На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Шпаргалка Системний пдхд до управлння персоналом органзацї. Персонал як субєкт обєкт управлння. Класифкацйн ознаки персоналу за категорями. Структура персоналу: штатна, органзацйна, соцальна, рольова. Поняття посади, професї, квалфкацї.

Информация:

Тип работы: Шпаргалка. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 14.09.2008. Сдан: 2008. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


1. системний підхід до управління персоналом організації

Система керування персоналом, тобто систематизироване й свідоме об'єднання людей, що діють для досягнення певних цілей містить у собі суб'єкт і об'єкт керування. Керування персоналом переслідує мети: 1-1- допомога фірмі в досягненні загальних цілей; 2-2- ефективне використання майстерності й можливостей працівників; 3-3- забезпечення фірми висококваліфікованими й зацікавленими службовцями; 4-4- прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою.
Система цілей для керування персоналом, з одного боку, повинна відповідати на запитання, які конкретні потреби працівників, задоволення яких вони вправі жадати від адміністрації, а з іншого боку, які мети переслідує адміністрація і які умови вона прагнути для цього створити. Успіх керування можливий, якщо ці групи цілей несуперечливі.
Система керування персоналом включає наступні основні елементи: 1-1- групу фахівців апарата керування; 2-2- комплекс тенических засобів системи керування; 3-3- інформаційну базу для керування персоналом; 4-4- комплекс методів і методик організації праці й керування персоналом; 5-5- правову базу; 6-6- сукупність програм керування інформаційними процесами рішення завдань керування персоналом.
Традиційно прийнято виділяти 4 підсистеми, що відповідають основним функціям керування людськими ресурсами: підбор персоналу, навчання й розвиток персоналу, оцінка персоналу й винагорода персоналу.
Кожна організація в роботі з персоналом решает одни й теже основні завдання, поза залежністю від специфіки діяльності.
По-перше, кожна організація залучає необхідні для досягнення її цілей людські ресурси.
По-друге, всі організації проводять навчання співробітників.
По-третє, організації здійснюють оцінку участі кожного співробітника в досягненні вартих перед організацією цілей.
По-четверте, кожна організація в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників.
2. персонал як суб'єкт і об'єкт управління. Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями

Об'єкт керування персоналом - один працівник або група працівників.
Суб'єкт керування виступають фахівці, керівники всіх рівнів, які виконують функцію керування стосовно своїх підлеглих.
Персонал виступає й суб'єктом керування. Це проявляється участю в рішеннях прийнятих зборами акціонерів, участю в планированиии, прийнятті рішень, контролю, оцінці.
В міру зростання розподілу праці і його спеціалізації відбувається виділення різних категорій працівників. Наука виділяє різні класифікації кадрів: 1.за посадовими ознаками; 2.за рівнем управління; 3.за спец. Освітою; 4.за галузями економіки. Базова класифікація працівників за цією ознакою ділиться на 3 групи: 1.керівники; 2.спеціалісти; 3.технічні виконавці.
3. структура персоналу: штатна, організаційна, соціальна, рольова

- штатна (перелік категорій робітників по посадам, згідно штатного розпису, розмір оплати праці і фонд зар.плати)
- організаційна (розподіл робітників по підрозділам) - склад і підлеглисть взаємопов'язаних ланок управління в організації.
- соціальна - характеризує робітника або персонал як совокупність соціальних груп, які класифікують по полу, віку, освіті, сімейному положенню,професії, кваліфікації.
- ролева - характеризує персонал або робітника до участі в мистецькому процесі організації, а також по виконанню комуникативних та управлінських ролей.
4. поняття посади, професії, кваліфікації

Управління посадою - це керівний структурний елемент в органах управління, який визначається поставленими задачами, провалами й відповідальністю.
Посада - совокупність відношення відділених функцій пов'язаних з виконанням невеликого кола зобов'язань.
Професія - це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спец. знань та практичних навичок.
Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле і формують кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій.
5. управління персоналом як специфічна функція менеджменту, зміст понять «трудові ресурси», «персонал», «кадри»

У менеджменті поряд із загальними функціями виділяються сецифическая функція керування персоналом.
Керування персоналом - процес планування, підбора, підготовки, оцінки й безперервного утворення кадрів, спрямований на раціональне їхнє використання з метою підвищення ефективності виробництва й поліпшення якості життя.
Персонал - всі працівники організації.
Персонал = кадри + тимчасові працівники + сезонні працівники + сумісники + ті хто займаються трудовою діяльністю.
Кадри - основний штатний склад працівників організації; всі постійні працівники. Кадри діляться на 2 групи:
-кадри керування (службовці);
- робітники.
Кадри - це кваліфіковані працівники, які пройшли попередню підготовку й мають трудові навички й досвід роботи в даній сфері.
Трудові ресурси - працездатна частина країни, що по своїм психо-фізичним і интелектуальним якостям здатна провадити матеріальне благо й послуги.
6. роль менеджера з персоналу у формуванні колективу. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.

1. в організації набору й відбору персоналу, прийом на роботу, ознайомлення з робочим місцем і умовою праці; переклад на нову роботу, відвижение по виробничій або службовій формі.
2. професійна підготовка, спрямована на виявлення потенциальніх можливостей співробітника, з метою подальшого службового росту.
3. атестация й оцінка внеску кожного працівника, питання матеріальної винагороди, зароботная плата;
4. контроль над умовами праці й техніки безпеки;
5. відношення соціального характеру (підготовка колективних договорів, сприяння в суспільних заходах)
6. формування корпоративної культури й сприятливого соціального клімату.
Лідерські якості - инноватор, надихає; покладається на людей; використовує имоции; довіряє; дає імпульс руху; интузиаст; обожнюємо; покликаний регулювати міжособистісні відносини.
Лідер - людина, за яким інші члени групи визнають право приймати відповідальні рішення, затрагующие їхні інтереси.
7. Поняття та види конфліктів в організації

Конфлікт - це ситуація, коли відсутнє згоду між двома або більше сторонами.
Функціональний конфлікт веде до збільшення ефективності роботи організації (часто виникає в робочих суперечках, полеміці, на наукових нарадах і т.д.). Дисфункциональный конфлікт знижує ефективність групового співробітництва й, як слідство, знижує ефективність роботи організації. Дисфункциональный конфлікт веде до ворожості між людьми, несправедливості в розподілі ресурсів, змушує часто надходити проти своєї волі й розуму, на користь однієї зі сторін.
Типи конфліктів: а) внутріособистісний; б) міжособистісний; в) конфлікт особистість-група; г) межгрупповой.
Причини конфлікту:
розподіл ресурсів;
розходження цілей у підрозділах;
різні варті завдання;
різні подання й цінності в працівників;
розходження в манері поводження;
різний життєвий досвід;
погані комунікації.
Структурні методи дозволу конфліктів:
через роз'яснення вимог до роботи;
за допомогою створення нових координаційних і інтеграційних механізмів;
установлення загальної мети для всіх підрозділів і організацій;
через систему винагород.
Міжособистісні стилі дозволу конфліктів:
відхилення від конфлікту;


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.