На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Суть фонду оплати прац та оплати прац в цлому. Динамчний аналз, структурно-динамчний аналз факторний аналз ФОП. Доцльнсть збльшення розмру фонду оплати прац та резерви по пдвищенню фонду оплати прац, впровадження їх у виробництво.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 16.11.2008. Сдан: 2008. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


3
Зміст

Вступ
I. Суть фонду оплати праці та оплати праці в цілому
II. Аналіз фонду оплати праці:
2.1. Дидактичний аналіз фонду оплати праці
2.2. Структурно-динамічний аналіз фонду оплати праці
2.3. Факторний аналіз фонду оплати праці
ІІІ. Визначення резервів, заходи по впровадженню у виробництво
Висновки
Використана література
Вступ

Фонд оплати праці - основна складова частина фонду споживання.
Зарплата становить ту частину суспільного продукту, яка в грошовій формі виплачується працівникам для задоволення їхніх матеріальних і духовних потреб.
На кожному стані розвитку суспільства рівень зарплати повинен відповідати вкладові кожного працівника, що дасть йому змогу достатньою мірою задовольнити свої матеріальні і духовні потреби. Надбавки до зарплати повинні бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди зв`язуються з діловими якостями конкретного працівника.
З метою підвищення ефективності виробництва система зарплати повинна стимулювати зацікавленість робітників, спеціалістів і службовців у результатах праці, сприяти раціональному витрачанню коштів на зарплату, дотримання встановлених співвідношень між зростанням продуктивності праці та середньої зарплати.
В даній курсовій роботі ми проведемо динамічний аналіз, структурно-динамічний аналіз і факторний аналіз ФОП, а також визначимо доцільність збільшення розміру ФОП та резерви по підвищенню фонду оплати праці. Об`єктом дослідження я вибираю ВАТ “Кременець-молоко”.
І. Суть фонду оплати праці та оплата праці в цілому

Фонд оплати праці - основна складова частина фонду споживання.
Під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, та інші виплати з прибутку (мал.1.1).
Фонд
оплати
праці
Фонд
заробітної
плати
Зміна чисельності
персоналу
Кількість персоналу
Структура персоналу
Зміна фонду
часу (люд.-год.)
Нормативний фонд часу
Додатково відроблені години
Рівень
заробітної
плати
Кваліфікаційний склад робітників
Трудоємність робіт
Заробітна плата
Соціальні
доплати
Індивідуальні премії за вислугу років
Колективні премії
Дивіденди з прибутку
Санаторне лікування
Оплат проїзду робітників до місця роботи
Дитячі виплати
Мал.1.1. Структура і склад фонду оплати праці.
В загальному вигляді фонд оплати праці планується на основі розрахунків:
ФОП = З.n.t . 20% = ФЗП . 20%,
де З - середньомісячна зарплата одного робітника.
При розрахунках фонду оплати праці визначають середній доход всіх працівників підприємства, виходячи з суми коштів, що направляються на споживання, а середню зарплату працівників - з фонду оплати праці.
Планування зарплати включає визначення фонду і середньої зарплати промислового і непромислового персоналу, а також окремих категорій робітників.
Плановий фонд зарплати - сума доходу, передбачена зміною затрат на виробництво для оплати праці всіх робітників підприємства, зайнятих виконанням виробничого плану. Фонд зарплати включає зарплату як спискового так і неспискового (нештатного) складу робітників.
Плановий фонд зарплати розраховується без врахування премій і нагород робітникам, ІТП і службовцям з фонду матеріального заохочення. Поряд з цим розраховуються розмір премій і нагород з фонду матеріального заохочення і фонду зарплати з врахуванням цих премій. Відповідно розраховується і середня зарплата.
При розрахунку фонду зарплати послідовно визначають годинний, денний і місячний (квартальний, річний) фонд зарплати, які відрізняються не по тривалості періодів, а по складу включених елементів до зарплати.
У фонд часової (погодинної) зарплати входять: основна зарплата по основних тарифних ставках і відрядних розцінках; доплати по відрядно-прогресивній і відрядно-преміальній системах; премій погодинників; доплати за роботу в нічний час; доплати за навчання учнів.
У денний фонд зарплати включається: фонд погодинної зарплати і доплати до денного фонду зарплати підліткам за скорочений робочий день і матерям, які годують дітей, за перерви в роботі; непланові доплати - за понаднормову роботу і внутрішньозмінні простої.
У фонд місячної (квартальної, річної) зарплати входить: фонд денної зарплати; оплати чергових і додаткових відпусток; виплати робітникам, які поїхали у відрядження на інші підприємства чи на навчання; нагороди за вислугу років; непланові доплати.
Фонд зарплати ІТП, службовців, охорони та ін. визначається по кожній категорії окремо множенням окладів по штатному розпису на кількість робітників даної категорії, плюс доплати, встановлені відповідно до трудового законодавства. Премії з фонду матеріального заохочення не включаються в загальний фонд зарплати, але враховуються при визначенні середньої зарплати по цій категорії робітників.
Зарплата становить ту частину суспільного продукту, яка в грошовій формі виплачується працівникам для задоволення їхніх матеріальних і духовних потреб. На кожному етапі розвитку суспільства рівень зарплати повинен відповідати вкладові кожного працівника, що дасть йому змогу достатньою мірою задовольнити свої матеріальні і духовні потреби.
Підвищення добробуту трудящих повинно тісно пов`язуватися з ефективністю праці, поєднувати всебічне піклування про людину з послідовним здійсненням принципів соціальної справедливості, які можна сформувати так: відповідність між правами і обов`язками, трудовим вкладом і винагородою, заслугами та їх визнанням суспільством, злочином і покаранням тощо.
Розрізняються номінальна, реальна зарплата і реальні доходи працівників.
Номінальна зарплата (грошова) - сума грошових коштів, які одержують робітники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості витраченої ними праці. У зв`язку з існуванням товарного виробництва і одержання предметів споживання працівником шляхом обміну зарплатні на товари через торгівлю, зарплата має грошову форму. У різні періоди і в різних районах країни ціни на товари можуть бути неоднакові, тому однаковій грошовій сумі зарплати може відповідати інший товарний еквівалент. Більш точно характеризує доходи реально зарплата - сукупність матеріальних і духовних благ, а також послуг, які є еквівалентом номінальної зарплати. Цей еквівалент залежить від розміру номінальної зарплати та рівня цін на предмети споживання й послуг. Останнім часом зарплата зростає в основному за рахунок збільшення номінальної.
Реальні доходи працівників включають у себе реальну зарплату і надходження з суспільних фондів споживання. Основне джерело зростання доходів - оплата праці.
Джерелом коштів, які спрямовані на підвищення зарплати, є:
1. Економія ФОП, одержана за рахунок додаткових заходів щодо підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, зменшення чисельності персоналу, скорочення втрат робочого часу;
2. Економій ФОП, досягнута завдяки проведенню заходів з удосконалення організації зарплати (перегляд норм трудових витрат і розцінок, преміальних виплат, надбавок і доплат).
3. Приріст ФОП від збільшення обсягу виготовленої продукції, обчисленої на підставі стабільних нормативів.
Тарифне нормування зарплати керівних працівників, ІТП, службовців і молодшого обслуговуючого персоналу здійснюється за допомогою схем посадових окладів. Схеми посадових окладів доповнені системою показників і характеристик для віднесення працівників до певної групи по оплаті праці. В схемах посадових окладів ІТП і службовців розділяють таким чином: керівники, які здійснюють загальне і функціональне керівництво підприємствами (директор, головний інженер, головні спеціалісти, начальники відділів, секторів, бюро); керівники, які здійснюють безпосереднє керівництво виробничими підрозділами підприємства (начальники цехів і дільниць, старші майстри, майстри); спеціалісти, які зайняті інженерно-технічними роботами (інженери всіх категорій -конструктори, технологи, старші економісти, техніки та ін.); службовці, які виконують облікові та контрольні функції, а також оформлення документації.
Схеми посадових окладів містять переліки посад усіх найменувань і розмірів місячних окладів по кожній посаді.
В галузі промисловості використовують дві форми оплати праці: відрядна, погодинна.
Суть відрядної форми оплати полягає в тому, що заробіток працівника (за день, тиждень, місяць) залежить від кількості виробів, виготовлених працівником за певний проміжок часу.
Відрядна форма зарплати має такі системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, бригадно-відрядна, акордна.
Пряма відрядна полягає в тому, що заробіток працівника за певний проміжок часу (З відр. пр.) прямо пропорційна кількості виробів, виготовлених працівником за цей проміжок часу:
З відр. пр. = Рв . n,
де Рв - розцінка за 1-цю виробу, грн./од.;
n - кількість виробів, виготовлених за певний проміжок часу, од./проміжок часу.
Непряма відрядна система зарплати застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які перебувають на непрямій системі оплати праці, залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система спонукає допоміжних робітників збільшувати обслуговування верстатів, агрегатів, автоматних ліній з метою безперебійної і ритмічної їх роботи. За непрямою відрядною системою в промисловості оплачуються слюсарі-ремонтники, електрики, наладники устаткування, транспортні робітники та ін.
Заробіток робітника за такою системою визначається формулою:
З відр. непр. = Рв.непр. . n,
де Рн.непр - непряма відрядна розцінка за 1-цю виробу, грн./вир.
n - кількість виробів, виготовлених за певний проміжок часу, од./проміжок часу.
,
де Сден/в - денна тарифна ставка допоміжного робітника, який оплачується по непрямій відрядній системі, грн./день;
Hоб - кількість робочих місць, які обслуговуються за встановленими нормативами, од.;
Вn - планова норма виробітку виробів у день, встановлена для кожного робочого місця, яке обслуговується, вироб/день. од.
Відрядно-преміальна система - найбільш поширена з усіх систем відрядної форми зарплати. Заробіток робітника Звідр. прем. у цьому випадку складається з двох частин: заробітку, розрахованого за прямими відрядними розцінками, і премій за досягнення певних якісних показників (якість роботи) згідно зі спеціальними положеннями про преміювання робітників-відрядників, тобто
Звідр. прем = Рв . n + Пвідр.,
де Пвідр. - частина заробітку у вигляді премій.
Відрядно-прогресивна система застосовується, по-перше,
n - середньоспискова чисельність працівників;
t - число місяців;
ФЗП - фонд зарплати.
Відміна “фонду оплати праці ФОП” від “фонду зарплати ФЗП” залежить від того, що в склад першого включаються додаткові виплати робітникам:
??оплата санаторного лікування;
??оплата проїзду робітників до місця роботи;
??оплата за вислугу років;
?? соціальні виплати на дітей.
Використання ФОП аналізується в порівнянні фактично нарахованої суми зарплати і спеціальних доплат з плановим фондом в цілому по організації, по видах виробництва і господарств і по категоріях робітників. При зміні обсягів робіт змінюється і фонд зарплати.
Основні статті витрат фонду оплати праці такі:
- зарплата за виконану роботу, відпрацьований час відповідно до відрядних розцінок, тарифних ставок, посадових окладів або розрахована за середнім заробітком;
- вартість продукції, що видається робітникам у порядку натуральної оплати;
- різні надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів;
- премій робітникам, керівникам, спеціалістам і службовцям за виробничі результати матеріалів, інші премії;
- оплати щорічних і додаткових відпусток, грошових компенсацій за невикористані відпускти тощо;
- одноразові нагороди та виплати згідно з районними коефіцієнтами;
- оплата простоїв у роботі, які виникають не з вини робітників тощо.
Тимчасово (на певний строк), по-друге, на так званих “вузьких місцях”, коли треба матеріально зацікавити робітників у перевиконанні норм виробітку, щоб “розширити” “вузькі місця”.
За цією системою оплата праці, виробіток робітників в межах вихідної бази, оплачується по прямих відрядних розцінках, а виробіток понад вихідну базу - по підвищених розцінках, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, випущеної понад вихідну базу, тобто
,
де - пряма відрядна розцінка, грн./шт;
- підвищена відрядна розцінка (надбавка).
При погодинній формі оплати праці заробіток працівника за певний (календарний) проміжок часу замовлений відпрацьованим часом. До цієї форми оплати праці вдаються тоді, коли неможливо застовувати відрядну форму, а також на роботах з чітко регламентованим процесом - там, де недоцільно застосовувати відрядну форму.
Доплати і надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу
За функціональним призначенням доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах.
Класифікацію доплат до зарплати, що здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці, наведено в табл. 1.1.
Таблиця 1.1.
Класифікація доплат до зарплати, що існують у певних сферах діяльності.
§ І: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий
характер
· За суміщення професій (посад)
· За розширенням зони обслуговування (збільшення) обсягу виконуваних робіт
· На період освоєння нових норм трудових витрат
· Бригадирам з робітників, яких не звільнео від основної роботи
· За ведення діловодства та бух. обліку
· За обслуговування обчислювальної техніки
§ ІІ: доплати
компенсаційного
характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних
· За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах
· За інтенсивність праці
· За роботу в нічний час
· За перевезення небезпечних вантажів

§ ІІІ: доплати, пов`язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю,
віддаленістю тощо)
· За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком
· За багатозмінний режим роботи
· За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого дня в разі вахтового методу організації робіт
· За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масовго приймання і закладання на зберігання с/г продукції
· Водіям, що працюють на автомобілях за ненормований робочий день і роз`їзний характер праці
· За роз`їзний характер праці

Стосовно сутності надбавок до зарплати варто наголосити, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди зв`язуються з діловими якостями конкретного працівника. Найчастіше використовують надбавки до зарплати за: а) високу професійну майстерність робітників;
б) високі досягнення службовців у праці; в) вислугу років (трудовий стаж); г) виконання особливо важливої роботи; д) знання й використання в роботі іноземних мов.
Для стимулювання високих кількісних і якісних показників роботи слугує система матеріального заохочення праці, в т. ч. преміювання.
Загальний принцип побудови системи матеріального заохочення грунтується на тому, що економія, одержана в результаті виконання умов преміювання (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, економії матеріалів тощо), не повинна перевищувати суми виплат з матеріального заохочення.
Існують два головних напрями преміювання: за основні результати виробничо-господарської діяльності підприємства; преміювання спеціального призначення, яке стимулює окремі строни виробничої діяльності підприємства.
Робітників потрібно преміювати, враховуючи такі показники: виконання і перевиконання господарських завдань і особистих планів, техніко обгрунтованих норм, нормованих завдань; зростання продуктивності праці; виробітку, зниження нормованої трудомісткості виробів, освоєних нових норм виробітку; поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху; дотримання технологічного режиму, параметрів роботи, технічних вимог, забезпечення ритмічності виробництва, дотримання і скорочення строків ремонту технологічного устаткування, продовження міжремонтних строків його експлуатації та ін.
Основними показниками преміювання керівних, інженерно-технічних працівників і службовців є збільшення прибутку, зростання продуктивності праці.
Керівник об`єднання, підприємства, організації самостійно затверджує положення про преміювання за основні результати господарської діяльності працівників таких груп робітників; конструкторів, технологів, наукових працівників; працівників служби технічного контролю, ін. Працівників, спеціалістів і службовців, виходячи з конкретних умов та завдань, які стоять перед відповідними підрозділами.
З метою підвищення ефективності суспільного виробництва система зарплати повинна стимулювати зацікавленість робітників, и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.