Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие социально-психологического климата и его роль в деятельности фирмы. Факторы формирования благоприятной атмосферы в коллективе. Исследование межличностных отношений персонала и его ценностно-ориентационного единства на примере ресторана Сеул.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


20
2
Министерство транспорта РФ
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
ГОУ ВПО Дальневосточный государственный университет путей сообщения
Институт интегрированных форм обучения
Кафедра "Менеджмент"
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: "Организационное поведение"
Тема: Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе
СтудентВ.В. Мировицкая
Руководитель В.Е. Соколова
ХАБАРОВСК
2009
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Определение сущности понятия "социально-психологический климат в коллективе"
1.2 Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации
1.3 Факторы, которые влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе
2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА "СЕУЛ"
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Ценностно-ориентационное единство
2.3 Социометрическое исследование
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
ПРИЛОЖЕНИЕ В
ВВЕДЕНИЕ
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально- психологического климата коллектива.
Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально- психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.
- уровня психологической включенности человека в деятельность;
- меры психологической эффективности этой деятельности;
- уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
- масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;
- тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Определение сущности понятия "социально-психологический климат в коллективе"
Формирование благоприятного социально-психологического климата (СПК) трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешности и конкурентоспособности организации на рынке труда.
В одном климате оно может расцвести, в другом -- зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других - группа функционирует оптимально, и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.
Рассматривая роль социально-психологического климата в коллективе, необходимо проанализировать основное понятие - "социально-психологический климат" (табл. 1).
Таблица 1- "Определение понятия социально-психологический климат"
Библиографический источник
Определение
Машков, В.Н. Психология управления: учебное пособие 2-ое издание./В.Н. Машков; -СПб., 2002. - 254с
СПК - суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.
Парыгин, Б.Д. Социальная психология: учебное пособие/ Б.Д. Парыгин; - 2-ое изд., испр. и доп. - СПб., 2007. - 616с
СПК - это климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Жданов, О. Социально-психологический климат в коллективе./О. Жданов. HR-портал: сообщество профессионалов. - 2007. - №10
СПК - это совокупность социально-психологических характеристик группы, преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива, характер взаимоотношений в коллективе и интегральная характеристика состояния коллектива.
Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник /Г.М. Андреева; - М.: Инфра-М, 2001 - 384с.
СПК - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Бодалев, А.А. Психология личности: учебник./А.А. Бодалев; - М.: ЮНИТИ, 2004
СПК - это интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.
Таблица показывает, что понятие "социально-психологический климат", по мнению данных авторов схожи, основой всех определений является, то что "социально-психологический климат" - это психологический настрой коллектива, который влияет на персонал и на всю жизнедеятельность организации. Вот, например, с точки зрения автора В.Н. Машкова - "социально-психологический климат" это прежде всего суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. О. Жданов утверждает, что СПК - это совокупность социально-психологических характеристик группы, преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива, характер взаимоотношений в коллективе и интегральная характеристика состояния коллектива. [8,стр.113]
Таким образом, определение сущности понятия "социально-психологический климат" позволило установить, что данное понятие многоаспектно и далее раскрывая тему теоретического исследования, следует принимать во внимание все сущности и определения данного понятия. Мы убедились в важности данного понятия и точности его определения для дальнейшей работы.
1.2 Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации
Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
ь уровень текучести кадров;
ь производительность труда;
ь качество продукции;
ь количество прогулов и опозданий;
ь количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
ь выполнение работы в срок или с опозданием;
ь аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
ь частота перерывов в работе.
Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата. Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально- психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации.
СПК - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Таким образом установлено, что роль и значение СПК в организации не стоит недооценивать. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.
1.3 Факторы, которые влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Рассмотрим некоторые из них:
1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.
Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
ь в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
ь в общении и дружеских межличностных отношениях;
ь успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
ь творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
6. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
7. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу "как ключ к замку". Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический[3, стр.105].
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
8. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
9. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей[2, стр.218]:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом "начальник всегда прав", не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.
Таким образом, определив факторы влияния на формирование благоприятного СПК можно утверждать, что руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ РЕСТАРАНА "СЕУЛ"
2.1 Краткая характеристика предприятия

Объектом исследования в курсовой работе является ресторан "Сеул", который имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью.
Ресторан относится к отрасли общественного питания, выполняющий общегородские функции.
Ресторан является малым предприятием, т.к. численность работающего персонала не превышает 50 человек.
Миссия ресторана "Сеул": обеспечить культурный отдых, освободить людей от повседневных забот.
Девиз: "Вкусная здоровая пища - залог здоровья, хороший отдых - долголетия!"
Цель: получение прибыли, удовлетворение потребностей.
Основными видами деятельности ресторана являются:
- предоставление населению возможности для культурного времяпрепровождения;
- обеспечение клиентов горячими и холодными закусками, а так же различными напитками;
- организация и проведение праздничных обедов, юбилеев, свадеб и прочих торжеств;
- и пр.
Также "Сеул" может осуществлять иные виды деятельности, предусмотренные и не запрещенные законодательными и нормативными актами РФ.
Организационная структура ресторана является линейно-функциональной.
Ресторан возглавляет Директор, на который назначается высшим органом управления - общим собранием участников.
Директор несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности ресторана, исполнение договоров и соглашений; рассматривает жалобы.
Директору предоставлено право: принимать, увольнять и перемещать работников ресторана; самостоятельно утверждать штаты; распоряжаться средствами; издавать приказы, распоряжения, поощрять работников, налагать взыскания на них при необходимости.
Директор может иметь заместителей, которые также назначаются и освобождаются от должности в соответствии с порядком ООО ресторан "Сеул". Ресторан самостоятельно выбирает структуру управления.
Далее будет произведено исследование межличностных отношений в организации на примере одного из подразделений - Сектор финансовых расчетов, структура которого отражена на рисунке 3.
20
2
Рисунок 3 - Организационная структура сектора финансовых расчетов
Ниже представленная социальная структура персонала исследуемого подразделения.
Таблица 3 - Социальная структура персонала
Численность персонала (чел), из них:
6
1.по полу:
мужчины
3
женщины
3
2. по возрасту:
от 20-35
4
от 35-45
2
3. по уровню образования:
средне-техническое
1
высшее
5
4. по стажу:
от 1-5 лет
4
от 5-10
2
Используя различные методы исследования необходимо провести анализ структурного подразделения, состоящее из 6 человек.
1. Кононова Е.А.
2. Бельский Е.Н.
3. Молодцов А. Н.
4. Самойленко В. Ю.
5. Иванова Е. А.
6. Полехина С. А.
С помощью экспертного метода и метода наблюдения выявляем ролевую структуру персонала организации. Для этого был использован тест "Групповые роли" (приложение 1).
Испытуемые в каждом разделе распределяют сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по их мнению, лучше всего характеризуют их поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями.
Обработка и интерпретация результатов теста состоит из следующих шагов: Далее приведены результаты тестов 6 испытуемых.
1. Построить таблицу, вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое дали испытуемые этому варианту ответа.
2. Найти сумму баллов по каждому из 1-8 столбцов.
3. Выделить те столбцы, где набраны наибольшее суммы.
Характеристика ролей в управленческой команде
Рисунок 4. - Диаграмма соотношения характеристик ролей в управленческой команде
Таблица 4. - Результаты тестов
Самойленко В.Ю. - исследователь ресурсов; завершитель
Ответы на тест
Ключ
Вопрос
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
Вопросы/роли
1
2
3
4
5
6
7
8
1
5
1
4
1
0
0
0
0
0
1
5
4
2
4
3
3
2
4
0
0
0
0
0
3
3
3
3
7
3
0
0
0
3
0
0
0
7
4
8
2
4
0
0
2
0
0
0
8
0
5
10
5
0
0
0
0
0
10
0
0
6
2
2
6
6
6
2
0
0
0
0
0
2
Сумма
11
14
5
0
12
10
6
2
Сумма
10
2
2
3
0
11
16
16
Бельский Е.Н . - исследователь ресурсов; формирователь
Ответы на тест
Ключ
Вопрос
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
Вопросы/роли
1
2
3
4
5
6
7
8
1
10
1
0
0
0
0
0
0
10
0
2
5
5
2
5
0
0
0
0
0
0
5
3
7
3
3
0
0
0
7
3
0
0
0
4
2
2
6
4
0
6
0
2
2
0
0
0
5
6
4
5
0
0
0
0
0
6
0
0
6
10
6
0
10
0
0
0
0
0
0
Сумма
27
13
7
9
0
4
0
0
Сумма
5
16
0
9
5
6
10
5
Молодцов А. Н. - завершитель
Ответы на тест
Ключ
Вопрос
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
Вопросы/роли
1
2
3
4
5
6
7
8
1
6
2
2
1
0
0
0
2
2
0
0
6
2
8
2
2
0
2
0
0
0
0
0
8
3
10
3
10
0
0
0
0
0
0
0
4
5
5
4
0
0
0
0
5
0
0
5
5
1
9
5
0
0
1
0
0
9
0
0
6
8
2
6
0
0
0
0
2
0
0
8
Сумма
1
22
10
0
8
0
7
12
Сумма
10
2
1
2
9
9
0
27
Иванова Е. А. - председатель
Ответы на тест
Ключ
Вопрос
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
Вопросы/роли
1
2
3
4
5
6
7
8
1
2
2
2
2
2
1
2
0
2
2
0
2
2
0
2
6
2
2
2
6
0
2
0
0
0
0
2
3
8
2
3
0
0
0
8
2
0
0
0
4
10
4
0
0
10
0
0
0
0
0
5
10
5
10
0
0
0
0
0
0
0
6
8
2
6
2
0
0
0
0
0
8
0
Сумма
8
4
20
12
0
0
2
12
Сумма
20
0
14
10
2
2
10
2
Кононова Е.А. - организатор работ; исследователь ресурсов
Ответы на тест
Ключ
Вопрос
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
Вопросы/роли

Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.