На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Сущность понятия производственная группа, особенности взаимоотношения с человеком. Анализ деятельности учреждения и факторов эффективности работы группы. Методы влияния на группы и организация работы производственных групп в современном предприятии.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


35
    СОДЕРЖАНИЕ
    Введение
    Глава 1. Сущность понятия «производственная группа»
    1.1 Понятие "производственная группа"
    1.2 Взаимоотношение человека и группы
    Глава 2. Анализ факторов эффективной работы группы на примере деятельности Баргузинской ЦРБ
    2.1 Анализ деятельности учреждения
    2.2 Анализ факторов эффективности работы группы
    Глава 3. Предложения по оптимизации работы группы
    Заключение
    Список используемой литературы
    Приложения
    ВВЕДЕНИЕ

    Организация -- это социальная категория и одновременно -- средство достижения целей. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.
    Организация -- место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Толковый руководитель должен знать их и взаимодействовать с ними. Еще одним необходимым условием эффективности управления в наше время является умение работать в малых группах, таких как различные комитеты или комиссии, созданные самими руководителями, а также умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными, сотрудниками.
    Актуальность представленной работы заключается в том, что производственные группы, которые образуются в организациях, являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации.
    Неформальные группы могут нести в себе как положительное, так и отрицательное влияние на деятельность формальной организации.
    Руководителям «среднего звена» необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.
    Цель работы состоит в обосновании способов эффективного управления производственными группами в процессе функционирования организации.
    Исходя из поставленной цели, в работе поставлены следующие задачи:
    1) Провести анализ понятия «производственная группа» на основе анализа теоретических источников.
    2) Провести исследование процесса управления группами.
    3) Показать возможность более эффективного использования методов влияния на группы на примере МУЗ «Баргузинская ЦРБ» (муниципального учреждения здравоохранения «Баргузинская центральная районная больница).
    Предметом исследования является организация работы производственных групп в современном предприятии.
    Объектом исследования является МУЗ «Баргузинская центральная районная больница».
    В ходе работы нами использовались следующие методы: описательный, сравнительный, системный. Описательный метод предусматривает конкретное теоретическое исследование производственной группы с позиций сущности, возникновения и развития. С помощью этого метода исследуются важнейшие проблемы изучения деятельности групп с позиций противоборства между отжившим старым и нарождающимся новым. Сравнительный учитывает важную особенность исследования: важные управленческие или социологические явления, как, например, производственная группа полнее раскрывает свое значение при сопоставлении ее с серией сходных явлений и фактов. Это ориентирует на изучение конкретных проявлений группы путем сопоставления их отдельных качеств, черт с показателями других однотипных явлений и процессов. Системный метод путем анализа структуры группы, составляющих ее элементов, присущих им взаимосвязей. Также в процессе проведения исследования нами были использованные следующие социологические методы: опрос, анкетирование.
    Теоретико-методологической базой исследования является соответствующая литература, которую, с достаточной степенью условности можно разделить по страноведческому принципу, а также по периодам. Начнем с того, что в западной литературе по вопросам управления группой накоплен достаточно большой материал. Это сделало возможным публикацию работ фундаментального характера, таких как работы Дэна [14], Зингерта [20].Определенный вклад в развитие исследований по указанной проблематике внесли представители сравнительной конфликтологии, такие как, например, Давид [12].
    Если работы зарубежных исследователей в большей степени однородны по своему содержанию и высказываемых в них суждениях, то работы отечественных исследователей можно разделить на работы исследователей, относящихся к советской историографии и научные произведения авторов современного периода.
    В работах отечественных исследователей, относящихся к советскому периоду, отчетливо видна негативная тенденция к негативной оценке к формированию неформальных групп в процессе управленческой деятельности. В их анализе особо подчеркивается буржуазный характер их деятельности, делается сильный акцент на том, что существование неформальных групп оказывает свое дисгармонирующее влияние на процесс социального развития. Особенно ярко данные черты находить свое отражение в работах Дмитриева [16].
    ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ «ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ГРУППА»

    1.1 Понятие «производственная группа»
    Эффективность работы в современной организации, в значительной мере определяется не только результатами работы отдельных индивидов, сколько результативностью отдельных рабочих групп и команд, деятельность которых направлена на реализацию общих целей компании. Поэтому современные персонал - технологии имеют своей основой максимальное использование не только личностных ресурсов, сколько возможности построения рабочих коллективов, высшей формой которых становятся команды.
    Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера состоит из нескольких групп.
    Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления).
    В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения, например, механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. Например, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10 --16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.
    Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это -- формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты.
    Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты -- вот типичная командная группа. Такую же группу образуют директор магазина розничной торговли и заведующие различными его отделами, либо заведующий каким-либо отделом и его или ее продавцы. Однако, несмотря на то, что они входят в его или ее цепь команд, продавцы не являются членами командной группы президента компании, потому что они не подчинены ему напрямую. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.
    Второй тип формальной группы -- это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. В этой компании руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня. Третий тип формальной группы -- комитет -- будет рассмотрен ниже.
    Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать -- как единый слаженный коллектив. Однако, как мы увидим далее, имеется множество факторов, которые влияют на поведение отдельной личности в коллективе. К сожалению, руководители этих групп не всегда считают своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих целей. Однажды в зимнее время при обсуждении вопроса о том, как плохое руководство рабочими группами и совместными заданиями привело к катастрофам, (или на грань катастрофы) было высказано следующее замечание.
    Команда, как правило, небольшое количество людей (как правило, от 4 до 7 человек) с комплементарными, то есть взаимозаменяющими навыками, которые привержены единым намерениям, эффективным целям и общему подходу к работе, в рамках которого они считают себя взаимоответственными.
    Идея командных методов работы была заимствована из большого спорта и стала внедряться в практику управления с 60-70 годов XX века. в настоящее время time - building (построение команды) представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного и менеджмента и является сущностной системой технологического подхода к управлению персоналом в компании. Командное строительство направлено на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих солидарную ответственность за результаты собственной деятельности и на паритетной основе несущих и осуществляющих разделение труда.
    Современные команды значительно отличаются от команд прошлого по содержанию и направленности собственной деятельности. Если первоначально основное внимание уделялось развитию товарищества, то в настоящее время превалирует акцент на решении комплексных задач и достижении соответствующего уровня результативности командной работы.
    Развитие командных форм также позволяет объединить специфические знания и опыт работников для решения достаточно сложных проблем, стоящих перед организацией и дать адекватный ответ на все агрессивные вызовы внешнего окружения.
    Команда - это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.
    Несмотря на разнообразие видов команд и выполняемой ими деятельности, все же можно выделить несколько основных качеств, которые присущи большинству эффективных команд.
    Колер (1989) выявил три такие характеристики:
    1. Эффективные команды не только понимают свои собственные цели, но и осознают, каким образом их достижение повлияет на эффективность деятельности всей организации.
    2. Они знают, что хотя для достижения каких-то целей и достаточно индивидуального подхода, большинство из них требует совместных усилий по их достижению.
    3. Члены такой команды способны не только понять, но и оценить и использовать личностные и профессиональные особенности каждого из них.
    Mэй и Шоуэр (1994) также разработали список черт, присущих эффективной команде. Он включает в себя:
    - успешность выполняемой деятельности;
    - формирование позитивного социального окружения;
    - вербальное подкрепление и поощрение;
    - интерпретацию и разрешение проблем, связанный со стрессом в ходе выполнения работы.
    Что же может сподвигнуть команды на продуктивную деятельность? Для ответа на данный вопрос так же приведем точки зрения нескольких авторов.
    Мак Кул (1995) обнаружил пять способов повышения продуктивности. Хотя и кажется сомнительным его уверения в том, что можно достигнуть высокого уровня продуктивности за 90-120 дней, тем не менее, эти пять способов, несмотря на некоторую безаппеляционность, представляют собой интерес.
    Миссия, ценности и видения компании должны разделяться членами команды.
    1.2 Взаимоотношение человека и группы
    Слаженная, эффективная и целеустремленная деятельность всегда имеет большое значение для тех, кто находится в пилотской кабине авиалайнера. Экипаж должен работать слаженно. Другими словами, он должен функционировать даже лучше, чем каждый его член в отдельности. Особенно трудно достигнуть тесного сотрудничества на крупных авиалиниях, где большой контингент пилотов и вторых пилотов претендует на полеты по принципу старшинства. Поэтому они часто оказываются в полете с коллегами, которых никогда до этого не видели. Такая же ситуация может сложиться, когда футбольная команда, сформированная из классных игроков, которые никогда вместе не играли, немедленно включается в игру. Несмотря на то, что все игроки владеют техникой игры в футбол, они все же будут испытывать затруднения от того, что не знают возможностей друг друга.
    Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он или она смогут повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.
    Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям. Этот феномен присущ не только людям, связанным соподчиненностью.
    Начало исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо. Пусть и не безупречные, эти эксперименты оказали воздействие на понимание руководителями факторов поведения, эквивалентное воздействию Форда на организацию производственных процессов.
    Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека - труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.
    Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально - психологическим климатом трудового коллектива.
    Морально-психологический климат (МПК) - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности [60; с. 112].
    Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.
    Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.
    Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Это вытекает из предложенного выше определения коллектива, в основе которого лежит представление о ценностно-ориентационном единстве его членов. Логика данной закономерности состоит в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.
    Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства.
    В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.
    Морально-психологический климат - один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость МПК обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу [45; с. 198].
    А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.
    Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива. Морально-психологический климат влияет на процесс реализации разнообразных отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем или иным изменениям в психологическом состоянии каждого его члена.
    Но, как указывает в своих работах профессор Б.Д. Парыгин [60; с. 141], морально-психологический климат коллектива - не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов.
    Общность - мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.
    Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым. Значения, определяющие состояние климата, поляры. В них отсутствуют полутона, которые позволили бы сделать плавный переход от положительного к отрицательному, от благополучного к отрицательному. Это происходит потому, что морально-психологический климат, прежде всего, выражается в различного рода эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений. О состоянии климата можно узнать, прежде всего, по тем эмоциональным оценкам, которые дают различным явлениям, происходящим в коллективе, его члены. А на уровне эмоций всегда решается «нравится - не нравится», «приятно - неприятно», «доставляет удовольствие - не доставляет удовольствия». На эмоциональном уровне именно такие полярные определения значимы для человека.
    По существу, морально-психологический климат - интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Это закономерность находит отражение и в содержании предложенных выше определений климата и коллектива, фундаментальной основой которых служат ценностные ориентации составляющих его людей. Достижение определенного уровня единства именно в этой области - это одновременно и цель на пути становления коллектива, и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.
    Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т.д. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).
    Так же на морально-психологический климат влияют мотивы деятельности, под которыми следует понимать психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека. Так мотивами могут выступать потребности и интересы, убеждения и стремления, идеалы и установки, эмоции и влечения. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в том числе и в области трудовой деятельности.
    Формирование единства мотивации у членов коллектива и должно стать важнейшей задачей руководства.
    Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.
    Глава II Анализ факторов эффективной работы группы на примере деятельности Баргузинской ЦРБ

    2.1 Анализ деятельности учреждения

    Баргузинская районная больница (ЦРБ) находится в с. Баргузин Баргузинского района республики Бурятия, была построена в 1905 году.
    МУЗ «Баргузинская ЦРБ» является лечебно - профилактическим учреждением, обеспечивающим квалифицированную амбулаторно-поликлиническую помощь сельскому населению Баргузинского района.
    В настоящее время в Центре создана крепкая материальная база, имеется современное диагностическое оборудование в лабораториях, работает квалифицированный медицинский коллектив: 62% врачей и 67% среднего медицинского персонала имеют квалификационные категории.
    Персонал больницы руководствуется в своей работе действующим законодательством, положениями, приказами, инструкциями, методическими и др. указаниями органов здравоохранения.
    Основными задачами центральной районной больницы являются:
    -обеспечение в необходимом объеме квалифицированной поликлинической и стационарной медицинской помощи населению района;
    -осуществление мероприятий, направленных на повышение качества медицинского обслуживания населения района, снижение заболеваемости, в т.ч.инфекционной, инвалидности, младенческой и общей смертности, контроль за состоянием здоровья взрослых, подростков и детей;
    -повышение санитарно-гигиенической культуры населения, пропаганде здорового образа жизни;
    -участие в текущем санитарном надзоре за учреждениями для детей и подростков, коммунальными, пищевыми, промышленными и др. объектами, водоснабжением и очисткой населенных пунктов;
    -извещение ЦГСЭН в установленном порядке об инфекционных, паразитарных и профессиональных заболеваниях, отравлениях населения и выявленных нарушениях санитарно-гигиенических требований;
    -оказание медицинской помощи населению обслуживаемого участка непосредственно в больнице и на дому;
    -осуществление диспансеризации населения (здоровых и больных), прежде всего подростков и детей, рабочих сельского хозяйства, лиц с повышенным риском заболевания сердечно-сосудистыми, онкологическими.
    Организация деятельности учреждения основывается на началах линейно - функциональной структуры управления:
35
    Рис.1. Организационная структура деятельности Баргузинской ЦРБ.
    Терапевтическое отделение
    Специалисты отделения проводят диагностику, лечение, диспансеризацию пациентов.
    Инфекционное отделение
    Основные направления работы: участие в разработке комплекса организационных, профилактических, противоэпидемических мероприятий, выявлению больных, носителей и их контактных; определение стратегии организации и проведения противоэпидемических мероприятий; осуществление профессионального эпиднадзора за состоянием заболеваемости; контроль за деятельностью ЛПУ по вопросам организации противоэпидемических мероприятий. Так же в отделении проводится лечение пациентов с инфекционными заболеваниями.
    Отделение родовспоможения.
    В отделении осуществляется помощь беременным женщинам при родах. Так же проводится лечение женщин с гинекологическими заболеваниями.
    Детское отделение.
    В детском отделении проводится лечение и диспансеризация детей. Вместе с детьми в отделении могут находиться один из родителей, если ребенок слишком мал.
    Отделение хирургии
    В данном отделении находятся пациенты, которые нуждаются в хирургическом лечении. Им проводятся операции по показаниям. Здесь же пациенты находятся после и перед операциями.
    Заведующие отделений подчиняются начмеду.
    Организационно-методический отдел.
    Отдел обеспечивает оптимизацию управления и координацию деятельности подразделений ЦРБ, проектов распорядительных документов; ведение статического учета и отчетности; оказывает методическую помощь и организацию мероприятий по подготовке специалистов учреждений здравоохранения и других заинтересованных служб и ведомств; участие в подготовке и обобщение информационных и аналитических материалов, хранение всех видов информации; осуществление информационного взаимообмена между ЦРБ и другими службами и ведомствами, в том числе и СМИ.
    Отдел автоматизированной обработки информации.
    Основные направления работы отдела: разработка, написание и сопровождение программ; администрирование локальной сети; администрирование баз данных; выполнение первичных эскизы плакатов, памяток, буклетов, графиков, книг; обработка данных анкетирования при социологических исследованиях; обслуживание и ремонт ПК.
    Крупные изменения в области здравоохранения увеличивают потребность организационном руководстве и административных знаниях.
    Главным врачом Центра был назначен заслуженный врач России, кандидат медицинских наук Гармаева Светлана Владимировна.
    Главная задача руководителя Баргузинской ЦРБ состоит в том, чтобы осуществлять управление учреждением здравоохранения для повседневного функционирования организации в соответствии с ее назначением и обеспечивать быструю реакцию на изменения.
    У руководителя больницы существуют некоторые фундаментальные принципы управления и определенная административная практика, которые остаются неизменными: умение мыслить критически, брать на себя смелость принятия решений и учиться на собственном опыте, человеколюбие. В то же время руководитель Баргузинской ЦРБ способен реагировать на изменения, вызванные быстрым техническим прогрессом, сложностью новых экономических структур, смещением профессиональных функций врачей, медицинских сестер и других медицинских работников, влиянием окружающей среды, в том числе и социальной.
    Основной задачей руководителя является определение главных принципов деятельности организации, под которыми имеются в виду ценности и принципы, формирующие основу видения деятельности организации и ее важнейшие направления.
    Коллектив МУЗ « Баргузинская ЦРБ» состоит из администрации, врачей, среднего и младшего персонала и составляет 183 человека.
    Мы рассмотрим как рассредоточен кадровый состав по основным отделениям.
    В отделении терапии заняты: 1 врач (он же заведующий), 1 медицинская сестра процедурного кабинета, 4 палатных медсестры, 4 санитарки, 2 санитара,1 старшая медсестра, 1 сестра-хозяйка.
    В отделении родовспоможения заняты: 1 врач акушер-гинеколог( заведующий), 1 врач неонатолог, 4 акушерки, 1 старшая акушерка, 5 медсестер палат новорожденных, 5 санитарок, 1 сестра-хозяйка.
    В отделении хирургии заняты: 1 врач-хирург (заведующий), 1 анестезиолог, 15 медицинских сестер, 6 санитарок, 2 санитара, 1 сестра-хозяйка.
    В детском отделении заняты: 1 врач-педиатр (заведующий), 4 палатных медсестры, 1 старшая медсестра, 4 санитарки, 1 сестра-хозяйка.
    В инфекционном отделении: 1 врач-инфекционист (заведующий), 1 врач дерматовенеролог, 4 палатных медсестры, 1 старшая медсестра, 4 санитарки, 1 сестра-хозяйка.
    2.2 Анализ факторов эффективности работы группы
    Исследование проводилось с сентября 2008 года по январь 2009года и проходило в три этапа.
    Первый этап проводился с 01.09.2008 по 01.10.2008 (первый констатирующий эксперимент).
    Цель: выявить уровень развития исследуемых функций на начало исследования.
    Второй этап (констатирующий эксперимент) проводился в период с 10.11.08 по 30.11.08
    Цель: Третий этап проводился с 01.12.2008. по 28.01.2009. (второй констатирующий эксперимент).
    Цель: выявить доминирующий стиль руководства.
    В ходе исследования выдвинуты следующие гипотезы.
    Гипотезы:
    1. Формальные группы создаются по воле руководства для организации производственного процесса.
    2. В данном учреждении наблюдается стихийное формирование неформальных групп
    3. Наблюдается низкий уровень морально- психологического климата в коллективе.
    4. Доминирует авторитарный стиль руководства.
В ходе анкетирования и интервью было опрошено 60 человек, (80%) женщин, (20%) мужчин. По возрастному составу, (20%) от 15 до 30 лет, (20%) от 35 до 40 лет и (60%) старше 40 лет.
Большая часть респондентов (80%) имеют среднее образование, (15%) имеют высшее и (5%) не имеют образования.
В ходе исследования было выявлено, что (10%) опрошенных не состоят в браке, (60%) в браке состоят и (30%) разведены. Исследование показало, что большинство (85%) имеют детей, (15%) не имеют детей.
Первый этап проводился с 01.09.2004г. по 01.10.2004г. (первый констатирующий эксперимент).
Методика 1 (Приложение 1)
«Психологический климат в коллективе»
Данная методика необходима для определения состояния психологического климата в трудовом коллективе. Испытуемому предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе. В одной из колонок располагаются факторы, характеризующие идеальный психологический климат (высшая оценка - 7 баллов). В другой колонке находятся факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка - 1 балл). В средней колонке расположена шкала оценок от 7 до 1, по которой и следует оценить состояние психологического климата коллектива.
Итоговый результат необходимо оценить в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 - чем выше итоговое число, тем благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной, а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить усредненную.
Методика была описана и разработана В.И. Шкатуллой, для определения морально-психологического климата в коллективе.
Критерии оценки полученных результатов.
Максимальным показателем каждого из составляющих морально-психологического климата коллектива является 9 баллов (100%), минимальным показателем 1 балл (9%).
Суммарный максимальный показатель всех составляющих морально-психологического климата в коллективе составляет 90 баллов (100%), минимальный 10 баллов (9 %).
Уровень развития составляющих морально-психологического климата, коллектива в процентном соотношении является;
- высоким от 70% до 100%;
- средним от 40% до 69%;
- низким до 39%.
По суммарному составляющему уровень их развития составляет:
- высокий от 70% до 100%;
- средний от 40% до 69%:
- низкий до 39%.
На рисунке 2 представлены в процентном соотношении результаты исследования (персональный суммарный показатель) всех динамических составляющих морально-психологического климата коллектива на конец исследования.
Уровень морально-психологического климата в коллективе
Рис. 2 Уровень морально- психологического климата.
На втором этапе (формирующий эксперимент), который проводился в период с 01.10.2006по 01.12.2006г.
Формальные группы создаются по воле руководства для организации производственного процесса. Как бы малы они ни были, это -- формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В данной организации формальные группы представлены отделениями ЦРБ. Руководителями являются заведующие отделений, назначенные главным врачом.
Люди общ и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.