На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие, функции и структура трудовой деятельности. Основные подходы к общей трактовке мотивации работника. Привлекательность труда как показатель социально-психологического климата в коллективе. Причины текучести кадров в роте межведомственной охраны.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 16.01.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Уровень субъективной привлекательности труда у сотрудников БМОВО (межведомственная охрана)
Введение

Серьезной проблемой в трудовом коллективе может являться текучесть кадров. Так, за прошедший год текучесть кадров в коллективе роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска составила 40 %, что побудило нас выявить ее причины, и в частности, рассмотреть такие важные критерии, определяющие социально-психологический климат в трудовом коллективе, как привлекательность труда и степень согласованности мнений, оценок, отношений членов коллектива. Результаты исследования помогут вести целенаправленную, индивидуально ориентированную работу с людьми по повышению привлекательности труда для работников коллектива, совершенствованию социально-психологического климата и снижению текучести кадров. Цель исследования: выявить причины текучести кадров в коллективе роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска, исследовать уровень субъективной привлекательности труда для его сотрудников. Объект исследования: субъективная привлекательность труда. Предмет исследования: уровень субъективной привлекательности труда у сотрудников роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска. Гипотеза исследования: предполагается, что большая текучесть кадров в коллективе роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска обусловлена низкой субъективной привлекательностью труда для каждого из сотрудников. Задачи:
1. анализ литературы с целью выявить:
а) функции, структуру трудовой деятельности;
б) особенности трудовой мотивации, ее связь с привлекательностью труда;
в) раскрыть сущность понятия «социально-психологический климат в коллективе»
2. провести исследование уровня субъективной привлекательности труда среди сотрудников роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска.
Характеристика выбора:
В исследовании принимали участие сотрудники роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска в количестве 30 человек, стаж работы сотрудников в коллективе в среднем составляет 5, 8 лет.
Методы исследования:
- беседа,
- анкетирование.
- методика изучения привлекательности труда (ПР-1).
Глава 1. Привлекательнось труда

1.1 Понятие, функции, структура трудовой деятельности
Труд - это «целесообразная деятельность по преобразованию мира для удовлетворения потребностей человека. Труд является одним из основных видов осознанной активности человека, которая служит средством и способом его самореализации в личной и общественной жизни, общения, познания себя и окружающего мира, развития себя как личности, самоутверждения, создания материальных и духовных ценностей и личного достатка» (Б., 32). Достижения указанных целей труда обеспечиваются следующими его функциями (Б, 24):
1. познавательная;
2. преобразовательная;
3. ценносто - ориентированная;
4. коммуникативная;
5. функция создания и потребления художественных ценностей;
Реализация функций труда требует создания определенных предпосылок для его успешной реализации (20; 38):
1. отбор людей, наиболее пригодных для конкретной деятельности;
2. профессиональная подготовка;
3. рациональные условия организации трудового процесса;
4. удобство и эффективность орудий труда;
5. адекватность возможностей человека рабочим нагрузкам;
6. система безопасности труда, сохранения профессионального здоровья и долголетия, психологической поддержки работоспособности.
Труд (его содержание, условия, цели) должен способствовать развитию личности человека, приносить ему радость и удовлетворение достигнутыми результатами. В психологии являются доказанными утверждения, что «психика человека проявляется и формируется в деятельности. Развитие личности… происходит не в любой деятельности, но в нормально напряженной за счет инициативы, активности, мотивов субъекта этой деятельности»(9; 72). Трудовая деятельность- это процесс реализации человеческих ресурсов в области психологических, физиологических, профессиональных и других функциональных возможностей человека, величина которых неадекватна у разных людей и меняется в зависимости от возраста, профессиональной подготовленности, состояния здоровья и т.д. Трудовая деятельность имеет следующую структуру (12; 37):
1. субъект труда - носитель и инициатор трудовой деятельности;
2. содержание труда - процессы и способы выполнения трудовых задач;
3. условия труда - физико-химическая и социальная среда;
4. средства труда - материальные (инструменты, машины) и функциональные (речь, поведение, жесты) орудия труда;
5. организация труда - порядок, продолжительность и объем трудовых задач.
Содержание определенной трудовой деятельности отражают особенности конкретной профессии, хотя ее элементы могут быть присущи и другим профессиям, а само содержание понятия профессия не сводится только к характеристике сущности данной деятельности. Профессия - это «совокупность форм деятельности, объединенных родственными особенностями объекта, содержания, средств, организации, результата труда и требованиями к подготовке субъекта труда» (5; 42). Конкретной формой деятельности, которая характеризуется специфическими особенностями целей, процесса, средств труда и профессиональной подготовки субъекта труда, является специальность, Понятие «специальность» обычно используется для характеристики относительно частного и более конкретного вида деятельности, что отражает возможность более или менее дробного разделения труда (См.: 5; 44). Каждый конкретный вид трудовой деятельности реализуется определенным нормативно одобренным (наиболее эффективным) способом. В процессе освоения профессии человек превращает этот предписанный способ в индивидуальный, присущий только ему, способ деятельности, отражая в нем свои личные особенности, в том числе и психологические. Внутренней, интимной стороной овладения профессией является формирование на основе индивидуальных качеств субъекта труда психологической системы деятельности «как совокупности психических свойств, качеств субъекта труда, организованной для выполнения функции конкретной деятельности» (7; 53). Развитие деятельности происходит как в процессе профессиональной подготовки субъекта труда, так и при последующем становлении профессионала, его совершенствования. Формирование этой системы означает включение в процессе освоения деятельности профессионально значимых для нее функциональных блоков субъекта, их опредмечивание, ориентация на реализацию конкретных рабочих функций, а также установление и закрепление взаимосвязей между отдельными блоками. Как отмечает В.Д. Шадриков (1982), структура функциональных блоков деятельности включает в себя (20; 84):
1. мотивы деятельности, ее побудительные силы (материальные, познавательные, эстетические и т.д.);
2. цели деятельности, которые формируют ее содержание и выражаются в конкретных ожидаемых результатах;
3. программы деятельности, которые отражают представления о реальном ее содержании и процессе;
4. информационная основа деятельности - совокупность информации о ее предметных и субъектных условиях реализации (в форме как реальных сигналов, так и образов, представлений этих сигналов, включая конкретные профессиональные знания);
5. процессы принятия решения - выявления проблемной ситуации, выдвижение гипотез, определение принципа решения, выработка суждения о вариантах решения, выбор наиболее оптимального решения;
6. психомоторные процессы и рабочие действия реализуют деятельность;
7. профессионально важные качества - психологические особенности субъекта труда, отражающие влияние конкретного трудового процесса на совокупности индивидуально-психологических качеств, функций.
Успешно выполнять свои профессиональные обязанности, правильно использовать знания, опыт, личные качества, сохранять самоконтроль и перестраивать деятельность при появлении непредвиденных препятствий помогает состояние психологической готовности к деятельности - «психическое состояние, характеризующееся мобилизацией ресурсов субъекта труда на оперативное или долгосрочное выполнение конкретной деятельности или трудовой задачи» (5; 64).
По мнению Е.А. Климова (1996), длительная готовность к трудовой деятельности включает в себя (5; 69-70):
1. положительное отношение к тому или иному виду деятельности, профессии;
2. черты характера, способности, мотивация, адекватные требования деятельности;
3. необходимые знания, умения, навыки;
4. устойчивые профессионально важные особенности восприятия, внимания, мышления, эмоционально-волевые процессы.
Е.А. Климов утверждает, что динамическая структура состояния психологической готовности к сложным видам деятельности - это целостное образование, включающее в себя ряд личностных характеристик, основными из которых являются:
1. мотивационные - потребность успешно выполнять поставленную задачу, интерес к деятельности, стремление добиться и показать себя с лучшей стороны;
2. познавательные - понимание обязанностей, трудовой задачи, оценка ее значимости для достижения конкретных результатов деятельности и для себя лично (с точки зрения престижа, статуса), представление вероятных изменений обстановки и т.д.;
3.Эмоциональные - чувство профессиональной и социальной ответственности, уверенность в успехе, воодушевление;
4. волевые - управление собой и мобилизация сил, сосредоточение на задаче, отвлечение от мешающих воздействий, преодоление сомнений, боязни. Процесс формирования состояния психологической готовности к деятельности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур и действий (См. : 5; 73-74):
- осознание целей выполнения задач, решение которых приведет к удовлетворению потребностей или выполнению поставленной задачи;
- осмысление и оценка условий, в которых будут протекать предстоящие события, актуализация опыта, связанного с решением задач и выполнением требований подобного рода;
- определение на основе опыта и оценки предстоящих условий деятельности наиболее рациональных и возможных способов решения задач или выполнения требований;
- прогнозирование проявления своих интеллектуальных, эмоциональных, мотивационных и волевых процессов, оценка соответствия своих возможностей, уровня притязаний и необходимости достижения определенного результата;
- мобилизация сил в соответствии с условиями и задачей, самовнушение веры в успешное достижение цели. Таким образом, трудовая деятельность должна способствовать развитию личности, удовлетворять ее потребности, приносить радость.
Психологическая готовность к той или иной трудовой деятельности во многом зависит от привлекательности этой деятельности для личности, что связано с мотивационной сферой человека.
1.2 Трудовая мотивация

Привлекательность трудовой деятельности обусловлена мотивационной сферой личности. Мотивация - «базовый объяснительный конструкт психологии личности, позволяющий выявить и описать те аспекты человеческой психики, которые связаны с побуждение субъекта к определенным формам активности»(3; 29). Говоря о мотивации и мотивационной сфере, психологи подразумевают внутриличностные факторы поведения и деятельности, выступающие в качестве побудительных движущих сил, скрытых за поступками и намерениями человека. Единицей анализа мотивационной сферы личности служит потребность. Потребность - Это «элементарное проявление интенциональной природы психики, благодаря которому живой организм побуждается к осуществлению определенных, качественно специфичных форм деятельности, необходимых для сохранения и развития индивида и рода» (3; 36). Другой вариант определения: «первичный уровень активности живых существ, основная движущая сила их развития, динамическое образование, организующие и направляющие познавательные процессы и поведение» (2; 48).
Согласно Х. Хекхаузену, потребность может пониматься как некая гипотетическая переменная, которая, в зависимости от обстоятельств, проявляется то в виде мотива, то в виде личностной черты. В последнем случае потребности стабильны и становятся качествами характера (18; 79). Многообразие потребностей определяют чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов. Следовательно, существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение» различных категорий потребностей. Кроме того, любая форма трудовой деятельности всегда имеет в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов. Для обозначения этого факта в психологии существует понятие полимотивированности поведения и деятельности. Между различными мотивами могут при этом складываться те или иные отношения - как позитивного, так и негативного характера. Следовательно, объяснение мотивации трудовой деятельности должно учитывать необходимость согласованности мотивационных воздействий на исполнителя. Выделяется три основных подхода к общей трактовке мотивации работника:
1. теория Д. Мак Грегора базируется на следующих положениях:
- людям свойственно врожденное чувство неприятия. И работе, она не выступает для них мотивом и, если можно, они стараются ее избегать;
- в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе - держать под угрозой наказания;
- «среднему человеку» присуще стремление избегать ответственности и желания, чтобы им руководили;
- люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;
- люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать (см: 7; 219). Теория О. Шелдона, разработанная как своеобразный противовес теории Д. Макгрегора, основывается на совершенно ином тезисе:
- людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы;
- контроль и угроза - не единственные средства мобилизации усилий. Человеку свойственен также и самоконтроль, и саморуководство;
- цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;
- человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;
- само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;
- люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность (см: 7; 221). Теория В. Оучи в значительной мере является развитием теории О. Шелдона. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника:
- гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
- создание атмосферы общности, преданности организации;
- необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними;
- гласность внутрифирменной информации, общность целей руководства и рядовых работников;
- создание атмосферы общей ответственности;
- предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику;
- особое внимание к социальным контактам работников «по горизонтали», т. е. к неформальным связям (см: 7; 223). Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности имеет двухфакторная теория Ф. Херцберга. Он пришел к выводу, согласно которому все основные мотивы должны быть подразделены на две главные и принципиально отличные друг от друга группы - на «факторы гигиены» и «факторы мотивации» (см: 13; 128). Суть первых состоит в том, что они снимают или уменьшают неудовлетворенность человека работой, но сами по себе не способны повысить степень его удовлетворенности. Они, следовательно, необходимы, но недостаточны для создания высокой мотивации.
Эти факторы содействуют мотивированию не прямо, а косвенно - через снятие неудовлетворенности. К числу таких факторов Ф. Херцберг отнес, например, условия труда, общую политику организации, степень непосредственного контроля за работой, заработную плату, характер отношений с коллегами и руководством, отсутствие частых производственных стрессов, регулярное информирование о состоянии дел в организации. Если все они находятся на приемлемом уровне, то неудовлетворенность не возникает. Этого, однако, недостаточно для обеспечения мотивирования, поскольку удовлетворенность от работы непосредственно определяется «факторами- мотиваторами».
К ним относятся: возможность достижения успеха в работе, возможность и реальность продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, наличие высокой степени ответственности, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, сложность и интересность работы, разнообразие и гибкий темп работы, участие в планировании работы и др.
В целом, и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.