На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Роль персоналу в постндустральнй економц. Творчий соцальний каптал. Планування потреби в спвробтниках. Показники ефективност роботи персоналу. Поточний контроль за представниками нестандартизованої прац. Накопичення людського капталу.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 20.06.2009. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Зміст

    Вступ
    1. Роль персоналу в постіндустріальній економіці.
    2. Творчий і соціальний капітал.
    3.. Кадровий склад.
    3.1. Структура кадрів.
    4 Планування потреби в співробітниках.
    5. Показники ефективності роботи персоналу.
    Висновок
    Вступ

    В умовах ринку особливо важливо управління людськими ресурсами і їх активною діяльністю. Сьогодні зростання інтелектуального капіталу організацій, підприємств і фірм розглядається як головний чинник ефективності, підвищення значення і ролі персоналу в досягненні корпоративної стратегічної мети, створенні нових організаційних структур і систем управління, формування інноваційної і технологічної культури. До сучасного підприємця, керівника, менеджеру пред'являються нові вимоги: висока адаптація до зовнішніх і внутрішніх змін, стратегічне бачення проблем і мети, лідерство, творчість, новаторство, постійний саморозвиток і вдосконалення особи. В світі широко відома що використовується японцями системна модель «7С» -- стратегія, стиль керівництва, склад кадрів, сума навиків, сумісні цінності, структури і системи.
    З розвитком економіки у всьому світі і посилюванні конкурентної боротьби практично у всіх галузях, стає очевидно, що процвітати будуть тільки ті організації, які зрозуміли, як досягти зацікавленості і обов'язковості своїх співробітників на всіх рівнях і як постійно розвивати у них здібності самообучаться. Бажання вчитися швидше, ніж конкуренти, -- єдине гідне підтримка конкурентна перевага.
    В умовах прискорення науково-технічного прогресу, загострення проблем безпеки, якості і ефективності функціонування складних економічних систем, зростання числа і складності вирішуваних задачі необхідні злагоджена діяльність всього колективу підприємства.
    В сучасних ринкових умовах особливо гостро встало питання про якість підготовки фахівців, навчання персоналу, постійного розвитку співробітників, мотивації, комфортному психо-емоціональному кліматі в будь-якому колективі і інших моментах, завдяки яким можна без збільшення матеріальних витрат у виробництво збільшити ефективність, тільки за рахунок відношення співробітників, їх активності, ініціативності, прагнення і здатності працювати краще, максимально добре.
    Мета даної роботи - розібратися в способах ефективного управління персоналом, тобто навчитися планувати потребу в співробітниках, враховуючи кадровий склад, вік, особливості характеру людей, взнати методики оцінки показників продуктивності праці, показати, що «кадри час вирішують все».

1. Роль персоналу в постіндустріальній економіці

Приблизно в 70-х роках управління персоналом, як і вся система управління організаціями, зазнали глибокі якісні зміни. Це було пов'язано зі вступом низки промислово розвинутих країн Заходу до постіндустріальної стадії розвитку, а також з дією цілого ряду чинників економічного, політичного і соціально-культурного характеру. Провідним і першим в нашій класифікації чинником підвищення ролі персоналу в сучасному виробництві є принципові зміни в змісті праці, викликані застосуванням нових техніки, технологій і методів виробничої діяльності. На зміну змісту праці істотно вплинув що почався в середині XX в. процес автоматизації виробництва. Він відділив працівника від предмету праці, поставивши між ними складну систему машин і устаткування. Це звільнило людину від більшості механічних функцій, ослабило або зовсім усунуло прямий зв'язок між інтенсивністю праці і його продуктивністю, зробивши непотрібною характерну для управління персоналом в тейлорістськой моделі функцію «максимального вичавлювання поту». На перший план висувалися функції забезпечення безперервності роботи системи агрегатів, обслуговування і наладки устаткування. Все це підвищило інтелектуальний зміст праці, значущість відповідальності і самоконтролю працівника.

Великий вплив на зміст праці надала комп'ютеризація виробництва, що відбулася в 80-х роках у зв'язку з мініатюризацією і здешевленням комп'ютерів. Автоматизація і комп'ютеризація виробництва дозволяють передавати техніці не тільки фізичні, але і складні інтелектуальні операції, залишаючи людині неалгорітмізіруємиє, тобто самі творчі види діяльності, пов'язані з унікальними властивостями мозку і соціалізацією індивіда.

З таким рівнем розвитку виробництва несумісна низька кваліфікація робочої сили. Навпаки, від працівника потрібне постійне накопичення знань і навиків, необхідне для освоєння видів продукції і технологій, що безперервно обновляються.

Сучасний рівень НТП багато в чому спростував основний постулат тейлорістськой моделі управління, що свідчить: «Максимізація прибутку досягається максимальним спрощенням трудових функцій». В історично нових умовах спрощення функцій працівника часто перешкоджає ефективності виробництва, несумісний з використанням ряду нових технологій і методів, що вимагають від працівника не тільки добросовісного виконання власних задач, але і колективної відповідальності, більш чіткої організації праці в цілому.

До таких методів, або технологічним ланцюжкам, відноситься, наприклад, виготовлення і поставка продукції «точно в строк», вперше що отримали масове розповсюдження в Японії. Цей метод припускає надзвичайно високу чіткість поставок всіх компонентів виробничого процесу (сировини, матеріалів, фінансових ресурсів і т.п.), найвищу відповідальність всіх працівників і у разі потреби їх взаємозамінність, бездоганна якість продукції, відсутність браку. Використовування даного методу дозволяє істотно скорочувати витрати виробництва за рахунок економії на складських приміщеннях і обслуговуючому їх персоналі, а також на їх охороні.

Ще один, достатньо поширений метод ефективного виробництва, істотно що підвищує вимоги до персоналу, -- «випередження в часі». Суть цього методу полягає в різкому (в 2-4 рази) скороченні виробничого циклу, часу від планування і проектування виробу до його виготовлення. Підраховано, що скорочення виробничого циклу в середньому на 25% знижує загальні витрати виробництва на 20%. Ущільнення часу, як і вже названий метод «точно в строк», вимагає від працівника високої відповідальності і якості продукції, налагоджених форм спілкування і колективізму, прагнення до загального успіху.

В рамках методу «випередження в часі» сьогодні все частіше використовується технологія «комп'ютерної інтеграції виробництва». Вона дозволяє уникати втрат в часі при переході від одних операцій і фаз виробництва до інших, а також при комунікаціях керівництва, менеджерів з різними цехами і службами фірми. Усувається неузгодженість в діяльності різних підрозділів. Системи комп'ютерної організації виробництва дозволяють практично миттєво одержувати інформацію про будь-яку ділянку підприємства, прискорюють контроль і процеси ухвалення рішень і їх коректування. Від працівників же, і в першу чергу менеджерів, все це вимагає високого професіоналізму, культури спілкування, відчуття колективізму, турботи про інтереси всього підприємства. Підвищення вимог до працівника одночасно означає і зростання його ролі у виробництві, і ускладнення функцій управління персоналом.

Другим чинником підвищення ролі персоналу в сучасному суспільстві є зміна можливостей контролю за співробітниками і підвищення значущості самоконтролю і самодисципліни. Контроль -- одна з найважливіших функцій управління персоналом. Як вже наголошувалося, тейлорістська модель управління передбачала жорсткий авторитарний контроль керівника за підлеглими і строгість покарань. Сучасні техніка, технологія і методи господарювання ослабляють можливості і необхідність такого контролю, особливо контролю безпосередньо в трудовому процесі. Це викликано ускладненням праці (наприклад, роботу налагоджує практично неможливо контролювати безпосередньо), підвищенням ролі знань і навиків в трудовому процесі.

Особливо важко здійснювати поточний контроль за представниками нестандартизованої праці, пов'язаної з творчістю, новаціями. Тут вимагається, перш за все, самоконтроль, необхідною передумовою якого є висока свідомість і відповідальність, самодисципліна, а також контроль по кінцевих результатах.

Третя група причин, що зумовили радикальне підвищення ролі персоналу у виробництві і управлінні їм, - макроекономічні чинники, і перш за все зміна орієнтації і динаміки попиту і направленого на його задоволення виробництва; загострення конкуренції на світовому ринку; підвищення значущості якості продукції. Швидка пристосовність до попиту, що безперервно змінюється, усилює потребу в більш високому рівні загальної і професійної освіти, безперервному навчанні працівників, розвитку у них здібності до творчості і постійного оновлення.

Четвертим чинником підвищення ролі персоналу в сучасному виробництві є зміна форм організації праці. Перш за все це більш широке використовування колективних форм організації праці як в масштабах всієї організації -- на макрорівні, так і в її окремих підрозділах -- на мікрорівні. Досвід ряду передових підприємств, а також емпіричні дослідження показали, що що вимагається сучасним виробництвом многофункциональність і висока відповідальність працівника найбільш успішно формуються і виявляються з максимальною повнотою саме в трудовому колективі.

Прикладом широкого використовування колективних форм організації праці на макрорівні є японська система управління, яку часто називають «колективістською» на відміну від «індивідуалістичної американської моделі». «Колективістська система» управління припускає пріоритет загальної, колективної мети в системі управління, тісну ув'язку особистих відносин і успіху працівника з процвітанням всієї організації (система довічного найму), колективну зацікавленість у виконанні роботи, групову, корпоративну систему цінностей і ін.

П'ятим чинником зростання ролі персоналу на виробництві з'явилося підвищення освітнього і культурного рівня працівника, зростання його особових запитів до трудової діяльності. Освіченого і висококультурного працівника ніяк не влаштовує тейлорістська система організації праці, приписуюча йому роль механічного виконавця вказівок керівництва. Незадоволеність працівника обмеженістю виробничих можливостей, монотонністю і знеособленістю праці, неможливістю проявити в ньому творчий особовий потенціал широко виявилася в 60--70-х роках. В той період у ряді європейських країн стала відчуватися брак кваліфікованої робочої сили для виробництв, пов'язаних з детально диференційованими трудовими операціями, монотонною працею конвейєрного типу і тейлорістськими методами управління. Серед працівників, зайнятих на подібних підприємствах, отримали розповсюдження абсентеїзм, усунення від участі в загальноорганізаційних справах, текучість кадрів, порушення трудової дисципліни. Слідства такого відношення працівників не примусили себе чекати. Вони виявилися в самих різних фактах: в зниженні якості продукції, масовому браку, страйках і інших формах стихійного і організованого протесту. Все це спричиняло за собою великі соціальні і виробничі витрати.

2.Творчий і соціальний капітал

Віддзеркаленням різкого зростання ролі персоналу в сучасному виробництві з'явилися теорії людського і соціального капіталу, які можна об'єднати під загальною назвою - теорії особового капіталу. Вони обгрунтовують особливе місце працівника серед різних видів капіталу, що використовується на виробництві. До таких видів капіталу, тобто ціннісним компонентам виробництва, здатним приносити прибуток, відносяться: фінансовий -- головним чином гроші; фізичний -- техніка, устаткування, сировина, матеріальні елементи виробництва в цілому, і особовий, включаючий «людський соціальний» капітали.

Людський капітал -- це знання, навики і професійні здібності працівника. Саме поняття «людський капітал» характеризує якість робочої сили, можливості працівника в трудовому процесі.[3]

Не дивлячись на те, що багато ідей теорії людського капіталу зустрічаються вже у А. Сміта, вона порівняно молода: її формування припало на 50--60-е роки нинішнього сторіччя. Видні представники школи «людського капіталу» -- Т. Шульц, Р. Беккер, Дж. Мінсер і ін. Вчені школи «людського капіталу» вивчали вплив термінів навчання працівників, їх навиків і здібностей на заробітну платню, ефективність і економічне зростання підприємств. Тобто намагалися визначити економічну віддачу від інвестицій в людину. Результати досліджень багато в чому виявилися сенсаційними. Зокрема, з'ясувалося, що економічна віддача витрат на навчання співробітників набагато перевищує інвестиції в нову техніку і устаткування.

Людський капітал неоднорідний. Він підрозділяється на загальний (переміщуваний) і спеціальний (непереміщуваний). Загальний капітал включає теоретичні і інші достатньо універсальні знання, що мають широку область застосування і що придбавалися перш за все в школах, вузах і інших освітніх установах, а також загальні професійні (спеціалізовані) знання [3]. Важливою формою нарощування загального людського капіталу є самонавчання.

Спеціальний капітал співвідносимо лише з конкретною організацією. Він включає знання особливостей робочого місця, керівництва, товаришів по роботі, їх можливостей, достоїнств і недоліків, клієнтів, специфіки підприємства, регіону і т.п., а також практичні навики по використовуванню цього роду знань. Спеціальний капітал нагромаджується в процесі трудової діяльності, придбання практичного досвіду.

Одна з найефективніших моделей накопичення і використовування людського капіталу, особливо капіталу непереміщуваного, -- вже згадана вище японська система довічного найму працівників, в більш м'яких формах широко що використовується і поряд транснаціональних, американських і західноєвропейських корпорацій, Дана система забезпечує максимальне нарощування і закріплення знань, умінь і навиків працівників на певних підприємствах. В умовах Японії це особливо важливо, оскільки там витрати на професійну освіту, у тому числі регулярне підвищення кваліфікації, в середньому в 2--3 рази вище, ніж в США. (Це зв'язано, перш за все, з високими нормами амортизації устаткування, його швидкою зміною, а також з частою ротацією і перекваліфікацією працівників.)

Накопичення загального і спеціального людського капіталу служить одній з найважливіших передумов найефективнішого використовування персоналу. Воно забезпечує високу компетентність і неформальну залучену працівника в справи колективу, дозволяє йому максимально проявити ініціативу, розкрити свої здібності і дарування. Наявність персоналу найвищої кваліфікації і якості робить компанії практично недосяжними для менш багатих людським капіталом конкурентів, які, навіть володіючи такою ж передовою технікою і технологією, звичайно не в змозі використовувати їх з такою високою віддачею.

Ефективне використовування людського капіталу практично неможливе без наявності капіталу соціального. Поняття «соціальний капітал» організації - відображає характер відношенні між працівниками, способи і культуру їх спілкування, розвинута міжособових комунікацій[3]. Змістом соціального капіталу є міжособові зв'язки, відносини довір'я, солідарність, готовність до кооперації і підтримки, уміння працювати в групі, команді. В основі соціального капіталу лежать етичні відносини, які іноді називають етичним капіталом. Проте соціальний капітал не зводиться до нього, а припускає, крім нього, розвинута комунікацій і культури спілкування, навиків ефективної взаємодії.

В Росії були відвіку відомі різні форми соціального капіталу: сімейний, громадський, артільний і ін. Своєрідним проявом соціального капіталу в купецькому середовищі виступала репутація, яка багато в чому замінювала правові відносини. «Чесне слово» купця часто виявлялося надійніше за вексельні зобов'язання. У людини ж з поганою репутацією було мало шансів на комерційний успіх.

Соціальний капітал широко використовується не тільки в традиційній, але і в сучасній ринковій економіці, особливо в Японії і країнах Південно-східної Азії. Стосовно цього регіону іноді навіть використовують спеціальний термін «мережний капіталізм», тобто капіталізм, що грунтується не на формальній раціоналізації і відчуженні, а на сімейних, кланових і інших колективістських об'єднаннях працівників. Розвинута соціального капіталу, особливо в його сучасних формах самоврядних бригад, відділів і цілих підприємств, різко збільшує віддачу від фізичного, фінансового і людського капіталу, дозволяє скорочувати витрати на контроль, навчання, професійну адаптацію і інформування персоналу.

3.Кадровий склад

Під кадрами підприємства розуміється сукупність найманих працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві відповідно до штатного розкладу, а також працюючі власники організації, одержуючі на підприємстві (фірмі) заробітну платню.[4] Розрізняють поняття «кадри», «персонал», «робоча сила», «трудові ресурси» і «трудовий потенціал». Під кадрами розуміється основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства. Поняття «персонал» більш ємке, воно включає весь особовий склад працюючих на підприємстві, а саме:

* працівників облікового складу;

* осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з інших підприємств;

* осіб, що виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру.

Між поняттями «робоча сила», «трудові ресурси» і «трудовий потенціал» є взаємозв'язок і взаємозалежність. Робоча сила є сукупністю фізичних і розумових здібностей людини, які він використовує в процесі трудової діяльності для виробництва матеріальних благ і послуг. Трудові ресурси підприємства характеризують його потенційну робочу силу, і виражаються в чисельності працездатних працівників, що володіють сукупністю фізичних, розумових і духовних здібностей, які зовні трудового процесу створення матеріальних благ і послуг не реалізуються.[5] В процесі трудової діяльності по виробництву матеріальних благ і послуг витрачаються фізичні і розумові здібності працівників, і трудові ресурси перетворюються на робочу силу. З моменту припинення трудової діяльності робоча сила знов стає трудовими ресурсами.

Трудовий потенціал -- це конкретні працівники, ефективність використовування яких в трудовому процесі відома. Відмінність понять «трудовий потенціал» від понять «робоча сила» і «трудові ресурси» полягає в тому, що трудовий потенціал -- це персоніфікована робоча сила, що володіє своїми індивідуальними якісними характеристиками.[4] Трудовий потенціал організації (працівника) не є величиною постійної (навіть при постійній чисельності працівників підприємства), він безперервно змінюється.

Людський капітал підприємства, як вже наголошувалося, (фірми) є головним ресурсом кожного підприємства, від якості і ефективності використовування якого залежить якість продукції, ефективність роботи підприємства, його конкурентоспроможність.

3.1 Структура кадрів

Склад і кількісні співвідношення окремих категорій і груп працівників підприємства характеризують структуру кадрів.[5] Кадри підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції (послуг), тобто зайняті основною виробничою діяльністю, є промислово-виробничим персоналом (мал. 1). До нього відносяться всі працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів; науково-дослідних, конструкторських, и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.