На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


шпаргалка Шпаргалка по "Теория организации"

Информация:

Тип работы: шпаргалка. Добавлен: 11.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 50. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?1.Организация и система. Основные виды систем.
Система – совокупность хоз. элементов, функционирование кот. происходит целенаправленно.
Основные признаки: наличие множества отдел. элементов; наличие взаимосвязей между отд. элементами; целевая направленность функционирования множества и отдельных частей; единая цель для всей системы; автономность функционирования отд. частей; иерархичность строения системы; механизм управления. Если организация не обладает какими-либо из перечисленных признаков, то качества эффективности резко снижаются и даже она может прекратить своё существование.
В составе системы определяют подсистему - набор элементов, представ­ляющих автономную внутри системы область (эконо­мическая, организационная, техническая подсистема).
Классификация: группировка в трех подсистемах: технической, биологической и социальной.
Техническая - станки, оборудование, компью­теры и другие изделия, имеющие инструкции для пользователя. Набор решений в технической системе ограничен и их последствия обычно предопределены. Профессионализм специалиста, принимающего решения в технической системе, опре­деляет качество принятого и выполненного решения.
Биологическая - флора и фауна планеты - обладает большим разнообразием функционирования, чем техническая. Набор решений в биологической системе также ог­раничен из-за медленного эволюционного развития животного и растительного мира. Последствия решений в био­логических подсистемах часто оказываются непредсказуемыми, так же предполагается разработка нескольких альтернативных вари­антов решений и выбор лучшего из них по каким-либо призна­кам. Профессионализм специалиста определяется его способно­стью находить лучшее из альтернативных решений.
Социальная (общественная) - нали­чие человека в совокупности взаимосвязанных элементов - семья, производственный коллектив, неформальная организация, отдельный человек. Эти подсистемы су­щественно опережают биологические по разнообразию функ­ционирования. Набор решений в социальной подсистеме харак­теризуется большим динамизмом как в количестве, так и в сред­ствах и методах реализации. Это объясняется высоким темпом изменения сознания человека, а также нюансов в его реакциях на одинаковые и однотипные ситуации. Эти подсистем обладают различным уров­нем неопределенности (непредсказуемости) в результатах реали­зации решений
Другая классификация: искусственные и естественные, открытые и закрытые, детерминированные и стохастические, жесткие и мягкие.
Искусственные системы создаются человеком для реализации заданных целей – компьютерный центр
Естественные системы создаются природой, человеком для реализации целей мирового существова­ния - система мироздания, циклическая система зем­лепользования, муравейник.
Открытые системы - открытый характер связей с внешней средой и сильная зависимость от нее - коммерческие фирмы.
Закрытые системы - внут­ренние связи и создаются для удовлетворения потребностей своего персонала и учредителей - профсоюзы.
Детерминированные (предсказуемые) системы функционируют по заранее заданным правилам, с заранее определенным резуль­татом - обучение студентов в институте.
Стохастические (вероятностные) системы харак-ся трудно предсказуемыми входными воздействиями внешней и (или) внутренней среды и выходными резул-тами - исследовательские подразделения.
Мягкие системы - высокая чувствительность к внешним воздействиям, а вследствие этого — слабая устойчи­вость - новые ор­ганизации.
Жесткие системы - авторитарные, основанные на высоком профессионализме небольшой группы руководите­лей, организации - большая устойчиво­сть к внешним воздействиям и слабо реагируют на небольшие воздействия - церковь, авторитарные гос режимы.
Кроме того, системы могут быть простыми и сложными, ак­тивными и пассивными.
Каждая организация должна обладать всеми признаками сис­темы. Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации.
 
5. Основные типы коммуникационных сетей и их влияние на характеристики организации.
Каждый руководитель компании хотел бы иметь дружный и работоспособный коллектив, способный вместе с ним достичь поставленных целей. Здесь вжаным явл организация внутренних и внешних связей (коммуникаций). Коммуникации рассматриваются как явление и как процесс. Как явление - установленные нормы, правила, положения взаимодействия между людьми в рамках организаций, соответствующих организационных форм. Как процесс - принципы и закономерности отношений между людьми. Также коммуникация - это обмен инфо между людьми. Коммуникации в орг-ции - сложная многоуровневая система, охватывающая как саму организацию и её элементы, так и её внешнее окружение.
Основным элементом процесса коммуникации явл канал связи - средство передачи информации (почта, телефон, электронная почта). В случаях, когда канал связывает более 2 людей или организационных единиц, следует говорить о наличии коммуникационной сети. Основные принципы коммуникации: важно не то, что говорит отправитель инфо, а то, что понимает ее получатель; ответственность за качество передаваемой инфо всегда лежит на отправителе. Для уменьшения возможных «шумов» в системе коммуникаций организации целесообразно иметь минимальное число каналов связи в сети Коммуникации. Однако если официальных каналов связи недостаточно они будут компенсироваться неофициальными. Эффективность коммуникаций во многом опред кол-м каналов связи в сети и ее хар-ром. Основные типы коммуникационных сетей - последовательная (П), веерная (В), круговая (К). Минимальное число каналов связи обеспечивают последовательная и веерная сети коммуникаций. Официальная сеть коммуникаций часто относительно стабильна, быстро устаревает и люди ищут пути, как сделать её динамичнее и эффективнее в быстро меняющейся ситуации. Поэтому сеть коммуникаций в любой организации представляет собой не последовательную или веерную, или же круговую систему, в которой рядом с официальными, вертикальными коммуникациями, существует большое количество неформальных.
 
 
 
 
 
 
2. Закон развития. Стадии жизненного цикла организации.
Развитие - необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Различают две формы развития: 1. эволюционную, связанную с постепенными количественными и качественными изменениями; 2. революционную - скачкообразный неосознанный переход. Выделяют прогрессивное и регрессивное развитие. Прогрессивное развитие - переход от низшего к высшему, от менее к более совершенному, регрессивное - деградация, понижение уровня знаний и отношений, переход к изжившим себя ранее или уже пройденным формам и структурам. Развитие организаций обусловлено следующими факторами:
-изменениями внешней среды (экономика, политика, этика, культура)
- изменениями внутренней среды (перемещение работников, переход на новые технологии)
- потребностями и интересами человека и общества (потребность в самовыражении и самопроявлении человека)
- старением и износом материальных элементов (оборудования, человека, технологии)
- изменениями экологии
- техническим прогрессом
- глобальным состоянием мировой цивилизации.
Развитие основано на жизненном цикле любой материальной системы, который включает 8 этапов: порог нечувствительности, внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад, крах и ликвидация или утилизация.
Закон развития: каждая материальная система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.
Закон развития опирается на ряд принципов: инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации. Принцип инерции - изменение потенциала начинается спустя некоторое время после начала воздействия изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время после их окончания. Принцип эластичности - скорость изменения потенциала зависит от самого потенциала. Принцип непрерывности - процесс изменения потенциала идёт непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения. Принцип стабилизации - система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала. Этот принцип основан на известной потребности человека и общества к стабилизации.
В практике закон развития имеет три варианта реализации.
1. Руководитель и подчинённые ничего не знают о законе развития.
2. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет.
3. Руководитель и подчинённые знают о законе развития и могут им управлять.
 
3. Понятие и роль коммуникаций в организации. Виды организационных коммуникаций.
Коммуникации рассматриваются как явление и как процесс. Как явление - установленные нормы (правила, инструкции, положения) взаимодействия между людьми в рамках организаций, соответствующих организационных форм. Как процесс - принципы и закономерности отношений между людьми. Коммуникация - обмен информацией между людьми. Коммуникации в организации - сложная многоуровневая система, охватывающая как саму организацию и её элементы, так и её внешнее окружение.
Внешние коммуникации - обмен информацией между организацией и её внешней средой. Любая организация существует во взаимодействии со своей внешней средой (потребители, конкуренты, органы государственного регулирования) – реклама, выставки-продажи, социологические опросы.
Внутренние коммуникации - информационные обмены, осущ. между эл-тами орг-ции. Внутри орг-ции обмены инфо происходят между уровнями руководства (вертикальные коммуникации) и между подразделениями (горизонтальные коммуникации).
Вертикальные коммуникации - инф передаётся с высших уровней руководства на низшие, или с низших уровней иерархии к высшим.
Горизонтальные коммуникации связывают равноправные элементы организации, формируя между ними отношения кооперации и координации.
Коммуникации между руководителем и подчинённым.
Неформальные коммуникации - личные, неслужебные, нерегламентированные отношения, большая скорость передачи инфо, значительный объём аудитории, сравнительно меньшая достоверность передаваемых сообщений.
Процесс коммуникации – цель - обеспечение взаимопонимания людей, участвующих в информационном обмене. Основные элементы: отправитель, сообщение, канал связи, получатель. Отправитель - лицо, стремящееся донести определённые идеи с помощью передаваемой им информации. Сообщение - информация, имеющая определённую форму и закодированная с помощью соответствующей символики. Канал связи - средство передачи информации. Получатель - лицо, которому отправитель адресует передаваемое сообщение. Модель процесса коммуникаций.
1. формулировка идеи. Отправитель решает, какую именно идею он хочет сообщить своему адресату. 2. кодирование информации и формирование сообщения. 3. выбор канала связи и передача сообщения - почта, телефон, электронная почта. 4. декодирование и восприятие информации. 5. интерпретация сообщения и формирование ответа. 6. передача ответа.
 
4. Организационные ценности, нормы организационного поведения и ориентиры организационной деятельности.
Организа­ционные ценности - предметы, явления и процессы, направлен­ные на удовлетворение потребностей членов орг-ции и признаю­щиеся в качестве таковых большинством членов орг-ции - произв-во продукции, оказание услуг; стабильные долговременные устойчивые отношения с заказчиком; максимальная эк. эффективность, получение прибыли - важная организационная ценность в условиях товарного произв-ва; про­ведение определенной соц. политики, направленной на удов­летворение разнообразных потребностей работников предприятий.
Основной любой компании является корпоративная культура - коллективные базовые представления, обретаемые группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции. Организационная культура - системное явление, основными атрибутами которого выступают ценности, убеждения, нормы поведения, социально-психологический климат. Организационные ценности определяют то, что является важным в организации, являются своеобразным ориентиром. Организационные убеждения – система взглядов на фундаментальные и частные вопросы жизни организации, представление сотрудников о том, что является правильным в организации. Организационные нормы поведения – правила поведения, подсказывающие сотрудникам, как им себя вести в организации и что от них ожидают.
 
 
6. Носители организационной культуры. Культуры реальных и фиктивных деклараций.
Организационная культура –система общих ценностей, правил  и норм поведения, принимаемых членами организации. Это позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. Выработка миссии остается вне поля оргкультуры. Оргкультура включает в себя установление частных целей, связанных с обеспечением миссии организации.
В системе носителей оргкультуры выделяют две подсистемы:
- декларации культурных установок - оценочные и характеризующие высказывания, демонстрация отношений к действиям и их участникам, оргсредствам и методам. Система декларируемых символов, формирующихся на основе демонстративных оценок и характеристик: символы-люди (герои, антигерои); символы-вещи (фетиши); символы-действия (ритуалы и обряды);
- практические действия и реальные отношения. Например, ценность культуры – дисциплинированность и материальные санкции, если дисциплины нет. Поэтому должна быть сформулирована система реальных символов, в которых будут зафиксированы культурные установки организации.
Можно выделить:
- культура реальных декларации - прямые высказывания и демонстрации отношений формируются явные, однозначные и отчетливые представления о ценностях;
- культура фиктивных декларации - культурные установки не подтверждаются оценками, выраженными в практических  действиях и реальных отношениях. Например, один работник может быть признан лучшим, а з/п, условия работы лучше у другого. Важнейшим ориентиром оргкультуры являются знания, на основе которых обеспечивается реализация миссии и целей организации. Могут быть выделены: культура научных знаний; культура практического опыта; культура сочетания науки и опыта.
 
7. Закон самосохранения, его содержание и формы реализации.
В жизни орг-ций бывают ситуации, когда она оказывалась на грани банкротства. Одни из них на этом завершали свой путь, другие, найдя ресурсы и преодолев трудности, успешно восстановили репутацию и доминируют на мировом рынке. Теоретической основой для анализа общего состояния организации служит закон самосохранения: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс). Американские учёные выделяют две фазы развития организаций: падение, которое длится в среднем 2,8 года и подъём, продолжающийся в течение 3 лет. Знание закона самосохранения необходимо для службы безопасности организации и личной безопасности её руководителей. Обеспечение безопасности имеет два аспекта: оперативный – охрана организации, её подразделений, материалов и готовой продукции; и стратегический - требует проведения аналитической работы, чтобы не допустить возникновения угрозы организации и её руководителям. Сущ. три варианта реализации закона самосохранения.
1. Руководитель и подчинённые не знают о законе самосохранения - пока организация, по представлениям руководителя и персонала, функционирует успешно, закон себя практически не проявляет и не беспокоит руководителя. При нарастании неблагоприятных воздействий орг-ция в лице всего коллектива начинает сопротивляться. Чаще всего такое сопротивление носит спонтанный хар-р (увеличение продолжительности рабочего дня, конфликты, подделка фин. Документов).
2. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет - в период стабильности руководитель лишь наблюдает за изменениями в благоприятных уровнях самосохранения и формирует потенциальные ресурсы удержания. Персонал при этом вообще не интересуется самосохранением и не формируют долгосрочных ресурсов выживания. При перемещении орг-ции в неблагоприятные уровни персонал начнёт активизироваться: часть работников покинет орг-цию, а другие будут спешно предлагать руководителю сомнительные варианты наращивания энергии ликвидации. Для руководителя это очень тяжёлые времена.
3. Руководитель и подчинённые знают о законе самосохранения - все работники в рамках своих полномочий и ответственности заранее предполагают, что организация в условиях рын. экономики может оказаться в неблагоприятных ситуациях, они в плановом порядке постепенно создают новые ресурсы, укрепляют старые связи.
 
13. Теория организации, её предмет и место в системе научных знаний.
Теория организации изучает принципы, законы и закономерности для создания, функционирования, реорганизации и ликвидации организации. Теория организации - научная организация организаций. В рамках теории организация должна рассматриваться как большая система, в которой необходимо учитывать особенности социальных, биологических и технических систем. У теории организации как развивающейся науки имеются два пути: 1. объединить на базе системного подхода основные научные воззрения экономики, социологии, политологии и др. и создать общий подход при анализе и синтезе социальной организации; 2. создать свою локальную область исследования части социума и развивать её. Теория организации формирует систему научных знаний в области анализа и синтеза социальных организаций и вкл 6 этапов:
- сбор фактов, явлений;
- систематизация их и составление типологии;
- создание понятийного аппарата: категории, термины, их взаимосвязь, классы терминов, синонимы, например, босс, бюрократизм, иерархия, организатор, организованность, социум, чиновник, управляемость;
- нахождение зависимостей между изменяемыми параметрами, формулирование законов и закономерностей;
- привлечение знаний сопутствующих наук для расширения понимания своих собственных проблем;
- обобщение отрывочных сведений о теоретических разработках и практическом применении отдельных положений теории организации.
Предмет теории организации - организационные отношения между организационными объектами (люди, страны мирового содружества, заводы, концерны, банки, структурные подразделения организаций), как по горизонтали, так и по вертикали. Организационные отношения - воздействия, взаимодействия и противодействия при создании, функционировании, реорганизации и прекращении деятельности организационных объектов.
 
 
 
 
 
 
 
8. Контроллинг организации.
Процесс развития контроля сформировал новое направление в теории контрольной деят-ти – контроллинг - совокупность всех форм контрольной деят-ти, призванной объективно и качественно проанализировать и оценить работу орг-ции для её развития или совершенствования исходя из поставленных целей. Виды контроллинга: административный контроль, технологический контроль, ревизия, функциональный, комплексный и системный аудит. Объекты контроллинга: система произв-ва и управ-я.
Административный контроль - проверка процессов и явлений и постоянное наблюд.  за ними в целях фиксирования текущих состояний и отклонений от установленных администрацией значений для обеспечения достижения орг-цией своих целей.
Технологический контроль - операция, являющ. неотъемлемой частью технологич. процесса (производственного или управленческого). Операционный контроль, специальная приемка продукции и управленческий контроль использования ресурсов.
Ревизия - документальная проверка финансово-хозяйственной деят-ти орг-ции или должностного лица с целью опред. правильности и законности их действий - проводится по заданию правоохранительных и контрольно-ревизионных органов, вышестоящих ведомств или собственника орг-ции. Проверяются док-ты на соблюдение фин. дисциплины, правильность постановки бух. учета, достоверность и законность совершения операций в целом.
Аудит - документальная проверка данных в соответств. профессиональной деят-ти, устанавливающая уровень их соответствия опред. критериям, нормам и стандартам.
Пассивный контроллинг - периодические действия специалистов или руководителей по анализу текущей инф о функционировании системы произв-ва и управления орг-ции - ревизия и аудит.
Активный контроллинг - непрерывный контрольный процесс для обеспечения достижения целей орг-ции - административный и технологич. контроль.
Объектами контроллинга явл элементы, входящие в систему управления и систему произв-ва, в том числе элементы технологии, структура и процесс управления, инфо. Для реализации контроллинга в орг-циях создают структурные подразделения, подчиняющиеся либо коммерческому, либо ген. директору.
При обычном контроле большая часть парам-ров не отраж. в док-тах и часто безвозвратно теряется. Контроллинг может быть предварит, текущим и заключительным.
Предварительный контроллинг осущ до начала реализации целей и программ орг-ции - основная задача - разработка или корректировка критериев оценки, отладка методики и регламента проведения дальнейшего контроля.
Текущий контроль проводится в ходе выпол. работ орг-цией по установл. регламенту.
Заключительный контроль выполняется после завершения работ и достижения целей. В рез-те создаются или пополняются базы данных целям, задам, параметрам работы организации.
 
9. Особенности управления организацией в американской и японской моделях менеджмента.
В США половина работающих занята на малых предприятиях, которые дают половину всей продукции и ещё больше новых идей и инновационных изделий. В Японии 9/10 трудоспособного населения также занято в малом бизнесе, на его долю приходится 70% всех продаж.
Японская модель:
? решения принимают­ся коллективно на основе единогласия
? Коллективная ответственность
? Гибкая  структура управления
? Неформальная организация контроля
? Коллективный контроль
? Замедленная оценка работы сотрудни­ка и служебный рост
? Осн.   качество   руков-ля - умение    осущ.    координацию действий и контроль
? Ориентация управления на группу
? Оценка   управ-я   по   достижению гармонии в коллективе и по коллек­тив. рез-ту
? Неформальные   отношения   с   подчи­ненными
? Продвижение по службе по старшин­ству и стажу работы
? Подготовка    руководителей    универ­сального типа
? Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу
? Долгосрочная занятость руководителя в фирме
Американская модель:
? Индивидуальный   характер   принятия решения
? Индивидуальная ответственность
? Строго формализованная структура управления
? Четко формализованная процедура кон­троля                                                         
? Индивидуальный контроль руководства
? Быстрая оценка результата труда, ус­коренное продвижение по службе
? Главные качества руководителя - профессионализм и инициатива
? Ориентация управления на отдельную личность
? Оценка результатов по индивидуаль­ному результату
? Формальные отношения с подчинен­ными
? карьера обусловливается лич­ными результатами
? узкоспециализированные руководители
? Оплата труда по индивидуальным дос­тижениям
? Наем на работу на короткий период
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11.Организация как объект управления. Эволюция взглядов на  организацию.
На эффективность функционирования любой орг-ции огромное влияние оказывает система управления. Система управления – сложный элемент орг-ции, в составе которого выделяют 4 подсистемы по функциональному признаку:
1.       методология управления-закон функционирования организации; принципы организации; методы управления организацией; цели функционирования; технология управления; стадии управления
2.       2. сам процесс управления-подготовка, разработка управленческих решений; реализация управленческих решений; информационные связи
Эти 2 подсистемы образуют содержание управленческой деятельности
3.       структура управления-структура организации (по функциональным и др.признакам); схема характера связей внутри организации (горизонтальные и вертикальные)
4.       техника управления- технические средства, которые применяются в управленческом процессе в современных условиях
Эти 2 подсистемы образуют механизм управления
Система управ-я одновременно стабильна, и в то же время изменчива.
В составе этих 4-х подсистем и в составе каждой подсистемы можно выделить более консервативные и более динамичные эл-ты. (закон – самый консервативный, чтобы его изменить нужно изменить хар-р многих факторов -  но это в экономике, в управлении законы менее консервативны)
Система управления должна постоянно совершенствоваться.
    В составе этих подсистем ведущую роль выполняют 1 и 2 подсистемы. Управленческая деят-ть проявляется в выполнении управленческих функций. Управленческая ф-ция – это совокупность однородных управленческих действий. В ТО выделяют 3 группы управленческих ф-ций. Эти группы отражают 3 уровня управления:
1. Производственные ф-ции – это ф-ции, которые выполняют работники первичного звена деятельности любой организации (рабочие). В ТО они называются специалисты.
2. Функция управления производственными ф-циями – среднее звено (бригадир, нач.цеха, мастер). В ТО их называют менеджеры.
3. Управление управленческой деятельностью, т.е. они регулируют, координируют деятельность менеджеров – высший уровень. В ТО – руководители.
Работники каждого уровня выполняют соответствующие ф-ции. Ф-ция – это одна из основных составляющих управленческого процесса на любом её уровне, т.к. в ф-ции отражено само содержание управления. Ф-ция как элемент тоже имеет своё строение, структуру, т.е. это не последняя неделимая составляющая. В её составе выделяют: процедуры и операции. Они имеют свои свойства и инструменты измерения этих свойств.
              Выделяют 3 параметра:
В ТО используется соответствующая классификация  ф-ций. Любая классификация имеет практическую направленность (полезность), классификация ф-ций используется для построения формирования состава и структуры организации (формирование отдельных подразделений, их состав, количество и соотношение)
В соответствии с этой классификацией выделяют 2 группы ф-ций:
-                                     конкретные ф-ции управления
-                                     общие  ф-ции управления
Эти ф-ции называются общими, потому что они присутствуют в составе любой конкретной ф-ции, и они определяют и образуют состав этих конкретных ф-ций, т.е. например управление производством, но её реализаций посредством ф-ций.
В других научных дисциплинах несколько другая классификация. В современных условиях роль общих ф-ций повышается, и всё большее кол-во фирм имеют в своей структуре это обособленное подразделение.
 
10. Принципы развития организации – принципы рационализации.
Изменения в орг-ции - объективный процесс и регулируются законом единства анализа и синтеза. Принципы рационализации формируют механизм таких преобразований. Существуют три типа организации мыслительной деятельности человека: рационализм, иррационализм и сенсуализм.
Рационализм - усовершенствование, фор­мирование более целесообразной орг-ции чего-либо. Рационализм как философское направле­ние признает разум основой познания и поведения людей. Принципы рационализма разделяли как материалисты (Б. Спиноза), так и идеалисты (Р. Декарт. Г. Лейбниц). Рационализация как процесс должна привести к новому со­стоянию организации, т.е. к дости­жению максимально возможного уровня эффективности при существ в данный момент эконом. условиях.
Результативность имеет семь составляющих:
• удовлетворенность потребителя, • настроение и подготовка работников, • внутренняя производительность, • нововведения, • подготовка и результативность руководства, • операционная (финансовая) смета, • социальная ответственность.
Результативность организационной системы характеризуется действенностью и экономичностью затрат, прибыльностью, качеством трудовой жизни и внедрением новшеств.
• Действенность определяется достижением заданного уровня качества, количества и своевременности.
Качество - степень соответствия организационной системы внутренним требованиям организации: требования к спецификациям, техническим параметрам и ожиданиям. Качество может измеряться в баллах, уровнях, может носить объективный и субъективный характер.
Количество - масштабность организационной системы, набор ее элементов и место в окружающей среде.
Своевременность базируется на характеристиках информации, создаваемой или потребляемой организационной системой.
• Качество трудовой жизни - величина субъективная и определяется реакцией работников на социально-технические аспекты в организации.
Внедрение новшеств — величина субъективная и определяется способностью организации реагировать на внешние и внутренние нововведения в технической и социальной областях.
Реализация рационализма проявляется в стремлении к переменам в деятельности организаций.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
12. Принципы рациональной организации процессов.
Общие принципы рациональной организации процессов: пропорциональность, непрерывность, параллельность, прямоточность, ритмичность, специализацию, универсализацию, оперативность, гибкость, информативность и др.
Пропорциональности - пропорциональная производительность в единицу времени всех производственных подразделений предприятия  и отдельных рабочих мест.
Дифференциации - разделение производственного процесса изготовления одноименных изделий между отдельными подразделениями предприятия.
Комбинирования - объединение всех или части разнохарактерных процессов по изготовлению определенного вида изделия в пределах одного участка, цеха, производства.
Концентрации - сосредоточение выполнения определенных производственных операций по изготовлению технологически однородной продукции или выполнению функционально однородных работ на отдельных участках и рабочих местах
Специализации - разделения труда на предприятии, в цехе. Закрепление за каждым подразделением предприятия ограниченной номенклатуры работ, операций, деталей, изделий
Универсализации - определенное рабочее место или производственное подразделение занято изготовлением изделий и деталей широкого ассортимента или выполнением различных производственных операций.
Стандартизации - разработка, установление и применение однообразных условий, обеспечивающих наилучшее его протекание.
Параллельности - одновременное выполнение технологического процесса на всех или некоторых его операциях. Реализация данного принципа существенно сокращает производственный цикл изготовления изделия.
Прямоточности - требование прямолинейности движения предметов труда по ходу технологического процесса, то есть по кратчайшему пути прохождения изделием всех фаз производственного процесса без возвратов в его движении.
Непрерывности - сведение к минимуму всех перерывов в процессе производства конкретного изделия.
Ритмичности              - выпуск в равные промежутки времени равного количества изделий.
Автоматичности - максимально возможное и экономически целесообразное освобождение рабочего от затрат ручного труда на основе применения автоматического оборудования.
Экономическая эффективность рациональной организации производственного процесса выражается в сокращении длительности производственного цикла изделий, в снижении издержек на производство продукции, улучшении использования основных производственных фондов и увеличении оборачиваемости оборотных средств.
 
 
14. Основные способы самосохранения организации.
Каждая организационная система стремиться сохранить себя, используя для этого всю совок-ть и комбинацию внутренних и внешних ресурсов, т.е. максимизировать свой совокупный потенциал. Главная цель каждой орг-ции – самосохранение; преобладание внутренних взаимодействий в орг-ции над внешними. Вероятность достижения гл. цели опред как ее потенциальная эффективность. Когда создается организация, то у нее сущ как внутренняя цель, кот позволяет организации функционировать внутри самой себя, так и внешняя цель, которая определяет на сколько данная организация способна удовлетворить внешние потребности среды, т.е. для того, чтобы организация выжила, она должна быть востребована внешней средой - это необходимое условие. Достаточным же условием явл способность так сгруппировать свои внутренние ресурсы, чтобы организация достойно могла проявлять себя во внешнем рынке, т.к. она находится во взаимодействии с организациями. В организационной системе сущ разбиение на 2 подсистемы: управляемая и управляющая. Это деление необходимо для выживания организации, и предполагается, что управляющая подсистема возьмет на себя функцию самосохранения, т.е. дирекция или высший менеджмент занимаются обеспечением этих условий.
Компоненты внутренней среды орг 1)персонал (уровень профес и квалификац подготовки, культурный и образовательный); 2) Техническая и технологическая подсистема (оборудование); 3)Социальная среда (условия и орг труда); 4) Уровень соц-психологич. отношений в коллективе (конфликтность, взаимопомощь, удовлетворенность работой). 5) Управление финансовыми потоками (показателями фин. и бух. отчетности; 6) Подсистема материального и морального стимулирования; 7)Структура  управления  орг (способ  построения  орг. структуры, подготовка и реализация управленческого решения).
Внешние факторы орг сист: 1. уровень конкурентной среды; 2. уровень НТП, инноваций; политич. среда орг; эк мотивы; 3. уровень законодательства; 4. уровень образовательной и культурной среды; 5. факторы м/н политики и макроэкономики
Закон самосохранения орг-ции явл основополагающим и все др законы как общие так и специфические предназначены для его реализации. Самосохранение обеспечивается за счет сочетания стабильности и развития.
Принципы самосохранения:
1.     принцип эластичности - орг для обеспечения постоянного развития должна иметь возможности и ресурсы для своевременной адекватной реакции
2.     принцип непрерывности - развитие организации не должно останавливаться, т.к. остановка на любой из стадий
3.     принцип стабильности - организация должна максимально полно использовать те достижения, которые созданы, для этого требуется определённый период
4.     принцип максимально полного учета инерции – в хозяйственной деятельности инерция проявляется в использовании устаревшей  техники. Аппарат управления должен стремиться к тому, чтобы инерционность проявлялась в минимуме.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
15. Концепция системного подхода к исследованию организации.
ТО как научная дисциплина применяет системный подход к изучению организации, он позволяет обеспечить надёжность, эффективность функционирования организации. Если организация не обладает какими-либо из перечисленных свойств, то качества эффективности резко снижаются и она может прекратить своё существование.
Системный подход изучения организации требует изучения всей совокупности связей, которые существуют между отдельными подразделениями организации как системы. Это система связей является формой существования организационных отношений и отражает существование организации. В составе системы организационных отношений (связей) выделяют группы однородных связей по какому-либо признаку, т.е. используется классификация.
1)       классификация, в которой отражён различный статус
вертикальные связи между подразделениями различного уровня
горизонтальные связи между подразделениями одного уровня
2)       классификация по направлениям связей: прямые, обратные. Они мб вертикальными и горизонтальными.
3)       классификация по содержанию связей
воздействие - однонаправленная связь; инициатором этой связи могут быть подразделения различного уровня (могут быть по вертикали и по горизонтали)
противодействие – отрицательная обратная  связь
взаимодействие – положительная обратная связь
 
 
16. Рост и развитие организации, их сущность и соотношение. Формы развития.
Все организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов и, в конце концов, прекращают свое существование, проходя жизненный цикл - предсказуемые изменения с опред. последовательностью состояний в течение времени:
1. Этап предпринимательства - орг находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели нечеткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к след. этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.
2. Этап коллективности - развитие инновационных процессов предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках орг-ции и ее структура остаются, в сущности, неформальными.
3. Этап формализации и управления - структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры.
4. Этап выработки структуры - увеличение выпуска продукции, расширение рынка оказания услуг. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.
5. Этап упадка - в рез-те конкуренции орг-ция сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Механизм выработки и принятия решений централизован. Проявляются симптомы развала организации: снижение спроса, ужесточение конкуренции; повышается роль цены и качества в конкурентной борьбе; снижается прибыльность.
На этапе создания орг-ции руководитель должен:
• тщательно изучить потребительский спрос на данную продукцию или услуги на конкретных рынках;
• собрать и оценить инф о деятельности и намерениях конкурентов, сопоставить ее с возможностями, наличными ресурсами и стратегией компании;
• взвесить необходимость и целесообразность увеличения потенциала компании и внесения соответствующих коррективов в ее стратегию;
• принять необходимые меры по привлечению доп. ресурсов за счет внутренних и внешних источников;
• рационально организовать управленческий процесс, включая расстановку кадров, создание системы ответственности, надежный механизм принятия решений, систему мотиваций и стимулов.
На стадии роста выступают:
• решение соц. проблем коллектива;
• обеспечение баланса между текущей и инновационной перспективной деятельностью, между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и поиском новых сфер приложения капитала;
• оптимизация соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении компанией, внедрение прогрессивных структур управления, информационных технологий и т.п.
На стадии зрелости руководитель должен: 1. систематически следить за поведением конкурентов; 2. анализировать необходимость и возможности технического перевооружения производства, повышения уровня технологической и конструкторской подготовки производства; 3. совместно с потребителями определять производственную и научно-техническую политику организации; 4. создать необх. условия для поддержания и укрепления интеллектуального потенциала орг-ции, эффективной работы целевых команд.
На стадии упадка организации руководитель: 1. рассматривает возможности экономии всех видов ресурсов; 2. изучает возможности слияния с другими компаниями, сужения номенклатуры производимой продукции, если это позволит сохранить и эффективно использовать имеющийся потенциал при минимальных потерях; 3. приступает к осуществлению изменений в организации и методах управления предприятием, в установлении связей с новыми рынками и поставщиками.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
17.Структура управления организацией. Типы орг.структур
Система управления - совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование организации. Структура управления включает: функциональную и органи­зационную структуру, схему организационных отношений, кон­кретные схемы взаимодействий высших органов управления и профессионализм персонала.
Основная задача системы управления - формирование про­фессиональной управленческой деят-ти (ПУД), которая может рассматриваться как процесс и как явление.
Как процесс ПУД - совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление ПУД - объединение элементов для реализации миссии орг-ции на основа­нии опред. правил и процедур.
Организационная структура имеет звенья: подразделенья, отделы, группы; уровни (ступени управления); связи (горизонтальные, вертикальные)
Горизонтальные одноуровневые, носят характер согласования; Вертикальные – многоуровневые, носят характер подчинения.
Основные типы организационных структур управления являются: линейная; функциональная; линейно-функциональная; матричная
Линейная - во главе каждого подразделения наход руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточившем в своих руках все функции управления. Каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого проходят все команды управления. Решения передаются по цепочке сверху вниз, а сам руководитель низшего звена подчиняется руководителю более высокого уровня.
Преимущества: единство и четкость распорядительства, согласованность действий исполнителей, простота управления одноканальной связи, четко выраженная ответственность, оперативность принятия решений, личная ответ-ть руководителя за результаты вверенного ему подразделения.
Недостатки: высокие требования к руководителю, отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений, перегрузка инфо, затруднительные связи между инстанциями, концентрации власти в управляющей верхушке
Функциональная. Управление осуществляется некоторой совокупностью подразделений специализирующихся на выполнении определенной функции управления. Выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т.е каждый орган управления спец-ся на выполнении отдельных видов деятельности.
Преимущества: высока компетентность специалистов, отвечающих за осущ. конкретных ф-й, освобождение линейных менеджеров от решения множества вопросов, стандартизация программ, исключения дублирования в выполнении управляющих ф-й, уменьшение потребностей в специалистах широкого профиля
Недостатки: Чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач своих подразделений, трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными структурами, появление тенденций чрезмерной централизации, более длительная процедура принятия решений, относительно застывшая организационная форма, слабо реагирующая на происходящие изменения
Линейно-функциональная - всю полноту власти берет лин. руководитель, возглавляющий определенный коллектив, но в решении конкретных вопросов, касающихся управления, ему помогают специалисты или специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений: управлений, отделов, бюро. Функциональная структура подразделений находится в подчинении главного линейного руководителя. Данная структура включает специальные подразделения, которые создаются при линейном руководителе и помогают ему выполнить задачи организации.
Преимущества: Возможность быстро реагировать и адаптироваться к быстро изменяющимся внешним и внутренним условиям, повышение творческой активности управления персоналом за счет формирования спец-х подразделений, рациональное использование кадров за счет специализации различных видов трудовой деятельности, лучшая мотивация за счет децентрализации управления и усиления демократических принципов руководства, сокращение нагрузки на руководителя высшего уровня за счет делегирования полномочий
Недостатки: сложная структура соподчинения, в результате чего возникают проблемы связанные с установлением приоритетов заданий, недостаточно четкая ответственность, чрезмерно развита система взаимодействия по вертикали.
Матричная структура создается путем совмещения 2х структур линейной и программно-целевой. В лин-функ стр-ру вводится временно или постоянно особые штабные органы, координируют сущ-е горизонтальные связи по выполнению конкретной программы, сохраняющие при этом вертикальные отношения, свойственные данной стр-ре. При этом основная часть работников занятых реализацией программ оказывается в подчинении не менее двух руководителей, но по разным вопросам. Управление программой осуществляется специально назначенными руководителями, которые несут ответственность за координацию всех связей по программе и своевременное достижение ее цели.
Преимущества: Возможность привлекать лучших специалистов и руководителей к разработке и реализации программы, усиление контроля за отдельными задачами программы или проект, делегирование полномочий между руководителями разных уровней, повышение личной ответственности за выполнение программы
Недостатки: Подчинение отдельных работников и руководителю программ и лин. руководителю одновременно, присутствие духа соперничества между руководителями программ, трудности в приобретении навыков, необх для работы новой программы.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
18. Понятие организационной культуры и её элементы.
Организационная культура - система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Признаки организационной культуры, по которым культуры отличаются друг от друга: 1. отражение в миссии организации ее основных целей; 2. направленность на решение инструментальных задач организации или личных проблем ее участников; 3. степень принятия риска; 4. мера соотношения конформизма и индивидуализма: 5. предпочтение групповых или  индивидуальных форм  принятия решений; 6. степень подчиненности планам и регламентам; 7. преобладание сотрудничества или соперничества среди участников; 8. преданность или безразличие людей по отношению к организации; 9. ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность; 10. характер отношения руководства к персоналу; 11. ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования; 12. ориентация на стабильность или изменения;13. источник и роль власти; 14. средства интеграции; 15. стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников. Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Из вне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-гос. и этнический факторы.
Культура орг-ции содержит как субъективные (верования, ритуалы, ценности), так и объективные элементы - символика, цвета, оформление интерьеров. Особенности культуры:
1. многоуровневость. Поверхностный  уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
2. многогранность, многоаспектность. Культура организации состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп и включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности.
 
19. Понятие организации и ее признаки.
Орг-ция - совокупность взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место  в процессе совместного труда или это группа людей, объединенная общими целями и задачами.
Трудовое формирование, чтобы считаться орг-цией, должно отвечать след требованиям:
1.       наличие не менее 2-х людей, которые считают себя частью этой группы
2.       наличий 1-ой общественно полезной цели, которую принимают как общую  цель все члены данной группы
3.       наличие членов группы, которая намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. Таким образом, орг-ция – это группа людей, деятельность которых сознательно коррдинируется для  достижения общей цели или целей.
Характеристики организации:
1.       ресурсы (люди, основные и оборотные средства, технология и информация) - целью организации являются наличие и преобразование ресурсов, которые используются ею для достижения цели.
2.       зависимость от внешней среды - ни одна организация не существует вне зависимости от внешних факторов – условия, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности организации и воздействующие на нее (полит ситуация, уровень эк.развития, деятельность органов власти).
3.     на деятельность организации большое влияние оказывают внутренние факторы. Под внутренней средой организации понимают факторы внутри организации: используемая техника, технология, качество сырья и материалов, организация труда и управление (орг-я структура), люди (труд. ресурсы)
Важно определить в процессе управления  цели организации - конечное состояние или желаемый результат, которого желает добиться трудовой коллектив. На практике организации имеют несколько взаимосвязанных целей. Такие организации называются сложными. Структура организации – логическое взаимоотношение уровней управления и функц.областей. построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь цели организации.
Задача – предписанная работа или ее часть (операция, процедура), которая должна быть выполнена установленным способом в установленный срок. Технология – сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации и людях. Люди – наиболее значимый элемент внутр.среды организации, т.к. цели орг. достигаются только через соответствующими образом организованный труд людей.
 
20. Адаптация организаций, ее сущность и формы.
В управленческой науке адаптация проходит стадию научно-практического осмысления.
Адаптация организаций базируется на культуре народа. Она является фундаментом, на котором строятся механизмы адаптации, имеющие множество вариаций и реагирующие на изменение внешней и внутренней среды организации.
Выделяются два вида адаптации. Буферная адаптация – смягчающая и ослабляющая столкновение, приспособительная адаптация. Эти функциональные различия двух типов адаптации должны учитываться при выборе и использовании адаптивных форм управления разными организациями.
Адаптивными можно назвать структуры, которые приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самого предприятия. Эти структуры еще называются органическими или гибкими.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21. Система управления организацией, её основные элементы.
Система управления орг-ции, её изучение и совершенствование - постоянная задача руководителя. Реформирование экономики и глобальная информатизация общества усиливают внимание специалистов к системе управления организации в целях её совершенствования. Система управления - совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, обеспечивающих процесс целенаправленного управления. Система управления базируется на 3 основных составляющих: 1. информационной поддержке процессов разработки и реализации решений; 2. наборе типовых бизнес-процедур для решения поставленных задач; 3. системе активизации персонала. Оптимизация данных составляющих и явл основным направлением совершенствования системы управления
Система управления - совокупность всех эл-тов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование орг-ции. В систему управления входят 4 подсистемы: методологии, структуры, процесса и техники управления. Методология управления: цели, задачи, законы и принципы, функции, методы, технологии управления и практика управленческой деятельности. Процесс управления: система коммуникаций, разработка и реализация управленческих решений, информационное обеспечение. Структура управления: функциональная и организац. структура, схема организац. отношений, конкретные схемы взаимодействия высших органов управления и профессионализм персонала. Техника управления: компьютерная и организационная техника, офисная мебель, сети связи), система документооборота. В свою очередь методология и процесс управления формируют управленческую деят-ть, а структура и техника управления - механизм управления. Состояние элементов системы управления орг-ции непосредственно отражается на эффективности её функционирования в целом. Основная задача системы управ-я - формирование профессиональной управленческой деят-ти (ПУД), кот может рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс - совокупность действий (выполнение функций, использование методов), ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление - объединение эл-тов (цели, программы, средства) для реализации миссии орг-ции на основании опред. правил и процедур.
 
22. Принципы формирования рациональной организационной  структуры.
К методам рационализации относят те способы и приемы, кот применяют в практике по совершенствованию управления на вновь вводимых предприятиях, методы взаимосвязаны и дополняют друг друга.
Принципы рационализации:
- Концептуализация - выбор концепции повышения организованности системы
- Алгоритмизация - использование опред. предварительно четкой, логически выстроенной и внутренне детерминированной программы действий
- Нормализация - нормализация условий, в кот сущ и функционирует система
-Систематизация
-Классификация
-Концентрация - основные усилия должны быть сконцентрированы на главном объекте, главной сфере и главном направлении рационализации
-Выравнивание потенциала
-Ассоциация
-Специализация - сосредоточение на опред. области деят-ти самой системы, её подсистем и элементов
-Стандартизация - разработка стандартов и формирование на их основе конкретных эл-тов конкретных орг-ций.
-Унификация
-Персонификация
-Регламентация.
Процесс формирования организац. стр-ры включает в себя формулировку целей и задач, опред состава и место подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), разработку регламентирующих процедур, док-тов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, кот осущ в организационной системе управ-я. 3 стадии:
?          Формирование общей структурной схемы - опред главные хар-ки орг-ции, а также направления, по кот должно быть осущ более углублённое проектирование как организац стр-ры, так и др. важнейших аспектов системы.
?          Разработка состава основных подразделений и связей между ними – реализация организац решений не только в целом по крупным линейно-функциональным и программно – целевым блокам, но и вплоть до самостоятельных подразделений аппарата управления, распред конкретных задач между ними и построения внутриорганизационных связей.
?          Регламентация организационной структуры –разработка колич харак-к аппарата упр-я и процедур управленческой деят-ти: опред состава внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп и должностей); определение проектной численности подразделений; распред задач и работ между конкретными исполнителями; установление ответственности за их выполнение; разработка процедур выполнения управленческих работ в подразделениях; расчёты затрат на управление и показателей эфф аппарата упр-я в условиях проектированной организационной структуры.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23. Свойства организации.
Орг-ция - сознательно координируемое  соц образование с опред границами, кот функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели. Границы могут меняться со временем. Структура орг-ции опред каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, каковы формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия. Для орг-ции характерны комплексность, формализация и опред соотношение централизации и децентрализации.
Комплексность - степень дифференциации в рамках орг-ции: уровень специализации или разделения труда, количество  уровней в иерархии орг-ции степень территориального распред частей орг-ции. Формализация - заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Соотношение централизации и децентрализации опред уровнями, на кот вырабатываются и принимаются управленческие решения в орг-ции. В некоторых орг-циях процесс принятия решений сверхцентрализован, разрешение проблем занимаются руководители. В др случаях принятие решений децентрализовано, ответственность делегируется вниз по иерархии управления. Принятое соотношение централизации и децентрализации опред характер и тип устанавливаемой  орг структуры управления.
Каждая орг-ция имеет свое предназначение – миссию, во имя кот люди объединяются и осущ свою деят-ть. Миссия:
1.     базис - точка опоры для всех плановых решений орг-ции, для опред ее целей и задач
2.     создает уверенность, что орг-ция ясные цели
3.     помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объед их действия
4.     вызывает понимание и поддержку внешних участников орг-ции
 
24. Закон информированности - упорядоченности. Понятие информации и энтропии, их взаимосвязь и влияние на уровень организованности.
Закона информированности-упорядочности: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).
Закон может действовать в трех вариантах.
Первый вариант: руководитель и подчиненные ни­чего не знают о законе информированности-упорядоченности. Результат стихийного действия закона. Персонал будет ста­раться собирать как можно больше инф о конкурентах, рынках сбыта, не задумываясь о ее упорядоченности и объеме. В рез-те бессис­темной, но естественной гонки за инф компания мо­жет понести серьезные убытки.
Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. Результат действия закона. Персонал будет стараться принес­ти руководителю как можно больше инф о конкурентах, рынках сбыта. Роль руководителя будет заключаться в про­смотре всей инф и отборе существенной.
Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе  информированности-упорядоченности. Результат действия закона. Все ра­ботники в рамках своих полномочий и ответственности собирают, обрабатывают инф, делают выводы и сообщают об этом заинтересованному специалисту компании.
Наличие устойчивого канала инф увеличивает веро­ятность поступления нужной для работника инф и при этом неопределенность ее уменьшается. Закон требует от руководителей создания и развития источ­ников информации, организации повышения квалификации своих сотрудников, внедрения передовых информационных тех­нологий, в том числе автоматизированных рабочих мест.
Управленческая информация - набор данных, несущих в себе новизну и полезность для принятия специалистом обоснованного решения
Под упорядоченностью понимается гармонич­ное развитие всех элементов орг-ции: системы управления, персонала, подразделений, экономики, а также наличие между элементами установленного взаимодействия (взаимовлияния) — ко­эффициентов пропорциональности.
Энтропи?я - мера хаотичности информации, неопределённость появления какого-либо символа первичного алфавита. При отсутствии информационных потерь численно равна количеству информации на символ передаваемого сообщения.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
25. Организационно-правовые формы коммерческих организаций.
Юр.л. - орг-ция, которая: 1. зарегистрирована в установленном порядке; 2. имеет р/с в банке; 3. имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество; 4. отвечает по своим обязательствам этим имуществом; 5. может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права; 6. выполняет возложенные обязанности; 7. имеет самостоятельный баланс или смету; 8. может быть истцом и ответчиком в суде. Неюр.л. - организация, которая не имеет или не выполняет каких-либо пунктов, перечисленных для юридического лица. Хозяйственные организации - для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде.
Коммерческие организации строят свою деятельность на получении максимальной прибыли в интересах учредителей.
ООО - объединение граждан и (или) юридических лиц для совместной хозяйственной деятельности. УК образуется из вкладов учредителей. ООО создаётся и действует на основании учредительного договора и устава; если общество создано одним лицом, то - только устава. Число участников ООО не должно превышать 50 человек.
ОДО учреждается одним или несколькими лицами. Участники ОДО солидарно несут субсидиарную ответ-ть за убытки, связанные с деят-тью общества. ОДО создаётся и действует на основании учредительного договора и устава, если общ-во создано одним лицом, то - только устава.
АО - коммерческая орг-ция, УК кот разделён на определённое число акций, удостоверяющих обязательные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу. Общество мб открытым или закрытым. Акционеры ОАО могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров общества. Число акционеров ОАО неограниченно. В ЗАО акции общества распред. только среди его учредителей или иного, заранее определённого круга лиц. Число акционеров ЗАО не должно превышать 50 человек.
ООО, ЗАО и АО несут ответственность по долгам в пределах своего имущества, а акционеры - в пределах своего вклада.
Полное товарищество - коммерческая орг-ция, участники которой (полные товарищи) в соответствии с заключённым между ними договором занимаются ПД и несут полную ответственность всем принадлежащим им имуществом. Товарищество на вере включает полных товарищей и вкладчиков. Статус полных товарищей аналогичен статусу полного товарищества. Вкладчики не принимают участия в ПД и несут риск убытков товарищества в пределах внесённых ими вкладов. Товарищ-во создаётся и действует на основании учредительного договора.
Хозяйственное общество считается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество имеет возможность определять его решения. На основное хозяйственное общество или товарищество возлагается полная или субсидиарная ответственность за результаты деятельности дочернего хозяйственного общества. Унитарным предприятием (УП) является коммерческая орг-ция, не наделённая правом собственности на закреплённое за неё собственником имущество. Имущество унитарного предприятия неделимо. Имущественный комплекс может принадлежать на праве либо хозяйственного ведения, либо оперативного управления. УП являются казёнными предприятиями. Федеральное казённое предприятие создаётся, реорганизуется и ликвидируется по решению Правительства РФ, которое несёт субсидиарную ответственность за убытки казённого предприятия.
 
26. Закон единства анализа и синтеза. Анализ и синтез как методы исследования и проектирования организаций.
Суть анализа состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза - соединение простых составляющих объекта в единое целое. Анализ некоторой системы может идти по трём путям: 1. выделенные части независимы друг от друга и сохраняют при этом все свои свойства 2. выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют ряд не основных свойств 3. выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют основные св-ва. При различных путях выделения анал
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.