На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Проблемы высвобождения персонала: анализ случаев судебного разбирательства по вопросам увольнения с работы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 28. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Министерство образования и науки РФ
Российская Академия предпринимательства
 
 
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
 
 
Дисциплина:              Управление персоналом
Тема:                                          Проблемы высвобождения персонала: анализ случаев
судебного разбирательства по вопросам увольнения с
работы.
 
 
 
 
 
 
 
                               Выполнил:
                                                                                                  студент заочного отделения
                                                                                                  4 курса
                                                                                                  Петрова Ирина Владимировна
 
                                                                                                  Специальность:
                                                                                                  080507.65 - «Менеджмент
                                                                                                                              организации»
 
 
Оценка:«_____________»                                          Принял:
«___»______________2011 г.                                          Куванова О.А.
 
 
 
 
Москва 2011 г.
Содержание
 
              Введение............................................................................................................3
1.      Проблемы высвобождения персонала: анализ судебного разбирательства по вопросам увольнения работников………............................................................3
              1.1. Понятие и виды высвобождения персонала ...........................................3
              1.2. Система мероприятий и этапы высвобождения персонала…….........13
              1.3. Судебные разбирательства по вопросам увольнения работников…..16
2.      Случаи судебного разбирательства в регионах РФ.………………………….26
3.      Характеристика деятельности ООО «ПСО»………………………..…………32
              Вывод................................................................................................................34
              Список литературы.........................................................................................35
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

 

              За последние несколько лет целый ряд крупных предприятий России значительно сократил численность персонала. Под высвобождение попали работники, не один десяток лет проработавшие на производствах. Практика показывает, что эти тенденции характерны и для массовых увольнений на сегодняшний день. Факторы, которые обуславливают огромное высвобождение рабочей силы в настоящее время, общие для многих российских регионов.

              Рынок захлебнулся импортом китайских товаров. Российские производственные предприятия терпят крах. Люди с ужасом смотрят в завтрашний день и боятся однажды придти на работу и услышать от руководства: «Вы уволены!».

              Поэтому необходимо изучать и обозначать процесс управления высвобождением работников.

Массовым увольнениям в принципе нельзя воспрепятствовать или их невозможно запретить с помощью юридических средств. Если организация или ее часть больше не являются жизнеспособными, а оздоровление представляется бесперспективным, то должны быть сделаны соответствующие выводы. Рыночная экономика не позволяет искусственно сохранять жизнь экономически больных организаций. Свертывание производства, перестройка хозяйства характерны как для стадии экономического подъема, оживления, так и для периода общего спада.

По-прежнему попасть под сокращение штата могут следующие категории граждан: инвалиды, сотрудники, не имеющие соответствующей квалификации и опыта работы, а также граждане предпенсионного возраста и женщины.

Иными словами массовое сокращение с предприятий одного города или региона качественно изменяет спрос на рабочую силу. Случается, что вновь создаваемые рабочие места требуют специалистов с принципиально новыми трудовыми характеристиками. Квалификация, навыки, трудовая культура попавших под сокращение в большинстве случаев не пользуются спросом на рынке труда.

Цель курсовой работы – изучить проблемы высвобождения персонала и рассмотреть судебные случаи разбирательств по поводу увольнения сотрудников в целом и на примере организации ООО «Предприятие строительного оборудования».
Для достижения поставленной цели необходимо изучить специальную литературу по данной проблеме; определить сущность основных понятий: высвобождение персонала, виды увольнений, мероприятия и этапы высвобождения персонала; проанализировать зависимости эффективности деятельности предприятия от состава и структуры его кадров; разработать практические рекомендации, способствующие правильной постановке вопросов по совершенствованию методов высвобождения кадров.
Объектом исследования является экономическая деятельность и организационно-управленческая структура ООО «ПСО».
Предмет исследования: проблемы высвобождения персонала и случаи судебных разбирательств по поводу увольнения работников из организации.
 
 
 
 
 
 

 

 

 

 
1. Проблемы высвобождения персонала: анализ судебного разбирательства по вопросам увольнения работников.
 
 
1.1. Понятие и виды высвобождения персонала
 
 
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для орга­низации факторов. Подобные изменения не всегда означают увели­чение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Возникает проблема высвобождения персонала.
Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение».
Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или боль­шего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
Высвобождение персонала — вид деятельности, предусмат­ривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны адми­нистрации при увольнении сотрудников.
Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в обществе. Во-первых, труд выполняет непосредствен­ную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не толь­ко доход, но и возможность развития, самореализации работ­ника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, фор­мируется социальный статус человека. Реализации вышеназ­ванных функций может потенциально угрожать факт высво­бождения работника.

              Массовое высвобождение - одно из наиболее сложных последствий экономического и технического развития общества.

Массовое высвобождение затрагивает целый комплекс социальных и экономических проблем, требует значительных затрат со стороны общества, организаций и отдельных граждан. Основное бремя падает на лиц, подлежащих увольнению.

Если снижение численности штатов в результате индивидуальных мероприятий, таких, как договоры об аннулировании трудового отношения, ранний уход на пенсию или увольнения отдельных сотрудников, достоверно не может быть реализовано, остается только лишь инструмент массового увольнения. Разрушение трудовых отношений вопреки желаниям работополучателей может быть только последним средством, так как потеря рабочего места без собственного участия или собственной вины часто ведет к тому, что под угрозой находится экономическая база существования семьи вплоть до последствий для детей (финансирование учебы и т.п.). Местные органы власти могут приостанавливать высвобождение, если уровень безработицы достигает:

?      3-5%, то период приостановления высвобождения ограничивается месяцев

?      5-7% - 2 месяца

?      7-9% - 3 месяца

?      9-11% - 4 месяца

?      Свыше 11% - 6 месяцев; при этом если высвобождается:

50 и более человек - 8 месяцев

200 и более человек- 10 месяцев

500 и более человек -12 месяцев

В зависимости от региональных особенностей местным органам власти предоставлено право устанавливать иные критерии для проведения массового высвобождения работников.

Принципом при высвобождении, который с точки зрения кадровой политики обязательно должен соблюдаться, является открытость руководства организации по отношению к рабочим и служащим, а также к представителям работополучателей. Такие серьезные переломные пункты, как массовые увольнения, не являются решениями, которые принимаются и проводятся в жизнь одним руководством организации. Оно должно:

?      объяснить представителям работополучателей причины снижения занятости;

?      доказать перед ними объем сокращения штатов;

?      изложить им концепцию оздоровления;

?      представить им календарный график высвобождения.

Данная информация как основа для представителей интересов рабочих и служащих должна быть своевременной, т.е. сделана в момент, когда представители рабочих и служащих еще могут повлиять на решения, а также всеобъемлющей и правдивой.

Сотрудникам своевременно, например, на внеочередных собраниях коллективов рабочих и служащих, должны быть разъяснены предусмотренные мероприятия. Чем раньше те, которых затронули эти меры, узнают правду, тем скорее они в частном плане подготовятся к предстоящей ситуации и займутся поисками альтернативной работы.

После информирования представителей рабочих и служащих, а также коллектива организации незамедлительно следует вступить в контакт со службой занятости. Эта служба должна своевременно знать, с чем ей придется столкнуться, так как возможно потребуются подготовительные работы. Служба занятости может быть также привлечена в качестве инстанции по урегулированию трудовых конфликтов между руководством организации и представителями рабочих и служащих. В некоторых национальных правовых системах привлечение ведомства по вопросам занятости предписано в обязательном порядке; принятые решения о массовых увольнениях без предварительного его уведомления недействительны. Сообщение службе занятости должно содержать следующую информацию:

?      общую численность персонала;

?      случаи увольнения за последние 6 месяцев;

?      число и момент запланированных увольнений;

?      возраст, квалификацию, сферу деятельности затронутых работополучателей;

?      возможную инвалидность затронутых работополучателей;

?      особые случаи.

При закрытии всей организации затрагиваются, как правило, все работополучатели. Трудности возникают уже тогда, когда некоторые квалифицированные кадры должны быть переведены на другой завод или в другую компанию, чтобы своевременно спасти их от увольнения. В этом случае возникает проблема личного отбора, особенно тогда, когда только часть персонала подлежит высвобождению.

Этот конфликт во многих индустриальных странах решен путем компромисса. Те сотрудники, дальнейшее занятие которых абсолютно необходимо в силу производственно-технических причин, не подпадают под селекцию кадров. В частности, не подлежат увольнению специалисты и руководящие кадры, которые необходимы для продолжения существования организации.

Остальные сотрудники, не относящиеся к этой сфере, должны быть сведены в иерархический список согласно социальным критериям, причем, всегда могут сравниваться между собой только сотрудники, выполняющие аналогичную работу. Увольнению подлежат только те сотрудники, которых увольнение затрагивает меньше всего. Такого рода критериями являются возраст, стаж работы в организации, алиментная обязанность (например, число детей), состояние здоровья, возможность подыскать работу на рынке рабочей силы, а также в некоторых случаях - доходы других членов семьи. При этом соображение производственной отдачи и оценка личных качеств не являются критериями отбора.

В России хорошо зарекомендовали себя различные меры по сдерживанию массового высвобождения, принятые в мировой практике: поддерживались инициативы работодателей по растягиванию сроков высвобождения, уменьшению его масштабов и предотвращению.

В большинстве регионов работодатели получают финансовую поддержку для выплат работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы, работающим неполное рабочее время.

Опыт регулирования массового высвобождения убеждает в том, что сами по себе вышеназванные меры малоэффективны без стратегических программ развития занятости и предотвращения массового высвобождения. Активная политика государства в вопросах подготовки и переподготовки работников, повышения их конкурентоспособности на рынке труда, поддержание программ по созданию новых рабочих мест создают условия для бескризисного развития рынка труда.

Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) меж­ду администрацией (работодателем) и сотрудником.
Увольнение персонала является одним из инструментов регу­лирования рынка труда организации.
На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:
?      прекращение найма на работу;
?      перемещение на другие свободные места;
?      сокращение продолжительности рабочего времени;
?      введение укороченной рабочей недели.
Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классифика­ции видов увольнений. Критерием классификации в данном слу­чае выступает степень добровольности ухода работника из орга­низации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
?      увольнение  по  инициативе работника  (по собственному желанию);
?      увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);
?      выход на пенсию.
Увольнение работника по соб­ственному желанию. С позиции организации это относительно беспроблемный вид увольнения. Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессио­нальной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала. В этой ситуации служба управления персоналом может: провести заключительное интервью (в устной, так и в письменной форме), в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производствен­ной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.); информиро­вать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.; получить информацию о состоянии дел в организации через канал обратной связи; частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу; выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоот­ношениях администрации и сотрудников. Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще не склонен да­вать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности. Главными целями заключительного ин­тервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.
Увольнение по инициативе администрации. В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:
?      ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;
?      несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;
?      неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;
?      прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
?      неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;
?      восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
?      появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
?      совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;
?      однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;
?      совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
?      совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.
              Увольнение по инициативе работо­дателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса). При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при лик­видации предприятия, сокращении штата работников и реоргани­зации производства. Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе. Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессио­нальной ориентации и дальнейшему развитию персонала.
Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:
?      с точки зрения организации - оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.
?      с точки зрения со­трудника - задачи можно разделить на монетарные, социально-психологи­ческие, карьерные.
Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или пре­дотвращения забастовки.
Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора меж­ду предприятиями и работниками, предусматривающая привлече­ние специализированных организаций в целях оказания заинтере­сованным лицам помощи при трудоустройстве. Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.
Окончание срока контракта. Увольнение сотрудника может быть по инициативе работодателя или по инициативе работника.
Выход на пенсию - третий вид увольнения харак­теризуется рядом особенностей:
?      может быть заранее предусмотрен и спланирован;
?      связан со специфическими изменениями в личной сфере;
?      перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;
?      человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.
 
 
1.2. Система мероприятий и этапы высвобождения персонала
 
 
Высвобождение персонала требует пристального внимания.
Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально воз­можное смягчение перехода в иную производственную, соци­альную, личностную ситуацию.
Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.
Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности (методы). К ним относятся:
?      юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;
?      помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;
?      психологические консультации и психо­логическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;
?      формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.
Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются объектом достаточно пристального вни­мания. Это внимание должно исходить как от государства, так и от органи­зации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение - работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста - в зарубежных компаниях находит в проведении определен­ных мероприятий, среди которых можно выделить два наиболее характерных:
?      курсы подготовки к выходу на пенсию. В зарубежных организациях такие курсы помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут познакомиться с характерными чертами нового этапа своей жизни. Они могут проводиться в фор­ме циклов лекций и бесед, однодневных и много­дневных семинаров по различным вопросам: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицин­ские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.
?      «скользящее пенсионирование». Отличительной особенностью системы являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику с 60—61 до 65 лет для мужчин и с 55—56 до 60 лет для женщин, отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда. Время от времени бывший работник фир­мы приглашается в качестве консультанта, эксперта для ре­шения производственных проблем, для участия в различных совещаниях, инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.
В ходе увольнения со стороны организации должна быть раз­работана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система может предусматривать три этапа: подготовка; передача работнику со­общения об увольнении; консультирование.
Первый этап - подготовительный. На данном этапе определя­ются критерии отбора претендентов на высвобождение, принима­ется решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система меро­приятий по поддержке увольняемых работников. На подготовительном этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использование конкретной системы мероприятий, в зависимости от причи­ны увольнения сотрудника. Организация может и обязана оказать содействие высво­бождаемому при сокращении численности или штата ра­ботников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или по­явление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Второй этап - информационный. Доведение до сотрудника сооб­щения (в письменной форме, в виде приказов, распоря­жений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения офици­альным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.
Третий этап – консультационный. Характеризуется комплек­сом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных ра­ботников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.
      Согласно новому Трудовому кодексу РФ работники, подлежа­щие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Высвобождаемым из производ­ства работникам предоставляются следующие права и гарантии:
?      сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в ра­боте не превысил трех месяцев;
?      выплачивается выходное пособие в размере среднего месяч­ного заработка;
?      сохраняется средняя заработная плата на период трудоустрой­ства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по реше­нию органа по трудоустройству при условии, если работник заблаго­временно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;
?      сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.
Справедливое увольнение - ситуация, когда работодатель име­ет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.
Запреты и ограничения на увольнения - правовая норма, преду­сматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для опреде­ленных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:
?      беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрас­те до трех лет;
?      лица, воспитывающие детей без матери;
?      работники моложе 18 лет и др.
     Высвобождение персонала независимо от причин  должно быть экономически целесообразным и социально эф­фективным
 
 

1.3. Судебные разбирательства по вопросам увольнения.

 

 

Способы увольнения работника по инициативе администрации зависят от основания увольнения. Согласно статье 81 Трудового кодекса, руководитель фирмы вправе осуществить увольнение работников по своей инициативе, если: фирме предстоит ликвидация; на фирме сокращается численность или штат работников; здоровье или квалификация не позволяют работнику выполнять обязанности по занимаемой должности; работник нарушил трудовую дисциплину и т.д.
Увольнение работника по сокращению штатов может быть прикрытием для того, чтобы провести увольнение работника неугодного администрации: как только происходит увольнение работника, его ставку тут же вводят вновь и берут нового сотрудника. Такое незаконное увольнение с работы может повлечь за собой судебное разбирательство. Если работник направится с жалобой в суд, он, скорее всего, будет восстановлен на работе, и ему придется выплатить заработную плату за время вынужденного прогула.
Подтверждением того, что увольнение работника законно, служит приказ о сокращении численности штата и об изменении штатного расписания. Сотрудника надо предупредить о предполагаемом сокращении письменно за два месяца, а также предложить другую работу, даже если она менее квалифицирована и ниже оплачивается. Если работник отказывается от вакантных должностей, спустя два месяца с момента уведомления работодатель вправе издать приказ о его увольнении. Для оформления приказа используют форму № Т-8.
Если работник – член профсоюза, необходимо согласовать увольнение работника с этим представительным органом. Так сказано в части 2 статьи 82 ТК РФ. Порядок увольнения при массовых увольнениях немного другой. Нужно предупредить службу занятости о сокращении штата за три месяца.
Увольнение персонала в связи с сокращением штата должно происходить с соблюдением очередности, установленной статьей 179 ТК РФ. Там, например, говорится, что в последнюю очередь увольнение персонала касается семейных граждан (имеющих двух и больше иждивенцев); работников, которые являются в семье единственными кормильцами и других категорий. Если сотрудник соответствует одному из указанных критериев, увольнение работника может быть признано незаконным.
Увольнение с работы по сокращению численности, должно сопровождаться выплатой выходного пособия в размере месячного среднего заработка. Кроме того, за сотрудником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Увольнение совместителя возможно по тем же основаниям, по которым работодатель инициирует увольнение с работы штатного сотрудника. Увольнение совместителя  может произойти и по специфическому основанию: прием на ту же должность сотрудника, который будет трудиться на постоянной основе.
Порядок увольнения работников-совместителей следующий. Перед тем, как уволить работника, работодатель должен письменно предупредить его об этом за две недели до предполагаемого увольнения (ст. 288 ТК РФ). Запись в трудовой книжке будет выглядеть так: «Уволен в связи с приемом на должность работника на постоянной основе, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации».
Если совместитель уволится с постоянного места работы, он должен сообщить об этом работодателю, так как уволить работника по статье 288 будет нельзя. В такой ситуации с ним заключается новый трудовой договор как с работником, выполняющим свои обязанности на постоянной основе.
День увольнения сотрудника может выпасть на выходной день. Например, когда увольнение работника происходит в связи с истечением срока действия трудового договора или когда обычный рабочий день, который фигурирует в заявлении, стал выходным из-за официального переноса праздничных дней. В таких случаях перед администрацией фирмы встает вопрос: как оформить увольнение?
Порядок увольнения установлен в статье 84.1. ТК РФ: «Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы». В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст. 140 ТК РФ). Увольнение в выходной день по календарю не запрещено. Главное, чтобы этот день для работника был рабочим.
В части 4 статьи 14 ТК РФ говорится, что если последний день увольнения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока трудового договора считается ближайший следующий за ним рабочий день. Следовательно, последним днем работы и соответственно днем увольнения работника считается следующий за выходным рабочий день. Именно он должен указываться в приказе об увольнении.
Однако если датой увольнения считать следующий рабочий день, то сотрудник должен этот день отработать. Если двухнедельный срок отработки (ст. 80 Трудового кодекса) закончился раньше, для сотрудника следующий за выходным день рабочим не является. Поэтому такой порядок увольнения «с опозданием» может вызвать пре
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.