На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик История формирования теории организационной культуры. Организационная культура в системе категорий экономической науки, элементы и принципы ее формирования. Технология формирования организационной культуры предприятия в условиях рыночной экономики.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 09.01.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


3
Содержание
    Введение
    Глава I. Теоретические основы организационной культуры
    1.1 История формирования теории организационной культуры
    1.2 Организационная культура в системе категорий экономической науки
    1.3 Организационная культура: сущность, элементы, функции и принципы формирования
    Глава 2. Технология формирования организационной культуры предприятия в условиях рыночной экономики
    2.1 Способы формирования организационной культуры предприятия: международный опыт
    2.2 Особенности формирования и развития организационной культуры предприятия в условиях рыночной экономики
    Заключение
    Список использованной литературы

Введение

Тема организационной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций.

Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и дать возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Необходимо отметить, что менеджерами организаций России и Узбекистана этому вопросу уделяется недостаточное внимание. Причиной, очевидно, является тот факт, что наша экономика на протяжении нескольких лет функционирует в кризисных условиях. Предпринимателям приходится заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление организационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, во всем мире, и, в частности, в России в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления.

Огромное внимание стало уделяться человеческому фактору. Об этом очень точно сказал Президент Республики Узбекистан И.А. Каримов в своем докладе "Обеспечение приоритета интересов человека - главная цель всех проводимых реформ и преобразований": "… во всех наших делах: будет ли это вопрос формирования экономической политики или реализации программ реформирования и модернизации экономики, будет ли это вопрос определения важнейших приоритетов на долгосрочную перспективу в социальной сфере, сфере образования и здравоохранения - во всем преобладающее, всеобъемлющее значение для нас имеет только один приоритет - приоритет интересов человека". Каримов И.А. Обеспечение приоритета интересов человека - главная цель всех проводимых реформ и преобразований. Доклад Президента Республики Узбекистан на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития страны в 2007 году и важнейшим приоритетам углубления экономических реформ в 2008 году. //Народное слово, №28, 9.02.08.

Сегодня все более заметной стала неэффективность традиционных методов мотивации. В такой ситуации решению именно этих и многих других проблем призвана служить организационная культура.

Исходя из актуальности темы, целью курсовой работы стало изучение формирования организационной культуры в условиях рыночной экономики.

Задачами работы являются: систематизация теоретических взглядов по проблеме формирования организационной культуры в организации; анализ зарубежного, российского и отечественного опыта в формировании организационной культуры

Теоретическую основу данной курсовой работы составили произведения Президента Республики Узбекистан И.А. Каримова, научные труды известных отечественных и зарубежных ученых-экономистов. В курсовой работе использованы Законы и нормативные акты Республики Узбекистан, Указы Президента Республики Узбекистан, Постановления и решения Правительства, а также данные национальной статистики.

Курсовая работа выполнена в соответствии с требованиями, изложенными в методических рекомендациях по подготовке и оформлению курсовых работ и состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава I. Теоретические основы организационной культуры

1.1 История формирования теории организационной культуры

Несмотря на свою столь обширную и продолжительную историю развития, применительно к организации понятие культуры стало примеряться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социальных отношений в XX столетии.

Во второй половине прошлого века понятие организационной культуры прочно вошло в лексикон руководителей организаций. Уже с середины 30-х годов ХХ века начали распространяться различные теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос, причем во многих областях науки. На наш взгляд, причина этого заключается в наличии, по выражению философа А.С. Арсеньева, "конвергенции, сближения или схождения всех учений и представлений" Арсеньев А.С. Философские основания понимания личности. - М.: Академия, 2001.- С. 64. людей об организации.

По одной из версий понятие "организационная культура" было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что "культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры". Через несколько лет, Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руководством в Western Electric, убедился в том, что, наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение работников оказывают иные, не физические факторы. Этот эксперимент проводился в четыре этапа с 1927 по 1932 гг. и имел целью выяснение влияния на производительность труда самых разных факторов. Уже после первых двух этапов встал вопрос о несостоятельности некоторых посылок "классической" теории менеджмента. Как выяснилось, "культура фабрики", а в те времена в ходу было такое ее наименование, обладает безусловным влиянием на производительность труда. Выводы Э. Мэйо о необходимости развития "чувства групповой сопричастности" на основе разделяемых ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

В конце 1960 годов в США публикуется ряд трудов, например Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых уже не рассматривается признанный факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые начинают выявлять и оценивать значение пока внешних признаков культуры. Однако, самого факта существования культуры организации и определения ее признаков культуры явно недостаточно для того, чтобы привлечь внимание широких управленческих кругов. Им необходимо было показать зависимость между успехом компании и ее организационной культурой.

В начале 80-х годов в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл., Т. Дила и А. Кеннеди Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершества. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме организационной культуры.

В это время в мире, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё более исключаются такие прежде общепризнанные ценности, как "дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация". Им на смену приходят другие - "самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация".

Однако, Т. Парсонс предложил хоть и точную, но достаточную сложную для большинства менеджеров-практиков теорию, поэтому большее распространение получил вышедший в начале 90-х годов труд Э. Шейна "Организационная культура и лидерство".Э. Шейн, являясь, в том числе практикующим консультантом по управлению, смог совместить в своей работе теорию и практику и предложил собственную методику исследования. Именно труд Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области организационной культуры обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.

Из современных российских авторов, стоит упомянуть А. Пригожина и В. Спивака, первым выпустившего отдельную книгу, посвященную культуре организации Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001. - 352 с.: ил., в которой проводится попытка отчасти переложить теорию Э. Шейна применительно к российской действительности. А. Максименко подробно рассмотрел применительно к организационной культуре психологические шаблоны поведения. Заслуживает внимания труд Т. Соломанидиной, предложившей свой способ оценки культуры организации Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2003.. Интерес российской общественности к феномену организационной культуры можно проследить по росту количества публикаций в прессе с 1991 по 2004 годы. В 2004 году в ведущих периодических изданиях страны было опубликовано около 700 статей на данную тему, предположительно, что в 2007 году эта цифра утроилась.

В 2004 году коллектив авторов под руководством В. Грошева выпустил первый российский учебник по организационной культуре Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288., в котором при сведении воедино всех теорий организационной культуры, на наш взгляд, сделана попытка "объять необъятное".

Таким образом, в результате многочисленных исследований, проведенных в течение полувека, в области организационной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический.

С точки зрения Д. Олдхэма, "чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации" Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. - С.19..Г. Хофстеде называет организационную культуру "коллективным программированием мыслей, которое отличает членов одной организации от другой".С. Шекшня указывает, что организационная культура "показывает типичный для данной организации подход к решению проблем".Б. Дэвис и С. Филп в своей работе отмечают что культура организации - "это то, как мы здесь работаем".Г. Латфуллин и О. Громова в учебнике "Организационное поведение" отмечают, что существует подход к культуре как к "процессу постановки и ведения дел, способу их реализации". По мнению Е.Н. Штейна организационная культура это "набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность".

1.2 Организационная культура в системе категорий экономической науки

Вопросы организации труда находятся в неразрывной связи не только с достижением важнейшего условия получения максимальной прибыли и роста производительности труда, но и с формированием новых экономических отношений.

Культура является неофициальным и внутренним сознанием коллектива, которое управляет поведением личностей и сама формируется на основе их поведения. Культура задает стандарты поведения и имидж фирмы, способствует успешной адаптации и слиянию вновь набранного персонала с фирмой, формирует приверженность фирме.

Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания "организационная культура", однако она была. И, что интересно, все "доски передовиков труда" советского периода, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом организационной культуры многих западных компаний с давней историей.

Организационная и корпоративная культуры сравнительно недавно, во второй половине XX века, стали предметом научных исследований экономистов, представителей управленческих дисциплин, социологов, социальных психологов и др. Однако плодотворные теоретические предпосылки и эмпирические наблюдения прослеживаются в работах О. Конта, Г. Спенсера, В. Дильтея, Ф. Тенниса, А.М. Ковалевского, социальных антропологов Л.Г. Моргана, Л. Уорнера и других ученых. Столь разнообразная теоретическая платформа создала методологические предпосылки формирования нескольких концептов организационной культуры, среди которых наиболее влиятельными стали рационально-прагматическая и феноменологическая концепции, у истоков которых стояли Э. Дюркгейм и М. Вебер, У. Тейлор и А. Файоль.

Необходимо отметить, что еще в 1952 г. два антрополога - А. Кребер и К. Клакхон - каталогизировали 164 определения слова "культура". Немногим лучше выглядит положение с понятием организационной культуры, однако разногласия в отношении сути данного явления весьма велики.

Большинство исследователей, давая определение организационной культуре, акцентируют внимание на тех ценностях, правилах и нормах, которые ее составляют, а также на двух основных функциях культуры: адаптационной и интеграционной. На основании этого организационная культура определяется как совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, во взаимодействии сотрудников организации друг с другом и с окружающей средой, а также в различных продуктах организационной деятельности.

Выделенные признаки организационной и организационной культур приведены на рисунке 1. Основой для выделения данных признаков послужила концепция социокультурной среды, предложенная в работах И.В. Андреевой.

Следует, однако, обратить внимание на ряд нерешенных проблем, связанных с социально-экономическими исследованиями корпоративной культуры и прикладным использованием в управлении полученных результатов:

· разнобой в трактовках содержания, структуры и функций организационной и корпоративной культур;

· ограниченность информационной базы в силу дефицита исследований корпоративной культуры российских предприятий, государственных и муниципальных органов;

· недостаток опыта использования результатов немногочисленных исследований в целях совершенствования культуры и деятельности организаций;

· ограниченность знаний многих руководителей и специалистов о возможностях корпоративной культуры и методах ее использования как инструмента совершенствования деятельности коммерческих предприятий, государственных и муниципальных органов.

Выявлено, что субъектами отношений по формированию и реализации организационной культуры являются акционеры/инвесторы, топ-менеджеры и наемный персонал предприятия, а также дифференцированы их основные цели и механизмы, используемые в своих отношениях (рисунок 2).

Таким образом, мы можем сказать, что как экономическая категория организационная культура характеризует отношения между акционерами и инвесторами, топ-менеджерами и наемным персоналом предприятия в процессе формирования и реализации совокупности доминирующих стереотипов, ценностей и правил с целью повышения эффективности социально-экономической деятельности предприятия.

3
Рис.1. Отличительные признаки организационной и корпоративной культуры Т. Сивальнева. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки. // Ж. Управление персоналом. 2007, №18, с. 53.


3
Рис.2. Организационная культура как экономическая категория Т. Сивальнева. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки. // Ж. Управление персоналом. 2007, №18, с. 54.

1.3 Организационная культура: сущность, элементы, функции и принципы формирования

Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность.

Культура корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление. Она включает в себя и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.

По определению В.В. Козлова: Организационная культура - это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.

Организационная культура выражается в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения.

Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта организационной культуры: субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются герои организации, мифы, истории об организации, ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов. Не менее важен объективный аспект. Он связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организации.

Основными элементами организационной культуры являются:

1. Осознание себя и своего места в организации.

2. Коммуникационная система и язык общения.

3. Внешний вид, одежда и представление личности на работе.

4. Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области.

5. Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование.

6. Характер взаимоотношений между людьми.

7. Особенности ценностей и нормы, как эти ценности сохраняются.

8. Трудовая этика и мотивирование.

9. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.

10. Организационные символы и обрядность.

По определению, данному Т. Дилом и А. Кеннеди (T. Deal & A. Kennedy, corporate Cultures, the Rites and Rituals of Corporate Life, 1988):

Сильными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:

· сильная, объединяющая организационная философия и миссия;

· лидер, который доверяет другим и в которого верят;

· открытые каналы коммуникаций и доступ к высшему руководству;

· особое внимание уделяется людям и производительности;

· особое внимание уделяется клиентам и сервису;

· в организации заметно особое чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем;

· наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обычаев;

· общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;

· чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Признаками слабых культур считаются следующие:

· "герои" организации деструктивны;

· ритуалы повседневной жизни неорганизованны;

· слабые культуры не обладают ясными ценностями и убеждениями;

· слабые культуры характеризуются краткосрочной, обращенной на себя (внутрь) стратегией;

· существуют проблемы межличностного характера, битвы между отдельными группировками, отсутствие команды и чувства сопричастности.

Характеристики, отличающие сильные культуры:

· установка "всегда действовать" (даже когда не хватает фактов), не сдаваться;

· никогда не терять из вида клиента;

· автономность и предпринимательский дух;

· производительность через людей;

· активный менеджмент, то есть когда менеджеры не сидят за дверями своих кабинетов, а всегда на виду, готовые к действию;

· установка "не отрывайтесь от главного дела", то есть не увлекаться диверсификацией;

· придерживаться простых форм;

· сочетание гибкой и жесткой организации.

Таким образом, создание эффективной организационной культуры возможно тогда, когда:

· существует четкое видение направления движения организации;

· высшее руководство активно привержено новым ценностям и осознает необходимость перемен;

· руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в организационной культуре перемены;

· культурные перемены должны быть поддержаны всеми существующими системами в организации;

· создается команда единомышленников.

Организационная культура выполняет ряд функций:

· коммуникационная - взаимодействие работников через общие ценности;

· регламентирующая - применение норм поведения как регулятора дисциплинарной политики;

· стимулирующая к развитию, приверженности;

· преобразующая - продуцирование новых ценностей;

· воспроизводственная - воспроизводство накопленного опыта традиций;

· маркетинговая - и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.