На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


реферат Конфликты. Конфликты во взаимодействии студентов и преподавателей. Стратегии взаимодействия в конфликте.

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 11.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ТВЕРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ И ФИЛОСОФИИ
 
 
 
 
 
 
 
 
РЕФЕРАТ
 
«Конфликты. Конфликты во взаимодействии студентов и преподавателей. Стратегии взаимодействия в конфликте.»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


 
 
 
 
 
 
 
 
Тверь 2007
 
СОДЕРЖАНИЕ
 
 
ВВЕДЕНИЕ
1.
Психологическая характеристика конфликтов
4
2.
Основные линии возможного конфликтного взаимодействия в системе  высшего образования
11
3.
Характерные причины  конфликтов во взаимодействии студентов и преподавателей
12
4.
Стратегии взаимодействия (типы поведения) в конфликте
18

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
 
Любой коллектив функционирует  более надежно, если в нем создана  здоровая морально-психологическая  атмосфера, бытует мажорное настроение, позволяющее проявлять творчество, инициативу, желание хорошо трудиться каждому члену коллектива. В этом плане в решении управленческих задач важное значение имеет проблема предупреждения и преодоления различных отрицательных проявлений в жизни и деятельности любых коллективов. К числу таких явлений относятся конфликты в образовательных учреждениях.
Конфликты, возникающие  в учебных  коллективах, существенно влияют на его продуктивность, качество и эффективность обучения. Дезорганизуя работу всего коллектива, конфликты тяжело сказываются на нервно-психологическом состоянии людей.
Как свидетельствует  практика, конфликты, имевшие место  в учебных коллективах, иногда своевременно не предупреждались не потому, что отсутствовали реальные условия для этого, а в силу того, что отдельные руководители (педагоги) не знали или не могли понять причины и условия их возникновения. Для того чтобы принять правильное решение на предупреждение и разрешение конфликта, в первую очередь важно знать основные положения психологии конфликта.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Психологическая характеристика конфликтов
 
В процессе совместной жизнедеятельности  люди постоянно взаимодействуют  и общаются друг с другом. Взаимодействие и общение происходят в ходе коллективного  выполнения задач, проведения совместного досуга. Вместе с тем в силу имеющихся у людей индивидуальных особенностей в их взаимоотношениях могут возникать конфликты.
Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение людей  с противоположными интересами, взглядами, стремлениями, серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.
Каковы признаки социально-психологического конфликта?
Во - первых, наличие противоречия между интересами, ценностями, целями, мотивами, потребностями субъектов как основы конфликта.
Во-вторых, конфликт характеризуется противодействием сторон, т. е. поведением, деятельностью, одной из целей которых является нанесение морального или материального ущерба оппоненту.
В-третьих, конфликт - это такое противодействие, которое сопровождается выражениями или негативными эмоциями по отношению к оппоненту.
Причины возникновения конфликтов
Причины конфликтов бывают разные. Их можно классифицировать.
1. Группа социально-психологических причин:
неудовлетворенность отдельных  групп своим положением в сложившейся  структуре отношений;
психологическая несовместимость;
несостоявшиеся ожидания как отдельных личностей, так  и коллектива в целом;
наличие в коллективе микрогрупп отрицательной направленности;
социально-психологическое  перенапряжение,
2. Группа морально-этических причин, порождаемых уровнем нравственной воспитанности, культурой и этикетом их взаимоотношений и общения:
наличие в коллективе социально незрелых лиц, дезорганизаторов, стяжателей, эгоистов, карьеристов, людей высокомерных, равнодушных и др.;
отрицательные черты характера, связанные с уровнем их воспитанности: придирчивость, грубость, явное хамство, бестактность, склонность к сплетням и распусканию слухов и др.;
наличие в коллективе лиц, стремящихся «пожить за счет других»: незаконное получение каких-то привилегий, в бытовом обеспечении и обустройстве (при условии размещения в общежитии), в моральном и материальном стимулировании и др.;
небрежное отношение  к учебе, снижение старательности и  рвения, переориентация интересов, устремлений  и усилии на узкогрупповую сферу;
личная нравственная невоспитанность руководителя, его  низкая профессиональная, педагогическая культура, грубость,
черствость, нечестность  и несправедливость в его отношениях с обучаемым.
3. Группа конфликтов организационного характера;
недостатки в управленческой деятельности;
недостатки в организации  деятельности учебных групп, их обучения, воспитания, повседневной жизни,  отдельных  членов коллектива;
недоверие администрации  и преподавательского состава к  учащимся, предвзятое отношение к  ним;
соответствие стиля руководства уровню зрелости коллектива;
столкновение новаторства  с консерватизмом.
Классификация конфликтов.
Существуют различные  классификации конфликтов:
1. Классификация конфликтов по содержанию противоречия:
- поиска (новаторство  и консерватизм);
- групповых интересов  (ведомственность, местничество);
- связанные с личностными  эгоистическими побуждениями, когда  корысть, эгоизм подавляют другие  мотивы;
- несостоявшихся ожиданий;
- связанные с освоением  нового материала,
- политического порядка;
- несовместимости характеров;
- связанные с плохой  организацией учебного процесса.
2. В зависимости от  носителей противоречия обычно  выделяют   внутриличностные,   межличностные,   межгрупповые  конфликты,
Внутриличностный  конфликт представляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположных по направленности мотивов, интересов, потребностей и т. д.
Конфликт, возникающий  между отдельными личностями, называется межличностным.
Межличностный конфликт возникает тогда, когда люди, преследуя личные цели, либо придерживаются несовместимых ценностных ориентации, моральных норм, пытаются реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из сторон.
Если межличностный  конфликт происходит между подчиненными и начальником, то он называется конфликтом по вертикали. Если конфликт имеет место между людьми, не находящимися в отношениях подчиненности, то это конфликт по горизонтали.
В межгрупповых конфликтах в качестве противоборствующих сторон выступают не отдельные люди, а их группы, преследующие свои групповые интересы и своими практическими действиями препятствующие друг другу.
3. По сферам проявления  конфликты, как правило, возникают в сфере учёбы, работы, военной службы, быта и отдыха.
4. Конфликты можно  подразделить и по длительности  течения:
- кратковременные (являются  следствием взаимного непонимания  или ошибок);
- затяжные (связаны с  глубокой нравственно-психологической травмой);
- единичные;
- повторяющиеся.
5. По силе воздействиями  участников:
- сильные (затрагивающие  ролевой статус личности, их моральное  достоинство);
- слабые (не затрагивающие  коренные интересы личности),
6. По объему:
- широкие (затрагивающие  интересы больших групп людей);
- локальные (не выходящие  за сферу интересов конфликтующих).
7. По последствиям:
- деструктивные; 
- конструктивные.
Функции конфликта
Конфликт, оказывающий  в большей степени отрицательное  влияние на жизнь и деятельность личности и коллектива, является деструктивным.
Если влияние конфликта на личность и коллектив в итоге положительное, то он конструктивен.
Конструктивные функции  конфликтов проявляются в том, что  они:
оптимизируют межличностные  отношения;
сплачивают группу, коллектив;
высвечивают узкие места, переменные вопросы, факты недостаточной  деловитости;
обнажают позиции, психологический  подтекст поведения;
зондируют общественное мнение и настроение, социальные установки;
повышают взаимную требовательность;
регулируют поведение отдельных лиц, выступая как инструмент пресечения их недобросовестного поведения;
 сопровождают формирование  новых форм поведения и ценностей;
актуализируют гуманистические  ценности.
Динамика развития конфликта
Под динамикой развития конфликта понимается внезапная или постепенная смена взаимоотношений между общающимися, взаимодействующими личностями, зависящая от их эмоциональных межличностных отношений, свойств характера и значимости преследуемых целей и влияющие на них факторов реальной действительности.   Динамику развития и разрешения конфликта структурно можно представить как взаимосвязанные этапы:
1. Возникновение конфликтной  ситуации между взаимодействующими  людьми, группами, коллективами.
2. Дальнейшее усиление  взаимной напряженности (внутренней и внешней) между ними.
3. Возникновение повода, толчка для обстоятельств, создающих  конфликт (латентный период).
4. Наступление самого  конфликта (эскалация).
5. Разрешение конфликта  или усугубление конфликтной  ситуаций.                              
6. Послеконфликтный период.
Возникновение конфликтной ситуации. Конфликт не возникает мгновенно. Ему предшествуют скрытые или открытые социально-психологические процессы между личностями или в сознании личности или в коллективе, т.е. конфликтная ситуация.
Наиболее характерные признаки конфликтной ситуации:
1) Факты уклонения  от выполнения указаний, распоряжений;
2) Высказывание какого-либо  недовольства в адрес сослуживцев,  обоюдное или одностороннее словесное  или физическое оскорбление;                     
3) Негативные суждения об окружающей обстановке жизни
и деятельности должностных  лиц;
4) Резкое изменение  отношения к работе, учебе;
5) Замкнутость, уединение,  подавленность отдельных лиц;
6) Факты унижения достоинства  личности в официальной и неофициальной  обстановке
Усиление  конфликтной напряженности.
Конфликт можно и  необходимо предотвращать на стадии предконфликтной ситуации, когда  разногласия, противоречия только зарождаются.
Анализ отдельных конфликтных  явлений, наблюдаемых в коллективах, позволяет предположить, что динамика развития и протекания конфликтного явления характеризуется следующими величинами:
а) порогом, т. е. степенью напряжения, за пределами которой  личность, коллектив предрасположены  к конфликту;
б) временем наступления  конфликта от момента возникновения конфликтной ситуации и временем нахождения личности в конфликте.
Возникновение повода, обстоятельств, создающих конфликт. Для перехода конфликтной ситуации в конфликт необходим какой-то толчок. Толчком для вступления личности в конфликт бывает, как правило, внешнее и внутреннее побуждение, вызывающее определенную реакцию на основе уже сложившегося отношения личности к окружающей среде.
 Такими могут быть: пренебрежительный жест, грубое, резкое слово, оскорбительный тон, физическое или моральное оскорбление, недоброжелательный взгляд, предвзятое отношение к личности, необъективная оценка деятельности личности, формализм.
Наступление конфликта сопровождается столкновением противоборствующих сторон в форме конфликтного взаимодействия (конфликтного поведения). Оно носит острый эмоциональный характер и отличается высокой степенью внутренней напряженности конфликтующих.
Стадиями конфликтного взаимодействия являются:
выбор своих средств  воздействия и анализ средств, имеющихся  у оппонента;
апробация способов организации и определенных схем поведения (на этом этапе выявляются творческие и стандартные модели поведения);
установившиеся конфликтные  отношения (сторонам известны ресурсы  каждого, сложились стили поведения);
стержнем конфликтного поведения является блокировка достижения цели другими участниками.
В этот период происходит обострение эмоционального фона протекания конфликта, который стимулирует  конфликтное поведение. Такой процесс  дестабилизации конфликта получил  в литературе название «эскалация конфликта».
Послеконфликтный период характеризуется глубокими переживаниями конфликтовавших, осмыслением своих позиций и поводов конфликта. Неизбежно происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру.
Руководители коллектива должны индивидуально подойти к каждому: учесть их доконфликтную позицию, помочь осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образования негативных стереотипов отношений, предвзятостей или потери цели. Здесь необходим искренний, объективный и конструктивный разбор происшедшего с четким определением перспектив дальнейшего развития взаимодействий.
 
 
 
 
 
 
 
2. Основные линии возможного конфликтного взаимодействия в системе высшего образования
Основные линии возможного конфликтного взаимодействия в системе высшего образования: конфликты типа «ректорат — вузовский коллектив»; конфликты типа: «студент—преподаватель», «преподаватель—преподаватель», «студент — студент».
Падение престижа социального  статуса преподавателя, снижение мотивации  преподавательской деятельности, отток профессорско-преподавательского состава в коммерческие структуры (в последние годы из вузов ушли 15% профессоров и 10% доцентов), низкий уровень заработной платы преподавателей - перечисленные причины негативно сказываются на морально-психологическом климате в вузовской среде, способствуют возникновению различного рода конфликтов.
Конфликты в основном сводятся к двум причинам: стилю  руководства учебным заведением и социально-психологическому климату  в вузовском коллективе.  Существует три стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный.
Авторитарный, или директивный стиль предполагает высокую централизацию власти, единоначалие в принятии решений и жесткий контроль за деятельностью подчиненных.
Демократический, или коллегиальный стиль основан на коллективном обсуждении важнейших производственных проблем и коллективной ответственности. Такой стиль управления стимулирует инициативу со стороны подчиненных и способствует установлению благоприятного психологического климата в коллективе.
Либеральный, или попустительский стиль предполагает минимальное участие руководителя в управлении коллективом. При таком стиле управления подчиненные как бы предоставлены сами себе, их работа редко контролируется.
Современный руководитель должен в совершенстве владеть различными методами управления, так как в разных ситуациях наиболее эффективным и приемлемым может оказаться тот или иной стиль руководства. Например, в экстремальных ситуациях вполне оправдан авторитарный стиль, предполагающий быстрое принятие решений и безоговорочное исполнение распоряжений. В нормальных условиях работы организации более эффективным и приемлемым является демократический стиль руководства.
Стиль руководства во многом обусловлен структурой организации, количественным и качественным составом ее членов и спецификой производства. Чем выше творческий и интеллектуальный потенциал организации, тем в большей степени для управления подходит демократический и, в определенной степени, либеральный стиль.
3. Характерные причины конфликтов во взаимодействии студентов и преподавателей  
Взаимодействие по линии  «преподаватель — студент» является одним из основных во всем социально-педагогическом процессе. Именно здесь происходит непосредственная «передача» всего  многообразия знаний, информации, установок, ценностных ориентации и т. д., аккумулированных в системе высшего образования.
Специфика конфликтов типа «преподаватель — студент» и «студент — преподаватель» (в отличие от конфликтов типа «учитель — ученик») заключается в том, что студент в значительно большей степени является самостоятельным субъектом педагогического процесса. По сути, он выступает «заказчиком» типа образования и способен осознанно оценивать «предлагаемый ему товар».
Во взаимодействиях студентов  и преподавателей наиболее характерными являются следующие причины конфликтов:
•    различия в ценностных ориентациях;
•    бестактность в общении;
•    различия во взаимных ожиданиях;
•   уровень профессионализма преподавателя и успеваемость студентов.
Различия в ценностных ориентациях обусловлены, прежде всего, периодом нестабильности в идейно-нравственной сфере российского общества. В таких условиях конфликты в ценностных ориентациях (и не только в них) в педагогическом процессе вполне закономерны.
Формы общения преподавателей и студентов во многом зависят от социокультурных и индивидуально-психологических качеств взаимодействующих субъектов, а также от установившихся в вузовском коллективе традиций, норм и правил общения.
Различия во взаимных ожиданиях  преподавателей и студентов охватывают широкий круг проблем от ценностных ориентации до качества получаемых знаний и эффективности их усвоения. Значительная часть конфликтов типа «студент — преподаватель» возникает из-за низкого профессионального уровня преподавателей. Такого мнения придерживаются 33% опрошенных студентов. Многих студентов не устраивает догматизм и отрыв общественно-политических наук от реальной жизни. Свое негативное отношение к программам учебного курса по социально-экономическим дисциплинам высказал каждый третий студент.
В свою очередь, низкую эффективность  учебного процесса и конфликтность  в общении преподаватели объясняют  следующими причинами:
•    иждивенческое отношение к учебе, лень, нежелание учиться (такого мнения придерживаются каждый третий преподаватель-респондент);
•    слабая базовая подготовка по гуманитарным наукам, отсутствие у студентов самостоятельного мышления, низкий уровень общей образованности и политической культуры, непонимание ими значимости общественно-политических дисциплин (13% опрошенных);
•    отсутствие интереса к учебе и к будущей профессии (69%);
•    завышенная самооценка (30%).
В настоящее время, реформу образования невозможно представить без изменений во взаимоотношениях преподаватель - студент.
Многочисленные попытки  реформ в системе высшей школы, предпринятые в последние годы и касающиеся в основном формальной стороны процесса обучения, не оправдали возлагаемых на них надежд. Успех реформ, очевидно, во многом связан не только с изменением учебных программ, разработкой новых учебных планов, но и с реальными изменениями в системе взаимоотношений всех участников учебного процесса. Следовательно, для повышения результативности процесса реформирования важно всесторонне изучать межличностные отношения между преподавателем и студентом, как один из важнейших компонентов этих реформ. Одной из таких форм выражения межличностных отношений, которая часто затрудняет протекание учебного процесса, является межличностный конфликт.
В последнее десятилетие проблеме конфликта уделяется пристальное  внимание в различных науках, в том числе и в социальной психологии. Однако до сих пор нет общепринятого определения конфликта, что создает определенные сложности в исследовании данной проблемы. 
     В нашей стране сейчас существует несколько подходов к описанию данного явления. Во-первых, следует отметить подход, в основе которого положена теория К. Маркса. Конфликт с точки зрения марксистской философии описывается с помощью категории - "противоречие". Согласно данной теории, в основе любого конфликта лежит противоречие.  Такой подход, к конфликту имеет определенную ценность, так как согласно диалектике - противоречие есть источник развития, изменения. Иначе говоря, конфликт кроме деструктивных последствий несет еще и конструктивные. Однако определение конфликта через общую категорию – противоречие, делает понятие конфликта слишком широким. Противоречие присутствует во многих социальных явлениях, но это еще не означает, что в них есть конфликт. В результате чего, возникают определенные трудности в изучении межличностного конфликта.
Другой подход, основывающийся на идеях Г.Зиммеля и в настоящее  время широко развиваемый Л.Козером, также не лишен недостатков при  применении его для изучения межличностных  конфликтов. Л.Козер под конфликтом понимает "борьбу, возникшую из-за дефицита власти, статуса или средств, необходимых для удовлетворения ценностей и притязаний, и предполагающую нейтрализацию, ущемление или уничтожение целей соперников". Под определение, предложенное Л.Козером, попадает также множество явлений, которые по сути своей межличностным конфликтом не являются, например: явление конкуренции, спортивная борьба и т.п.     Вероятно, более перспективен при изучении межличностных конфликтов подход, который отталкивается от латинского значения слова конфликт. В переводе с латинского "conflictus" означает столкновение. Однако, что именно сталкивается разные авторы трактуют по-разному (это могут быть отношения и взгляды, интересы, стремления, точки зрения, мотивы, потребности, цели деятельности и т.д.). Анализ, проведенный Р.Х. Шакуровым и Б.С. Алишевым, показывает, что отнюдь не все и не всегда эти элементы могут стать источниками конфликта.  
     Выходом из сложившегося положения, по-видимому, может стать выделение межличностного конфликта в отдельную категорию и описание его особенностей. Как правило, любой межличностный конфликт характеризуется сильными негативными эмоциями, которые являются "фоном" конфликтного взаимодействия. Вторая особенность межличностного конфликта заключается в том, что при возникновении конфликта происходит отход от социальных норм, которые обычно определяют взаимодействие в данной ситуации. По всей вероятности именно последняя особенность: нарушение норм взаимодействия отделяет межличностный конфликт от таких явлений как спор, спортивная борьба, конкуренция и т.д. Хотя эти явления, обычно, характеризуются высоким эмоциональным накалом, что не удивительно, т.к. возникает  фрустрация у участников взаимодействия из-за трудности в достижении цели, однако само взаимодействие обычно происходит в рамках установленных социальных норм. Поэтому для описания подобных явлений целесообразнее использовать понятие "институционализированного" конфликта, который в случае выхода участников за рамки норм взаимодействия, как правило, переходит в межличностный конфликт.
 Исходя из выше  сказанного, для дальнейших исследований  нами было взято определение,  которое предложил Р.Х. Шакуров: "Конфликт представляет собой, прежде всего, такую форму выражения ситуационной несовместимости, которая носит характер межличностного столкновения, возникающего в результате совершения одним из субъектов неприемлемых для другой личности действий, вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с данным субъектом". Это определение отражает такие особенности межличностного конфликта, как негативный эмоциональный фон, ситуационную и нормативную обусловленность межличностного конфликта.
С точки зрения данного  подхода было проведено исследование, посвященное изучению причин конфликтов между преподавателями и студентами. В ходе исследования было получено 74 описания межличностного конфликта. В опросе участвовали как студенты (61% от общего количества анкет), так и преподаватели (39% от общего количества анкет). Выявленные причины конфликтов, согласно данному подходу носят нормативный характер и представляют собой нарушение нормативных ожиданий участников взаимодействия. С некоторой долей условности эти причины можно подразделить на две группы: первая, связана в основном с личностью оппонентов, а вторая - с социальной ролью индивида. Такое разделение причин исходит из положения, что "взаимоотношения в группе обусловлены взаимно опосредованным влиянием двух факторов - особенностями деятельности и ее участников" (Шакуров Р.Х.).
 Первая группа причин  конфликтов (12% от общего количества  анкет), как уже было сказано,  связана в основном с личностью  оппонентов, это так называемые  нравственно-коммуникативные причины.  Сюда входят действия, которые интерпретируются другой стороной как проявление негативного отношения к своей личности, например, высокомерное, подозрительное, пренебрежительное отношение, а также проявления равнодушия и безразличия. Кроме этих причин, в данную группу можно отнести причины связанные с проявлением нетерпимости к различиям во взглядах и жизненных позициях.  
     Вторая группа причин связана в большей степени с социальной ролью индивида, выполнением функций этой роли. Сюда относятся:
1) Затруднение при  выполнении или намеренное не выполнение функций своей социальной роли. Например, для преподавателя это могут быть затруднения логично (доступно) изложить учебный материал, несоответствие преподаваемых знаний требованиям жизни, чтение морально устаревшего курса и т.п. Для студентов это могут быть затруднения в усвоении материала, невыполнение заданий, опоздания на занятия или их непосещение и т.п.
2) Нарушение норм поведения  в совместной деятельности. Например, для преподавателя это может  быть некорректное поведение,  для студентов - нарушение дисциплины на занятиях. Сюда можно также отнести нарушения норм поведения в общественных местах.
3) Нарушения или попытки  обойти существующие нормы взаимодействия. Например, списывание студента во  время контрольной работы, попытка  сдать чужую работу, попытка подкупа преподавателя, подделка подписей и т.п.
4) Административные, или  причины, связанные с организацией  и управлением учебной деятельностью,  такие как: смена преподавателя,  авторитарный стиль руководства,  небрежное ведение документации.
5) Причины, связанные  с такой особенностью педагогической  деятельности, как оценка уровня  знаний. Например, несогласие студентов  с выставленными оценками, завышенные  требования преподавателя к знаниям и дисциплине и т.д.
На втором этапе исследования на основе полученных данных была разработана анкета для студентов, которая была направлена на изучение того, как часто описанные выше причины становятся источником негативных эмоций, т.е. фрустрируют участника взаимодействия, и как часто они порождают межличностный конфликт. В исследовании приняли участие 309 студентов. Полученные результаты свидетельствуют о том, что только у 47 человек никогда не было подобных ситуаций или они у них никогда не вызывали негативные эмоции. Примерно половина опрашиваемых (145 человек) ответили, что в процессе учебы у них возникали описанные ситуации и они вызывали такие негативные эмоции как: возмущение, обиду, негодование или протест. У одной трети опрашиваемых (112 человек) эти ситуации вызвали не только негативные эмоции, но и произошел конфликт с преподавателям. Среди студентов, у которых были конфликты с преподавателями, как показывает анализ результатов частота, с которой ситуации вызывают негативные эмоции, не всегда прямо пропорциональна количеству конфликтов. Так, на первом месте среди ситуаций которые вызывают негативные эмоции у студентов, стоит неуважительное, пренебрежительное отношение преподавателя, однако по числу реально возникших конфликтов данная ситуация стоит только на четвертом месте. На первом же месте среди ситуаций, которые вызывают конфликт, стоит необъективная оценка работы, придирчивость. Даже столь краткий обзор полученных данных показывает, что проблема межличностных конфликтов в вузе - существует.
 
4. Стратегии взаимодействия (типы поведения) в конфликте
 
В психологии все многообразие видов  взаимодействия разделяют на два  противоположных типа: кооперацию (сотрудничество) и конкуренцию (соперничество). Эти типы взаимодействия могут проявляться в любом общении, не только конфликтном. В зарубежной психологии, в частности в конфликтологии, существуют типологии стратегий взаимодействия в конфликте, которые давно и прочно вошли в практику анализа, диагностики, разрешения конфликтов.
Одна из классификаций предложена американским психологом К.Томасом, который в качестве основы выделения стратегий взаимодействия использовал двумерную модель:
    направленность на собственные интересы (напористость), их защиту и удовлетворение
    направленность на интересы другого человека, внимание к ним и оказание помощи в их удовлетворении.
Американские ученые Р.Блейк и Дж.Мутон использовали несколько иную двумерную модель, измерениями которой явились направленность на достижение результата, на дело, и ориентация на человека, на взаимоотношения. Соответственно этим измерениям данные авторы по разным основаниям выделили сходные стратегии взаимодействия как способы урегулирования конфликтов:
    соперничество (конкуренция, противоборство) - открытая борьба как стремление добиться своих интересов в ущерб другой стороне;
    сотрудничество (кооперация) - удовлетворение интересов обеих сторон;
    компромисс - урегулирование конфликта посредством взаимных уступок, т.е. частичного удовлетворения одних интересов за счет отказа от некоторых других;
    избегание (уход) - желание выйти из ситуации, не настаивая на своем, но и не способствуя удовлетворению потребностей другой стороны;
    приспособление - отказ от своих интересов, сглаживание противоречий в пользу другой стороны и сохранение отношений.
Объединение двух моделей и включение дополнительных шкал активность - пассивность, индивидуальные действия - совместные действия, предложенных К.Томасом и С.Килменом, дает пять основных стратегий взаимодействия в конфликте в процессе его разрешения.
1. Соперничество характеризуется ориентацией на свои интересы, на дело, получение результата только для себя. Интересы другого человека, общение с ним игнорируются, абсолютно не учитываются. Это активный индивидуальный тип поведения. Конкуренция может приводить к доминированию, к выигрышу, победе одного участника конфликта над другим, В то же время в конкуренции проявляется естественная потребность человека отстаивать свои интересы, позицию, точку зрения, достигать конкретных результатов как итога высокой активности. Приведенная в качестве пример
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.