На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Кадровая документация

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 11.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Введение
 
Управление  предприятием неизбежно требует  создания многих видов управленческих документов. В них формулируются управленческие воздействия по вопросам стратегического планирования и оперативного управления работой предприятия, его структурных подразделений и отдельных работников. Посредством документов решения руководства доводят до сведения исполнителей, а также контролируют исполнение этих решений. Являясь ценным информационным ресурсом предприятия, документы содержат свидетельства деловой активности предприятия и его должностных лиц, доказательства выполнения ими юридических обязательств и должностных обязанностей.
Особое место  в управленческой деятельности предприятия  занимают вопросы разработки и ведения  документации, связанной с управлением  персоналом, движением кадров и кадровым учётом.
Большинство руководителей  понимают, что именно «персонал» является самым значимым и важным ресурсом, который определяет процесс развития бизнеса и может накладывать  свои ограничения, которые могут  влиять на бизнес-стратегии.
Движение персонала  – одна из базисных категорий управления персоналом под которой, как правило, понимают: приём на работу, перевод  на другую работу, предоставление отпуска, увольнение.  Оформление и ведение  документации, фиксирующей трудовую деятельность работника в организации, выполняется специальным структурным подразделением – кадровой службой.
Документальное  оформление кадровых процедур – неотъемлемая обязанность любого работодателя независимо от масштабов его деятельности и  организационно-правовой формы. От того, насколько правильно это будет сделано, зависят дальнейшие взаимоотношения между работником и работодателем. Правильно оформленные документы необходимы работнику для получения социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставленных российским законодательством. Работодателю же правильно выстроенная система документирования поможет избежать привлечения к ответственности по результатам проверок контролирующих органов.
К сожалению, сегодня  не все работодатели уделяют должное  внимание и значимость кадровому делопроизводству как процессу документирования трудовых отношений. Часто об учете кадров и кадровой документации вспоминают только при возникновении трудовых споров либо при проведении проверки сотрудниками контролирующих органов. В подобных случаях прибегают к услугам по экстренному восстановлению кадрового делопроизводства в организации, что в зависимости от сроков и состояния дел далеко не всегда приводит к желаемому результату.
Именно поэтому кадровое делопроизводство – всегда актуальный вопрос, который требует хороших знаний трудового законодательства, правил ведения и оформления документов и недооценивать его нельзя.
Цель данной работы – рассмотреть процессы документирования кадровых процедур по приёму, увольнению, переводу и отпускам работников.
Контрольная работа состоит из трёх частей.
В первой части  дан обзор состава, форм и видов  кадровых документов.
Во второй части  рассмотрены правила и порядок  оформления документации по приёму и  увольнению, переводу и предоставлению отпусков сотрудникам.
Правила оформления приказов по личному составу рассмотрены  в третьей части контрольной  работы.
В приложениях  приведены образцы оформления документов.
 
 
 
 
Структура кадровой документации
 
Исходя из основных управленческих задач, комплекс кадровых документов можно представить в виде системы, включающей в себя следующие связанные информационным единством группы документов:
    Организационно-правовая документация. Комплекс регламентирует порядок построения и функционирования системы управления персоналом на предприятии. В комплекс входят: правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции.
    Персональная документация. Комплекс документов служит инициативным условием возможности установления, ведения, изменения или прекращения трудовых правоотношений гражданина с фирмой. Комплекс включает в себя такие документы, как трудовая книжка, личное дело, резюме, личные заявления работника и т.д.
    Договорная документация. Эти документы регламентируют правовые взаимоотношения работников и работодателя. Взаимоотношения закрепляются в соглашении, коллективном договоре и трудовом договоре.
    Распорядительная документация. В комплекс входит набор различных по назначению приказов (распоряжений) по личному составу. Распорядительная, как и организационно-правовая, кадровая документация входит составной частью в унифицированную систему организационно-распорядительной документации (УСОРД). В соответствии с требованиями этой системы регламентируется состав реквизитов документов, порядок их оформления, расположения и построения формуляра каждого документа.
    Учётная документация. Комплекс документации выполняет функцию персонального учёта работников и является накопительной базой персональных данных, получаемых при первичной регистрации и последующем обновлении сведений по составу и движению кадров. К исходным учётным документам относится личная карточка унифицированной формы № Т-2.
    Отчётная и отчётно-справочная документация. Это, прежде всего отчётная документация, представляемая в органы статистики, финансовые и налоговые органы. Отчётная документация тесно связана, с одной стороны, с плановой документацией, а с другой – с учётными документами.
Кроме того, к  кадровой документации применяют и  другой принцип систематизации, а именно по типичным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов:
      Документация по приёму на работу:
- заявление о приёме на работу;
- трудовой договор;
- приказ о приёме на работу.
      Документация по переводу на другую работу:
- заявление о переводе на другую работу;
- представление о переводе на другую работу;
- приказ о переводе на другую работу. 
      Документация по оформлению отпусков:
- график отпусков;
- заявление о предоставлении отпуска;
- приказ о предоставлении отпуска.
      Документация по увольнению с работы:
- заявление об увольнении;
- решение профсоюзного органа о согласии на увольнение;
- приказ об увольнении.
А также документация: по оформлению поощрений работников, о наложении дисциплинарных взысканий, по оформлению служебных командировок и другие.
В реальности состав кадровых документов может быть значительно  шире или может быть приспособлен к специфике труда у конкретного  работодателя.
В целях обеспечения  единого порядка документирования кадровые документы создаются по единым правилам и требованиям. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. №1 утверждены следующие унифицированные формы первичной учётной документации по учёту кадров, обязательные для использования всеми юридическими лицами, независимо от форм собственности:
    приказ (распоряжение) о приёме работника на работу (форма № Т-1);
    приказ (распоряжение) о приёме работников на работу (форма № Т-1а);
    личная карточка работника (форма № Т-2);
    личная карточка государственного (муниципального) служащего (форма № Т-2ГС (МС));
    штатное расписание (форма № Т-3);
    учётная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4);
    приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5);
    приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а);
    приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6);
    приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а);
    график отпусков (форма № Т-7);
    приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (форма № Т-8);
    приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (форма № Т-8а);
    приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9);
    приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а);
    командировочное удостоверение (форма № Т-10);
    служебное задание для направления в командировку и отчёт о его выполнении (форма № Т-10а);
    приказ (распоряжение) о поощрении  работника  (форма № Т-11);
    приказ  (распоряжение)   о   поощрении   работников   (форма    № Т-11а);
Следует помнить, что унифицированные формы являются типовыми и требуют «привязки» к  особенностям работы с персоналом в  конкретной организации. Вносимые изменения  должны быть оформлены соответствующими организационно-распорядительными документами, при этом нужно помнить, что все имеющиеся в унифицированных формах реквизиты должны остаться без изменений.
Типовые формы  некоторых документов и в целом  порядок ведения кадрового делопроизводства определяется работодателем самостоятельно в рамках локального нормотворчества с учетом требований действующего законодательства, масштабов и специфики организации труда.
Рассмотрим порядок оформления документов по основному составу кадровых процедур: приёму, переводу на другую работу, отпускам и увольнению работника.
 
 
Оформление  кадровых документов по приёму на работу
 
Процесс приёма на работу начинается с предъявления работодателю, согласно ст.65 ТК РФ, лицом, поступающим на работу следующих  документов:
    паспорта или иного документа удостоверяющего личность;
    страхового свидетельства государственного пенсионного обеспечения;
    трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
    документов воинского учёта - для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
С учётом специфики работы предприятия при приёме на работу предусматривается необходимость  прохождения предварительного медицинского обследования с целью установления соответствия состояния здоровья работника характеру предлагаемой работы.
Вместе с  предъявленными документами поступающий на работу пишет заявление.
 
Заявление о  приёме на работу
 
Заявление о  приеме на работу представляет собой краткую письменную просьбу соискателя, содержащую:
    сведения об адресате (указываются должность, Ф.И.О. руководителя предприятия);
    сведения о заявителе с указанием даты рождения, образования и последнего места работы;
    наименование вида документа;
    текст документа (начиная со слов «Прошу принять на работу…», с указанием наименования структурного подразделения, должности и желаемой даты приёма на работу);
    подпись заявителя (с указанием даты написания, личной подписи и её расшифровки);
К прочим реквизитам заявления о приёме на работу относятся резолюция и отметка об исполнении документа и направление его в дело.
Если оговаривались  какие-либо особые условия: по совместительству, на определенный срок, на выполнение конкретной работы, на неполный рабочий день и т.п. - это также пишется в тексте заявления.
Крупные предприятия  часто имеют разработанный трафаретный  бланк заявления, который поступающий  лишь заполняет.
Заявление в  обязательном порядке визируется руководителем  того структурного подразделения, в  котором вновь нанимаемый работник будет непосредственно работать (выполнять порученную ему трудовую функцию), а также руководителем кадрового службы предприятия. Руководитель предприятия также ставит на заявлении свою резолюцию, подпись и дату резолюции.
 
Анкета
 
Поступающий на работу должен сообщить о себе сведения, которые обычно отражаются в заполняемой  им анкете.
Анкета –  это документ, содержащий перечень вопросов о персональных данных соискателя, составленных по определённой форме.
Анкета является наиболее удобным обобщающим  структурированным документом, дающим организации все необходимые данные о его работнике  – фамилию, имя, отчество, год и место рождения, образование, выполняемую работу с начала трудовой деятельности, основные сведения о ближайших родственниках, отношение к воинской обязанности и другие.
Заполнение  анкеты осуществляется лично соискателем  чётко и разборчиво, сокращения, прочёркивания и исправления  не допускается. Этим обеспечивается бесспорное доказательство принадлежности гражданину факта документирования сообщаемых им сведений, и, кроме того, фиксируется образец его подчерка.
Поступающий на работу подписывает заполненную  анкету и ставит дату. Данные анкеты подтверждаются предъявлением соответствующих  документов: паспорта, военного билета (для военнообязанных), документов об образовании, трудовой книжки. Работник, оформляющий приём на работу, проверяет правильность изложенных в анкете сведений, сверяя их с предъявленными документами. К анкете прилагаются копии документов об образовании (учёной степени, звании), заверенные подписью работника отдела кадров и печатью и фотографии (размером не менее 4х6 см).
Предоставленный комплект документов, из которых в  дальнейшем будет сформировано личное дело работника, является предметом  тщательного изучения руководителями предприятия, структурного подразделения и службы безопасности.
 
Согласие работника на обработку персональных данных
 
Являясь объектом изучения и обработки, персональные данные работника представляют собой  информацию ограниченного доступа.
Конфиденциальность  персональных данных означает, что  лицо, имеющее к ним доступ, не должно подвергать данные распространению  без согласия субъекта персональных данных или иного законного основания. Кроме того, Закон о персональных данных1 устанавливает обязанность для любого лица, обрабатывающего персональные данные, получить письменное согласие их владельца на такую обработку. Согласие оформляется путём составления соответствующего заявления и заверяется личной подписью лица, чьи персональные данные используются. Стандартной формы Закон не устанавливает, поэтому текст может быть любым. Но в нём должно быть прямо прописано согласие работника на обработку персональных данных.
В результате проведённых  проверочных действий при положительном  решении вопроса с поступающим на работу заключается трудовой договор и издаётся приказ о приёме на работу.
 
Трудовой договор
 
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор  заключается в письменной форме в двух подлинных экземплярах (приложение №1). Подписывается руководителем предприятия и работником. Роспись руководителя заверяется печатью фирмы. Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, другой хранится у работодателя – как правило, в отделе кадров в личном деле работника. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя2.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
    фамилия, имя, отчество работника и работодателя;
    наименование должности работодателя и предприятия, от лица которого он действует;
    место работы работника (с указанием наименования структурного подразделения организации);
    дата вступления в силу трудового договора;
    наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция;
    права и обязанности работника и работодателя;
    достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику;
    режим труда и отдыха работника;
    условия оплаты труда;
    иные существенные условия.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия  об установлении испытательного срока, о неразглашении коммерческой тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счёт средств работодателя, и другие условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением и коллективным договором.
В случае заключения срочного трудового договора в нём  указывается срок его действия и  обстоятельство (причина), послужившее  основанием для заключения срочного трудового договора  в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, то договор считается заключённым на неопределённый срок.
Трудовой договор  вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Условия  трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением, в порядке определённом Трудовым кодексом РФ.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Документирование  перевода сотрудников на другую работу
 
Изменением определённых сторонами условий трудового договора является перевод на другую работу и перемещение работника. Признаками перевода на другую работу являются:
    изменение трудовой функции работника, (т.е. меняется либо специальность, либо квалификация, либо должность работника, либо все эти характеристики сразу);
    изменение существенных условий труда (в том числе условий об оплате, о режиме рабочего времени и времени отдыха).
Перевод на другую работу в той же организации, а  также перевод на работу в другую организацию либо в другую местность, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст.74 ТК РФ и при условии, что работа, на которую переводится работник, не противопоказаны ему по состоянию здоровья.
Перевод на другую работу может носить постоянный или временный характер. При этом перевод, не влекущий за собой изменения ни одного из ранее определенных сторонами условий трудового договора, квалифицируется в соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ как перемещение, не требующее письменного согласия работника.
Документирование  перевода сотрудника на другую работу включает в себя составление ряда документов. В зависимости от инициативы (работника или работодателя) перевод работника оформляется заявлением о переводе на другую работу или представлением руководителя структурного подразделения о переводе работника на другую работу.
 
Заявление о  переводе работника на другую работу
 
Для перевода работника на другую работу предусмотрен трафаретный бланк заявления о переводе, который имеет следующие реквизиты:
      адресат (в данном случае руководитель предприятия);
      наименование вида документа;
    текст документа (начиная с «Прошу перевести на работу в подразделение №…);
      подпись;
      резолюции начальников подразделений;
      визы согласования документа;
      решение руководителя предприятия.
Работник, заполняя заявление, указывает свои ф.и.о., должность, наименование подразделения, табельный  номер, подписывает, датирует документ и передаёт заявление руководителю структурного подразделения, откуда он увольняется, руководителю структурного подразделения, куда он переходит на визирование, и в отдел кадров.
Начальник отдела кадров визирует заявление и передаёт его работодателю. Работодатель пишет, датирует и подписывает резолюцию, в которой  должны быть отражены исполнитель, характер исполнения, срок исполнения.
 
Представление о переводе работника на другую работу
 
В соответствии с трудовым законодательством, при  переводе работника на другую работу в случаях, когда инициатива перевода принадлежит руководству (при согласии на перевод работника), руководитель структурного подразделения заполняет на него представление о переводе.
Представление к переводу на другую работу (должность) содержит основные анкетные данные сотрудника, указание места работы и должности, оценку деловых и моральных качеств, профессиональных способностей, стаж работы на данном предприятии, оценку производственной деятельности, повышения профессионального уровня, указание вида перевода, объективных оснований для перевода на другую должность.
Представление готовит, подписывает  и адресует руководителю предприятия  руководитель структурного подразделения, где работает сотрудник. Представление  согласуется с руководителем структурного подразделения, куда переводится работник, руководителями заинтересованных структурных подразделений, юрисконсультом и подписывается работодателем.
 
Оформление  дополнительного соглашения к трудовому  договору
 
При положительном решении (резолюции) руководителя предприятия о переводе согласовывается, оформляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника (или новый трудовой договор – действующий трудовой договор при этом аннулируется).
Трудовое законодательство не содержит специальных требований, которые предъявляются к такому соглашению. Главное, чтобы данный документ ясно и однозначно выражал волю работника и работодателя изменить существующие условия трудового договора.
В дополнительном соглашении указываются изменённые условия трудового договора: наименование должности, специальности, круг обязанностей, виды и условия оплаты труда и др. (приложение №2).
Соглашение об изменении  определённых сторонами условий  трудового договора составляется в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора и вступает в силу со дня подписания его обеими сторонами.
 
 
 
Оформление отпусков
График отпусков
 
В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. В соответствии со ст. 66 КЗоТ всем работникам предоставляется ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Очерёдность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам предприятия определяется в соответствии с графиком отпусков. Форма такого графика – унифицированная форма  № Т-7 – применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений предприятия на предстоящий календарный год по месяцам. При составлении графика отпусков учитываются положения законодательства и локальных актов предприятия, содержания трудовых договоров между работником и работодателем, пожелания работников.
Проект графика  отпусков составляется в трёх экземплярах  в каждом подразделении предприятия  лицами, уполномоченными на то руководителем  подразделения, руководителем службы персонала предприятия, согласуется с выборным профсоюзным органом и утверждается руководителем предприятия, как правило, не позднее 5 января года, в течение которого в соответствии с графиком работникам предприятия предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска. График регистрируется в службе документации. Первый экземпляр остается в службе документации, второй передаётся в бухгалтерию, а третий – в службу кадров. На всех последующих необходимых экземплярах оформляется реквизит «отметка о заверении копий».
Работники предприятия  должны быть ознакомлены с графиком отпусков, как правило, не позднее, чем  за две недели до предполагаемой даты начала предоставляемого им ежегодного оплачиваемого отпуска. При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков службой персонала предприятия вносятся соответствующие изменения.
 
Заявление о  предоставлении отпуска работнику
 
В соответствии с ТК РФ работник организации заполняет заявление о предоставлении отпуска (с указанием дат начала и конца отпуска), подписывает, датирует и передаёт его руководителю структурного подразделения. Руководитель структурного подразделения подписывает и передаёт его в отдел кадров.
После поступления заявления от работника оформляется приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику.
Оформленный приказ передается в бухгалтерию в срок, определенный графиком документооборота организации, и на его основании  производится расчет причитающегося работнику среднего заработка за отпуск.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Документирование  увольнения работника
Документирование  увольнения по инициативе работника
 
Процедура увольнения, освобождения работника от должности  по собственной инициативе (по собственному желанию), соглашению сторон, окончанию срока действия трудового договора, в связи с переводом в другую организацию, переходом на выборную должность, выходом на пенсию и других подобных случаях включает в себя составление заявления и приказа о прекращении действия трудового договора.
Работник пишет  заявление, которое оформляется  в качестве самостоятельного документа. В заявлении указывается причина  увольнения и конкретная дата окончания  работы. В отдельных случаях к  заявлению прилагаются документы, подтверждающие причину увольнения: справка учебного заведения, справка медицинского учреждения, повестка военкомата и т.д. Заявление визируется руководителем структурного подразделения, из которого увольняется работник, службой управления персоналом и работодателем.
 
Документирование увольнения по инициативе работодателя
 
Исходными документами для рассмотрения вопроса о прекращении действия трудового договора по инициативе работодателя является докладная записка руководителя структурного подразделения, акт о прогуле или неявке на работу, совершение иного дисциплинарного поступка, в которых подробно обосновываются мотивы увольнения конкретного работника. Причины увольнения могут быть в некоторых случаях обстоятельства, не зависящие от воли сторон: сокращение штатной численности предприятия, его ликвидация и другие объективные причины. Исходным документом в этих случаях является служебная записка (уведомление) отдела кадров.
При увольнении работника по инициативе работодателя до издания приказа (распоряжения) о  прекращении трудового договора с работником в случаях нарушения дисциплины или сокращения штатов предприятия должно быть получено согласие профсоюзного органа на увольнение работника.
Инспектор службы кадров готовит обращение в профсоюзный  орган с просьбой дать согласие на увольнение работника. В обращении указываются основные анкетно-биографические данные работника, его отношение к выполнению трудовых обязанностей, доказательно излагаются мотивы увольнения и по какой статье Трудового кодекса. Представление подписывает работодатель. Решение профсоюзного органа о согласии на увольнение является основанием для издания приказа об увольнении.
Кроме того, основанием для увольнения работника могут  служить: приказ вышестоящего органа управления о переводе работника, решение аттестационной комиссии, приговор суда и другие документы.
Следует учитывать, что приказ о расторжении трудового  договора должен быть издан до истечения  срока предупреждения, так как  в день увольнения работнику должна быть выдана оформленная трудовая книжка, произведён расчёт по заработной плате.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Оформление  приказов по личному составу
 
Приказы по личному  составу относятся к обязательным кадровым документам и представляют собой заключительную процедуру документирования той или иной кадровой процедуры как состоявшегося юридического факта.
Все приказы  по личному составу независимо от форм включают в себя:
    наименование организации;
    код организации по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций;
    дату вступления в силу данного документа;
    регистрационный номер. Приказы по личному составу нумеруются в пределах календарного года отдельно от других приказов. Для них обычно применяются индексы: «-лс» или «-к»;
    обозначение распорядительного действия (принять, назначить, перевести, уволить и т.д.);
    фамилию, имя, отчество работника (если приказ на несколько лиц, то фамилии располагаются в алфавитном порядке);
    табельный номер работника. Табельный номер присваивается работнику при приеме на работу в соответствии с системой табельного учета, действующей в организации, и не меняется при любых его перемещениях внутри организации вплоть до его увольнения.
В тексте приказа  не должно быть каких-либо сокращений (подразделений, должностей), опечаток, ошибок в информации, особенно в  фамилиях.
При оформлении приказа (распоряжения) о приёме на работу (формы № Т-1, Т-1а) указываются:
    дата начала трудового договора или его срок;
    наименование структурного подразделения;
    наименование должности (профессии), разряд, класс (категория) квалификации;
    условия приёма на работу и характер работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, постоянно или временно);
    условия оплаты труда (должностной оклад в соответствии с нормативными документами, оклад по штатному расписанию, тарифная ставка и т.д.); здесь же указываются необходимые надбавки, индексации и т.п.;
    испытательный срок.
Ниже указывается  основание – наименование документа (документов), в соответствии с которым издается данный приказ (в данном случае, заключенный сторонами трудовой договор), его дата, автор резолюции (приложение №3).
Содержание  приказа (распоряжения) должно соответствовать  условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
Приказ (распоряжение) о приёме на работу является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку.
При переводе работника  заполняется унифицированная форма  приказа № Т-5 и форма № T-5a – для группы работников (приложение №4). Заполнение реквизитов унифицированной формы № Т-5 производится согласно заключённому сторонами соглашению об изменении условий трудового договора и включает в себя:
    дату перевода;
    вид перевода;
    наименование должности (профессии, специальности) и места работы сотрудника до перевода;
    наименование должности (профессии, специальности) и места работы сотрудника после перевода;
    оклад (тарифную ставку), надбавку и другие существенные условия труда.
Основанием  приказа о переводе будет являться дополнительное соглашение к трудовому договору (представление, медицинское заключение, иные документы).
На основании  приказа о переводе в трудовую книжку работника вносится соответствующая  запись.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику  издаётся по унифицированной формам № Т-6 (приложение №5), № Т-6а и применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с ТК РФ, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков.
Унифицированная форма приказа № Т-6 имеет следующую  особенность – в ней виды отпусков разбиты на подпункты («а» - основной, «б» - дополнительный) с указанием продолжительности каждого вида отпуска. В связи с этим в приказе указывается:
    продолжительность и дата начала и окончания ежегодного основного оплачиваемого отпуска (в календарных днях);
    период работы, за который предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск;
    в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, локальными нормативными актами, продолжительность и дата начала и окончания ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, учебного отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и других;
    и общая продолжительность отпуска (в календарных днях).
Факт прекращения  действия трудового договора с работником документируется приказом (распоряжением) унифицированной формы № Т-8 (приложение №6) или Т-8а. Эти формы содержат следующие элементы:
    обозначение распорядительного действия (освободить, уволить);
    дату увольнения;
    должность (профессия, специальность);
    место работы (наименование структурного подразделения);
    причину и номер статьи ТК РФ. Поскольку приказ о прекращении трудового договора является источником информации для внесения записей в трудовую книжку, то при заполнении строки об основаниях и причинах увольнения, ссылки на федеральные законы и их названия должны приводиться без сокращений3
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.