На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Аналитико-исследовательское обоснование

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 26. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


1 АНАЛИТИКО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
 
Актуальность проекта. Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении  системы управлений персоналом предприятия. Управление персоналом в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора роль кадровой службы постоянно возрастает. В связи с чем возникают проблемы с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.
В связи с этим, определяющим фактором успеха любого управления является, несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность предприятия  по ряду важнейших направлений, в  том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи  с этим необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних  и внутренних факторов воздействия.
Кадровая  политика – это политика, направленная на развитие предприятия в сфере  кадрового менеджмента, а также  на повышение эффективности управления предприятием в целом, стратегической целью которой является сохранение наиболее квалифицированного и адаптируемого к условиям рынка персонала.
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных  кадров  организация не сможет достичь  своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько  профессионально работают в ней  специалисты. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.
Улучшение системы кадровых взаимоотношений является одним из главных факторов и условием реализации стратегии предприятия, повышением эффективности предпринимательской деятельности. Она основывается на организации двусторонней связи между работниками и работодателем, результатом которой выступает оптимальное сочетание интересов обоих сторон. В конечном итоге повышается удовлетворенность работников условиями труда и вознаграждением (моральным и материальным), растет производительность труда. При этом можно говорить о гармонизации и развитии неформального партнерства между наемными работниками и работодателем. Высокий уровень развития системы кадровых взаимоотношений очень важен при решении руководителем предприятия следовать предпринимательской стратегии.
Цель  и задачи проекта. Целью данного курсового проекта является создание новой модели кадровой политики предприятия и оценка социально-экономической эффективности выдвигаемого проекта кадровой политики МУП Социальная аптека.
Цель проекта  обусловила постановку и решение  следующих задач, отражающих логическую структуру и последовательность предпринятого проекта:
- проанализировать  концептуальные основы управления  персоналом в МУП «Социальная  аптека»;
- изучить  положение человеческих ресурсов  в учреждении;
- смоделировать организационно-управленческую модель социальной аптеки;
- введение инструментов набора и оценки персонала для вводимого в организационную структуру предприятия отдела по работе с персоналом;
- разработка «Положения по персоналу МУП Социальная аптека», основной целью которого было бы осуществление процесса управления карьерой сотрудников;
- разработать  нормативно-правовое, финансовое и  кадровое обеспечение социальной аптеки;
- выявить  риски и проблемы, определить  эффективность проекта.
Сущность  социального проекта «Совершенствование кадровой политики МУП Социальная аптека» - данный социальный проект должен поменять существующую обстановку на предприятии, связанную с персоналом.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЕКТНОГО ПЛАНА
Карта проекта
1.Регистр. номер
2. Тема. «Совершенствование кадровой политики МУП Социальная аптека»
4. Автор 
Охлопкова И.В.
5. Руководитель (консультант)
Научный руководитель:
Кривоносова Л.А., д.соц.н., проф.
6. Учебн. Заведение - РАНХ и ГС при Президенте РФ (ЯФ)
Специальность
Государственное и муниципальное управление
Форма обучения заочная
Курс    II   .  Группа   121
Учебная дисциплина – 
Социология  управления
11. Основные достижения и находки  проекта:
а) систематизирована  информация по работе с кадрами МУП Социальная аптека;
б) разработана технология организационно-методической деятельности учреждения
7. Защита проекта: дата _______место_______
Комиссия (ФИО)_________________________
Усл. защиты_____________________________
12 Основные недостатки проекта:
Так как  проект носит долгосрочный характер невозможно вполне надежно спрогнозировать  ситуацию в длительном временном  диапазоне
8. Краткое содержание проекта:
Смоделирована организационно-управленческая структура  социальной аптеки; разработано нормативно-правовое, финансовое и кадровое обеспечение социальной аптеки; выявлены риски и проблемы; определена эффективность проекта
13. Оценочные характеристики
Охлопкова И.В. -
9. Особенности и методики:
Совокупность  организационно-управленческих, правовых, финансовых, социально-управленческих методов.
14. Дополнительные сведения:
Имеется разработанный паспорт социальной аптеки
10. Управленческая и проектная специфика:
Может быть реализован в учреждения, унитарных и муниципальных предприятиях
15. Ключевые слова (по классификатору):
- статус организации: государственная;
- область деятельности: социальная среда;
- практ.значимость: организационно-функциональное, информационное обеспечение;
- качество проекта: частично-высокое;
- вариант методики: организационно-функциональный, управленческий.
16. Классификация проекта (перечень  типов проекта по классификатору)
Типология проекта по классификатору:
1. По уровню проекта – организационно-управленческая структура;
2. По масштабу – мегапроект;
3. По срокам реализации – долгосрочный;
4. По требованиям к качеству и способам его обеспечения – комплексно-сложный;
5. По степени уникальности – традиционный;
6. По особенностям финансирования – собственные средства предприятия;
7. По составу участников и географии – местный;
8. По характеру целевой задачи – реформаторский.
16 (а). Описание класса проекта
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Указ. по занесению информ. в ПК
Дата заполнения
 
Подпись

 


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
 
В статьях 1 – 14 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные начала трудового законодательства.
В статье 1 ТК РФ определены цели и задачи трудового  законодательства. Целями являются установление государственных гарантий трудовых прав, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами являются создание необходимых условий  для оптимального согласования интересов  сторон трудовых отношений, регулирование  трудовых отношений.
В статье 2 ТК РФ определены основные принципы правового  регулирования трудовых отношений, среди которых можно выделить следующие: свобода труда, запрещение принудительного труда, защита от безработицы, равенство прав и возможностей работников, сочетание государственного и договорного  регулирования трудовых отношений, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и др.
Согласно  статье 3 и статье 4 ТК РФ запрещается  дискриминация в сфере труда  и принудительный труд. Статья 5 ТК РФ определяет трудовое законодательство и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права. Разграничение  полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов  РФ в сфере трудовых отношений  осуществляется согласно статье 6 ТК РФ.
Статья 7 ТК РФ определяет, что органы местного самоуправления в пределах своей  компетенции вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права.
Статьи 11 – 13 ТК РФ определяют действие законов, содержащих нормы трудового права, действие законов во времени, действие законов  в пространстве.
Статьи 8 – 10 ТК РФ определяют локальные нормативные  акты работодателя, регулирование трудовых отношений в договорном порядке  и верховенство международных договоров  РФ.
Согласно  статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения –  это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем  о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего  трудового распорядка при обеспечении  работодателем условий труда  предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Стр. 11 ТК.
Трудовые  правоотношения согласно статье 16 ТК РФ возникают между работником и  работодателем на основании трудового  договора, который они заключают  между собой. На основании этой же статьи трудовые отношения возникают  в результате:
-избрания (выборов)  на должность;
-избрания  по конкурсу на замещение соответствующей  должности;
-назначения  на должность или утверждения  в должности;
-направления  на работу уполномоченными законом  органами в счет установленной  квоты;
-судебного  решения о заключении трудового  договора;
-фактического  допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
После заключения трудового договора возникают трудовые правоотношения между работником, с  одной стороны, и предприятием в  лице его администрации с другой, по поводу использования труда работника  в условиях общего распорядка работы, а также по поводу создания здоровых и безопасных условий труда и  вознаграждение за труд.
 
4 ОРГАНИЗАЦИОННО – УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ  ОБЕСПЕЧЕНИЕ
 
В целях реализации проекта новой кадровой политики предприятия необходимо будет ввести должность менеджера по работе с  персоналом, который в первую очередь  должен будет заняться описанием  должностных обязанностей и характеристикой  рабочих мест как для существующих, так и для проектируемых рабочих  мест.
При осуществлении кадровой политики руководству предприятия  необходимо поддерживать постоянное взаимодействие с менеджером по работе с персоналом, или использование опыта собственных сотрудников в процессе управления персоналом. Распространенная проблема различия интересов стратегического, линейного менеджмента и управления персоналом требует четкого определения ролей в процессе отбора кандидатов: кто принимает окончательное решение, чьи визы являются разрешающими, кто является «ситом». В практике устоялась такая схема этапов собеседования: служба управления персоналом, линейный менеджер, руководитель. Такая узкая специализация при оценке помогает снизить субъективизм, вызванный непрофессионализмом экспертов в той области, которую они оценивают.
Для тесной кооперации с менеджером по работе с персоналом можно проанализировать сложившую ситуацию в подразделениях предприятия, в которых образовались вакансии.
Организация процедуры управления карьерой на предприятии осуществляется соответственно поставленным задачам, в семь этапов.
      Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения каждого работника. Включение его в общую систему управления карьерой.
      Организация обретения работником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта. Организация обучения, подготовки, переподготовки.
      Мотивация деятельности персонала через определенную систему стимулирующих средств.
      Оценка персонала.
      Ротация персонала.
      Анализ и оценка результатов ротации персонала.
      Контроль за деятельностью работников.
Оценка в процессе управления карьерой персонала в организации осуществляется на основе профессионально-квалификационных требований по замещаемой должности; должностных  обязанностей, изложенных в инструкции или описании должности; показателей  и критериев, по которым происходит оценка; формальных субъектов оценки (руководителя подразделения, членов выборного  органа); квалифицированных и независимых  субъектов оценки (экспертов); открытости и доступности установленных  процедур и применяемых методов  оценки.
Оценка должна удовлетворять следующим  требованиям: объективности, надежности, достоверности, комплексности, доступности.
По результатам  оценки работников членами выборного  органа совместно с приглашенными  со стороны экспертами разрабатывается  плановая модель карьерного перемещения  работников организации. Перемещение, соответствующее модели, согласуется  с руководителем организации  и утверждается им.
Система заработной платы должна соответствовать  научно обоснованным методам нормирования труда Каждому работнику следует поручать такую работу, для которой он подходит лучше всего.
Важным  вкладом этой школы было систематическое  использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.
Предоставление  небольшого отдыха и неизбежных перерывов  в производстве, а также время, выделяемое на выполнение определенных занятий, было реалистичным и справедливо установленным.
Методы изучения рабочего времени (хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж, метод моментных наблюдений) применяется для изучения длительности цикличности повторяющихся элементов, регистрируют затраты времени работника аптеки в течение смены, потери рабочего времени, что позволяет выявить резервы повышения производительности труда.
 
Таблица 1. Новый принцип управления
Принцип управления
Содержание принципа управления.
Влияние принципа управления на деятельность аптеки
1
Разделение  труда
Специализация функций (по приему рецептов, по изготовлению порошков, мазей, микстур, инъекционных растворов)
Увеличивается сноровка,
точность, уверенность,
качество, выход продукции
2
Власть - ответвственность
Власть есть право отдавать
распоряжения и сила, при-
нуждающая им подчи-няться. Власть немыслима без ответственности, т.е. без санкций, награды или кары, сопровождающие ее действия.
Власть сочетает авторитет
на основе устава и личный
авторитет, основанный на
уме, знаниях, опыте, нрав-
ственной силе, распоря-
дительности, заслугах.
3
Дисциплина 
Повиновение, усердие,
деятельность, манера
держать себя, внешние  знаки
уважения к достигнутым
соглашениям между
предприятием и его
служащими.
Состояние дисциплины
существенно зависит от
достоинств руководителя
аптеки и повышает
производительность труда.
4
Единоначалие
Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник
Дуализм распорядительства
является часто источником
очень тяжелых конфликтов,
наносит урон авторитету
власти, подрывает дис-
циплину, нарушает поря-
док, стройность.
5
Единство  руководства
Один  руководитель и одна
программа для совокупности
операций, преследующих
одну и ту же цель.
Необходимое условие един-
ства действия, координация
сил, сложение усилий.
6
Подчинение  частных интересов общим
Интерес служащих или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия.
Приводит  к своевременному
выполнению дела.
7
Вознаграждение  персонала
Получать  справедливую         заработную плату за свой       труд.
Работники, повышающие свою производительность труда, должны получать большую оплату в  форме премий,увеличения заработной платы.
8
Постоянство состава персоанала.
Излишняя  текучесть кадров    представляет собой одно-      временно и причину и следствие плохого правления, это дорого обходится предприятию.
Аптечные  организации стремятся к достижению долговременных соглашений с работниками  и менеджерами.

 
Таблица 2. Предпочтения форм мотивации различными категориями работников аптеки
№ п/п
Директор аптеки, заведующий отделом  аптеки
Менеджер по работе с песоналом
Фармацевт
1
 
 
2
 
 
 
3
 
 
 
4
оплата и премии
 
продвижение по службе
 
авторитет гордость
 
трудные задачи
продвижение по службе
оплата и премии
 
 
трудные задачи новая квалификация
 
самостоятельность
оплата и премии
 
продвижение по службе
 
 
самостоятельность
 
 
уважение безопасность труда

 
 
По  содержанию стимулы выявились экономические и неэкономические.
Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Четкой грани между ними не существует. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но и известности, уважения, почета.
Применение  по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.
Концепция стимулирования основывается на том, что  любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Соотношение различных мотивов, обуславливающих  поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающуюся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и пр.
Исследования  показали, что при условии обладания  достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36% готовы работать в случае интересной работы; 36% - чтобы избежать скуки и одиночества; 14% -из-за боязни потерять себя; 9% - потому, что работа приносит радость.
Лишь 12% людей  в качестве основного мотива деятельности имеют деньги, в то время как  до 45% предпочитают им славу; 35% - удовлетворенность  содержанием работы, а около 15% - власть.
Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.
5 КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
 
МУП Социальная аптека возглавляет  заведующий-провизор. 
Деятельность  заведующего аптекой определяется  положением, утвержденным нормативными документами, заместитель заведующего  выполняет работу по вопросам, отнесенным к его ведению.
Заведующий  отделом  аптеки  организует   производственную  работу  отдела  и  несет  ответственность за выполнение задач отдела.
В должностные  обязанности заведующего отделом  аптеки входят:
    Организация работы отдела по обеспечению населения и учреждений здравоохранения медикаментами и медицинскими изделиями, предусмотренными к отпуску из отдела.
    Контроль за наличием в отделе лекарственных средств и изделий медицинского назначения, предусмотренных к отпуску из отдела, и в первую очередь - входящих в обязательный ассортиментный минимум.
    Контроль за соблюдением правил реализации и отпуска лекарств бесплатно и на льготных условиях отдельным категориям больных.
    Обеспечение хранения лекарственных средств и изделий медицинского назначения в строгом соответствии с их свойствами и требованиями нормативной документации.
    Обеспечение условий санитарного режима.
    Ведение учета движения товарно-материальных ценностей и составление отчета.
    Создание необходимых условий для обеспечения сохранности ТМЦ.
    Обеспечение надлежащих и безопасных условий труда персонала.
    Доведение до сведения персонала отдела нормативных документов, относящихся к деятельности аптеки.
    Внедрение в практику работы отдела современных методов приготовления и контроля качества лекарственных средств, научной организации труда.
    Поддержание связи с медицинскими работниками для обеспечения правильного и рационального использования лекарственных средств и изделий медицинского назначения.
    Проведение работы по повышению квалификации сотрудников. Передача своих знаний и опыта фармацевтическому персоналу.
    Информирование заведующего аптекой и руководителя соответствующего ЛПУ о всех случаях нарушения правил выписывания рецептов.
    Оказание в необходимых случаях первой медицинской помощи.
Заведующий  отделом может иметь 1-2 заместителей в зависимости от объема работы аптеки. Заместитель заведующего отделом  аптеки принимается на работу, назначается  на должность и увольняется заведующим аптекой (директором). Он подчиняется  непосредственно заведующему отделом, организует работу и несет ответственность  в соответствии с конкретным распределением между ним и заведующим отделом, оформляемым приказом по аптеке. В  случае отсутствия заведующего отделом  его заместитель выполняет все  обязанности, возложенные на заведующего  отделом.
Заведующий отделом,  не   являющиеся   заместителями   заведующего аптекой,  назначаются  и  увольняются руководителем аптеки.  Права и обязанности  заведующих  отделами  определяются функционально-должностными  инструкциями,  утвержденными заведующим аптекой.
Социальная  аптека имеет два отдела (рецептурно-производственный с  запасами и отдел готовых лекарственных форм).
В рецептурно-производственном отделе аптеки работает 1 фармацевт с большим опытом работы в производственных аптеках.
В отделе   готовых лекарственных форм – 1 фармацевт.
Новая должность  – менеджер по работе с персоналом (1 человек).
На работу в муниципальную службу принимаются лица, имеющие необходимую профессиональную квалификацию, соответствующую требованиям квалификационных характеристик по должности и полученной специальности, подтвержденной документом об образовании.
Отношения между  работниками и администрацией регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации.
Каждому работнику  аптеки определяются должностные обязанности, утвержденные заведующим. Работникам аптеки устанавливаются ставки заработной платы (должностные оклады) работников на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями, а также определяются виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах средств, направляемых на оплату труда.
Трудовой  коллектив учреждения составляют все  работники, участвующие в деятельности учреждения на основе трудового договора.
Трудовой  коллектив службы рассматривает  и решает вопросы, отнесенные к его  компетенции, в соответствии с законодательством  РФ и Уставом.
Предприятие проводит мероприятия по развитию социальной инфраструктуры, улучшению условий труда, обеспечивает обязательное социальное и медицинское страхование работников в соответствии с законодательством.
Предприятие обязано обеспечить своим работникам безопасные условия труда и несет материальную ответственность в установленном законодательством порядке за вред, причиненный их здоровью, и потерю трудоспособности.
Работник  социальной аптеки обязан:
-  в установленный срок проходить аттестацию;
-  соблюдать Правила охраны труда,
-  соблюдать дисциплину;
-  придерживаться правил норм поведения работы с клиентами (нетрудоспособными, пенсионерами, незащищенными слоями населения).
Правила внутреннего  трудового распорядка аптеки регулируются Положением, утвержденным общим собранием работников и Уставом.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 ФИНАНСОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
 
За основу расчета взят опыт развития фармацевтических предприятий, в том  числе аптек, период становления  которых составляет 2-3 года до полного  функционирования финансово - экономического механизма предприятия.
Бюджет социального  проекта «Совершенствование кадровой политики МУП Социальная аптека»  - 874 020 руб.
 
Таблица 3. Оборудование и сопутствующие расходы «Социальная аптека»
 
Вид оборудования
Кол-во
Стоимость каждого предмета, руб.
Инвентарь
Стол
2
3000
6000
Стул
4
1000
4000
Холодильник
1
5000
5000
Шкаф
1
5000
5000
Торговое оборудование
1
10000
10000
Прочее
Бумага
5
120
600
Канцелярские товары
30
10
300
Итого
30900

 

Административные и прочие прямые расходы социального проекта

 
Статья включает все административно-хозяйственные  расходы (плата за аренду помещений, коммунальные, банковские услуги, приобретение расходных материалов, почтовые и издательские расходы и т.д., а также их стоимостную оценку).
 
Таблица 4. Административные и прочие прямые расходы «Социальная  аптека»
Вид расходов
Ежемесячная сумма, руб.
Коммунальные услуги
700
Аренда
5000
Приобретение расходных материалов
500
Итого
6200

 

 Расходы на мероприятия, внедряемые в рамках реализуемого проекта

Таблица 5. Расходы на мероприятия, внедряемые в рамках реализуемого проекта

Мероприятия
1. Введение должности менеджера  по работе с персоналом
96000
2. Составление менеджером по  работе с персоналом спецификации  рабочих мест, связанных с расширением  торговой сети и организации  изготовления фармацевтических  препаратов по рецептам; анкетирование  сотрудников предприятия для  выяснения потребностей подразделений  предприятия.
35000
3. Введение инструментов набора  и оценки персонала для вводимого  в организационную структуру  предприятия отдела по работе  с персоналом а также отделов,  связанных с расширением торговой  сети и организации изготовления  фармацевтических .
70000
4. Разработка Положения по персоналу  МУП Социальная аптека, основной целью которого было бы осуществление процесса управления карьерой сотрудников.
630000
Итого
831000

 
Транспортные  расходы
Таблица 6. Транспортные расходы Социальной аптеки
Вид расхода
Ежемесячная сумма, руб.
Аренда а/м «Газель»
3600
Топливо
2320
      Итого
5920

 

Общая сумма расходов

Таблица 7. Смета  расходов Социальной аптеки
Название статьи
Общая сумма расходов, руб.
Оборудование и сопутствующие  расходы
30900
Административные и прочие расходы
6200
Расходы на мероприятия, внедряемые в рамках реализуемого проекта
831000
Транспортные расходы
5920
Итого
874020

 
 
 
 
 
 
 
 
 

7 ЭТАПЫ ВНЕДРЕНИЯ ПРОЕКТА

 
Этапы внедрения проекта и должности, ответственные за реализацию этапа  сведем в следующую таблицу.
 
Таблица 8. Распределение ответственности по внедрению мероприятий в рамках реализации проекта кадровой политики
Мероприятия
Ответственный
1
Введение должности менеджера  по работе с персоналом
Заведующий- провизор
2
Составление менеджером по работе с  персоналом спецификации рабочих мест, связанных с расширением торговой сети и организации изготовления фармацевтических препаратов по рецептам; анкетирование сотрудников предприятия  для выяснения потребностей подразделений  предприятия.
Заведующий-провизор, менеджер по работе с персоналом
3
Введение инструментов набора и оценки персонала для вводимого в  организационную структуру предприятия  отдела по работе с персоналом а также отделов, связанных с расширением торговой сети и организации изготовления фармацевтических препаратов – вопросов и бланка собеседования при приеме на работу (Приложение 1), бланка оценки персоналом кадровой политики предприятия (Приложение 2), опросник сотрудников предприятия для согласования требований к кандидатам на вакантную должность с потребностями подразделений (отделов) предприятия (Приложение 3).
менеджер по работе с персоналом
4
Разработка Положения по персоналу  МУП Социальная аптека, основной целью которого было бы осуществление процесса управления карьерой сотрудников.
Заведующий-провизор, менеджер по работе с персоналом

 
Опишем обеспечение внедрения  мероприятий в рамках разрабатываемого проекта отбора персонала.
1. Научно-методическое обеспечение  – основная терминология и  инструментарий формирования кадровой политики.
2. Организационно-административное  обеспечение – Устав предприятия,  Положение о персоналах, Штатное расписание, Должностные инструкции.
3. Финансирование проекта –  собственные средства предприятия.
4. Материально-техническое обеспечение  – компьютерная, копировально-множительная  техника, полиграфическая продукция  (основной фонд предприятия).
5. Кадровое обеспечение – введение  должности и подготовка сотрудника  для выполнения должностных обязанностей  менеджера по персоналу; а также  набор сотрудников для отделов,  связанных с расширением торговой  сети и организации изготовления  фармацевтических препаратов.
6. Правовое обеспечение – Трудовой  Кодекс РФ, нормативные акты о  труде.
7. Информационное  обеспечение – Интернет, периодическая  печать, научно-методическая литература.
Реализация плана социального  проекта будет проходить приведенными выше шагами и должна принести максимальную эффективность своей деятельности.
Необходимо постоянное наблюдение за происходящими процессами и отлаживания побочных результатов данного социального проекта «Социальная аптека». После оценки результатов деятельности проекта «Социальная аптека» может выбрать одну из двух линий доведения:
- ничего не предпринимать. Если сравнение фактических и требуемых результатов говорит о том, что цель решения достигнута, то лучше всего не предпринимать никаких действий и зафиксировать технологию решения проблемы в качестве положительного опыта.
- устранить отклонения. Если отклонение от желаемых результатов становится недопустимо великим, то нужно понять причины это
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.