На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Культура мотивации в разных странах

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 31. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):




Изм.
Лист
№ докум.
Подпись
Дата
Лист
429
080501 ДО 13 00 ПЗ


Введение
Ме?неджмент (от англ. management – управление, руководство, менеджмент, администрация, дирекция, умение владеть) — означает разработку (моделирование), создание, максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем. Понятие появилось приблизительно в 1930-х годах в США.
В современном менеджменте  все больше значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.
Эволюция применения различных  методов мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда  в целом на предприятии. Главным  препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого  персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно  создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников.
Актуальность проблем  мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно – правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, области применения на практике, а  также возможностей совершенствования  механизма мотивации и применяемых  на практике моделей мотивации работников.
Задачи:
    Рассмотреть сущность и категории мотивации.
    Проанализировать культуру мотивации разных стран.
    Разрешить практические ситуации.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 1. Понятие  мотивация
 
1.1 Выявления движущих методов персонала.
 
Основной особенностью управления персоналом в настоящее время  является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в стране, несет как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане её устойчивости.
Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и амбициозны, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.[2]
В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация  используются также термины стимулирование и мотивированию.
Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», идет на работу «как на праздник», постоянно  совершенствуется, получает стабильную и высокую заработную плату, тем  самым продвигает свою компанию к  росту.
Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.
Система мотивации персонала  в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к  работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под  воздействием целого комплекса внешних  и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного  мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей.
Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются:
- высокая текучесть кадров
- высокая конфликтность
- низкий уровень исполнительской  дисциплины
- некачественный труд
- нерациональность мотивов  поведения исполнителей
- слабая связь результатов  труда исполнителей и поощрения
- отсутствие условий для  самореализации потенциалов сотрудников
- низкий профессиональный  уровень персонала
- безынициативность сотрудников
- деятельность руководства  негативно оценивается персоналом
- неудовлетворительный морально  психологический климат
- недостаточное оснащение  рабочих мест
- нежелание сотрудников  повышать свою квалификацию
- не налаженность системы  стимулирования труда
- низкий моральный дух  в коллективе
Построение эффективной  системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации  и применяемых в настоящее  время систем стимулирования.[5]
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Общая характеристика процесса мотивации включает в себя следующие понятия: потребности, мотивы, цели. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального  благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.[9]
 
1.2 Умение  мотивировать - качества менеджера.
Управленческий процесс  всегда связан с воздействием субъекта, в роли которого выступает руководитель, на объект управления, в роли которого выступает сотрудник. Такое управленческое взаимодействие руководителя и сотрудника в сфере трудовой мотивации мы называем мотивированием. Мотивирование - это управленческая функция руководителя, это действия руководителя по созданию условий труда и внешних побудительных стимулов для работника с целью вызвать у него желание производительно работать и достигать желаемых целей и результата. Для руководителя важнейшей и центральной задачей является создание таких условий труда, которые помогут вызвать желание и готовность каждого сотрудника выполнять свою работу, обеспечив успех функционирования и процветания организации. Мотивировать поведение персонала означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивирование персонала является неотъемлемым элементом управления любой организации: коммерческого предприятия, государственного учреждения, общественной организации, а также любой неформальной организации. Мотивирующее воздействие руководителя на работника должно охватывать весь процесс труда и начинаться с выбора нужного сотрудника, включать влияние руководителя в процессе всех трудовых операций, оценку этих действий и вознаграждение за результат, добиваясь удовлетворения сотрудником своих целей и мотивов вместе с организацией.[9]
Внутри каждого человека есть свои побудительные силы, заставляющие его действовать определенным образом  и в конкретном направлении, они  то и называются мотивацией. Мотивацию нельзя создать извне. Она должна прийти изнутри. Человек должен хотеть, а руководство должно создать необходимые условия, чтобы работник мог воплотить свои желания в действии. Мотивация побуждает людей делать то, что нужно. Мотивация побуждает принимать необходимые решения. Мотивация побуждает людей отказываться от неправильных поступков. Мотивация побуждает человека находить тот единственный и нужный путь развития. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивация побуждает человека к действию, делает поведение человека целесообразным и целенаправленным и регулирует его поведение. Мотивация делает человека заинтересованным и пристрастным к тому, что он делает, как он себя ведет в складывающейся ситуации. Трудовая мотивация есть сознательный процесс выбора человеком того или иного типа поведения в процессе труда, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процессы мотивации могут иметь различную направленность - достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание). Состояние мотивации сопровождается определенным психофизическим напряжением, то есть состоянием возбуждения, приливом или упадком сил.
Мотивы трудовой деятельности делят на три группы.
- мотивы собственно деятельности;
- мотивы выбора профессии;
- мотивы выбора места работы.
Среди мотивов трудовой деятельности наибольший вес имеют:  
- побуждения общественного характера;
- потребность в получении материальных благ;
- потребность в достижении результата и успеха;
- потребность в самореализации и самовыражении и другие.
Среди мотивов выбора профессии  главным образом отмечают:
- общественный престиж;
- интерес к профессии;
- возможность материального благополучия.
Мотивами выбора места  работы чаще являются оценка внешней  ситуации (производственные факторы, заработная плата, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, график работы и др.) и оценка собственных возможностей (состояние здоровья, профессиональные способности и др.).[10]
Отношение работника к  своей трудовой деятельности определяется различными сочетаниями материальной и нематериальной заинтересованности при исполнении конкретной работы, его интересом к непосредственному  процессу труда и внутренним переживанием социальной ценности результата. Наиболее оптимальной комбинацией отношения  работника к труду является наличие  всех трех заинтересованностей: материальной, социальной и содержательной.
Таким образом, взаимодействие желаний и трудовой мотивации  работника и мотивирующих стимулов, созданных руководителем, определяет исход этого взаимодействия в  труде - либо его усилением и максимальной производительностью работника, если они совпадают или максимально близки, либо демотивацией и стремлением уклониться от работы вообще, если они вступают в явное противоречие. И чтобы избежать последнего, руководитель должен хорошо понимать и разбираться в нуждах, желаниях и мотивах каждого работника, чтобы своими усилиями помочь ему обрести то, что ему нужно.[12]
 
Глава 2. Модели мотивации
 
2.1 Первоначальная  теория  мотивации
 
Самым первым из применяемых  приемов был метод кнута и пряника. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.
Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента  Фредерик Тейлор. Он сформулировал  теорию мотивации, в соответствии с  которой поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Это обеспечивалось стимулирующей системой оплаты труда, предполагавшей повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что  и давало возможность более полно  удовлетворять потребности) и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе  возможностей.
Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода и сделали мотивацию  по типу кнута и пряника более  эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто  производил больше продукции, пропорционально  их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования  этого метода мотивации, в сочетании  с более эффективным применением  специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации
по типу кнута и пряника  был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются  у руководителей.[6] 
Постепенно, однако, благодаря  в основном эффективности, с которой  организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь  обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.[8]
 
2.1.2 Теория "Х"
 
Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.
Основными в этой теории являются такие положения:
    в мотивах человека преобладают биологические потребности;
    для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
    большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
    средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
    необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.
Таким образом, теория "X" рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской  психологии. Этим объясняется необходимость  принуждения как основного мотивирующего  стимула и материального поощрения  — как вспомогательного. Конечно  же, встречаются люди, отвечающие модели теории "X", но их доля среди трудоспособного  населения страны может быть разной.[3]
 
2.1.3 Теория "У"
 
Теория "Y", также разработанная  в 60-е годы XX ст., является дополнением  теории "X". Она отражает взгляды  на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории "Y" относятся следующие:
    в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
    физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
    нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;
    ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;
Модель теории "Y" описывает  передовую, творчески активную часть  общества. Стимулы побуждения к труду  в этой теории распознаются в таком  порядке: самоутверждение, моральное  и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик - 15-20 % численности коллектива, чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе.
Немецкие специалисты  в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории "Y". Она включает следующие положения:
    Любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.
    Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.
    Каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен.
    Почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу.
Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходимо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.[3]
 
2.1.4 Теория Z
 
Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "Y" Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.
Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем:
* в мотивах людей сочетаются  социальные и биологические потребности;
* люди предпочитают работать  в группе и принимать групповые  решения;
    * должна существовать  индивидуальная ответственность  за результаты труда;
* предпочтительнее неформальный  контроль за результатами труда  на основе четких методов и  критериев оценки;
* на предприятии должна  осуществляться постоянная ротация  кадров и должно быть организовано  постоянное самообразование;
* администрация проявляет  постоянную заботу о работнике  и обеспечивает ему долгосрочный  или пожизненный наем;
* человек - основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.
Теория "Z" описывает  хорошего работника, предпочитающего  работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники  есть практически во всех странах  на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких  людей в коллективе.
Стимулы побуждения к труду  для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное  поощрение.
В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину  человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области  мотивации труда. Более детальные  гипотезы и выводы о структуре  и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.[3]
 
2.1.5 Метод  «Кнута и пряника»
 
Метод «Кнута и пряника» является сомой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии:
за выполненную работу человек получает вознаграждение (в  древности еду, в настоящее время  зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания, выговор, лишение  премии, лишение зарплаты). Этот метод малоэффективен в современных условия, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давно устарел, он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в Советское время. В настоящее время метод «Кнута и пряника» можно проследить в следующей схеме оплаты труда: это оплата труда по принципу процент от продаж, продал товар - получил определенный процент от суммы сделки, не продал - денег не получаешь.[3]
 
2.2 Содержательные  теории мотивации
 
Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. При  закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех американских психологов: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак -Клелланда.
Теория Абрахама Маслоу.
Одним из первых психологов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был  Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.  (прил А)
Теория СВР  К. Алдерфера
К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:
1.Потребности существования  («С» в аббревиатуре СВР) - физиологические  и потребности в безопасности.
2.Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление  получить поддержку, признание,  одобрение других людей.
3.Потребность роста («Р»)  побуждают человека к реализации  своих способностей к самоутверждению,  самовыражению и т. п.
 Двухфакторная теория  Ф. Герцберга  (мотивационно-гигиеническая)
Эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Она основана также на потребностях людей. Группой исследователей под  руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.
Теория приобретенных  потребностей Дэвида  Мак-клелланда
Модель мотивации, созданная  Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.
Потребность во власти проявляется  как стремление контролировать ход  событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей
  А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации,.[4]
 
2.3Процессуальная  теория мотивации 
 
Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.(Пил.Б)
Теория ожидания Теория ожидания принадлежит к группе процессуальных теорий мотивации. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от следующих моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.
Основным разработчиком  теории ожидания явился американский исследователь процесса мотивации  Виктор Врум.
  Основу теории Врума составляют понятия валентности и ожидания. Валентность – это субъективная мера привлекательности, ценности и значимости цели. При этом целью является как успешное выполнение той или иной работы, так и получение достойного вознаграждения за эту работу.
Ожидание – это субъективная оценка вероятности того, что определенное действие приведет или не приведет к достижению поставленной цели. Это  убеждение человека в том, что  его усилия и старания увенчаются некоторыми реальными достижениями. Ожидание изменяется в пределах от невыполнимого до выполнимого (от 0 до +1).
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ—  теория мотивации, согласно которой люди субъективно связывают вознаграждение и затраченные для его получения усилия, а также сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением, полученным другими людьми за аналогичную работу, стремясь ликвидировать свое отставание в уровне вознаграждения.[7]
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 3. Культура мотивации
 
3.1 Формирование  позитивной мотивации работников
 
Можно знать множество  теорий мотивации и теорий менеджмента, все это очень интересно и  полезно для общего развития. Многие руководители, посетив семинары по управлению и получив массу теоретической  информации, были разочарованы низкой практической отдачей. Почему это происходит? Все дело в том, что в управлении персоналом есть две глобальные составные  части - это знания и теория, которые  позволяют выстроить стратегии  работы с персоналом и стратегии  формирования человеческого ресурса  компании, и практика управленческого  общения, которая является тактикой и позволяет все эти стратегии  эффективно воплотить в жизнь.
Именно искусство управленческого  общения позволяет мотивировать, убеждать сотрудников, доносить до них  грамотные, правильные цели и тезис.
Когда мы говорим о развитии человека в компании, очень часто  сталкиваемся с тем, что какая-то компетенция, то есть навыки или особенности  поведения или тип реакции  на стресс, развита недостаточно, и  нам необходимо об этом сообщить сотруднику. Одна из типичных ошибок руководителя, особенно руководителя начинающего, состоит  в избегании неприятных тем. В  конечном счете недовольство накапливается, человек не получает сигналов о том, что он должен скорректировать в  своем поведении и действиях, в результате, к сожалению, все  часто заканчивается большими неприятностями на работе и нередко увольнением  сотрудника. Другая крайность - жесткая, резкая критика, критика, которая может  сильно демотивировать человека, ввести его в состояние стресса. Настоящее искусство критики состоит в том, чтобы, с одной стороны, донести до человека, что именно ему стоит развивать и исправлять, а с другой - сохранить или даже повысить его мотивацию.[11]
 
3.2 Инструменты  мотивации 
 
Мотивация персонала - это побуждение сотрудников к эффективной деятельности, направленной на достижение стратегических целей и задач компании. Правильное стимулирование персонала должно повышать результативность работы каждого человека и организации в целом. трех месяцев.
Профессиональное  развитие. Для качественного выполнения работы необходимо постоянно приобретать новые знания, особенно если речь идет о производстве. В нашем случае очень эффективными являются лекции и семинары, которые проводят опытные сотрудники компании.
Характеристика  выполняемой работы. Скучная монотонная работа, однообразие применяемых навыков, рутина производственного процесса, конечно, не вызовут у работника особого желания «выкладываться». Необходимо так организовать рабочий процесс, чтобы не дать работникам шанса «скучать» на рабочем месте. 
Обратная  связь. Важно предоставить работникам возможность обсуждать и комментировать изменения, которые влияют на результаты деятельности и социальное самочувствие коллектива. Ведь работнику необходимо знать, когда его работой довольны, а когда - разочарованы.
Стиль руководства. Важнейшую роль в мотивации работника играет его непосредственный руководитель, который ежедневно словом и делом может либо воодушевлять своего подчиненного на «подвиги», либо снижать его мотивацию. Поддержать в трудную минуту и помочь советом, обратить внимание на что-то или специально не заметить ошибку - в этом и заключается искусство управления людьми. 
Постановка  ясных целей. Неконкретные требования, как, например, «делайте лучше», «продавайте больше», «проявляйте усердие», не мотивируют. Работник должен понимать, какой объем работы, в какие сроки и в какой форме ему нужно выполнить. 
Одобрение руководителя. Большинство людей нуждается во внимании и личном признании со стороны других работников и руководства. Все хотят услышать слова одобрения, когда знают, что добросовестно трудились и заслужили лестный отзыв.[1]
 
3.3 Мотивация организации сотрудников Японии
 
Общепринятым фактом является утверждение, что именно прорыв в  области менеджмента организаций  послужили основой для «японского экономического чуда». После окончания  второй мировой войны японские корпорации всерьез заинтересовались, во-первых, системами «управления на основе качества» (total quality management, TQM), а, во-вторых, системами управления персоналом.
Общеизв
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.