На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Розгляд основних способв планування й розвитку кар'єри на приклад бзнес-готелю Аврора. Особливост управлння дловою кар'єрою персоналу. Види карєри, її етапи шляхи мотивацї працвникв. Можливост й особливост кар'єрного росту в готел.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Міністерство науки і освіти Укріїни
Харківська національна академія міського господарства
Житлово-коммунальний технікум
Курсова работа
на тему: Управління діловою кар'єрою персоналу в готелі

Виконала:
Студентка:
групи 4-ГГ-2
Ничик Анастасія
Перевірила:
Романько І. М
м.Харків - 2010
План

Вступ
1. Характеристика підприємства Товариство з обмеженою відповідальністю (ТОВ) "Ходос "бізнес готель "Аврора" м.Харків
2. Керування діловою кар'єрою персоналу в готелі
2.1 Кар'єру: поняття і її этапи
2.2Види кар'єри
2.3 Етапи кар'єри
2.4 Просування працівників у фірмі
2.5 Можливості й особливості кар'єрного росту в готелі
2.6. Мотивація кар'єри персоналу
Вступ

Кожна людина в певний момент починає серйозно замислюватися про своє майбутнє, про майбутню кар'єру. Знання про те, що таке кар'єра, які існують види й моделі кар'єри, як управляти кар'єрою, а також знання своїх здатностей, слабких і сильних сторін допоможуть йому вибрати роботу в організації, яка надає йому можливості професійного росту й підвищення рівня життя; одержувати більш високий ступінь задоволення від роботи; чіткіше представляти особисті професійні перспективи, планувати інші аспекти життя; цілеспрямовано готуватися до майбутньої професійної діяльності; підвищити конкурентоспроможність на ринку праці. З іншого боку, організації, у яких кар'єра є процесом керованим, одержують:
1. Мотивованих і лояльних співробітників, що зв'язують свою професійну діяльність із даною організацією, що підвищує продуктивність праці й скорочує плинність кадрів;
2. Можливість планувати професійний розвиток працівників з обліком їх особистих інтересів;
3. Плани розвитку кар'єри окремих співробітників як джерела визначення потреб у професійнім навчанні;
4. Групу зацікавлених у професійному росту, підготовлених, мотивованих співробітників для просування на керівні посади. У цьому й полягає актуальність курсової роботи.
Об'єктом дослідження курсової роботи є процес керування кар'єрою персоналу, у той час як суб'єкт - дослідження російських і західних фахівців із цього питання.
Метою моєї курсової роботи є розгляд основних способів планування й розвитку кар'єри. Для досягнення цієї мети я ставлю наступні завдання:
1. Досліджувати літературу по даному питанню;
2. Дати визначення основних понять;
3. Визначити етапи, види й моделі кар'єри;
4. Розглянути як здійснюється керування кар'єрою в сучасній організації;
5. Зробити висновки про значення керування кар'єрою в організації. Необхідність у керуванні кар'єрою обумовлена її важливою роллю в житті людини, діяльності організації, а також у розвитку суспільства в цілому.
1. Характеристика підприємства ХОДОС "Аврора" м. Харків

Готель- комерційне підприємство, що робить, й пропонує на ринку свій "товар", продукт у вигляді комплексу послуг, серед яких основними є послуга розміщення й послуга харчування. При розгляді готельних послуг як продукту виділяють три рівні послуг: * окремі послуги й групи послуг; * продукт "готель" як комплекс послуг; * продукт "готель" як комплекс послуг + додаткові послуги.
Послуга - це результат безпосередньої взаємодії виконавця й споживача, а також власної діяльності виконавця по задоволенню потреби споживача. Поняття "послуга" має універсальне значення, вона нематеріальна, що й не зберігається, послугу не можна виміряти, її можна тільки оцінити.
Зміст послуги розміщення полягає в наступному: по-перше, у користування надаються спеціальні приміщення (готельні номери); по-друге, надаються послуги, виконувані безпосередньо персоналом готелю - портье по прийманню й оформленню гостей, покоївками по збиранню готельних номерів і т.д.
Готельні номери - основний елемент послуги розміщення - багатофункціональні приміщення, призначені для відпочинку, сну, роботи проживаючих гостей. Оскільки готельні номери використовуються гостями переважно у вечірній і нічний час, найважливішою їхньою функцією є забезпечення можливості сну. Значимість інших функцій насамперед залежить від призначення готелю й потреб гостей. Наприклад, у готелях ділового призначення дуже важлива така функція номерів, як забезпечення гостеві можливості попрацювати, тобто тут необхідні письмовий стіл, телефон, факс, комп'ютер і т.д.
У готелях є різні категорії номерів, що відрізняються площею, меблюванням, устаткуванням, оснащенням і т.д. Однак незалежно від категорії кожний готельний номер повинен мати наступні меблі й устаткування: ¦ ліжко; ¦ стілець або крісло розраховуючи на одне місце; ¦ нічний столик або тумбочку розраховуючи на одне ліжко; ¦ шафа для одягу; ¦ загальне висвітлення; ¦ сміттєвий кошик.
У кожному номері повинні бути інформація про готель і план евакуації на випадок пожежі. Послуги з надання гостям харчування складаються з комбінації наступних процесів: ¦ виробничий (готування блюд на кухні); ¦ торговельний (продаж готових до вживання продуктів, алкогольних і безалкогольних напоїв); ¦ сервісний (обслуговування гостей офіціантами в ресторані, бару, кафі, готельних номерах).
Залишаючись основною, послуга розміщення сприймається гостями як само собою зрозуміле, а підвищений інтерес викликають саме додаткові послуги, що виділяють даний готель із ряду інших. Характеристика об'єкта дослідження. Місце проходження практики місто Харків, Приватний бізнес - готель "Аврора" .
Розміщення займає центральне місце в комплексі послуг, надаваних туристам під час подорожі, і є невід'ємною частиною кожного тура. Поняття "готель" визначають і відповідні нормативні документи. У ДЕРЖСТАНДАРТ В 50645-94 "Туристсько-екскурсійне обслуговування. Класифікація готелів" під готелем розуміється підприємство, призначене для тимчасового проживання. У правилах надання готельних послуг в Україні, затверджених Постановою Уряду України №490 від 25.04.97г., готель розглядається як майновий комплекс (будинок, частина будинку, устаткування й інше майно), призначений для надання послуг.
Готель - це один вид із засобів розміщення й вона має свою класифікацію. Під місткістю готельного підприємства розуміється число койко-місць або номерів, яке може бути запропоноване клієнтам одночасно. Койко-місце - площа з ліжком, призначена для користування однією людиною. Номер - приміщення, що полягає з одного або декількох койко-місць, обладнане відповідно до вимог до готелю даної категорії. Номера бувають одномісні, двомісні, тримісні і т.д. Можуть бути однокімнатними, двухкомнатными, трикімнатними і т.д.
Основною метою діяльності готелю є одержання прибутку. Для одержання прибутку готель має право здійснювати будь-які види діяльності, не заборонені законом, у тому числі:
* Послуги розміщення.
* Послуги харчування.
* Екскурсійно-туристична, комерційна й торговельно-закупівельна діяльність.
* Культурно-дозвільна діяльність.
* Сервисно- Побутові послуги.
* Автоперевезення пасажирів і вантажів.
* Видобуток, поставка (реалізація) питної води.
* Інші види діяльності, не заборонені законодавством України
Окремими видами діяльності, перелік яких визначається федеральними законами, Суспільство може займатися тільки на підставі спеціального дозволу (ліцензії). Право готелю здійснювати діяльність, на заняття якої необхідне одержання ліцензії, виникає з моменту одержання такої ліцензії або в зазначений у ній строк і припиняється після закінчення строку її дії, якщо інше не встановлене законом або іншими правовими актами. Характеристика галузевої особливості функціонування об'єкта. Досліджуване підприємство ставиться до підприємств сфери розміщення й туристичної сфери. Характеристика даної галузі народного господарства може бути представлена наступним даними сучасного розвитку.
Рівень комфортності бізнес - готелю "Аврора" згідно "Положенню про державну систему класифікації готелів і інших засобів розміщення" ставиться до категорийным засобам розміщення й прирівнюється до категорії "4 зірки".
Архітектурно-планувальний розв'язок
Класифікація засобів розміщення туристів приводиться в ДЕРЖСТАНДАРТ В 51185-98 "Туристські послуги. Засобу розміщення. Загальні вимоги". ВІДПОВІДНО до цього документа всі засоби розміщення підрозділяють на колективні й індивідуальні. ДО колективних засобів розміщення готельного типу відносять: готелю, мотелі, клуби із проживанням, пансіонати, мебльовані кімнати, гуртожитки. Будинок міні готелю побудований із цегли, по типу конструкції - корпус, що полягає із шести поверхів. Бізнес- готель "Аврора"- найкращий вибір для тих, хто цінує максимальний комфорт у всьому: до Ваших послуг 37 комфортабельних номерів п'яти категорій, у тому числі номера для некурящих. Відпочиньте в атмосфері затишку й комфорту, безпеки й сервісу. На першому поверсі готелю розташований бар "Brasserie". Неповторна карта коктейлів, ароматний кава, десерти, затишна обстановка й бездротової Інтернет. Ресторан "Аристократ" розташований на другому поверсі готелю, де представлена вишукана європейська кухня, що з'єднала шарм класики й сучасні тенденції в кулінарії, авторські шедеври й нові смаки. Так само не можна залишити без уваги винну кімнату ресторану- Cave a vin, у якій зібрані кращі вина миру, у тому числі "Велика П'ятірка" Bordeaux.
2. Керування діловою кар'єрою персоналу

2.1 Кар'єру: поняття і її етапи

Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своєму трудовім майбутньому, очікувані шляхи самовираження й задоволення працею. Це просування вперед по одного разу обраному шляху діяльності. Наприклад, одержання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей. Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єр домогосподарок, матерів, учнів і т.п. Поняття кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії. Необхідно відзначити також, що життя людини поза роботою має значне вплив на кар'єру, є її частиною. Інакше кажучи, кар'єру - це індивідуально усвідомлені позиція й поведінка, пов'язані із трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людину.
2.2 Види кар'єри

Розрізняють кілька видів кар'єри: Кар'єру внутрішнорганізаційна - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримку й розвиток індивідуальних професійних здатностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованої й неспеціалізованої. Кар'єру межорганизационная - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримку й розвиток індивідуальних професійних здатностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в різних організаціях. Ця кар'єру може бути спеціалізованої й неспеціалізованої. Кар'єру спеціалізована - характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здатностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в однієї, так і в різних організаціях, але в рамках професії й області діяльності, у якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації черід начальником відділу збуту іншої організації Такий перехід зв'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або з зміною змісту, або перспективами просування по службі. Ще приклад, начальник відділу кадрів призначений на посаду заст. Директори по керуванню персоналом організації, де він працює. Кар'єру неспеціалізована - цей вид кар'єри широко розвинений у Японії.
Японці міцно дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не по який- або окремої функції. Піднімаючись по службовим сходам, людей повинен мати можливість глянути на компанію з різних сторін, не затримуючись на однієї посади більш ніж на 3 року. Уважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник має значно менший обсяг спеціальних знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним виставою про організацію, підкріпленим до того ж особистим досвідом. Щаблі цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях. Кар'єру вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше зв'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зриме. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високий щабель структурної ієрархії (підвищення на посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці). Кар'єру горизонтальна - вид кар'єри, який припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має твердого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми й т.п. ); до горизонтальної кар'єрі можна віднести також розширення або ускладнення завдань на колишній щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії. Кар'єру схована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для навколишніх. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило ділові зв'язки, що мають великі, поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі обіги, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці суттєво перевищує винагорода за роботу в займаній посаді. Кар'єру східчаста - вид кар'єри, який сполучає в собі елементи горизонтальної й вертикальної видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто й може ухвалювати як внутрішнорганізаційні, так і межорганизационные форми. Головним завданням планування й реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії всіх видів кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду конкретних завдань, а саме:
- погодити мети організації й окремого співробітника; - планувати кар'єру конкретного співробітника з обліком його специфічних потреб і ситуацій; - забезпечити відкритість процесу керування кар'єрою; - усувати "кар'єрні тупики", у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; - підвищувати якість процесу планування кар'єри; формувати наочні й сприймані критерії службового росту, використовувані в конкретних кар'єрних розв'язках; - вивчати кар'єрний потенціал співробітників; - використовувати обґрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; - визначати шляхи службового росту, які допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу й у потрібному місці. Практика показує, що часто працівники не знають своїх перспектив в даному колективі. Це говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутності планування й контролю кар'єри в організації. Планування й контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію й до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне й вертикальне просування працівника по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен добитися, щоб розраховувати на просування по службі. Наприклад:У світі поширено дві моделі побудови кар'єри Характеристики американської і японської моделей керування персоналом показують різні схеми побудови кар'єри. Планування кар'єри в японських фірмах, орієнтованих на довічне наймання працівників, припускає, що усі переміщення працівника (зміна сфер діяльності, горизонтальні й вертикальні переміщення) відбуваються в рамках однієї фірми. Американські ж фірми розцінюють перехід працівника в іншу фірму як природній варіант розвитку його кар'єри. Такий підхід називається диверсифікованим. З одного боку, американські фірми пишаються, що збіглі від них співробітники добилися успіху в інших місцях. З інший, тривала робота у відомій фірмі є кращою рекомендацією й гарантією одержання нової роботи.
2.3 Етапи кар'єри

Попередній етап включає навчання в школі, одержання середнього й вищого утвору й триває до 25 років. За цей період людей може перемінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потребам, що й відповідає його можливостям. Якщо він відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження його як особистості, він опікується про безпеку існування.
Етап становлення триває приблизно п'ять років у віці від 25 до 30 років. В цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження й з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Звичайно в цьому віці створюються й формуються родини, тому з'являється бажання одержуват и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.