На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Рассогласование управленческого взаимодействия: социально-психологический анализ, преодоление и профилактика. Соотношение стиля руководства, уровня развития группы и эффективности групповой деятельности. Ситуационная адаптация стиля руководства группой.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 16.01.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Институт экономики и управления в медицине и социальной сфере
Факультет психологии
Контрольная работа по социальной психологии управления

Краснодар 2010
Введение

Люди и все, что их окружает, так или иначе организованы. Более того, все планируемые и осуществляемые действия человека, их непосредственные и опосредованные результаты также выражают собой, прежде всего, суть организации. Наконец, сознание, вся совокупность представлений об окружающем мире могут формироваться, сохраняться, развиваться и использоваться только при условии определенной самоорганизации. Исследования мироздания, аспектов его материального проявления и интеллектуального представления открыли и показали общие организационные основы его построения.
Люди начинают познание окружающего его мира с исследования того, как в нем все организовано. Изначальное, порой неосознаваемое стремление разобраться с тем, «что это, как устроено и как действует?» исторически является одним из основных двигателей прогресса. Со временем люди стремились упорядочить этот процесс, систематизировали объекты, предметы, методологию, инструменты, язык исследования, что и оказалось предтечей создания и становления всеобщей организационной науки.
Организационная деятельность испытывает влияние революционных изменений в технологической базе производства. Переход к эффективным формам организации и управления, построенным на научных принципах, стал главным условием успеха экономических реформ. Конкуренция продуктов и услуг стала, в сущности, конкуренцией организаций, используемых форм, методов и мастерства управления.
Все это показывает актуальность исследования разнообразных вопросов, связанных с формированием и эффективной деятельностью организаций. Этой задаче и посвящена данная контрольная работа.

1. Централизованный (тоталитарный) и рыночный способы возникновения организации. Кооперация, специализация и иерархизация как основные организационные эффекты

В каждодневном бытовом употреблении под организацией, прежде и чаще всего, понимается официальное учреждение или общественная структура (предприятие, компания, институт, орган власти, представительство и т. д.), то есть реально существующая, целенаправленно функционирующая социальная система.
При исследовании, анализе и описании цели, формы, внутреннего устройства, структуры, процедуры и механизма формирования, функционирования и взаимодействия такой организации с другими субъектами употребляется словосочетание «организация системы», при этом имеется в виду уже нечто иное, чем собственно данное учреждение. В этом смысле понятие «организация» применяется с целью отражения внутреннего устройства учреждения, представления его составляющих в их взаимосвязях и зависимостях.
Итак, организация (от франц. organisation - устройство) - внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие частей целого, обусловленные его строением.
Термин «организация» применяется в человеческой деятельности в двух значениях: процесс организации в качестве координационной деятельности людей или групп людей, объединенных для достижения определенной цели, решения какой-либо задачи; и форма объединения людей и групп (структура, предприятие, организация).
Огромное многообразие и разнохарактерность организаций создают существенные трудности для их классификации. Организации, которые, на первый взгляд, можно отнести к одной группе по одному критерию, могут сильно различаться по другому. Возьмем, для сравнения гипермаркет какой-нибудь известной сети и чайный магазинчик. Обе эти организации - торговые, но по структуре, управлению, технологиям они сильно различаются. Таких примеров можно привести множество.
Рассмотрим централизованные и рыночные типы возникновения организаций.
Организация, ориентированная на рынок, или, как еще говорят, «движимая рынком» организация, может быть описана следующим образом. По характеру взаимодействия с внешней средой (т.е. рынком) это органический тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне ее изменениям. По характеру взаимодействия частей внутри организации это либо развитая дивизиональная, либо реальная матричная структура. И наконец, по характеру взаимодействия индивида с организацией это индивидуалистский тип. Принципиальным отличием данного типа организации от других является то, что если в предыдущих случаях непосредственно вокруг рынка группировалась только часть организации, то в данном случае речь идет о группировании всех частей организации вокруг рынка или рынков.
От организации, ориентирующейся на рынок, требуется соблюдение трех основных качеств: гибкость, адаптивность и инновационность. В движении в этом направлении многих деловых организаций выделяются следующие тенденции. В организации усиливается группирование работ по сегментам рынка. Больше усилий прилагается, чтобы приспособить продукт к потребителю. При этом имеет место частое изменение продукта. Ускоряются потоки информации. Структура организации начинает все больше носить сетевой характер. Система управления становится главным ресурсом предприятия. Все в организации направлено на сближение тех, кто принимает решение, с теми, кто это решение покупает, - потребителями. Это, в свою очередь, требует уменьшения числа уровней управления в организации и передачи ответственности на нижние этажи иерархии, расположенные ближе к потребителю и берущие на себя риск. Важное значение приобретает групповая работа, ролевое поведение и взаимодействие, основанное на доверии.
Развитие указанных тенденций меняет структуру рыночно ориентированной организации в следующих направлениях. Связи в структуре организации формируются больше под воздействием отношений организации с потребителем (процессы), а не отношений между функциями.
Организация проектируется, исходя из потребностей потребителя. В результате чего вместо жесткой иерархии возникают достаточно автономные группы. Этим группам обычно придается статус «центра прибыли» или бизнес-группы. Сами группы, в которых все отвечают за все, функционируют в рамках закрепленного за ними процесса. Образуется, таким образом, сетевая схема структуры.
Централизованные организации (тотальные) создаются, как правило, «сверху» - государством, политическими и религиозными структурами, армией и т.д. Они создаются для того, чтобы реализовывать четко сформулированные задачи: оборона и охрана, развитие государства, защита государственных и общественных интересов, содействие общественному благу (в понимании указанных органов). Отношения в таких организациях жестко структурированы, формализованы и иерархизированы. Члены централизованных организаций находятся в относительной или даже абсолютной изоляции от общества, их деятельность (а часто даже внеорганизационная жизнь) находится под контролем руководства или других членов организации. Лидер (руководитель) назначается и обладает практически неограниченной властью. В таких организациях складывается ярко выраженная субкультура (свой язык - жаргон, способы общения, ритуалы и т.д.)
Эрвин Гоффман выделил 4 разновидности централизованных организаций, различающихся степенью «тотальности»:
? учреждения социального призрения - больницы, санатории, детские дома и подобные им заведения для людей, которые по каким-то причинам не способны сами о себе позаботиться;
? учреждения для девиантов (от слова deviation - отклонение. Девианты - люди с отклоняющимся от принятых в данном обществе норм - преступники, наркоманы и т.д.) - тюрьмы, концлагеря, колонии;
? функциональные организации, создаваемые для четко определенных целей, например, армия, правоохранительные органы; инфраструктурные организации (транспорт, связь); некоторые политические партии (из истории - фашистская в Италии, нацистская в Германии, коммунистическая в СССР);
? духовно-религиозные организации - монастыри, закрытые учебные заведения.
Особая разновидность централизованных организаций - преступные и террористические группы и сообщества, которые, с одной стороны, почти полностью соответствуют социально-психологическим признакам централизованных учреждений, с другой - дисфункциональны и выполняют отнюдь не полезные для общества задачи.
К централизованным организациям близко примыкают бюрократические. Основная часть общественного продукта - как материального, так и духовного, производится в другом типе организаций, которые по своим социально-психологическим характеристикам, степени регламентации, иерархизации, формализации и жесткости управления занимают промежуточное место между рыночными и централизованными учреждениями. Континуум типов таких организаций называется «бюрократия. Этот тип организации описан в рамках теории рациональной бюрократии Максом Вебером, который, собственно, и ввел этот термин в систему экономико-управленческой терминологии.
Бюрократическая организация рассматривается как система, функционирующая на основе точного следования ее членов определенным правилам и процедурам. Вебер сформулировал ряд характеристик идеальной бюрократии, которые отражают ее суть.
1. Четкое разделение труда. Все работники должны исполнять официально предписанные обязанности согласно своей специализации и опыту.
2. Система правил и предписаний. Члены организации следуют формальным установкам, определяющим их поведение в ходе исполнения своих обязанностей. Это гарантия единообразия процедур и действий вне зависимости от желаний и интересов людей, а также стабильности.
3. Деперсонализация (обезличивание) организационных отношений. При этом работа оценивается независимо от личных качеств людей, их эмоциональности и т.д. Обеспечивается защита работников от фаворитизма (или, наоборот, от пристрастности), чем гарантируется объективность и справедливость отношений.
4. Строгая иерархическая структура. Количество и качество полномочий по принятию решений распределяются строго сверху вниз. Объем власти увеличивается по мере движения вверх по уровням иерархии. Сам процесс принятия решений централизован. Четкая подконтрольность и подотчетность.
5. Штатность и структура полномочий. Четкая система должностей, основанная на группировке полномочий, очерчивании правил и процедур деятельности. Вознаграждение ставится в зависимость от занимаемой должности.
6. Рациональность. Предельно четкие формулировки целей организации, выбор наиболее эффективных средств выполнения организационных целей, само управление базируется на четкой логике и науке.
7. Лояльность. У Вебера понимается как готовность членов организации разделять цели организации и направлять все усилия на их достижение. Лояльность основана на целерациональном типе поведения - когда деятельность людей мотивирована заданными свыше и принятыми целями.
Эффект организации (организационный эффект) является результатом возникновения между ее элементами синергических связей. Таким образом проявляются свойства целостности системы, т. е. не присущие составляющим ее элементам, рассматриваемым отдельно, вне системы. В экономике в качестве подобных эффектов рассматривается, например, способность государства осуществлять крупные научно-технические программы, непосильные для отдельных хозяйственных звеньев, как бы много их ни было.
Выделяется несколько организационных эффектов, из которых наиболее важными являются кооперация, специализация и иерархизация.
Кооперация (лат. cooperatio - сотрудничество) - форма организации труда, при которой определенное количество людей совместно участвует в одном или в разных, но связанных между собой процессах труда. В наиболее выраженном случае кооперации один субъект достигает своих целей только в том случае, если их достигает и другой (другие) субъекты кооперативной деятельности. Формы кооперации могут быть добровольными и принужденными, прямыми и опосредованными, формальными и неформальными.
Специализация - сосредоточение деятельности на относительно узких, специальных направлениях, отдельных технологических операциях или видах выпускаемой продукции. Специализация существует в форме разделения труда по его отдельным видам или формам.
Иерархизация - (от греч. hieros - священный и arche - власть) процесс формирования иерархии, в ходе которого функционирование организации определяется главным образом установленным порядком рангов должностных лиц. К иерархическим организациям относятся все системы, где есть силовой контроль над более низкими уровнями. Термин «иерархическая организация» используется для описания многих структур древесного типа. Сам по себе этот тип организации не может считаться «хорошим» или «плохим», но только адекватным или неадекватным по отношению к решаемым задачам.

2. Рассогласование управленческого взаимодействия: социально-психологический анализ, преодоление и профилактика

Управленческое взаимодействие - это общение с целью руководить людьми, т.е. изменять их деятельность в определенном направлении, поддерживать в заданном или формировать в необходимом направлении. Термин «руководить» применим только по отношению к людям. Термин «управлять» более широкий, он включает все те объекты, к которым применим и термин «руководить».
Руководитель вступает в управленческое взаимодействие с подчиненными, чтобы отдать распоряжения, указания, что-либо порекомендовать, посоветовать; получить «обратную» (контрольную) информацию от подчиненного о выполнении задания; дать оценку выполнения задания подчиненным.
Управленческое взаимодействие включает два основных звена - руководство (или управление) и исполнение (или подчинение). Под исполнительской деятельностью (кратко - исполнением) понимается совокупность (или система) методов, приемов и техник реализации управленческих решений, принятых аппаратом управления, руководителем или коллегиальным органом управления (самоуправления) и доведенных до субъекта исполнения в форме приказов и распоряжений, указаний, поручений или просьб и т.д. Субъектом исполнительской деятельности может выступать индивидуальный исполнитель, трудовой коллектив в целом или отдельные его части (например, коллегиальные органы, автономные функциональные группы и т.п.).
В процессе управленческого взаимодействия может происходить его рассогласование. Самый верный признак сбоев в системе взаимодействия - невыполнение фирмой своих задач (т. е. ситуация, когда управленческое действие не приводит к намеченному результату), из-за чего ее работа оказывается нерезультативной.
Одной из важных причин рассогласования управленческого взаимодействия является отсутствие взаимопонимания.
Прежде всего, необходимо, чтобы подчиненный знал этот профессиональный язык распоряжения. Понимание руководителя зависит также от уровня общей культуры, от общего интеллектуального уровня подчиненных. Важным условием выполнения распоряжения руководителя является полнота информации. Объясняя, что надо делать, не следует скупиться на информацию. Понимание слов собеседника зависит еще и от того, насколько последовательно или логично люди излагают свои мысли. Руководитель, как никто другой, должен соблюдать важное условие понимания - логичность изложения.
Бывают случаи, когда подчиненные не выполняют распоряжения руководителей не потому, что не поняли, а потому что не приняли, т.е. не согласились с руководителями. Проблема в этом случае не в отсутствии взаимопонимания, а и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.