На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


реферат Система аттестации и оценки персонала

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 11.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И  ПРАВА  ( г. Казань)
 
Психологический факультет
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Реферат на тему
 
 
 
по дисциплине «Психология труда»
специальность «Педагогика и психология»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Выполнила:
студентка 3 курса заочного отделения
(обучение  с применением дистанционных
образовательных технологий), группы Д 901у
Гузельбаева Лилия Назымовна
Преподаватель:   Трифонова Т.А.,
кандидат  психологических наук,
доцент кафедры  психологии труда и
предпринимательства
 
 
 
 
 
 
 
2012
Содержание
 
Введение
1. Оценка персонала
1.1. Понятие и цели оценки персонала
1.2. Методы и методики оценки персонала
2. Аттестация персонала
2.1. Понятие и цели аттестации персонала
2.2. Методы аттестации
2.3. Подготовка документов
2.4. Проведение аттестации
Заключение
Список использованной литературы
 


Введение
Система аттестации и оценки персонала  — важный элемент управления человеческими  ресурсами. Принципиальным условием эффективной  работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий  все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе  кадрового менеджмента. Сегодня  компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.
Аттестация – это процедура  определения соответствия сотрудников  своей должности. На Западе такого понятия  как «аттестация» не существует, а  есть понятие оценки.
Оценка персонала – это процесс  определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач  организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Очевидно, что оценка – это более  широкое понятие, чем аттестация.
В условиях нестабильности оценка персонала  приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того, чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.
Оценка и аттестация персонала  позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и  направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.
 
 
 
 
 
1. Оценка  персонала
1.1. Понятие и цели оценки персонала
Оценка работы персонала была и  остается одним из важнейших направлений  деятельности кадровиков.
На каждом предприятии практически  каждый руководитель хочет знать, насколько  хорошо работает его персонал и как  можно повышать эффективность его  работы.
Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все  же избегают процедуры оценки. И  для этого есть вполне объяснимые причины:
– руководители не хотят проводить  оценивание потому, что считают эту  процедуру дополнительной нагрузкой, являющейся малоэффективной, «очередной кампанией», которая может испортить  их отношения с подчиненными и  т.д.;
– рядовые сотрудники сопротивляются проведению процедуры оценки, поскольку  опасаются, что их положение ухудшится  в результате проверки их компетенций;
– часто сопротивление введению процедуры оценки вызвано сопротивлением переменам как таковым («жили  же раньше без этого..»).
И все эти причины вызваны  в первую очередь недостаточным  пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала. Для начала определимся: что такое оценка персонала, в  каких случаях нужна и что  может дать эта отнюдь не легкая процедура.
Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы  управления персоналом для различных  целей, в том числе:
- подбор кандидата на  вакантную должность: оценка необходима  для установления соответствия  умений и навыков кандидата  (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной  культуре компании;
- в ходе прохождения  испытания (испытательного срока): целью является дополнительная  оценка уровня соответствия сотрудника  занимаемой должности и уровня  его адаптации в компании;
- в ходе выполнения  текущей деятельности: на данном  этапе оценка направлена на  уточнение плана профессионального  и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;
- обучение сотрудника (в  соответствии с целями компании): необходимо определить текущие  знания сотрудника и потребность  в его обучении, желательно провести  подобную процедуру и после  прохождения обучения;
- перевод в другое структурное  подразделение: следует определить  возможности сотрудника для выполнения  новых должностных обязанностей;
- формирование кадрового  резерва: оценка профессионального  и в первую очередь личностного  потенциала сотрудника;
- увольнение: на данном  этапе оценка требуется для  выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения  в этом случае могут служить  только результаты аттестации.
Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих  определить соответствие работников предъявляемым  требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно  разделить на три следующие группы:
- результативность труда;
- профессиональное поведение;
- личностные качества.
Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять  общие функции управления как  по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация  и регулирование процесса, учет и  контроль хода работы.
Показатели профессионального  поведения охватывают следующие  стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.
Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный  потенциал.
Оценка, так или иначе, проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т.д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.
Соответственно и цели оценки персонала  будут различными. В случае плановой оценки это может быть составление  индивидуальных карьерных планов, создание системы обучения и повышения  квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, разработка плана мероприятий по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.
В случае корректного проведения оценки сотрудник получает информацию о  том, что у него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему  необходимо развивать. И в таком  аспекте регулярно проводимая оценка помогает сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее понимать стоящие перед ним задачи.
Для руководителя такая процедура  ценна тем, что у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность  активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, оценка – это хороший  повод поддержать сотрудника, похвалить  его за достигнутые (пусть даже не очень большие и заметные) успехи и тем самым повысить его мотивацию  для работы на этом предприятии.
Оценка персонала должна иметь  четкие цели. Это могут быть ожидаемые  изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы  оплаты и многое другое. Перед тем, как принять решение о проведении процедуры оценки, руководство компании должно четко понимать: для чего проводится процедура, какие результаты они ожидают увидеть, и для  чего эти результаты будут использованы.
Для того что бы качественно и  легко провести в компании оценку персонала необходимо провести очень  серьезную подготовку. Хорошая подготовка, важнее хорошего проведения самой процедуры  оценки персонала.
 
1.2 Методы  и методики оценки персонала
Условно все методы исследования организации можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и эмпирический. Методы оценки персонала в наибольшей степени  относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении  успешного отраслевого или функционального  опыта, использовании прецедентного  опыта в принятии решений. В большинстве  случаев оценка - это сравнение  полученных в ходе исследования характеристик  с характеристиками "эталонного образца". Методы эмпирических исследований принято разделять на количественные и качественные.
Количественные  методы
Количественные методы можно  охарактеризовать как формализованные  и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с  их статистической обработкой.
Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники - класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. Приведем наиболее популярные из них:
1. Многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик):
- Опросник Кеттела: основными факторами являются общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования - подчиненности,  динамичность.
- Опросник MMPI: к основным шкалам относятся соматизация тревоги, тревога и депрессивные тенденции, вытеснение факторов, вызывающих тревогу, реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении,  отрицание тревоги, социальные контакты.
- Опросник FPI: данный опросник создан для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения.
2. Опросники мотивационных особенностей:
- Опросник Реана: диагностируется мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи.
- Тест на педантичность  предназначен для диагностики  уровня педантичности.
3. Опросники психического благополучия (оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации):
- Методика определения  стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге.
- Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса: предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза.
4. Опросники самоотношения (изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе):
- Методика самооценки  личности (Будасси): определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная).
- Опросник Стефансона: методика используется для изучения представлений работника о себе самом. Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное "я", а не соответствие/несоответствие статистическим нормам и результатам других людей.
Еще одним важным методом  оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, образованию и т.д.), разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников.
Качественные  методы
В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.
Метод интервью отличается строгой организованностью и  неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет  с ним активного диалога, не высказывает  своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого.
Одним из основных качественных методов оценки персонала также  является традиционный анализ документов. Считается, что документы являются или могут являться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др.
Одной из распространенных ошибок в  оценке персонала является несоответствие реальных целей заявленным или, напротив, совпадение методов для решения  нескольких целей, порождающее недоверие  персонала процедуре и результатам  оценки. Например, достаточно часто  целью оценки персонала ставится определение потребностей персонала  в обучении, а по итогам зачастую проводятся массовые сокращения и увольнения. Сотрудники в состоянии понять, что в данном случае инструментарий используется тот же, что и при оценке соответствия сотрудника занимаемой им должности (опросники, направленные на выяснение профессиональных знаний, умений и навыков, специально разработанные «кейсы», интервью по компетенциям, тесты способностей), изменении его материального вознаграждения, оценке потенциала сотрудника для выдвижения в кадровый резерв. Такая ситуация вызывает естественную реакцию отторжения, человек замыкается, его ответы уже не являются достоверными в достаточной степени. Говорить о получении обратной связи уже не приходится.
 
2. Аттестация  персонала
2. 1. Понятие и цели аттестации персонала
Аттестация персонала – это  официальная и систематическая  кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной  и унифицированной форме через  определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств  и потенциала личности.   Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.
Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.
Регулярная процедура оценки деловых  и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает  использование этих результатов  в целях улучшения подбора  и расстановки персонала, постоянного  стимулирования работников к повышению  квалификации, улучшению качества и  эффективности работы. Эффективность  работы организации складывается в  целом из эффективности использования  всех организационных ресурсов, в  том числе потенциала каждого  сотрудника.
Основными целями аттестации являются:
(а) оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;
(б) определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;
(в) выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;
(г) мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.
Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам.
1. Оценка деловых характеристик  работника, в рамках которой  анализ прошлых достижений и  недостатков в работе осуществляется  с целью повышения эффективности  работы в будущем.
2. Оценка потенциала работника,  которая имеет целью выявить,  заслуживает ли работник повышения  (продвижения) и/или дальнейшего  обучения.
3. Оценка размера вознаграждения  производится для определения  размера следуемой работнику  прибавки. По установившейся практике  размер заработной платы обсуждается  всегда после того, как рассмотрена  эффективность деятельности и  потенциала работника в двух  аспектах.
Оценка деловых характеристик  работника позволяет выявить  его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему повысить эффективность  работы. Если бы одновременно обсуждался и вопрос оплаты его труда, то он стал бы в разговоре преобладающим.
В конечном итоге размер заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. При этом недостаток в компании работников определенной квалификации может заставить компанию установить работнику высокий уровень оплаты труда совершенно независимо от реальной пользы, которую он приносит.
Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала.
Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для  различных категорий персонала  может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год  и не реже раза в три года.
Самое сложное при проведении аттестации - разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности:
- качество выполнения  должностных обязанностей;
- особенности поведения;
- компетентность;
- результативность, эффективность  работы.
Выбирая параметры для  оценки, следует учитывать, насколько  организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной  и субъективной.
Распространен такой подход к аттестации: разработаем положение  об аттестации, несколько бланков, чтобы  создать видимость формализации, соберем руководителей и будем  по очереди вызывать подчиненных  на собеседование. Но от такого подхода  лучше отказаться. Как только организация  достигла того уровня развития, когда  проведение аттестации становится действительно  актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей.
 
 
 
2. 2. Методы аттестации
Можно выделить следующие методы аттестации персонала:
Групповая экспертная оценка
Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств.
Экзамен
Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности.
Моделирование рабочей ситуации
Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций.
Квалификационная  работа
Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности.
Собеседование
С аттестуемым проводится беседа эксперта. Применяется для выявления профессиональных ЗУН.
Тестирование
Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки).
 
2.3. Подготовка  документов
Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:
- положение о проведении  аттестации;
- приказ о проведении  аттестации;
- график аттестации;
- приказ об утверждении  аттестационной комиссии;
- положение о работе  комиссии;
- квалификационный лист;
- аттестационный лист;
- протокол заседания аттестационной  комиссии;
- характеристику на аттестуемого  работника;
- документацию по экспертизе  различных качеств работника.
Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации.
После того как руководитель организации принимает решение  о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются  место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые  другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Далее следует проверить, на все  ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как  при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.
Решение о проведении аттестации, а также ее график необходимо довести  до сведения работников не менее чем  за месяц до начала аттестации. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю.
 
2.4. Проведение аттестации
Во время заседания  аттестационная комиссия рассматривает  представленные материалы на каждого  аттестуемого работника, заполняет  аттестационный лист и ведет протокол. Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.
Заседание аттестационной комиссии протоколируется.
После завершения процедуры  аттестации сведения о результатах  нужно занести в личную карточку работника и все материалы  по ней предоставить руководителю организации  в сроки, установленные в приказе  о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение  по итогам аттестации, например:
- оставить работника на  прежнем месте работы;
- направить на обучение  или повышение квалификации;
- уволить.
После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ  по итогам аттестации.
Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники  не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно  попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию  допускается, если невозможно перевести  работника с его письменного  согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным  требованиям вакансии, имеющиеся  у него в данной местности.
 
 
 
 
 
 
Заключение
Регулярная оценка компетенции  сотрудника - базовая процедура, необходимая  для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса  особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого  может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.
Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими  процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного, в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.
Немаловажным фактором является и  то, что с юридической точки  зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в  должности или уволен на основании  результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти  только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в  суд работника, недовольного управленческими  решениями, принятыми по результатам  оценки персонала, у предприятия  неизбежно возникнут проблемы.
Немаловажным является и то, что  цели оценки персонала значительно  шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление  соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и  навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует  оценка способностей, потенциала работника.
Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и  на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение  обратной связи и др.
В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более  важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные  возможности сотрудника и таким  образом гарантировать правильное расширение его функционала.
Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует  учитывать, что кризис пройдет, а  имидж компании, заработанный за это  время, останется.
 


Список  использованной литературы
 
    Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.
    Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2008.
    Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2003.
    Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005.
    Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2004, №22.
    Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006.
    Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007
    Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005.
    Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2003.
    Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.