На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Психологические аспекты управления турфирмой

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?                                                        Содержание
 
Введение……………………………………………………………………….. стр. 2-3
1.Теоретическая часть…………………….……………………..……………..стр.4-23
1.1.Развитие теории управления в России…………………...……………….стр. 4-5
1.2.Методы и стили управления………………….……………………………..стр.5-8
1.3.Социально-психологические методы управления……………………….стр.8-11
1.3.1. Межличностные отношения в коллектив…………………………….стр.11-15
1.3.2.Роль мотивации в управлении……………………………………..…….стр.15-24
2.Практическая часть……………….……………………………….……….…стр.24-30
2.1. Общая характеристика ООО «Латтти»…………………… ……….…….стр.24
2.2.Структура управления ООО «Латти»…………………………... ………..стр.25-26
2.3.Определение стратегии турфирмы………….……………………………..стр.26-28
2.4. Система социально-психологического управления………….……….....стр.28-30
Заключение………………………………….………………………………….......стр.31
Список использованной литературы……………………….….………………….стр.32
 

 

 

 

 

 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
В наше время люди остро нуждаются в умении ладить друг с другом, обществу нужны люди, умеющие предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми и вызывать в них энтузиазм и энергию. В решении этих проблем особое место принадлежит новому перспективному направлению в современной психологической науке - социологии и психологии менеджмента, целью которой является социально-психологическое обеспечение эффективной деятельности туристской организации, персонала и в первую очередь менеджеров в условиях рынка. Знание о закономерностях управления, о социологических и психологических особенностях поведения человека в организациях, в том числе и туристических рассматриваются сегодня по существу как неотъемлемый компонент общей культуры личности специалиста любого профиля.
Успешная деятельность в условиях современного бизнеса требует от сотрудников интенсивной напряжённой работы , а следовательно, они постоянно испытывают стресс. Это кажется столь очевидным, что воспринимается как данность ,как нечто ,в чем человек не властен. Однако при правильном подходе к проблеме каждый руководитель и работник убеждаются в своих силах противостоять стрессу и его пагубным последствиям: нарастанию усталости ,снижению активности и интереса к работе и наконец, падению их продуктивности. Но руководитель не всегда уделяет социально-психологическим аспектам должное внимание. Сегодняшний руководитель должен быть носителем организационных перемен, это личность, умеющая вырабатывать новые подходы к решению проблем, это специалист, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников и готовый преодолевать длительные трудности, поскольку процесс обретения нового чаще всего растягивается на длительное время. Как отмечается в новейших пособиях по менеджменту, «неизменно только постоянство изменений», и руководитель должен поэтому быть не только генератором новых идей, но и уметь управлять процессом постижения нового. Мышление его должно быть творческим, что выражается в умении отбрасывать традиционные, стандартные решения, в способности находить новые, оригинальные, мыслить вариативно (предвидеть несколько возможных вариантов решения проблемы) и выбирать оптимальное.
Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими  требованиями к уровню психологической включенности индивида в его  трудовую  деятельность и усложнением  психической  жизнедеятельности  людей  постоянным  ростом  их личностных притязаний. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.[2,стр.111]
Цель данной курсовой работы - рассмотреть социально-психологические аспекты управленческой деятельности турфирмы, проанализировать их на примере « Круизного центра Латти». Так же поставлены следующие задачи:
-раскрыть  суть социально-психологических методов управления.
- внести свои предложения по совершенствованию и улучшению в систему социально-психологического воздействия ООО «Латти»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.Теоретическая часть
1.1. Развитие теории управления в России
На рубеже веков — в конце XIX и начале XX — в России и Японии шла ускоренная индустриализация, происходило становление управления подобно тому, как это протекало в развитых странах Европы и США.В конце 20-х и начале 30-х гг. XX в. управление народным хозяйством в Советском Союзе было полностью централизованно.
Функции стратегического управления сосредоточивались на уровне  наркоматов (министерств)  и высшего  руководства страны. Предприятия и организации стали играть роль производственных подразделений. Лишь после ликвидации командно-административной системы сотни тысяч предприятий стали самостоятельными организациями. В  развитии советской управленческой мысли исследователи выделяют четыре периода: 20-е, 30—50-е, 60—70-е и 80-е гг. ХХ в. Самым плодотворным был  первый период, когда еще допускались определенная самостоятельность исследований и свобода творчества. В эти годы среди ученых достаточно четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. Среди представителей первого этапа можно назвать А. А.Богданова-Малиновского (1873—1920) с концепцией организационного управления; О.Е.Ерманского (1866—1941) с концепцией «физиологического оптимума»; А. К.Гастева (1882—1941) концепцией узкой базы; Е. Ф.Розмировича (1886—1953) с «производственной трактовкой» управленческих процессов. Все они представляли организационно-техническую концепцию, в которой производственный процесс воспринимался больше как чисто технический, состоящий из совокупности распорядительных,  планирующих, надзорных, контролирующих, регулятивных действий. К социальным концепциям управления необходимо прежде всего отнести теорию «организационной деятельности» П.М. Керженцева -Лебедева (1881—1940), который выделял в научной организации труда три объекта: труд, производство и управление, считая последний компонент самым главным. Другим представителем теории социального управления являлся Н.А.Витке,  четко разграничивавший в своей «социально-трудовой концепции управления производством» управление вещами и людьми, концентрируясь на последнем. Н.А.Витке считал, что управление представляет собой процесс, объединяющий систему социально-трудовых отношений и реальную деятельность, в которой эти отношения воплощаются.
Еще одним представителем концепции социальных отношений являлся Ф.Р.Дунаевский (1887—1960) с теорией «административной емкости»: под этим понятием исследователь понимал способность управляющих руководить определенным количеством лиц, причем это количество лишь незначительно зависит от личных качеств управляющих.
Во второй период  развития управленческой мысли в России каждая организация оказалась послушным «винтиком» в сложном механизме планового управления народным хозяйством и его отраслями, поэтому большинство идей управленцев 1920-х гг. оказались забыты на долгие годы, кроме незначительной части, которая связана с организацией производственных процессов. В это время в управлении утвердился отраслевой и народно-хозяйственный подход. Третий период был связан с новым этапом развития научно-технического прогресса, когда  получило распространение технико-кибернетическое направление в управленческой теории и практике. В этот период стали формироваться АСУП (автоматизированные системы управления предприятием и производством) и шире применяться экономические методы управления. На этом этапе сформировалась концепция хозяйственного механизма как единства социальной, экономической и организационной систем. Четвертый период начался с 1980-х гг., продолжается в настоящее время. Он заключается в разработке концепций системы управления экономикой в условиях перехода к рыночным отношениям. Рассмотренные научные школы и методологические подходы к управлению не отрицают, а взаимно дополняют друг друга, поэтому их научные разработки и рекомендации должны применяться в комплексе с учетом конкретного характера решаемых задач.[8,стр.108]
1.2 Методы и стили управления
Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставлен­ных организацией целей. Выделяют направленность управления (объект — фирма, отдел, подразделение, компания и др.), его содержание (специфика приемов и способов воздействия), орга­низационные формы (непосредственное прямое воздействие или косвенное — постановка задач, создание стимулирующих усло­вий и др.). Применяют организационно-административные, эко­номические и социально-психологические методы. [3,стр.123]
На коллектив можно воздействовать двумя основными способами : принуждением и побуждением ( мотивацией).В зависимости от преобладания тех или иных способов можно определить и методы руководства.
Регламентирующие методы образуют группу организационно-административных методов (их называют также организационно-распорядительными, директивными, правовыми, властны и т.д.). Сущность организационно-административных методов заключается в том, что они предполагают прямое, целенаправленное воздействие на управляемый объект посредством директивных актов руководства (приказов, инструкций, распоряжений). Поэтому должно быть обеспечено беспрекословное выполнение приказов, распоряжений и указаний руководителей в рамках закона:
В основном эти дисциплинарные методы воздействуют на поведение работников через положительные и отрицательные стимулы, т. е. через поощрение и наказание. Положительные стимулы: похвала, одобрение, поощрение. Отрицательные стимулы: критика, взыскание, порицание.
Сегодня наиболее эффективными являются поощряющие, положительные стимулы, так как только они способствуют росту производительности труда.
Поощрение — это социальное одобрение и признание, цель которых закрепить достигнутые работником результаты и стимулировать его к еще более высоким.
Наказание — социальное неодобрение, направленное на устранение имеющихся недостатков в деятельности работника и их осуждению.
К организационно-административным (распорядительным) методам управления относятся:.
- метод руководства на основе инструкций и контроля (management by control and direction). При данном методе руководители не делегируют своих полномочий подчиненным. Это яркий пример авторитарного стиля руководства. Активность подчиненных подавлена и не развивается. Но и этот метод может дать хороший результат? том случае, если цели четко определены, ресурсы имеются, технология отработана и требуется только четкая и качественная работа
- метод руководства на основе делегирования (management delegation). Смысл и задача этого метода — перевести руководство и ответственность на более низкий уровень. То, что может решаться на низких уровнях, то и должно там выполняться, но при этом необходимо создание эффективной системы контроля.
Стимулирующие методы можно разделить на две группы: экономические (материально стимулирующие) и социально-психологические (воспитательные, морально стимулирующие). Все э методы носят характер косвенного воздействия на коллектив.
К экономическим методам относятся методы материального стимулирования, которые учитывают личный вклад работника в Конечные результаты организации. Это зарплата, премии, различные надбавки, дополнительные льготы работникам.
Психологические методы нацелены прежде всего на повышение мотивации и заинтересованности работников в своем труде, со­гласование целей личности с целями фирмы, формирование об­щих ценностей.
К стимулирующим (мотивационным) методам управления от­носятся:
- метод руководства посредством мотивации (management by motivation), основанный на удовлетворении требований, интере­сов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возмож­ности интеграции потребностей человека с целями организации, которая становится для него родным домом;
- метод руководства, нацеленного на результаты (managing for results), разработанный Питером Дракером. В основе этого мето­да — определение результатов при децентрализованной системе руководства, т. е. каждому подразделению предписывается дости­жение конкретных результатов. Руководитель такого подразделе­ния должен возложить на себя следующие обязательства:
- вносить соответствующий вклад в получение экономических результатов;
-брать на себя ответственность за концентрацию усилий в ис­пользовании благоприятных возможностей с целью получения зна­чимых результатов;
-быть приверженным систематическому, целенаправленному и организованному выполнению экономических задач на своем участке работы и фирме в целом.
Названные методы руководства тесно связаны и практически не могут быть использованы изолированно друг от друга. Тем не менее реально применяемые методы можно классифицировать по вышеупомянутым группам в зависимости от преобладания того или иного способа воздействия на коллектив.
В практике управления организационно-административные, экономические, социально-психологические методы используются не изолированно, а гибко, в сочетании, в зависимости от ситуа­ции, особенностей персонала, вида деятельности организации.
1.3. Социально-психологические методы.
Социально-психологическими именуются такие методы воздействия субъекта управления на объект управления — трудовые коллективы и отдельных работников, которые опираются на объективные законы развития социологии ипсихологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности.
             Социально-психологические методы управления направлены на создание в трудовых коллективах благоприятного и устойчивого морально- психологического климата, способствующего наиболее успешному решению стоящих задач. Социально-психологические методы управления направлены на обеспечение социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др.
  К социологическим методам управления относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением. Методом управления социально-массовыми процессами являются, например, регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление кадров, повышение престижа профессий и др. К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др. Благоприятный социально- психологический климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др. К социологическим методам управления индивидуально-личностным поведением относятся:
-создание благоприятных условий труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в труде и др.);
-формирование оптимальной системы управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих должностных инструкций и др.);
-надлежащая постановка воспитательной работы;
-создание благоприятного психологического климата в коллективе;
Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива , интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.
     Итак, поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.[2:стр.76]
     К ним относятся:
- моральное поощрение,
- социальное планирование,
- убеждение,
- внушение,
- личный пример,
- регулирование межличностных и межгрупповых отношений,
- создание и поддержание морального климата в коллективе.
Психология управления как наука продуцирует психологические знания,применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива. Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.
Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.
Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием.
В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение  может быть не понятым.
Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива — всё это и многое другое составляют актуальность работы менеджера. Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.
Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:
— повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;
— повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;
— поиск и активизация человеческих ресурсов организации;
— оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;
— оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.
 
1.3.1Межличностные и межгрупповые отношения в коллективе.
 
Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей. В любой организации человек работает в окружении коллег  товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это  оказывает на  него  исключительное  большое  влияние,   либо   помогая   более   полно раскрываться  его  потенциалу,  либо  подавляя  его  способности  и  желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную  роль в жизни каждого члена организации.
      Отношения   между   коллегами    образуют    сложную,    изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских целях можно  выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно  независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных  границ  между  ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.
      Отношения в коллективе могут быть:
-                     отношения по вертикали — это межличностные связи,  образующиеся  между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами  коллектива,  в целом  между   людьми,   занимающими   во   внутриколлективной   официальной должностной иерархии разное положение;
-                     отношения по горизонтали — это межличностные связи членов  коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги);
-                     официальные  —  отношения,  возникающие  на  должностной  основе.  Они устанавливаются законом, регулируются уставами,  положениями,  утвержденными правилами;
-                       неофициальные — складываются на  базе  личного  отношения  человека  к человеку.  Для  них  не  существует  общепринятых  законов  и  норм,  твердо установленных требований и положений;
-                     деловые межличностные — это отношения, которые  возникают  в  связи  с совместной работой людей или по ее поводу;
Личные отношения складываются  независимо  от  выполняемой  работы.  В слаженном коллективе формируется система деловых и  личных  взаимоотношений, которые  хорошо  дополняют  друг   друга   и   играют   различную   роль   в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива. Личные отношения относятся к разряду неофициальных, но при этом все официальные следует держать  в  уме.  Личные  отношения  иногда имеют любопытные синонимы, такие  как  "честь  мундира",  "дух  коллектива","лицо команды" и пр. В чрезвычайных или критических ситуациях, в  отсутствие или при разрушении официальных отношений  на  первый  план  выходят  личные.
Рассмотрим некоторые их проявления:
      — лояльность: члены  коллектива  могут  ссориться  и  спорить  друг  с другом, во  для  внешнего  окружения  они  составляют  единый  фронт.  Можно критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;
      — уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их  особые познания в некоторых  областях  и  считаются  с  ними,  несмотря  на  личные пристрастия;
      — терпимость: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга. Кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее  стерпят  это, чем станут работать с кем-то посторонним;
      — полное доверие: члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда  оказывают  ее  любому  другому,  когда  это необходимо.
      Как пишет американский  психолог  Дж.  Морено,  известны  четыре  типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы  к  ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения[9,стр.123]:
      1.  внутригрупповая  внушаемость  —   бесконфликтное,   неосознаваемое принятие членом группы мнения группы. Происходит  как  бы  гипнотизирование: принятие мнения группы происходит совершенно некритично;
      2. конформность — осознанное внешнее согласие  с  мнением  группы  при внутреннем расхождении с ним. Человек осознанно меняет  собственные  оценки, под давлением группы внутренне оставаясь несогласным с этим (голый король);
      3. негативизм — человек во всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую  позицию;  он  "привязан"  к  групповому мнению, но всегда с обратным знаком;
      4. коллективизм  —  это  тип  поведения  личности  в  коллективе,  для которого характерно избирательное отношение к ее любым влияниям,  к  мнениям группы, продиктованное  сознательным  следованием  ее  общественно  значимым целям и задачам.
      Большое психологическое  значение  для  взаимоотношений  в  коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в  зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник  дополнительной информации.Важен  также  способ  передачи  информации,  например,  кто,  передает информацию, сообщает решение: руководитель, его заместитель или  технический работник. Сообщение  информации  наедине,  перед  коллективом  или  публично увеличивает или уменьшает ее ценность.
      Социально–психологический  климат  представляет  собой   специфическое явление, которое слагается из особенностей  восприятия  человека  человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок  и  мнений,  готовности  к  реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих.  Он  оказывает  влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности.[5,стр.67]
      Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий  в группе или коллективе относительно устойчивый  психологический  настрой  его членов, проявляющийся в отношении  друг  к  другу,  к  труду,  к  окружающим событиям и к организации в целом  на  основании  индивидуальных,  личностных ценностей и ориентации.
      Как   известно,   социально-психологический    климат    может    быть благоприятным или неблагоприятным.
      Признаки благоприятного социально-психологического климата:
      — доверие и высокая требовательность друг к другу;
      — доброжелательная и деловая критика;
      — достаточная информированность членов  коллектива  о  его  задачах  и состоянии дел при их выполнении;
      — свободное выражение собственного  мнения  при  обсуждении  вопросов,касающихся всего коллектива;
      — удовлетворенность принадлежностью к фирме:
      — терпимость к чужому мнению;
      — высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;
      — принятие на себе ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов...
      На  формирование  определенного   социально-психологического   климата оказывают влияние следующие факторы:
      1. Совместимость его членов,  понимаемая  как  наиболее  благоприятное сочетание  свойств  работников,  обеспечивающее   эффективность   совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.  Совместимость  проявляется во взаимопонимании,  взаимоприемлемости,  сочувствии,  сопереживании  членов коллектива друг другу.
      Существует   два   вида    совместимости:    психофизиологическая    и психологическая.
      Психофизиологическая   связана    с    синхронностью    индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость  членов  группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует  учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
      Психологическая   предполагает   оптимальное   сочетание    личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей,  что  ведет к взаимопониманию.
      Несовместимость проявляется в стремлении  членов  коллектива  избегать друг  друга,  а  в  случае  неизбежности   контактов   —   к   отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
      2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.
      3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
      4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.
      5. Условия труда.
      6. Обстановка в  семье,  вне  работы,  условия  проведения  свободного
времени.
Одной из самых главных задач в управлении персоналом является – расстановка кадров и подбор персонала. Подбор персонала  требует оценки личности .Здесь могут быть использованы следующие методы:
Формальные (собеседование, изучение характеристик и документов, вопросы и тесты по профпригодности)
Неформальные
1.Прогностический (психологическое тестирование, наблюдение, анкетирование)
2.Практический( на протяжении испытательного срока работа в разных отделах)
3.Ситуационный( создание ситуации).
1.3.3.Роль мотивации в управлении персоналом.
Мотивирование – это процесс побуждения к деятельности и общению для достижения личных целей или целей организации. Другими словами, мотивировать – это, значит, создать влечение или потребность, побуждающие нас действовать с определенной целью. Потребность в этом случае выступает как внутренний, а цель – как внешний аспект мотивации. Мотивировать людей – это, значит, затронуть их важные интересы, создать им условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности. Проблема изучения мотивации всегда привлекала внимание исследователей. Поэтому существует много разнообразных концепций и теорий, посвященных мотивам, мотивации и направленности личности. Рассмотрим в общих чертах некоторые из них.[7,стр.89]
Современные теории мотивации основываются на последних достижениях в различных науках, так или иначе связанных с деятельностью человека. Исследования поведения человека в трудовом процессе дают общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Современные теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Это посвящены работы А.Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф.Герцберг
Иерархия потребностей по Маслоу, доработанная психологом Мурреем ,включает [рис. 1]
                                                                                             
 
    Рисунок 1 "Пирамида Маслоу"
1.Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания. К ним относятся потребности в еде, в убежище, отдыхе и сексуальные потребности;
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. К ним  относятся потребности в защите от физических и психологической опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в то что физиологические потребности будут удовлетворены в будущее
3. Социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки;
4.Потребности в уважении. К ним относятся потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении стороны окружающих, признании;
5.Потребности самовыражения. К ним относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личность.
По теории Маслоу, потребности нижних уровней, требуют немедленного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде всего, затем начинают проявляться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем по­требность следующего уровня станет наиболее мощным опреде­ляющим фактором в поведении человека, должна быть удовлет­ворена потребность более низкого уровня.
Хотя на практике иерархия потребностей, предложенная Мас­лоу, не столь четкая, она является основой современной концеп­ции мотивации. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.
Теория потребностей Д. МакКлелланда делает основной акцент Ни потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям при­сущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.
Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводят к неудов­летворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятель­ности. К мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.
Процессуальные теории мотивации более поздние и построены на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их вос­приятия и познания. Основные процессуальные теории — это теории ожидания, справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются вза­имоисключающими и эффективно используются в решении задач Побуждения людей к эффективному труду.
Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип пове­дения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидания — это оценка данной личностью вероятности опре­деленного события. При анализе мотивации теория ожидания под­черкивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты - результаты - вознаграждение; вознаграждение - удовлетво­ренность вознаграждением.
Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или не­правильного обучени
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.