Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Поняття управлння знаннями. Технологї управлння знаннями. Розробка систем управлння знаннями. Поняття навчальної органзацї. Процес управлння знаннями на пдприємств. Практична органзаця процесу управлння знаннями на пдприємств.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2007. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
Управління знаннями як інструмент створення і використання нових знань в організації.
ПЛАН

    ВСТУП 3
    РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА 5
      1.1. Поняття управління знаннями 5
      1.2. Технології управління знаннями 10
      1.3. Розробка систем управління знаннями 13
      1.4. Поняття „навчальної організації” 16
      1.5. Процес управління знаннями на підприємстві 19
    РОЗДІЛ 2. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА 23
      2.1 Характеристика досліджуваного підприємства 23
      2.2 Практична організація процесу управління знаннями на підприємстві 25
    ВИСНОВОК 33
    СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 35

ВСТУП

Як це ні дивно, але дотепер існує думка, що управління знаннями в Україні неперспективно й успішні проекти в даній області в нашій країні відсутні. Однак дійсність постійно спростовує такі твердження.

В міру розвитку вітчизняного бізнесу мінялися як задачі, так і набір інструментів управління знаннями. Наприклад, у середині 90-х років мова йшла, насамперед, про подолання інформаційної перевантаженості. Кілька років після, коли були накопичені визначений досвід і знання, задачі менеджерів по управлінню знаннями змінилися. Поряд з виконанням функцій, пов'язаних з подоланням інформаційної перевантаженості, перед ними постали задачі збереження вже отриманого досвіду і більш глибокої кастомізації (від англ. customіze - "виготовлення на замовлення") зовнішніх і внутрішніх ресурсів:

· розробка так званих профілів знань - спеціальних інформаційних продуктів, що містять тільки необхідні для цільової групи користувачів інформацію і знання;

· структуризація наявних знань і накопиченого досвіду;

· інформаційна підтримка бізнесу - робота з запитами внутрішніх клієнтів.

І тільки біля п'яти років тому цей напрямок уперше був названий терміном, що уже не один десяток років використовується за кордоном, - „управління знаннями” (knowledge management). Саме тоді з'явилися центри знань - підрозділи, співробітники яких виконують функції, пов'язані з управлінням знаннями: структурування і кастомізацію джерел знань, розробку „карт знань”, формування умов для виявлення експертів, створення нових знань і т.д. Іноді вони ж здійснюють інформаційну підтримку бізнесу (дослідження з запитів внутрішніх клієнтів, пошуки оптимальних ресурсів інформації і знань, моніторинг використання наявних джерел, навчання співробітників користуванню ресурсами).

Основна мета даної курсової роботи полягає у дослідженні системи управління знаннями як інструменту підвищення ефективності діяльності організації.

Поставлена мета обумовила необхідність вирішення ряду взаємопов'язаних завдань:

· розкрити сутність поняття „управління знаннями”;

· вивчити теоретичні основи побудови систем управління знаннями;

· дослідити можливості побудови систем управління знаннями на підприємстві;

· розглянути особливості функціонування системи управління знаннями на прикладі діючого вітчизняного підприємства.

Предметом курсової роботи є економічні відносини, які виникають в процесі створення та функціонування систем управління знаннями на підприємстві.

В якості об'єкта курсової роботи виступає система управління знаннями як наука та як інструмент підвищення ефективності діяльності підприємства.

Курсова робота складається зі вступу, основної частини та висновків. У вступі обґрунтовується актуальність обраної теми, визначаються мета, завдання, предмет та об'єкт дослідження. Основна частина присвячена дослідженню поставленої проблеми. У висновках сформульовано основні результати курсової роботи.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

1.1. Поняття управління знаннями

Сьогодні, в обстановці гострої конкурентної боротьби, щоб приймати адекватні рішення, важливо чітко знати, якою сумою знань розташовує організація. Зараз це необхідна умова виживання. На щастя, майже всі компанії володіють величезним вихідним багажем даних і практичного досвіду. Поки ця інформація розосереджена в базах даних, сховищах документів, повідомленнях електронної пошти, звітах про продажі і, зрозуміло, у головах співробітників. Проблема в тім, щоб організувати доступ до цих даних, додавши ним зручну для використання форму. Це не завжди просто, а коли потрібно до того ж вирішити ці задачі швидко, так, щоб прийняти на основі аналізу інформації невідкладне рішення, задача може виявитися практично нездійсненною - якщо ви не маєте у своєму розпорядженні систему управління цією інформацією [6, c.72].

Концепція управління знаннями відноситься до числа тих розпливчастих понять, що можуть одночасно здаватися як усеосяжними, так і не означаючими нічого конкретного. За останні роки цю концепцію ототожнювали то з управлінням документами, то з інформаційними системами для бізнесу, то з засобами колективної роботи, то з корпоративними порталами і багатьма іншими модними новинками. Але система управління знаннями - це не просто окремо узятий продукт. Мова скоріше йде про всеохоплюючу стратегію підприємства, ціль якої - виявити і звернути на користь фірмі всю наявну в неї інформацію, досвід і кваліфікацію співробітників, для того щоб підвищити якість обслуговування клієнтів і скоротити час реакції на мінливі ринкові умови.

Поняття "управління знаннями" (Knowledge Management, КМ) народилося в середині 90-х років у великих корпораціях, де проблеми обробки інформації придбали особливу гостроту, ставши критичними. З'ясувалося, що основне вузьке місце - це обробка знань, накопичених фахівцями компанії (саме такі знання забезпечують їй перевагу перед конкурентами). Знання, що не використовується і не зростає, і, у кінцевому рахунку, застаріває і стає марним, точно так само, як гроші, що зберігаються, не перетворюючись в оборотний капітал, у кінцевому рахунку, знецінюються. Знання ж, що поширюється, здобувається й обмінюється, навпаки, генерує нове знання. Існують десятки визначень знання, але в системах KM знання - це фундаментальний ресурс, що базується на практичному досвіді фахівців і на даних, використовуваних на конкретному підприємстві [9, c.25].

У таблиці 1.1 наведено аналіз основних джерел з проблеми управління знаннями, на яких базується дана курсова робота.

Таблиця 1.1

Аналіз використаних джерел при підготовці курсової роботи

№ п/п
Джерело
Про що йдеться
1
Андрианов В. Интеллектуальная модель управления в бизнесе // Проблемы теории и практики управления, №7, 2005г. - с.11-14
Автор розглядає проблему побудови інтелектуальних моделей управління в бізнесі. До одного з різновидів інтелектуальних моделей він також відносить модель управління знаннями в організації.
2
Бейдер А. Системи управління знаннями для банків. // Банківські технології. - 2004. - № 11. - с.17-19
Досліджуються особливості побудови системи управління знаннями в комерційних банках. Автор, на прикладі декількох вітчизняних банків, аналізує доцільність впровадження такої системи. Показує її переваги та розглядає труднощі впровадження.
3
Букович А., Руфь У. Управление знаниями. Руководство к действию. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 357с.
Розглядається управління знаннями як нова дисципліна. Наведено теоретичне підґрунтя розвитку системи управління знаннями як науки та досліджено практичні аспекти щодо побудови систем управління знаннями на невеликих та середніх підприємствах.
4
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 1999. - 428с.
Джерело являє собою класичний підручник з менеджменту. Автор також торкається проблеми управління знаннями в організації та наводить деякі теоретичні узагальнення з цієї проблеми.
5
Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 658с.
Автор докладно аналізує практичні сторони побудови системи управління на фірмі та в її структурних підрозділах.
6
Гаврилюк Т.А., Хорошевський В.Ф. Бази знань інтелектуальних систем. - К: Либідь, 2000. - 422с.
Автори розглядають систему управління знаннями як одну із складових загальної інтелектуальної системи організації. Також досліджується роль бази знань у побудові загальної інтелектуальної системи підприємства.
7
Дев'ятко В.В. Системи штучного інтелекту. - К.: Либідь, 2005. - 311с.
Досліджується проблема побудови штучного інтелекту. Автор показує, що вирішення цієї проблеми неможливе без створення відповідних баз знань та системи щодо їх структурування.
8
Криштафович А.Н. Управління знаннями - перспективний напрямок менеджменту // Управління та маркетинг. - 2003. - № 1. - с.22-25
Автор досліджує поняття управління знаннями як одного із напрямків у менеджменті. Досліджено різні погляди на цю проблему та наведено власні рекомендації автора щодо управління знаннями на підприємстві.
9
Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003г. - 465с.
Джерело являє собою докладний аналіз та дослідження становлення такої науки як управління знаннями. Автор наводить як теоретичне так і практичне підґрунтя становлення даної науки.
10
Прохоров А. Технології управління знаннями і документообіг. // Компьютерпрес. - 2002 - № 1. - с.5-9
З практичної точки зору розглянуто можливість використання технологій управління знаннями на підприємстві для покращення процесу документообігу.

Ресурси знань розрізняються в залежності від галузей індустрії і додатків, але, як правило, у них входять методики, технології, процедури обробки інформації, що нагромадилися в процесі функціонування підприємства; керівництва, листи, новини, дані про замовників і конкурентів, схеми, креслення й інші дані. Традиційно проектувальники систем управління знаннями орієнтуються в основному на менеджерів, хоча є і тенденція взяти до уваги більш широке коло працівників організації.

Таким чином, управління знаннями - загальна назва для методик, що організують процес комунікацій (цільового спілкування) у корпоративних співтовариствах, направляючи його на витяг нових і відновлення існуючих знань і компанії, що допомагають співробітникам, вчасно вирішувати задачі, приймати рішення і починати необхідні дії, одержуючи потрібні знання в потрібний час. Такі методики на 80% використовують гуманітарні технології, і тільки на 20% - рішення в області інформаційних технологій [9, c.97].

Застосування методик управління знаннями уможливлює використання колективного досвіду та знань і перетворення їх у корпоративний капітал.

Для інтеграції в єдиний комплекс системи управління знаннями використовують ряд технологій:

· традиційні системи автоматизації й інформаційно-пошукові системи;

· електронну пошту, корпоративні мережі і Інтернет-сервіси;

· бази і сховища даних (data warehouse);

· системи електронного документообігу;

· спеціалізовані програми обробки даних (наприклад, статистичного аналізу);

· експертні системи і бази знань.

Кожна компанія має місію, у якій формулюються задачі, що вона перед собою ставить і відбивається її позиціонування. Розумно припустити, що штат компанії складають співробітники, сукупність знань яких дозволяє слідувати місії.

Досвід і знання конкретного співробітника, перед яким поставлена задача, можуть виявитися недостатніми для її вирішення, але в правильно організованій фірмі сукупність знань персоналу забезпечує досягнення мети.

Тому методики управління знаннями в компанії вимагають формування співтовариств.

Фахівці вважають, що в організаціях у тій чи іншій формі використовуються тільки 20% усіх знань, що стають "явними"; це означає, однак, що 80% залишаються незатребуваними. Вони залишаються в серцях і розумах співробітників даних організацій. Доступ до цих "невиражених" знань може бути отриманий тільки в процесі взаємодії людей. Основним механізмом для створення високо цінних знань і їхнього застосування є спілкування серед співробітників, що спільно працюють у рамках даної організації, а таке спілкування цілком знаходиться в сфері впливу співтовариств [8].

У компаніях, де не застосовуються методики управління знаннями, вирішення задач і прийняття рішень регулярно здійснюється в умовах недостатньої поінформованості співробітників, які використовують тільки власний досвід і знання, що не завжди відповідає необхідній для вирішення нових задач компетенції.

Носіями знань є люди. Саме цінність накопичених ними знань і досвіду конвертується в остаточному підсумку в прибуток компанії.

Передача знань відбувається під час спілкування чи комунікації між людьми, спрямованої на одержання необхідних знань для вирішення задач чи прийняття рішень.

Комунікації можуть бути персональними і груповими, безпосередніми чи заочними.

Персональні комунікації (спілкування) використовуються в повсякденному житті, наприклад, тоді, коли співробітник звертається за порадою чи консультацією до колеги.

Для забезпечення ефективності групових комунікацій застосовуються гуманітарні заходи, які організують процес спілкування в групах, що направляють його на отримання потрібних знань з розумів співробітників і передачу їхнім колегам, яким вони необхідні для вирішення актуальних задач. До таких заходів можна віднести звичні наради, семінари, конференції, з'їзди і т.д.

Заочні комунікації можуть відбуватися, наприклад, за допомогою паперових чи електронних документів і послань [8].

1.2. Технології управління знаннями

Роль гуманітарних технологій полягає в створенні спеціальних умов, при яких обмін знаннями відбувається не хаотично, а цілеспрямовано.

Існує деяка різниця між інформацією і знаннями. Інформація сама по собі може виявитися в принципі марною, якщо, зіштовхнувшись з задачею, у працівника не виникає розуміння, де шукати необхідну інформацію, як неї використовувати і до кого звернутися по допомогу. Знання знаходяться в розумах людей і виявляють себе в момент взаємодії між ними. У процесі спілкування співробітники обмінюються знаннями, що неможливо почерпнути з документації й інших джерел інформації. Необхідно направляти цю взаємодію на досягнення мети, генерацію нових ідей і відновлення існуючих знань.

Оскільки передача знань відбувається тільки під час взаємодії між конкретними людьми, формування співтовариства як середовища людей, об'єднаних загальним професійним інтересом чи загальною метою, що дозволяє установити контакт між тими, хто шукає знання і джерелом знань в умовах довіри і з використанням сформованих особистих зв'язків один з одним - є найважливішою задачею [2].

Перешкодою на шляху впровадження методик управління знаннями може стати внутрішня конкуренція. Тому формування атмосфери спілкування в співтоваристві, корпоративної культури повинне враховувати цю особливість людей і направлятися на те, щоб вони поділялися знаннями з радістю.

Якщо основним мотивом співробітника є не індивідуальне лідерство, а досягнення мети, то колектив здатний при сприятливих умовах досягти великих результатів, ніж сума результатів, досягнутих під час відсутності кооперації.

Рішення в сфері інформаційних технологій (ІT-рішення) підтримують правила, що супроводжують процес управління знаннями, допомагають зняти бар'єри на шляху вирішення задач формування єдиного робочого середовища, реалізації механізму відчуження, нагромадження, використання і модифікації знань, підтримки інновацій і доведення інформації про їх усім зацікавленим у них співробітникам.

Однак ІT-рішення не відіграють домінуючу роль у методиках управління знаннями: якщо в фірмі не будуть проводитися заходи щодо формування культури спільної роботи і загального доступу до даних, то ніякі ІT-рішення не дозволять одержати відчутні результати. Так само як і використання, тільки лише гуманітарних технологій без залучення інформаційних технологій не приведе до ефективного управління знаннями.

Форма представлення знань повинна уможливлювати їхній пошук і освоєння з метою наступного використання. Це означає, що знання, формалізовані в явному виді, будучи освоєними, можуть стати частиною досвіду співробітника і бути використані їм для вирішення задач і прийняття рішень.

От тільки деякі задачі, що неможливо вирішити без використання рішень у сфері інформаційних технологій для управління знаннями [2].

1. Система управління знаннями зберігає знання в контексті вирішення задач, виконання проектів і відносин між людьми. Контекст відбиває діловий процес, що привів до бажаного результату. Контекст розкриває і фонову інформацію, альтернативи, що були випробувані, а також причини, по яких вони не принесли бажаних результатів. Знання, що можуть бути використані для удосконалювання ділового процесу, перенесені в нові продукти і послуги.

2. Система управління знаннями направляє дії користувачів з метою розміщення інформації з визначених правил, що дозволяють у майбутньому успішно її знаходити і використовувати;

3. Стає можливим використання зв'язків, що зберігаються в системі, "люди/зміст". Навіть якщо ви не змогли знайти в системі знання у повному обсязі, що ідеально підходять для вирішення вашої нової задачі, ви можете використовувати зв'язок "людина/зміст" і знайти, таким чином, людину, що є носієм необхідних вам знань.

4. Зменшення залежності знань від людей, що володіють ними. Ви можете відчути це, вводячи в курс справи нових співробітників. Крім того, зводяться до мінімуму втрати, пов'язані зі звільненням співробітників в інші компанії (утрати знань, важливих для ведення бізнесу; утрати зв'язків із ключовими клієнтами/постачальниками)

5. Заочні комунікації не тільки зменшать необхідність витрачати час на особисті зустрічі. Знання, отримані в процесі персональних заочних консультацій будуть збережені в системі разом з контекстом і можуть бути використані потім усім співтовариством чи групою.

6. Доступ у будь-який час, у будь-якому місці не створює обмежень на тривалість заочних комунікацій і гарантує, що ви зможете одержати накопичені компанією знання в потрібний час, а не тільки в момент персонального спілкування чи заходів, що забезпечують групові комунікації.

1.3. Розробка систем управління знаннями

На рисунку 1.1 наведена спрощена схема основних циклів процесів управління знаннями.

2

Рис. 1.1 Основні цикли процесів управління знаннями [9]

Упровадженню звичайно передує процедура формалізації діяльності підприємства методом онтологічного аналізу, що зводиться до опису типових сутностей (для ІT-системи - інформаційних об'єктів) і виявленню обґрунтованих взаємозв'язків між ними.

Система управління знаннями автоматично направляє дії користувачів відповідно до онтології, що була отримана на етапі формалізації. Це виражається в тім, наприклад, що при наповненні системи не створюється безглуздих структур, оскільки в онтології описані правила зв'язування об'єктів.

Двома основними процесами, що знаходяться в постійному циклі і підтримуються ІT-системою, є:

· процес нагромадження і використання знань;

· процес постійного удосконалювання формальних описів (онтології).

Ці два процеси взаємозалежні між собою, тому в системі передбачена можливість модифікації онтологічного опису в процесі експлуатації системи без необхідності її перепрограмування.

Саме створення систем управління знаннями змушує задатися питанням, що залишається каменем спотикання вже для другого покоління розроблювачів автоматизованих систем, - де і як добувати інформацію (дані і знання)?

Корпоративна інформація може зберігатися в двох формах. Матеріальна, чи явна, інформація - це дані і знання, які можна знайти в документах організації у формі повідомлень, листів, статей, довідників, патентів, креслень, відео- і аудіозаписів, програмного забезпечення і т.д. Персональна, чи прихована, інформація - це персональне знання, нерозривно пов'язане з індивідуальним досвідом. Його можна передати шляхом прямого контакту - "віч-на-віч ", за допомогою спеціальних процедур отримання знань. Саме приховане знання - це практичне знання, що є ключовим для прийняття рішень і управління. У дійсності ці два типи інформації, як дві сторони однієї медалі, однаково важливі в структурі системи управління знаннями [9, c.105-106].

При розробці систем управління знаннями можна виділити наступні етапи.

1. Нагромадження. Стихійне і безсистемне нагромадження інформації в організації.

2. Витяг. Процес переносу компетентності фахівців на аналітика. Це один з найбільш складних і трудомістких етапів, від його успішності залежить подальша життєздатність системи.

3. Структурування і формалізація. На цьому етапі повинні бути виділені основні поняття, вироблена структура представлення інформації. Вона повинна бути максимально наочною і такою, щоб її було легко змінювати і доповнювати. Саме на цьому етапі створюються описи і моделі бізнес процесів і структури потоків інформації.

4. Проектування системи. Предметна постановка задачі, розробка архітектури і специфікацій для програмування.

5. Програмна реалізація. Розробка власне програмного комплексу системи.

6. Обслуговування. Під ним розуміється коректування формалізованих даних і знань (додавання, відновлення); "чищення" - видалення застарілої інформації; фільтрація даних і знань для пошуку інформації, необхідної користувачам.

Це не єдино можливий опис процесу розробки, але воно дозволяє зрозуміти, що відбувається при створенні реальних систем управління знаннями. У літературі досить докладно описані лише етапи проектування і реалізації, при тому, що основну складність представляють етапи витягу і структурування. Мало хто з розроблювачів знає, що існує наука за назвою "інженерія знань" (knowledge engіneerіng), яка виникла в руслі розробки інтелектуальних систем, чи систем, заснованих на знаннях, приблизно 15-20 років тому [15].

Оскільки основна проблема інженерії знань - це процес отримання знань, розроблювачам систем KM і в першу чергу аналітику необхідно чітко розуміти природу й особливості цих процесів. Можна виділити три основних аспекти процесу отримання знань:

· психологічний;

· лінгвістичний;

· гносеологічний.

Слід зазначити, що навіть якщо мова йде про розробку традиційної інформаційної системи, а не системи KM, проблеми інженерії знань не утрачають своєї актуальності.

З трьох аспектів отримання знань найбільш важливий психологічний, оскільки він визначає успішність і ефективність взаємодії (спілкування) аналітика з основним джерелом знань - фахівцями підприємства.

1.4. Поняття „навчальної організації”

Отже, сьогодні управління знаннями і здатність організації до навчання стають ключовою компетенцією фірмового менеджменту. Серед менеджерів сфери управління людськими ресурсами, що особливо займаються розвитком персоналу, з 80-х років великою популярністю користається концепція "навчальної організації". Розроблені на її базі моделі і методи мають високу евристичну цінність, допомагають менеджерам більш глибоко і плідно організовувати навчальні процеси на підприємствах.

Термін „навчальні організації” (learnіng companіes), що широко поширився в Європі і США в 1990-і рр., в Україні став відомий недавно. Одна з відомих у нас концепцій навчальної організації належить американцю П. Сенге. Інша, "європейська", була розроблена декількома авторами: Т. Бойделом, Н. Діксоном і П. Сенджем.

Навчальні організація - це не нова модель побудови і розвитку компанії, а скоріше комбінація передових управлінських інструментів, зведених воєдино [3, c.88].

Концепція П. Сенге базується на п'ятьох "уміннях організації".

Перше "уміння" - майстерність в удосконалюванні особистості. Хоча в бізнес приходять енергійні люди, мало хто з них досить довго залишається "на підйомі". Більшість починають берегти сили і вже до 30 років утрачають відданість до справи, почуття особистої значимості і наснага. Однак лише деякі компанії заохочують своїх співробітників у русі вперед, інші в результаті мають невикористані ресурси, що пропадають.

Друге "уміння" - це інтелектуальні моделі. Моделі як стереотипи у відношенні різних управлінських ситуацій так само укорінені в нас, як і чисто побутові. Саме тому багато гарних управлінських ідей так і залишаються не втіленими в життя.

Третє "уміння" - це загальне бачення. Багато керівників не додають значення тому, що їхнє особисте бачення розвитку організації не зрозуміле і не поділюване всіма співробітниками. На думку П. Сенге, завдяки загальному баченню люди учаться не тому, що їм так веліли, а тому, що їм цього хочеться.

Четверте "уміння" - це групове навчання. Однак у даному випадку мова йде не тільки про тренінги чи семінари, але і про вільний обмін думками в групах - діалозі. П. Сенге думає, що саме діалог між співробітниками приводить до таких прозрінь, що можуть бути абсолютно недоступні для кожного окремо.

П'яте "уміння" - це системне мислення. Без цієї дисципліни всі інші уміння залишаються розрізненими прийомами, модною новинкою науки управління. При цьому життєво важливо, щоб усі п'ять "умінь" розвивалися не по окремості, а системно.

Навчальна організація припускає, що навчання - не просте нагромадження знань, а осмислений розвиток уміння їх використовувати. Є багато думок щодо властивостей, якими повинна володіти організація, щоб вважатися „навчальною”. Автори "європейської" концепції дають 11 характеристик навчальної організації.

1. Навчальний підхід до вироблення стратегії. Стратегія і політика компанії розглядаються як процес, що безупинно протікає. Бізнес-плани постійно міняються, удосконалюючись з урахуванням виникаючих факторів.

2. "Партисипативна" політика управління. Працівники організації беруть участь у виробленні стратегії і політики компанії. Політика організації відбиває цінності всього колективу, а не тільки її топ-менеджменту.

3. Інформаційна відкритість. Інформація в більшому ступені використовується для розуміння прийняття правильних рішень, що відбувається в цілях, а не як підстава для винагороди чи покарання.

4. Облік і контроль діяльності організації. Системи обліку, бюджетування й аналізу будуються таким чином, щоб вони були корисні в процесі навчання й удосконалювання людей. Фінансові системи будуються таким чином, щоб кожен працівник почував відповідальність за ті ресурси, що знаходяться в нього в розпорядженні.

5. Внутрішній обмін послугами. Кожен підрозділ і поставляє, і споживає послуги. Підрозділи, відділи, секції мають реальні можливості для того, щоб діяти за своїм розсудом.

6. Гнучкі механізми винагороди. Поняття "винагорода" розглядається ширше, ніж оплата праці. Усі працівники залучені в процес визначення оптимальних форм винагороди. Головний принцип визначення винагороди - внесок працівника в загальні результати діяльності організації.

7. Структура, що надає працівникам можливості. Підрозділи й інші "границі" елементів організації розглядаються скоріше як тимчасова структура, яку при необхідності можна змінити. Посади і ролі в організації розподілені таким чином, що створюють умови для експериментів і росту. Організація має звід регламентів і процедур, хоча вони і не мають визначального значення і завжди можуть бути змінені після відповідного обговорення.

8. Постійне "сканування" навколишнього середовища. В обов'язки кожного працівника входить збір інформації для організації про те, що робиться за її межами. На кожних зборах працівників розглядаються події, що відбуваються в їх бізнес-оточенні.

9. Спільні проекти організації і пов'язаних груп. Організація вибудовує партнерські відносини з постачальниками і споживачами послуг. Організація виступає ініціатором у здійсненні спільних проектів зі споживачами, постачальниками, не упускаючи можливості спільного навчання.

10. Клімат, що сприяє навчанню. Головний принцип роботи для кожного працівника організації - завжди прагнути до вивчення й удосконалювання того, що робиш. Кожен працівник має право на помилку. Працівники мають у своєму розпорядженні час, щоб обговорювати й аналізувати практику, учитися н и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.