На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Сутнсть, структура та функцї конфлкту. Дослдження причин виникнення конфлктв. Аналз конфлктних ситуацй на пдприємств. Визначення можливих шляхв виршення конфлктв в систем менеджменту персоналу пдприємства на приклад ДП ХЗШВ.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Міністерство освіти і науки України

Харківський національний економічний університет

кафедра управління персоналом

Контрольна робота

з курсу: «Менеджмент персоналу»

на тему: «
Управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства»
Харків, 2007
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
1.1 Сутність, структура та функції конфлікту
1.2 Дослідження причин виникнення конфліктів
1.3 Форми вирішення трудових конфліктів
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ДП „ХАРКІВСЬКИЙ ЗАВОД ШАМПАНСЬКИХ ВИН” ЯК СФЕРИ ВИНИКНЕННЯ КОНФЛІКТІВ
2.1 Аналіз основних техніко-економічних показників виробничої діяльності ДП „ХЗШВ”
2.2 Аналіз конфліктних ситуацій на підприємстві
РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Визначення можливих шляхів вирішення конфліктів в системі менеджменту персоналу з урахуванням відповідей респондентів
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТКИ
ВСТУП
Період становлення ринкових відносин в Україні характеризується політичною та соціальною нестабільністю, яка породжує конфліктні ситуації на всіх рівнях соціальної структури. Своєчасне розуміння виникнення конфлікту та передбачення його поширення ще не дає можливості вмілого розв'язання проблеми. Для цього необхідно знати які типи конфліктів можуть виникати в системі менеджменту персоналу підприємства та методи ефективного управління ними, що й обумовлює актуальність обраної теми даної наукової роботи.
Аналіз існуючих наукових джерел з досліджуваної проблеми свідчить про наявність значних внесків в розв'язання проблеми управління конфліктами. Насамперед необхідно виділити роботи таких вітчизняних авторів як: А. Анцупов, Н. Грішина, С. Єріна, А. Ковальов, Н. Леонов, Є. Олександрова, Л. Петровська, П. Сорокін, А. Шипілов. Серед зарубіжних авторів значний внесок зробили К. Боулдінг, І. Галтуінг, Р. Дарендорф, М. Дойч, Л. Козер, Д. Марч, Ж. Робіне, М. Спенсер та ін. В даних наукових публікаціях автори визначають структуру, функції і процес трудових конфліктів, розкривають специфіку конфліктної свідомості, наводять методи управління конфліктами, але не відображають особливості управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства.
Об'єктом наукової роботи є конфлікти, що виникають в системі менеджменту персоналу підприємства.
Предметом наукової роботи є удосконалення системи управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства.
Основною метою даної наукової роботи є розвиток теоретичних основ і розробка практичних рекомендацій щодо визначення основних напрямків ефективного управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства.
Задачами наукової роботи є:
вивчити теоретичні основи управління конфліктами;
обґрунтувати зміст поняття „конфлікт”;
уточнити класифікацію конфліктів;
виявити передумови попередження конфліктів та умови їх розв'язання;
розробити методику управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства;
В даній науковій роботі використані теоретичні та емпіричні методи наукового дослідження, а саме порівняння, аналіз, синтез, абстрагування, наукової класифікації та систематизації, історичний метод тощо.
В рамках проведеного дослідження обґрунтовано зміст поняття „конфлікт”, уточнена класифікація конфліктів, розроблена методика управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства.
В процесі формування персоналу постійно виникають розбіжності і протиріччя різних сторін, які нерідко переростають в конфлікти. В зв'язку з цим виникає необхідність відповідного управління цим процесом, задачею якого повинно бути попередження виникнення небажаних конфліктів та надання цим конфліктним ситуаціям конструктивного характеру. Знаючи ознаки виникнення конфліктної ситуації та методи управління ними, працівники які взаємодіють з персоналом зможуть набагато швидше та ефективніше вирішувати складні управлінські проблеми.
Тому, безумовно, практичним значенням одержаних результатів дослідження є застосування розробленої методики управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства. Це надасть можливість найшвидшого реагування та найефективнішого розв'язання конфліктних ситуацій, які можуть з'явитися в системі менеджменту персоналу підприємства, запобіганню зайвих матеріальних, фінансових, часових та емоційних витрат.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
1.1 Сутність, структура та функції конфлікту
Конфлікти є невід
'ємною частиною соціально-економічного життя, що обумовлює пильну увагу вчених до дослідження природи і сутності конфліктів. Конфлікт завжди пов'язаний з суб'єктивним усвідомленням людьми суперечності своїх інтересів як членів тих або інших соціальних груп.
Представники ранніх шкіл управління вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління.
Західними соціологами конфлікти визнаються найважливішими чинниками соціального розвитку. Англійський вчений М. Спенсер вважав конфлікт "неминучим явищем в історії людського суспільства і стимулом соціального розвитку" [14, с. 93].
Западногерманський соціолог Р. Дарендорф в основу соціальних конфліктів поклав політичні чинники: боротьбу за владу, престиж, авторитет. Конфлікт, на його думку, це наслідок соціальної нерівності [14, с. 93].
Марксистська концепція конфлікту виходить із вчення про суспільні протиріччя як головну рушійну силу соціальних змін, які реалізуються в формі класової боротьби. Основу соціальних конфліктів, згідно з марксизмом, складає боротьба за власність.
Науковець П. А. Сорокін бачив джерело конфліктів в придушенні базових потреб людини, без задоволення яких вона не може існувати, передусім потреб в їжі, одязі, житлі, самовираженні, творчості, свободі тощо.
Американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як ідеологічне явище, яке відображає устремління й почуття соціальних груп чи індивідів у боротьбі за об'єктивні цілі: владу, зміну статусу, перерозподіл доходів, переоцінку цінностей тощо; вважає, що кожне суспільство містить деякі елементи напруження й потенційного соціального конфлікту, і розглядає його як найважливіший елемент соціальної взаємодії, що сприяє руйнуванню чи зміцненню соціальних зв'язків.
Сучасні теоретики і практики управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти в будь-якій організації не тільки можливі, але й бажані. Роль конфліктів та їх регулювання в сучасному суспільстві настільки велика, що наприкінці XX ст. виділилася спеціальна область знання - конфліктологія.
Трудовий конфлікт - це зіткнення між роботодавцями і працівниками з приводу встановлення і застосування умов праці [10, с. 50].
Трудовий конфлікт - це зіткнення інтересів і суджень, оцінок між представниками різних груп щодо трудових відносин (умов, змісту, організації праці та її оплати) [27, с. 277].
Соціальний конфлікт - це завжди боротьба, породжена конфронтацією суспільних і групових інтересів. У цьому зв'язку слід відрізняти поняття «трудовий конфлікт» від близьких, але не тотожних понять: «конкуренція», «суперництво», «ворожість» [29, с. 370].
Конкуренція - особливий тип конфліктів, метою яких є одержання прибутку або сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей. Особливість конкуренції полягає в застосуванні тільки тих форм боротьби, які в даному суспільстві визнані морально-правовими.
Суперництво характерне демонстрацією індивідами взаємної переваги шляхом досягнення загальнозначущих, престижних цілей. Суперництво - це боротьба за визнання особистих досягнень і творчих здібностей суспільством, групою, колективом. Об'єктом суперництва бувають кращі соціальні чи професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег або керівництва.
Ворожість - це фіксована психологічна установка, готовність до конфліктної поведінки. Проте не завжди ворожість переростає в конфлікт, так само як не в будь-якому соціальному конфлікті вона має домінувати. Тому різні типи конфліктів і навіть різні фази того самого конфліктного процесу характеризуються неоднаковим ступенем ворожості відносин сторін одна до одної.
В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або суперечливі позиції сторін з будь-якого приводу, або неспівпадаючі інтереси, бажання, прагнення опонентів.
Якщо до того ж ситуація є загрозою для досягнення поставленої мети хоча б одному з учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація.
Конфліктна ситуація - це суперечливі позиції сторін з будь-якого приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів для їх досягнення, неспівпадання інтересів, бажань тощо [15, с. 112].
Щоб конфлікт почав розростатися, необхідний інцидент (мотив), коли одна із сторін починає діяти, ущемляючи інтереси іншої сторони.
Інцидент (мотив) - це початковий етап в динаміці відкритого конфлікту, який характеризується прямим протиборством сторін [27, с. 422].
Інцидент призводить до конфлікту тільки при наявності протиріч, що чекають свого вирішення. Таким чином, конфлікт утворюється при взаємодії конфліктної ситуації та інциденту.
Стаття 2 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” визначає колективний трудовий спір (конфлікт) - як розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:
встановлення нових або зміни існуючих умов праці та виробничого побуту;
укладення чи зміни колективного договору, угоди;
виконання колективного договору, угоди або окремих її положень;
невиконання вимог законодавства про працю [6].
Трудовому конфлікту притаманна певна структурованість. Аналізуючи структуру конфлікту, Л. Петровська виділяє наступні основні поняття:
сторони (учасники) конфлікту;
умови протікання конфлікту;
образи конфліктної ситуації;
можливі дії учасників конфлікту;
результати конфліктних дій [36, с. 65].
Н. Грішина, виділяє в конфлікті також 5 структурних елементів, однак розуміє їх по-іншому:
сторони (учасники) конфлікту;
умови конфлікту (включають умови його виникнення й умови його протікання);
предмет конфлікту;
дії учасників конфлікту;
результат конфлікту [32, с. 39].
У конфліктології найчастіше учасники конфлікту позначаються як конфронтуючі сторони або опоненти, рідше як конкуренти або суперники. Якщо конфлікт протікає в гострій формі, їх називають супротивниками.
Звичайно в розвитку конфлікту розрізняють три стадії - передконфліктну, конфліктну й післяконфліктну ситуації. У свою чергу кожна стадія розбивається на фази. [29, с. 377].
У вітчизняній та зарубіжній науковій літературі відсутній єдиний підхід щодо розуміння сутності причин появи конфліктів та їх класифікації. А це ускладнює безпосередньо їх діагностику та аналіз. Спроба систематизації існуючих підходів до класифікації трудових конфліктів дає можливість запропонувати узагальнену класифікацію конфліктів в системі менеджменту персоналу.
Можна виділити 3 основні групи конфліктів: в залежності від їх поширення, в залежності від причин, що зумовлюють їх та в залежності від рівня виникнення та вирішення конфліктів.
Закритий конфлікт буває найчастіше несприятливим. Він характеризується тим, що одна із сторін не знає про існування конфлікту, а також деструктивним впливом на організацію та організаційно-трудові відносини. Можливість його вирішення дуже мала.
До відкритих форм трудових конфліктів належать: страйки, масові добровільні звільнення, окупація і пікетування підприємства, колективні голодування, руйнування устаткування та ін.
Конфлікти ресурсів - їх причина полягає в об'єктивній обмеженості будь-яких ресурсів на всіх рівнях, зокрема й на рівні держави.
Конфлікти цілей - це найтиповіший різновид позиційних конфліктів, що походять з різних цілей підрозділів, організацій в ході вирішення спільних завдань.
Конфлікти цінностей походять із розходжень суб'єктивних бачень опонентів набору цінностей, які можуть стосуватися світогляду, моралі, релігійних поглядів та інше.
Конфлікти комунікацій - виникають за браком інформації в процесі трудової діяльності. А також виділяють виробничі, галузеві, територіальні та національні конфлікти.
За рівнем виникнення та вирішення конфлікти можна поділити на:
виробничі - на рівні підприємства, установи чи організації;
галузеві й територіальні - на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці;
національні - на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (області, Автономна Республіка Крим, міста Київ та Севастополь).
Взаємодія суб'єктів трудового конфлікту реалізується в його функціях, які поділяються на позитивні й негативні [29, с. 374].
До позитивних функцій належать:
інтеграційна функція, яка полягає в посиленні згуртованості груп у ході конфлікту, об'єднанні їх на основі усвідомлення спільності інтересів і цілей;
сигналізаційна функція, яка реалізується у виявленні нестерпних умов праці, адміністративної сваволі, зловживань службовим становищем;
інноваційна функція, завдяки якій у ході конфлікту оновлюються структура, цілі, завдання трудового колективу, впроваджуються нові соціальні технології управління, інші досягнення науково-технічного прогресу;
інформаційна функція, яка полягає в необхідності для обох сторін забезпечити повну й достовірну інформацію, на підставі якої можна зробити висновок про найбільш імовірні стратегію і тактику, які супротивник може застосовувати в ході подальшої боротьби за наявних у нього ресурсів;
трансформаційна функція, яка реалізується завдяки вирішенню конфлікту шляхом поліпшення соціально-психологічного клімату колективу та інтенсифікації соціальної активності працівників;
стабілізаційна функція, яка полягає в урегулюванні незначного конфлікту, що дає змогу запобігти більш серйозного конфлікту.
До негативних функцій трудового конфлікту належать:
посилення ворожості, збільшення кількості недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття й самосвідомості людей у трудовому середовищі;
згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, крайня формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;
спадання мотивації до праці та фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;
погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановні розбіжності щодо дріб'язкових питань у взаємодіях, переговорах, контактах тощо;
навмисний спротив бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає необхідності і змісту; демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості з принципу;
навмисна і цілеспрямовано деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування й підривання певних загальних зв'язків, організації, культури і традицій;
фактичні втрати часу, відволікання від роботи чи невикористання сприятливої ситуації, можливості й шанси домогтися чого-небудь через боротьбу і суперечки; суб'єктивне переживання безглуздих витрат сил та енергії на ворожнечу й конфронтацію.
1.2 Дослідження причин виникнення конфліктів
Актуальним питанням у вивченні конфліктних взаємодій між сторонами соціально-трудових відносин на сьогоднішній день є аналіз та визначення причин конфліктів, тому що причина є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація. Рання діагностика конфлікту повинна бути в першу чергу спрямована на пошук його реальних причин, що дозволить здійснювати соціальний контроль за поведінкою найманих працівників на передконфліктній стадії.
В сучасній науці проблема визначення причин конфліктів, зокрема трудових, посідає значне місце. Слід відзначити роботи таких авторів, як М. Альберт, А. Анцупов [
7, с. 106-112], Р. Дарендорф, М. Мескон, Ф. Хедоурі, які наводять класифікацію загальних причин конфліктів; В. Воднік, С. Запара, В. Курбатов [27, с. 58-59], В. Лазор, С. Мельник, які приділяють увагу саме причинам виникнення колективних трудових спорів, визначають об'єктивні та суб'єктивні причини, але не дають їх розгорнутої класифікації тощо.
Причини, що викликають конфлікти, вельми різноманітні, але всі вони обумовлені об'єктами трудових спорів. В достатній мірі умовно їх можна представити у вигляді декількох укрупнених груп: обмеженості ресурсів, що підлягають розподілу; взаємозалежності завдань, невірному розподілі відповідальності; відмінностях у цілях, цінностях; низькому рівні комунікацій; незбалансованості робочих місць; недостатній мотивація тощо [14, с. 95].
Причини колективних трудових спорів (конфліктів) - обставини, факти, тенденції об'єктивного чи суб'єктивного характеру, або їх сукупність в економічній, соціальній, виробничій, правовій областях, дія яких призвела до негативних щодо найманих працівників наслідків і виникнення колективного трудового спору [10, с. 51].
В основі аналізу причин виникнення трудових конфліктів лежить методологічний принцип причинності. Відповідно до цього принципу між двома подіями існує причинний зв'язок у тому разі, якщо перша подія є достатньою умовою для здійснення наступної події.
Згідно з таким розумінням, до причин, що зумовлюють трудові конфлікти, належать ті явища й події, внаслідок здійснення яких виникають конфлікти.
Аналізуючи теорії трудових конфліктів, В. Шаленко розглядає три основні типи причин їхнього виникнення: умови, що підсилюють чи заохочують несумісність ціннісних розбіжностей; агресивні установки, що прямо приводять до конфліктної поведінки (Л. Козер); психологічні процеси, що тягнуть за собою впевненість у несумісності розбіжностей (А. Рапопорт, К. Томас).
Причини виступають базою конфлікту і охоплюють: структурну диференціацію (Д. Марч і Г. Саймон, Ж. Робіне); дефіцит ресурсів (С. Керр, К. Боулдінг); ідеологічні розбіжності (Р. Конверс) і домінування (І. Галтунг).
Необхідно виділити об'єктивні та суб'єктивні причини трудових конфліктів.
Об'єктивні причини колективних трудових спорів (конфліктів) - це причини, які роблять розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин неминучими і не залежать від дії цих сторін. Суб'єктивні причини пов'язані з індивідуальними психологічними особливостями сторін та обумовлюють виникнення колективних трудових спорів в залежності від дії чи недії сторін соціально-трудових відносин.
Дослідження об'єктивних і суб'єктивних причин виникнення колективних трудових спорів дає змогу поділити об'єктивні причини на:
соціально-правові (відсутність законодавчого врегулювання предмета колективного трудового спору або наявність протиріч в законодавстві та нормативно-правових актах, зупинення дії економічно і соціально важливих статей положень чинного законодавства та інші);
організаційно-управлінські (неоптимальність зв'язків між структурними елементами організації, невідповідність структури організації вимогам діяльності та інші);
соціально-професійні (невиконання зобов'язань щодо соціальних гарантій, компенсацій, пільг внаслідок незадовільного фінансового стану організації; недотримання правил техніки безпеки тощо).
В свою чергу уточнення суб'єктивних причин дозволяє виділити:
соціально-психологічні (прагнення до влади, психологічна несумісність, напружені міжособистісні відносини, незбалансована рольова взаємодія працівників тощо);
соціально-демографічні причини, які обумовлені порушенням вікової гармонії в колективі, де працюють представники всіх вікових груп;
особистісні причини (тип темпераменту, низький рівень соціально-психологічної компетентності, поганий розвиток емпатії та інші).
Удосконалення класифікації об'єктивних і суб'єктивних причин виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) надасть можливість працівникам підприємства обирати методи управління конфліктними ситуаціями, які характерні приведеним вище типам об'єктивних і суб'єктивних причин.
1.3
Форми вирішення трудових конфліктів
Успішне вирішення трудових конфліктів вимагає володіння сукупністю засобів, форм і методів вирішення, уміння поєднувати їх різновиди відповідно до реальних умов.
Під вирішенням трудового конфлікту розуміють процес управлінського впливу на перебіг трудового конфлікту з метою зняття причин його виникнення та негативних наслідків. Такий погляд не заперечує можливості вирішення конфлікту природним шляхом, оскільки «управлінський» вплив факторів на перебіг конфлікту в цьому разі матиме випадковий характер.
Вирішення не розглядається як деякий незалежний процес, що стоїть над трудовим конфліктом. Це - власне завершальна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється або через зміну об'єктивної ситуації, або ціною психологічної перебудови суб'єктивного образу ситуації, що склався у ворогуючих сторін.
Розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту:
організаційні способи подолання конфліктів;
адміністративно-вольові способи вирішення конфліктів.
До організаційних відносяться наступні:
компроміс - являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: або поступок слабшій стороні, або тій, котра зуміла довести обґрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх домагань. Таке трапляється рідко, найчастіше компроміси здобуваються внаслідок важких ділових переговорів;
переговори - специфічний тип регулювання інституціолізованого конфлікту. У вузькому значенні слова - це механізм регулювання відносин між соціальними суб'єктами, заснований на одночасному існуванні взаємозалежності й розбіжності інтересів;
інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда примирення й вигоди від цього;
відволікання - це перенесення уваги сторін, які конфліктують, на інші проблеми чи позитивні аспекти їхніх відносин; орієнтація уваги сторін на що-небудь загальне, що сприяє об'єднанню;
відступ - ще один спосіб вирішення конфліктів, де сили супротивників явно нерівні чи позиція однієї зі сторін має переконливіший вигляд. Іноді корисніше відступити з певними втратами, ніж, проявляючи непоступливість, втратити все;
трансформація, тобто переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі в стан переговорів;
ігнорування - навмисне нехтування конфліктом для того, щоб він розв'язався сам по собі або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загостренню.
Адміністративно-вольові способи вирішення конфліктів включають:
придушення інтересів особистості - це ситуація, за якої причини конфлікту не усуваються, але будь-яка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін;
переведення на іншу роботу, або дистанціювання - означає вилучення сторін, які конфліктують, із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переходу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрових замін;
роз'яснення конфліктів;
вирішення спору за рішенням суду;
комфортна перевага - це рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному значенні сторони;
реорганізація, тобто зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та умовляння сторін, які безпосередньо конфліктують.
Форми вирішення трудових конфліктів представлені на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Форми вирішення трудових конфліктів
Найчастіше вирішення конфліктів, спричинених об'єктивними суперечностями, передбачає своєчасний і точний діагноз, спільний пошук шляхів їх подолання. Для цього треба звільнитися від стереотипів боротьби, що накопичилися, ворожості й недовіри. Досягається це на основі мети, значущої для кожної групи й водночас такої, що об'єднує опонентів на більш широкій платформі. Крім того, мету, засновану на взаємовигідних інтересах, можна реалізувати лише спільними зусиллями.
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ДП „ХАРКІВСЬКИЙ ЗАВОД ШАМПАНСЬКИХ ВИН” ЯК СФЕРИ ВИНИКНЕННЯ КОНФЛІКТІВ
2.1 Аналіз основних техніко-економічних показників виробничої діяльності ДП „ХЗШВ”
Харківський завод шампанських вин сьогодні - це одне з найбільших підприємств виноробного виробництва на Україні, що поєднує 3 виробництва: шампанських ігристих вин, виноградних вин, міцних і безалкогольних напоїв, у якому зайнято 488 чоловік.
Для дослідження особливостей функціонування підприємства доцільно проаналізувати основні техніко-економічні показники виробничої діяльності підприємства. Інформаційним джерелом для виконання цього пункту є звіти про виробництво промислової продукції за 2004 та 2005 роки.
Аналіз випуску продукції в натуральному виразі починається із загального аналізу, який передбачає визначення абсолютного відхилення фактичного випуску по кожному виду продукції в порівнянні з показником попереднього року, а також темпу зростання. Дані для аналізу випуску продукції в натуральному виразі приведені в табл. 2.1.
Таблиця 2.1
Випуск продукції в натуральному виразі (тис. дал.)
Види продукції
2004 рік
2005 рік
Абсолютне відхилення
(+/-)
Темп росту, %
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.