На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Роль конфликта в современной организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
Курсовая  работа 

По  дисциплине: «Основы менеджмента»
На  тему: «Роль конфликта в современной организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва - 2011
Содержание.
Введение  ………………………………………………………………………….3
Глава 1. Сущность и роль организационного конфликта……………………..5
1.1 Понятие организационного конфликта…………………………………….5
1.2 Типы организационного конфликта………………………………………. 7
        1.2.1. Личность-личночсть…………………………………………………7
        1.2.2. Группа-группа…………………………………………………….….9
         1.2.3. Группа-личность……………………………………………………11
1.3 Функции конфликта в современной организации ………………….…….14
1.4 Этапы организационного конфликта………………………………………17
Глава 2.Управление конфликтами: их профилактика и разрешение …..……19
2.1 Профилактика организационного конфликта………………………..……19
2.2.Управление  и разрешение……………………………………..……………22
2.3.Предупреждение  конфликтов в организации………………………..……28
Заключение……………………………………………………………….……..35
Список  используемой литературы……………………………………….……37  
 
 

Введение

 
      Тема  данной работы посвящена изучению организационных конфликтов.
      Что такое конфликт знают все, это  слово вызывает неприятные ассоциации. Люди, затевающие конфликт, или помимо собственной воли, попадающие в него обычно стремятся завершить его  наилучшим для себя способом.
      Актуальность  выбранной мной темы заключается в том, что в современной науке управления рассматривается как специфическая область человеческой деятельности, в рамках которой определяются и цели организации. По своему содержанию такого рода деятельность – многоплановая  и сложная. К тому же она требует больших человеческих усилий и временных затрат. В процессе осуществления всех управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где важная роль отводится руководителю как основному субъекту принятия решений. Деятельность большинства отечественных организаций и фирм, практика их работы, особенно в условиях изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям просто необходимы теоретические и практические знания и навыки по прогнозированию, управлению и предотвращению конфликтов.
      Организационный конфликт – это столкновение противоположных  позиций, мнений, оценок, идей, которые  люди пытаются разрешить с помощью  убеждений или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта  являются накопившиеся противоречия (объективные или субъективные, явные или скрытые, реальные или иллюзорные). Порой достаточно самого незначительного повода и конфликт может вспыхнуть. Развитие конфликта происходит по схеме: конфликтная ситуация + повод = конфликт. Потенциальные источники возникновения конфликтов всегда имеются в деятельности любой организации. Возникающие конфликты могут вызвать самые разнообразные последствия для коллектива и взаимоотношений людей в нем работающих.
      Исходя  из вышеизложенной теории можно сформулировать цель нашей работы: на примере крупной организации «Элмат-Коралл» дать полное и всестороннее рассмотрение организационных конфликтов.
      Задачи  нашей работы следующие:
      Во-первых, определить рамки личность-личность, группа-группа, личность-группа
      Во-вторых, выяснить главные источники и виды организационных конфликтов, встречающихся на предприятии «Элмат-Коралл»
      В-третьих, одно из самых важных задач работы – изложить теоретические моменты управления и разрешения конкретными ситуациями в организациях.
      Объектом  настоящего исследования является организационный  конфликт, а предметом ряд конкретных конфликтов на примере организации  «Элмат-Коралл».
      Предприятие «Элмат-Коралл» является одним из ведущих не только в Калужской  области, но и в России. Оно занимается производством кухонных вытяжек, кухонной техники, предметов интерьера; а также занимается куплей-продажей, сбытом керамики, сувениров, игрушек, посуды и т.д. Естественно как и на любом крупном предприятии, на «Коралле», состоящем из более чем 10 структурных подразделений вспыхивают организационные конфликты. Несколько примеров будут взяты из литературы по конфликтологии и теории управления; для удобства классификации конфликтных ситуаций им будет присвоена нумерация «ситуация 1» и т.д.
      При написании данной работы я использовала следующие методы исследования: анализ, систематизация, обобщение, логических выводов, классификация. 

Глава 1. Сущность и роль организационного конфликта

1.1 Понятие организационного  конфликта

 
      Трудно  представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как что-то из ряда вон выходящее, как помеха в нормальной деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлекаться от прямых задач и тратить драгоценное время, которого и так всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.
      Любой конфликт, как правило, имеет сильный  деструктивный заряд. Стихийное  развитие конфликта очень часто  приводит к нарушению нормального  функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными  эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить. Когда конфликт доходит до такой стадии, с ним уже трудно справляться.1
      Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь.
      Реальная  задача заключается не в том, чтобы  исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.
      Обычно  принято изображать организацию  в виде набора квадратиков, соединенных стрелками. Для многих задач это удобный способ представления объекта анализа. Однако этот способ часто приводит к забыванию того факта, что каждый квадратик обозначает людей, работающих в организации. Эти люди приходят с разным опытом, разными целями, в организации они решают разные задачи, у них разные интересы, между ними складываются различные отношения. И очень часто возникают ситуации, когда цели отдельных сотрудников или даже целых подразделений противоречат друг другу. Если при этом сотрудники должны по условиям работы взаимодействовать друг с другом, то возникает конфликт.
      По  составу сторон конфликты, возникающие  в организациях, можно разделить  на три категории:
      личность—личность (межличностные),
      группа— группа (межгрупповые),
      группа—личность.2

1.2.  Типы организационных  конфликтов

1.2.1 Личность-личность

 
      Межличностные конфликты в организациях — это  большей частью, во-первых, конфликты  по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют принципиальных отличий от таких же конфликтов в быту или каких-либо других условиях. Они подчиняются тем же закономерностям, развиваются по той же динамике и могут разрешаться по тем же технологиям. Отличия могут наблюдаться лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации приобретают характер мнимо деловых противоречий. Мало-мальски внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, фрустрированные потребности в безопасности, принадлежности, или признании. Для примера рассмотрим следующую ситуацию.
      Ситуация  №1
      Сергей  Громов был офис-менеджером в компании «Элмат-Коралл». Он руководил работой семи сотрудников. Начальника Громова — Виктора Смирнова, вице-президента фирмы — постепенно стало беспокоить отсутствие Громова в офисе в середине рабочего дня. Смирнов знал, что Громов глубоко погрузился в дела общественных организации и не возражал против этого до тех пор, пока это не мешало ему выполнять свои служебные обязанности. Впоследствии, однако, у Смирнова возникло ощущение, что сотрудники офиса нуждаются в более систематическом и постоянном руководстве при выполнении своей повседневной работы.
      В один прекрасный день Смирнов решил  вызвать Громова и выразить ему свою озабоченность. Произошла следующая беседа:
      СМИРНОВ: Сергей, я хочу прямо перейти к делу. Думаю, ты слишком часто отсутствуешь в офисе в рабочее время. Я считаю, тебе нужно находиться здесь, чтобы давать указания своим сотрудникам.
      ГРОМОВ: А что, сотрудники жалуются?
      СМИРНОВ: Нет, но у меня ощущение, что дела шли бы более гладко, если бы ты был здесь.
      ГРОМОВ: Разве работа сотрудников не отвечает требованиям?
      СМИРНОВ: Отвечает, но я думаю, они бы работали еще лучше, если бы ты находился здесь  весь день.
      ГРОМОВ: Я этого не понимаю. Персонал очень  опытен. Люди определенно не были бы мне благодарны, если бы я целый день глядел бы им через плечо.
      СМИРНОВ: Я этого и не предлагаю. Просто я считаю, что твой интерес к работе за последнее время снизился. Я бы хотел видеть тебя в такой же степени интересующимся работой здесь, как и твоими общественными делами. Если бы ты находился здесь, возможно, у тебя бы появились идеи о том, как поднять эффективность работы сотрудников.
      ГРОМОВ: Я не думаю, что моя общественная деятельность имеет отношение к  обсуждаемому вопросу. Единственное, о чем тебе следует беспокоиться, это — удовлетворяет ли руководство моя работа и работа моих сотрудников.
      В приведенной ситуации конфликт между  начальником и подчиненным выглядит как столкновение точек зрения на стиль руководства. В действительности Громов испытывает дефицит признания, ему не хватает ощущения собственной значимости, авторитета. И он пытается возместить этот дефицит в общественной работе, возможно, в ущерб своим должностным обязанностям.3

1.2.2. Группа-группа

 
      Межгрупповые  конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Примером межгруппового конфликта является ситуация № 2, в которой каждая из сторон представлена сотрудниками одного из подразделений компании. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы —они»: «мы» —хорошие, «они» —плохие; «мы» болеем за общее дело, а «они» — эгоисты, саботажники, «их» волнуют только собственные интересы, а на дело им наплевать.
      Каждая  из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.4
      Ситуация  №2
      Компания  «Коралл» — занимающейся производством и распространением широкого ассортимента потребительских товаров (посуда, сувениры). На российском рынке компания работает в течение 6 лет. За это время российское отделение превратилось в солидную фирму с несколькими фирменными магазинами и центральным офисом, где работают около 80 сотрудников.
      В связи с растущим оборотом перед  компанией встала задача перехода на более совершенную компьютерную систему, обеспечивающую потребности управления товарными запасами, бухгалтерского учета, анализа финансовой деятельности и других аспектов управления. Для выбора системы из тех, которые предлагались рынком программных продуктов, была сформирована специальная группа. В нее входили представители отдела информатики, отвечающего в компании за техническое обеспечение компьютерных технологий, и представители бухгалтерии, поскольку именно они должны были стать основными пользователями новой системы на первом этапе ее внедрения.
      Конфликтная ситуация стала развиваться с  момента внедрения новой компьютерной системы. В течение года компанию лихорадило из-за конфликта между бухгалтерией и отделом информатики. Внешним выражением конфликта были постоянные жалобы сторон друг на друга и взаимные обвинения. Работники бухгалтерии обвиняли отдел информатики в том, что его сотрудники не желают решать задачи, которые ставит бухгалтерия и которые необходимы для работы компании. Среди работников бухгалтерии постепенно укреплялось мнение, что отдел информатики занимается никому не нужными играми в компьютеризацию, что сотрудники этого отдела работают не на компанию, а на удовлетворение собственного любопытства.
      Специалисты по компьютерам и программному обеспечению  обвиняли бухгалтеров в том, что те ленивы и не любопытны, не желают толком разобраться в возможностях новой системы и, по сути, саботируют ее внедрение. Звучали нелестные высказывания относительно умственных способностей работников бухгалтерии, высказывалось возмущение «неграмотной» постановкой задач на генерацию отчетов, поступающих от бухгалтеров, нереальными сроками на их выполнение.
      Анализ  истории этого конфликта показал, что начало ему было положено в  тот момент, когда штаб-квартирой корпорации было принято решение о внедрении во всех ее национальных отделениях одной и той же системы. Оказалось, что это — не та система, которую рекомендовала рабочая группа российского отделения корпорации. Специалисты по информатике восприняли это спокойно. Им даже интереснее было работать с той системой, которая была предписана. А для представителей бухгалтерии это было неприятным сюрпризом, тем более, что им никто не потрудился разъяснить мотивы выбора именно этой системы, а не той, на выбор которой они потратили столько усилий и энтузиазма.

1.2.3 Группа-личность

 
      Конфликты этой категории могут иметь разнообразные  проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива. Для примера рассмотрим ситуации, которая сложилась в одном из крупных магазинов сети «Коралл» принадлежащим «Кораллу».
      Ситуация  №3
      Работа  продавцов в магазине организована посменно. Каждая смена работает в течение недели по 8 часов в день. Следующая неделя — свободная. Каждая смена состоит из продавцов и кассиров. В смене 12 продавцов и 4 кассира. Двое продавцов — мужчины, остальные — женщины. Стаж работы в магазине у всех разный, но в основном продавцы отработали в этом магазине по 3-4 года, за исключением Наташи, которая пришла на эту работу около года назад. До этого она в торговле не работала. По образованию Наташа — инженер - конструктор, после окончания института работала в КБ, а когда прочие работы стали сокращаться, КБ было расформировало, и она оказалась без работы. Почти два года она пыталась найти работу по специальности, а затем, отчаявшись, по совету подруги устроилась продавцом в магазин.
      По  характеру Наташа — человек аккуратный, добросовестный, доброжелательный и отзывчивый. На своей прежней работе она была душой коллектива, к ней обращались за советами, за помощью в решении личных проблем. Открытая и искренняя манера общения привлекала людей, и Наташа никогда не ожидала встретиться с какими-либо трудностями во взаимоотношениях.
      С первых дней работы в магазине Наташа легко вошла в коллектив. Она  старательно пыталась освоить премудрости  новой профессии. Уже через месяц  у нее появились постоянные покупатели, которых она узнавала в лицо и которые специально приходили в магазин именно к ней. Директор магазина отмечал хорошую работу нового продавца и даже как-то раз поставил в пример коллегам. Казалось, все складывалось хорошо. Но однажды, обслуживая очередного покупателя, она услышала за спиной недобрый шепот; «Ишь, выслуживается!» Сначала она даже не отнесла это на свой счет. Потом она заметила, как замолкли продавщицы, что-то обсуждавшие в обеденный перерыв, когда она к ним подошла. Затем Наташа получила резкий отпор, попытавшись вмешаться в какой-то спор на производственную тему. Отношения становились все хуже и хуже. С ней уже никто не разговаривал, все ее попытки выяснить, и чем же дело, наталкивались на презрительное молчание. Как человек гордый и независимый, Наташа перестала пытаться «выяснять отношения», решив, что ее новые коллеги просто-напросто грубые и невоспитанные люди, с которыми невозможны нормальные отношения.
      Так продолжалось до тех пор, пока в секции, где работала Наташа, не обнаружилась недостача. Сумма была небольшая, и  при нормальных взаимоотношениях никто бы не обратил на это особого внимания. Покрыли бы недостачу, и забыли об этом. Но в этот раз разразился грандиозный скандал. Вся смена поднялась на Наташу войной. В недостаче обвинили ее, звучали заявления, что она — воровка, что таким как она не место в торговле, что она позорит коллектив. Наташа на этот раз не осталась в долгу. Она припомнила коллегам все случаи грубости по отношению к покупателям, обвесы и обсчеты, орфографические ошибки в объявлениях и ценниках, и многое другое. В разыгравшийся скандал вынужден был вмешаться директор магазина, который не без труда его погасил. Кстати, выяснилось, что в недостаче виновата не Наташа, а кассирша, которая ошиблась, выбивая чек.
      В приведенной ситуации причиной конфликта  послужило то, что героиня, придя  в сложившийся коллектив, имеющий собственную внутреннюю мораль, систему норм и ценностей, не сумела вовремя понять эту систему. Наташа приняла за чистую монету высказывание «покупатель всегда прав» и искренне пыталась следовать этому; как ей казалось, вполне справедливому принципу. Среди продавцов же сложилось совсем другое представление о покупателе. Для них покупатель был безликим представителем человеческих особей, которые несут в магазин свои деньги, чтобы обеспечивать материальное благополучие работников торговли. Поэтому вежливое, приветливое и доброжелательное обслуживание покупателей, которое демонстрировала Наташа, было воспринято как вызов, как желание выслужиться перед директором и доказать, что она лучше всех. Этого ей, конечно, простить не могли. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Функции конфликта  в современной  организации 
      Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную  роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, он может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.
      Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.
      Конструктивные  функции:
    ·      Конфликт устраняет полностью или частично противоречия при разрешении конфликтов в более чем 65%  случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.
      ·      Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей,  участвующих в нем.
      ·  Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека,  относительную силу его  мотивов,  выявляет  психологическую  устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации.  Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Приблизительно в 10-15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.
    ·     Конфликт  позволяет  ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие,  сопровождаемое  бурными эмоциями, снимает у  человека  эмоциональную  напряженность,   приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций. Одним из финальных ощущений конфликта может быть катарсис, т.е. выход накопившейся энергии, которая давила на человека длительное время.
    ·      Конфликт служит источником развития  личности,  межличностных отношений.   При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту,  расширить сферу и  способы взаимодействия с окружающими.  Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.
    ·      При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему.  Независимо от результата конфликта это  происходит  в четыре раза  чаще  чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели.
    ·      Межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности.
      Деструктивные функции:
      Выраженное негативное воздействие большинства  конфликтов на  психическое  состояние участников.  Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100  и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта.
      Неблагополучно  развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим  насилием,  травмированием оппонентов. По  статистике  большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта.
      Конфликт  сопровождается  стрессом.  При частых эмоционально напряженных конфликтах  резко возрастает  вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.
      Конфликт  формирует  негативный  образ другого - "образ врага" - который легко восстанавливается в случае  возникновения даже  незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта.
      Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того,  что впоследствии человек  прибегнет  в подобной ситуации  к  такому  же  способу решения проблемы без достаточных оснований.
      Поражение  в конфликте отрицательно влияет на Я-концепцию человека.
      Таково влияние конфликта на непосредственных участников. Но конфликт оказывает воздействие не только на участвующие в нем стороны, но иногда и на макро- и микросреду.
           Можно сделать вывод: хорошего  понемножку. Конфликт должен быть  не слишком частым и умело  управляемым. Только в этом  случае он приносит максимальную  пользу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4 Этапы организационного конфликта. 

      Взаимозависимость сторон является необходимым условием возникновения конфликта. Последовательность развития конфликта можно представить  следующим образом:
• возникновение  конфликтной ситуации;
• инцидент;
• открытый конфликт;
• урегулирование конфликта.
      Основой конфликта является конфликтная  ситуация, в которой взаимодействуют  оппоненты. Последними могут быть как  отдельные личности, так и группы и подразделения организации, преследующие различные цели. Трансформация конфликтной ситуации в открытый конфликт происходит посредством инцидента, то есть действиями оппонентов, которые приводят к прямому открытому столкновению. Урегулирование конфликта связано с прекращением действий оппонентов и изменением или исчезновением конфликтной ситуации.
      Урегулирование  конфликтов может быть осуществлено при помощи следующих способов (методов):
• структурные  методы:
• разъяснение  требований к работе, то есть ожидаемых  от исполнителей результатов;
• установление четкой иерархии полномочий в процессе работы;
• установление общеорганизационных целей, то есть направление усилий отдельных сотрудников  и их групп на достижение общей  цели, поскольку совместная работа по ее достижению сплачивает людей, не позволяя им разделяться на группы.
• межличностные методы:
• уклонение  от конфликта;
• силовое  решение;
• приспособление;
• добровольный отказ одного из оппонентов от своих  взглядов;
• устранение одного из оппонентов; « введение третьей  стороны;
• создание компромиссных условий, переговоры; « сотрудничество.
      Уклонение от конфликта подразумевает нейтральность  и отстраненность уклоняющегося  от конфликта, что вызывает его дальнейшее обострение. В некоторых случаях, например, если не затрагиваются прямые интересы уклоняющегося, такой способ может оказаться приемлемым. Проявлениями такого конфликта являются: игнорирование обидчика, многозначительное молчание, демонстративное удаление, "чисто деловые отношения".
Силовое решение - требование безоговорочного послушания и подчинения своим интересам; попытка заставить оппонента принять свою точку зрения любой ценой, в том числе с помощью физического насилия (перехитрить, перекричать). Приспособление - способ, при котором происходит подавление или сглаживание конфликта. Добровольный отказ одного из оппонентов от своих взглядов - достаточно редкое, но возможное явление, особенно когда возникает давление с третьей стороны. Устранение одного из оппонентов - возможно при изменении статуса одного из оппонентов, реорганизации и т. д. Введение третьей стороны - предполагает обязательное согласие противоборствующих сторон подчинить решению третьей стороны, выступающей в качестве арбитра. Создание компромиссных условий - условий, в определенной мере устраивающих обе стороны в процессе переговоров. Наиболее часто используются:
• консенсус - то есть согласие;
• конвергенция - то есть взаимопроникновение.
Сотрудничество - готовность принять различия в высказываемых точках зрения и затем выработать решение. 
 

Глава 2.Управление конфликтами: их профилактика и  разрешение
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.