На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


реферат Кадровая политика в торговле

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 11.06.13. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание  
 

Введение            3

1. Понятие,  сущность и задачи кадровой  политики.      4

2. Критерии оценки  кадровой политики        11

3. Совершенствование  кадровой политики       12

          4. Управление персоналом в торговле        14
          Заключение           19
          Список  литературы           20 
           
           
           
           

 


Введение 

    Сегодня персонал является важнейшим стратегическим фактором, определяющим будущее компании. Ведь персонал - это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Поэтому  сегодня люди рассматриваются уже  не просто как личности, сами по себе, а в социально-культурном аспекте, то есть действующими в единой команде, объединившись на добровольной основе.
    Управление  кадрами (трудовыми ресурсами) в  качестве объекта имеет процессы найма, обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или  вертикали, увольнения, определения  сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения и т.д. В  рамках управления персоналом всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание. При этом формируется благоприятный  морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, разрешаются  внутрифирменные конфликты.
    Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников, и является важным элементом деятельности любой организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие, сущность и задачи кадровой политики.

    Кадровая  политика является важным элементом  деятельности любой организации. Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которых они заняты. В организации кадровая политика представляет собой систему взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом.
    Целью кадровой политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала компании, создание высокопроизводительного  коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. Для того чтобы обеспечить эффективную  работу организации, необходимо, чтобы  персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в  организациях высококвалифицированных  работников. Высококвалифицированный  персонал - залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.
    Кадровая  политика организации тесно связана  с производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему  работы с персоналом, а именно - через  конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работников, формирование кадрового резерва, организация  повседневной работы, оценка работы каждого  сотрудника в отдельности и полностью  отделов (департаментов, служб), мотивация  и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение  квалификации) сотрудников.
    Объектами кадровой политики являются:
    - планирование персонала;
    - поддержание занятости;
    - организация обучения;
    - стиль, методы руководства;
    - стимулирование;
    - решение социальных проблем;
    - обмен информацией и т.д.
    Согласно ст. 196 Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд.
    Любая компания должна иметь концепцию  кадровой политики, которая разрабатывается  собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов  развития производства, состояния рынка  труда.
    Элементами  концепции кадровой политики являются:
    - цели и основные направления  работы с кадрами;
    - функции кадровых служб;
    - принципы оплаты труда и стимулирования;
    - система социальных гарантий;
    - механизм взаимодействия с профсоюзами  и заключение коллективных договоров.
    Формулирование кадровой политики компании осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Внешние факторы: национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическая конъюнктура, перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы: структура и цели организации, применяемые технологии, территориальное размещение фирмы, отношения и морально-психологический климат в коллективе, господствующая организационная структура.
    Выделяют  несколько подходов к формированию кадровой политики:
    - с позиции инструкций, технических  регламентаций и т.п. (в крупных  фирмах);
    - с позиции трудового коллектива;
    - с позиции компромисса между  всеми участниками.
    Основными функциями кадровой политики являются:
    - обоснованность методологических  принципов работы с персоналом;
    - определение общих требований  к персоналу и расходам на  него;
    - выработка позиций по отдельным  направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых  конфликтов, стимулирование, налаживание  социального партнерства, адаптация,  обучение, развитие и т.д.);
    - информационная поддержка управления  человеческими ресурсами;
    - контроль персонала.
    При этом решаются следующие конкретные задачи:
    1. Определение общей стратегии,  целей управления персоналом, формирование  идеологии и принципов кадровой  работы. Построение системы мотивации  в организации. Идеология кадровой  работы может быть отражена  в виде документа, содержащего  моральные нормы в работе с  кадрами организации и реализовываться  в повседневной работе всеми  руководителями структурных подразделений  организации, включая руководителя  организации. По мере развития организации и изменения внешних условий идеология кадровой работы может уточняться.
    2. Планирование потребности организации  в персонале с учетом существующего  кадрового состава. Планирование  осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в  персонале (стратегия развития  организации, применяемые технологии, динамика рабочих мест и так  далее).
    3. Привлечение, отбор и руководство  персоналом. Для этого необходимо  разработать критерии отбора  персонала и оптимизировать соотношение  внутреннего (перемещения внутри  организации) и внешнего (прием  новых сотрудников) привлечения  персонала. Для организации руководства  персоналом рекомендуется разрабатывать должностные инструкции и определять содержание работ на каждом рабочем месте, разрабатывать четкую систему оплаты труда, осуществлять планирование и контроль за работой персонала.
    4. Повышение квалификации персонала  и его переподготовка. Для этого  рекомендуется определить формы  обучения работников при повышении  квалификации (с помощью работников  структурного подразделения организации,  отвечающего за работу с кадрами,  или в соответствующем образовательном  заведении, с отрывом или без  отрыва от производства и так  далее).
    5. Построение и организация рабочего  процесса, в том числе определение  рабочих мест, условий труда, содержания  и последовательности выполнения  работ и другое.
    В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но их можно  сгруппировать по двум принципам.
    Первый  принцип свидетельствует о степени  реализации в деятельности организации  положений кадровой политики, на основе которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие при  работе с кадрами. В соответствии с данным принципом можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.
    Второй  принцип показывает, что руководство  ориентируется на внутренние или  внешние источники набора кадров и демонстрирует степень открытости организации по отношению к внешней  среде. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая. Кратко охарактеризуем указанные типы кадровой политики.
    Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий воздействия на компанию. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство, проводящее подобную кадровую политику, работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не пытаясь понять причины их возникновения и возможные последствия.
    Реактивная  кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. Минусом такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.
    Превентивная  кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Основная проблема организаций, осуществляющих кадровую политику данного типа, заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала.
    Активная  кадровая политика. Руководство организации, проводящей активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды. Однако при этом активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации как на среднесрочную, так и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой срок. Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации. В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации. План работы с персоналом строится на основе так называемого внутреннего чутья руководства, то есть используется скорее эмоциональный и малоаргументированный подход, зачастую, впрочем, оказывающийся верным в конкретной ситуации. Проблемы при осуществлении политики этого типа возникают из-за воздействия макроэкономических факторов, на которые руководство данной компании повлиять не может, например при масштабном изменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическом кризисе.
    Открытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация при наборе кадров обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Любой работник может прийти работать в компанию на любом уровне, как на низшем, так и на высшем, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли. К организациям, реализующим такой тип кадровой политики, относятся многие современные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах, которые таким образом приобретают не только теоретические знания, но и практический опыт работы. Открытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на стремительное завоевание рынка и быстрый рост.
    Закрытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности. К таким организациям относятся крупные государственные предприятия.
    В современных российских условиях при  выборе типа кадровой политики в каждой организации должны учитываться  факторы внешней и внутренней среды предприятия. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии  персонала, соотношение спроса и  предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы  в отрасли, требования трудового  законодательства.
    Кадровая  политика характеризуется следующими особенностями:
    - во-первых, она должна быть гибкой, то есть такой, чтобы ее можно было приспосабливать к меняющейся экономической ситуации, а также к тактике развития организации. Однако в то же время важным качеством кадровой политики является стабильность. Стабильными должны быть те моменты, которые направлены на удовлетворение ожиданий и интересов работников, например выбранная политика заработной платы.
    - во-вторых, кадровая политика должна быть эффективной с экономической точки зрения, так как формирование квалифицированного трудового потенциала организации связано с существенными финансовыми издержками.
    - в-третьих, кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к различным социальным группам, работающим на предприятии, что особенно важно при осуществлении политики мотивации и стимулирования персонала.
    Следовательно, выбранная кадровая политика должна быть направлена на получение в работе с персоналом социально-экономического эффекта, способствующего высокопроизводительной деятельности всей организации.
    Деятельность  по реализации кадровой политики называется кадровой работой. Это единый, взаимосвязанный  комплекс мероприятий, осуществляемый кадровыми службами и включающий действия по достижению соответствия персонала стратегии и текущим  задачам, решаемым компанией.
    Система и методы кадровой работы должны периодически обновляться в связи с изменением внутренней и внешней среды организации, с тем чтобы обеспечить в итоге  необходимые условия формирования и функционирования дееспособного  трудового коллектива.
    В рамках кадровой работы осуществляется управление движением персонала, в  рамках которого решаются следующие  практические задачи:
    - ориентация вновь поступающих  работников на занятие тех  должностей и рабочих мест, овладение  теми профессиями и специальностями,  к которым они наиболее пригодны;
    - укомплектование вакансий (с учетом  их специфики) кадрами требуемой  квалификации;
    - создание системы профессионального  продвижения, учитывающей возраст,  состояние здоровья, физические  и интеллектуальные возможности  личности.
   Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
    увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
      а) переводить на сокращенные формы  занятости;
      б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
      в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
    подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
    набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
    набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
   При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:
    требования производства, стратегия развития предприятия;
    финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
    количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
    ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
    спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
    влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
    требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
   Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:
    Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
    Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
    Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
    Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
   Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.
   В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к  каким социальным издержкам для  него это может привести.

2. Критерии оценки  кадровой политики

 
    Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.
          Количественный и качественный состав персонала;
          Уровень текучести кадров;
          Гибкость проводимой политики;
          Степень учета интересов работника / производства и т.д.
    Количественный  состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три  категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц  не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в  центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним  специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
    Уровень текучести кадров – один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
    Гибкость  кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или  динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под  воздействием меняющихся условий и  обстоятельств.
    Степень учета интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.

3. Совершенствование  кадровой политики

 
    Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.
    Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность  рекомендующих регламентация права  выдвигать кандидатов, процедуры  обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся  не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую  ступень всю работу по подбору  кадров.
    В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
    В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии  или в организации было столько  работников, сколько должно быть в  соответствии со штатными расписаниям.
    Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного  состава такими служащими, каких  еще нет в штате организации.
    В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.
    В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
    Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии  техника, или она не выполняет  те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это  предполагалось текучесть кадров в  некоторых областях производства и  регионах. Планировавшийся набор  кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные  рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
    План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются  организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять  решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы  потребности организации и потенциальное  вознаграждение за труд, денежное или  моральное, были известны будущему составу  служащих. Так как компании берут  на работу людей самого разного профессионального  уровня и нуждаются в самых  различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой  и разнообразной. Для набора младших  служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в  договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных  компаний принимают также участие  в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью  обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более  квалифицированных служащих на руководящие  должности разнообразны, среди них  центры занятости, специальные агентства  и консультанты по набору кадров, а  также консультанты по поиску руководящих  административных работников. Очень  важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в  целях привлечения на свободные  вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при  наборе кадров становятся менее значительными.
      Резерв  кадров обычно бывает внутренним и  внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений  и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются  его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование  и в зависимости от его результатов  принимается решение о приеме кандидата на работу.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.