау).
900000 рублей на одного управленца в год.
Коэффициент экономической эффективности управленческой деятельности (Кэ) рассчитывается как отношение прибыли (П) к численности аппарата управления (Чау):
3250000 рублей на одного управленца в год.
Таким образом, анализ эффективности системы управления показал высокие результаты подсчетов, что говорит о добросовестной работе управленцев Супермаркета «Городок».
Управленческую деятельность можно оценить не только количественными показателями, но и качественными. Центральный офис наладил отличную связь со своим региональным подразделением через начальника отдела регионального развития и директора супермаркета. В Положении раскрыта система отчетности подразделения, в которую входят: план - отчет о работе супермаркета за месяц; отчет по планограмме супермаркета; план затрат на предстоящий месяц; еженедельные отчеты и ежедневный первичный отчет о функционировании супермаркета, а также другие документы.
Наиболее важным и показательным является план-отчет о работе супермаркета за месяц с указанием результатов (показателей); проблемы, требующие устранения со стороны центрального офиса; перечень мероприятий, планируемых к исполнению на текущий месяц, необходимые ресурсы для выполнения намеченных мероприятий. В плане-отчете отражен список конкретных мероприятий, ответственный за исполнение, сроки выполнения и необходимые комментарии.
Отчет по планограмме супермаркета включает в себя: цифровые показатели о продажах товарных групп и развернутые комментарии по каждой группе при отклонении показателей от установленных норм.
Такая форма контроля позволяет четко определять положение регионального подразделения и объективно оценивать успехи работы аппарата управления. Вышеперечисленная форма отчетности предназначена для директора и товароведа. В свою очередь, руководитель супермаркета ежедневно оценивает работу каждого продавца с помощью оценочного листа, который заполняют старшие продавцы (таблица 3) Документация по кадровому составу работников супермаркета «Городок».
Данный оценочный лист позволяет эффективно отслеживать успехи торгового персонала в течение смены, которые в дальнейшем влияют на продвижение по службе и заработную плату.
Таблица 3 - Оценочный лист торгового персонала
Критерии
Баллы (от 1 до 5)
Примеч. товароведа (замечания/ пожелан.)
Примечание продавца (замечания/пожелания
Выкладка товара (правильность, заполнение пространства полок)
Участие в подсортировке полок со склада (по частоте)
Ценники по товару на закрепленной территории (состояние, наличие, соответствие правилам заполнения)
Выход на работу (пунктуальность, соблюдение графика сменности, выход по необходимости вне смены)
Качество работы с покупателями (корректность, вежливость, результативность)
Участие в мониторинге (частота, правильность предоставленной информации)
Итоговая оценка за смену
Фамилия И.О.
Таким образом, по работе системы управления можно сделать вывод о высоком уровне профессионализма в подходе к контролю и получению необходимых показателей функционирования предприятия. Еженедельные планерки с персоналом организации и регулярные совещания в центральном офисе позволяют четко организовывать и координировать функционирование супермаркета. Ведь если перед персоналом ставится четко сформулированная цель - это очень сильно повышает вероятность ее полного достижения.
Деятельность по управлению персоналом необходимо раскрыть в аспектах отбора, обучения и вознаграждения сотрудников.
При приеме на работу кандидатам на вакантные должности представляется к заполнению анкета, в которой кроме стандартных данных о личности присутствуют следующие вопросы: навыки вождения автомобиля и работы на компьютере, опыт работы и рекомендации с предыдущих мест работы, основные жизненные ценности кандидата в порядке их значимости, интересы, хобби, пожелания о работе (требования к новому месту работы и предполагаемая зарплата), а также желаемая должность через 2 года работы в супермаркете. данные вопросы помогают выявить интересы кандидата к работе, его планы и серьезность намерений. В ходе обработки данной анкеты обычно отсеиваются люди, не ценящие должность продавца-консультанта и не подходящие по требованиям к вакантной должности. При приеме новому сотруднику даются 3 месяца испытательного срока.
Обучение персонала проходит очень регулярно. Каждый месяц торговый персонал проходит различные тесты на проверку профессиональных знаний, психологических аспектов. Несколько раз в год проходит аттестация продавцов, по результатам которой каждому сотруднику ставится оценка, а документ об успехах проведения контроля знаний отправляется в центральный офис.
Материальное стимулирование торгового персонала зависит от показателей в оценочных листах за месяц, по результатам которых начисляется коммерческое вознаграждение сотрудника, которое добавляется к обычной заработной плате.
Итак, организационно-управленческий анализ был успешно сделан: организационная структура описана и проанализирована количественно, эффективность системы управления доказана с помощью математических формул и качественных характеристик, деятельность по управлению персоналом кратко раскрыта.
2.2 Структура управления на предприятии Супермаркет «Городок»
Управление это один из мощных резервов повышения результативности работы предприятия. И в российской, и в зарубежной практике достаточно примеров, когда на аналогичных предприятиях одинакового размера, работающих в одной и той же отрасли, наблюдаются разная производительность труда, разный расход ресурсов, разная доходность. На одном предприятии работают 800 человек, а на втором 400, при этом выпуск продукции у них одинаковый, а прибыль вообще больше на втором. Как правило, это -- результат эффективной или неэффективной структуры управления.
Управление в супермаркете «Городок» характеризуется следующими принципами:
- централизованное принятие решений (то есть, право принять окончательное решение принадлежит одному человеку - директору);
-четкое разделение труда - что приводит к повышению квалификации специалистов в каждой области;
- иерархичность уровней управления (то есть, каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему);
- принцип единогласия;
- осуществление приема на работу в строгом соответствии с квалификационными требованиями.
На директоре супермаркета «Городок» лежит решение огромного числа задач. Например, принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики предприятия в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельные расходы на административные и хозяйственные нужды. Руководитель высшего звена вправе также решать, какая система расчетов с клиентами наиболее предпочтительна, какие кредитные, дисконтные и бонусные карточки будут приниматься на предприятии.
Современный руководитель должен знать: закономерности и принципы функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного менеджмента, теорию организации и методы моделирования организационных структур формы и методы мотивации целенаправленного поведения людей в системе управления, суть системного подхода к проектированию рыночных структур, методы комплексного анализа. Ему должны быть присущи высокие общечеловеческие качества и соответствующие психологические способности, в том числе способность идти на разумный и взвешенный риск. Он должен уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес- план, осуществлять маркетинговые исследования.
Личные качества:
- жажда знаний, профессионализм, новаторство, творческий подход к работе.
- упорство, уверенность в себе и преданность к делу
- нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи.
- психологические способности влиять на людей.
- коммуникабельность и чувство успеха.
- эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость.
- открытость, гибкость и легкую приспособляемость к происходящим изменениям.
- ситуативное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;
- внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;
- энергичность и жизнестойкость;
- склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;
- ответственность за деятельность и принятые решения;
- потребность работать в коллективе и с коллективом.
Директор супермаркета «Городок» осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, контролирует культуру обслуживания посетителей, состояние учета, контроля и сохранность материальных ценностей, подбор и расстановку кадров, соблюдение трудового законодательства, техники безопасности и правил санитарии и гигиены.
Главный бухгалтер есть в любой компании, от его компетенции зависит качество отражения хозяйственных операций компании, успешное прохождение налоговых проверок, возможность снижения расходов компании и многое другое. Главбух порой о делах компании больше генерального директора, поэтому очень важно, чтобы на этой должности работал человек, которому можно абсолютно доверять. Не менее важно, чтобы это был грамотный и опытный бухгалтер. За ошибки, допущенные бухгалтером, ответственность возлагается на генерального директора.
Есть у главного бухгалтера и особая управленческая функция. Все сотрудники организации обязаны исполнять его требования по документальному оформлению хозяйственных операций, а также представлять в бухгалтерию необходимые документы и сведения. Кроме того, квалифицированный и ответственный бухгалтер должен предупреждать руководителя о наличии рисков при проведении хозяйственных операций.
Управленцы среднего звена обеспечивают реализацию политики предприятия, разработанную высшим руководством, и несут ответственность за доведение приказов, указаний, инструкций, детальных заданий до подразделений, а также за их своевременное выполнение: товаровед, начальник внутреннего контроля, администратор зала, старший кассир.
Товаровед, как руководитель среднего звена, определяют принципиальные вопросы закупочной политики, в частности ориентацию на определенных поставщиков. Товаровед находится также в подчинении директора магазина. Осуществляет оценку правильности учета товаров, ревизии, контроль за соответствием цен товаров данным учета, сроки реализации, составляет заявки на товар. Он, по согласованию с директором супермаркета «Городок», вправе определить круг поставщиков, деловые отношения с которыми магазин будет поддерживать в первую очередь. Обеспечивает выполнение четкого снабжения предприятия товарами, предметами материально-технического оснащения, инвентаря. Устанавливает деловые, договорные отношения с определенным высшим руководством кругом поставщиков, проводит маркетинговый анализ рынка поставщиков, на основании прайс-листов, рекламных объявлений, личных контактов.
Начальник отдела внутреннего контроля, которому подчиняются охранники, выполняет распоряжения директора магазина по обеспечению личной безопасности сотрудников, обеспечению целостности и неприкосновенности товарных запасов и материальных ценностей.
Администратор зала. Контролирует персонал в соблюдении правил обслуживания посетителей, внутреннего распорядка, личной гигиены, ношения фирменной одежды. Обеспечивает подготовку зала к открытию магазина и обеспечивает четкую связь складов и торгового зала. Контролер ручной клади, также находится в подчинении у администратора зала. Он осуществляет проверку и оприходование принятого товара, проверяет верность штрих-кодов, заводит с помощью сканера штрих-код, оформляет ценники, анализирует товародвижение, организует эффективное движение товаров.
Администратор зала подчиняется директору магазина. В его непосредственном подчинении находятся старший продавец, продавцы-консультанты, уборщики, фасовщики, грузчики. Основной задачей деятельности является контроль за соблюдением персоналом надлежащего качества и культуры обслуживания покупателей при оказании услуг торговли.
Старший продавец подчиняется директору. В его подчинении находятся продавцы и продавец-консультант. Основной задачей деятельности является прием и размещение товара на складе.
Старший кассир - сотрудник магазина, осуществляющий контроль за денежными потоками по кассовым аппаратам. В его непосредственном подчинении находятся продавцы - кассиры. Основными задачами являются контроль кассовых операций по приему, выдаче и хранению денежных средств, введение и предоставление кассовой отчетности, передача денежной наличности на инкассацию
Продавец-консультант - сотрудник магазина, пред и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.