На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Соцально-економчна суть та сучасн теорї мотивацї прац. Мотивацйн чинники в управлнн персоналом. Аналз кадрового забезпечення сльськогосподарських пдприємств. Формування ефективної модел мотивацї в сльськогосподарських формуваннях.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 17.12.2010. Сдан: 2010. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


УДК: 331.108:06.046:631.11(477.83)
Формування системи мотивації праці у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області
Коцюба О.І. - Дипломна робота. Кафедра економічної теорії. - Дубляни, Львівський НАУ, 2009.
Дипломна робота 112 ст. текстової частини, 23 таблиць, 12 рисунків, 49 літературних джерел.
З'ясовано теоретичні аспекти мотивації праці і стимулювання працівників в аграрних формуваннях. Дається характеристика забезпечення кадрами об'єкту дослідження, аналізуються основні напрями удосконалення мотивації трудової діяльності, обґрунтовуються заходи з їх удосконалення на перспективу.
На основі удосконалення мотивації і стимулювання управлінського персоналу очікується підвищення ефективності виробництва в господарстві, відповідно забезпечення фінансової стійкості та економічної стабільності аграрного виробництва.
Анотація
В роботі розглянуто теоретичні основи мотивації праці працівників. Проаналізовано стан функціонування персоналу сільськогосподарських підприємств Сокальського району Львівської області. Запропоновано методи вдосконалення мотиваційного механізму персоналу.
Annotation
Theoretical bases of motivation of labour of workers are in-process considered. The state of functioning of staff of agricultural enterprises of the Lvov region is analysed. The methods of perfection of motivational mechanism of all staff are offered.
Аннотация
В работе рассмотрены теоретические основы мотивации труда работников. Проанализировано состояние функционирования персонала сельскохозяйственных предприятий Сокальського района Львовской области. Предложены методы совершенствования мотивационного механизма персонала.
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ
1.1 Соціально-економічна суть та сучасні теорії мотивації праці
1.2 Мотиваційні чинники в управлінні персоналом
1.3 Методика дослідження
РОЗДІЛ 2. Аналіз стану функціонування персоналу та його мотивації у сільськогосподарських підприємствах сокальського району Львівської області
2.1 Економічна оцінка виробничого потенціалу аграрного сектору економіки та стану його використання
2.2 Аналіз кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств досліджуваного району
2.3 Стан мотивації праці у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району
2.4 Охорона праці та захист населення
РОЗДІЛ 3. Вдосконалення мотиваційного механізму у сільськоМУ ГОСПОДАРСТВІ СОКАЛЬСЬКОГО РАЙОНУ ЛЬВІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
3.1 Концепція формування ефективної моделі мотивації в сільськогосподарських формуваннях
3.2 Механізми трансформації тіньової мотивації працівників сільськогосподарських формувань в легальну трудову
3.3 Удосконалення матеріального стимулювання сільськогосподарської праці в сучасних умовах
ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ВСТУП

Сучасний етап розвитку аграрної економіки в цілому та аграрних підприємств зокрема, характеризується як перехідний. Основними його ознаками слід вважати наявність структурних змін в аграрному секторі й перш за все тих, що стосуються становлення підприємницьких структур ринкового типу, зміни відносин власності і відносин роботодавець-працівник в самих підприємствах на якісно нові, що потребують відмінних по своїй суті від попередніх, підходів до менеджменту персоналу та мотивації праці. Менеджмент персоналу та мотивація праці зокрема як його складова, при умові правильного підбору і застосування всього комплексу заходів стосовно аграрних підприємств, виступає одним із найбільш прийнятних шляхів, що ведуть в напрямку підвищення ефективності аграрного підприємництва.
Здібності персоналу, прояви найкращих сторін їхнього таланту на “ниві” управління кадрами організації, тобто застосування знань і вміння конструктивно підходити до вирішення мотиваційних питань щодо забезпечення відповідного потребам аграрного підприємства кадрового потенціалу та мотивації праці, є необхідною умовою її продуктивності в сільськогосподарському підприємстві.
Актуальність теми. Перехід економіки України до ринкових умов господарювання вимагає застосування нових підходів щодо вирішення проблем ефективності функціонування всіх галузей. Особливе значення це має на рівні окремих підприємств, положення яких міняється в ринковій економіці корінним чином. Володіючи економічною самостійністю і повністю відповідаючи за результати своєї діяльності, підприємство повинне сформувати у себе таку систему управління, яка забезпечила б високу ефективність його роботи, конкурентоспроможність і стійкість на ринку.
В умовах перехідного економічного періоду, фінансової нестабільності, високого рівня тінізації економіки в змісті праці кадрів відбуваються значні зміни. На жаль, система ефективного стимулювання праці персоналу, практично, втрачена. Тіньова мотивація переважає над легальною, а для ефективного функціонування сільськогосподарських формувань потрібне, перш за все, мотивоване ефективне управління.
Розгляду аспектів змісту, мотивації і стимулювання праці керівника значну увагу в своїх дослідженнях приділяли зарубіжні дослідники: Гастев А.К. [37], Ф. Герцберг [72], Ільїн Є.П. [38], А. Маслоу [79], Е. Мейо [101], Якокка Ли [119] і вітчизняні автори Гаврілов А.Г. [19], Завадський І.С. [27], Зіновєв І.Ф. [32], Павлов В.Н. [81], Шепель В.М. [110], Червінська Л.П. [105], Черемісина С.Г. [107] та інші. Проте зміст праці сучасного керівника сільськогосподарського формування постійно міняється, оскільки міняються організаційні форми сільськогосподарських підприємств. Недостатньо вивчений і питання взаємозв'язку рівня життя управлінського персоналу і системи мотивів, що визначають його діяльність. У зв'язку з цим тема дослідження представляється актуальною.
Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є виявлення провідних мотивів і обгрунтування ефективної системи стимулювання праці управлінського персоналу сільськогосподарських формувань в сучасних умовах.
Для досягнення вказаної мети в роботі поставлені наступні завдання:
· визначити зміст, мотиваційні і демотиваційні чинники праці управлінського персоналу сільськогосподарських підприємств в період реформ;
· оцінити ступінь впливу мотиваційних чинників на діяльність керівників;
· запропонувати ефективну систему стимулювання праці управлінського персоналу сільськогосподарських підприємств;
· запропонувати напрями легалізації тіньової мотивації праці керівника сільськогосподарського підприємства в сучасних умовах;
· розробити умови стимулювання праці управлінського персоналу, відображені в контракті.
Об'єктом дослідження є діяльність персоналу сільськогосподарських підприємств Сокальського району Львівської області.
Предмет дослідження - сукупність мотивів і стимулів, що визначають ефективність мотивації персоналу сільськогосподарських формувань.
Методи дослідження. Теоретичною основою виконаного дослідження є діалектичний метод пізнання, вимоги об'єктивних економічних законів ринкової економіки, теоретичні положення аграрної економічної науки, праці провідних вчених по питаннях управлінської діяльності працівникв сільськогосподарських формувань.
В ході дослідження використовувався метод експертних оцінок для аналізу мотивуючих чинників в праці персоналу сільськогосподарських підприємств, для аналізу існуючої на підприємстві системи мотивації.
Інформаційною базою були дані Сокальського районного управління статистики, Сокальського управління агропромислового розвитку, форми звітності аграрних підприємств різних організаційно-правових форм господарювання, матеріали періодичних видань.
У процесі аналізу показників господарської діяльності підприємств використовувався метод порівняння, який за умови обмеженості статистичної інформації дозволив об'єктивно оцінити ситуацію, пов'язану з розвитком досліджуваних процесів.
Наукова новизна отриманих результатів полягає в тому, що:
- поглиблено встановлені мотиваційні і демотиваційні чинники, що впливають на ефективну роботу управлінського персоналу, серед яких особливу увагу слід звернути на доступ до владних важелів, престиж посади, соціальний статус;
- отримало подальше обгрунтування формування рівня життя управлінця через систему мотивів і стимулів, при якому сфера мотивів визначається особистими якостями керівника, а сфера стимулів формує рівень і якість життя;
- отримала подальший розвиток концепція створення ефективної системи мотивації і стимулювання управлінського персоналу сільськогосподарського господарства шляхом створення додаткових стимулів на підставі результатів бальної оцінки якостей персоналу;
- уточнені напрями трансформації тіньової мотивації в легальну трудову мотивацію для працівників сільськогосподарських підприємств за рахунок введення додаткових умов визначення винагороди в укладення контрактів.
Практичне значення отриманих результатів полягає у визначенні пріоритетних мотивів в праці сучасного персоналу сільськогосподарських підприємств, розробці системи мір по стимулюванню праці сільськогосподарського господарства, критеріїв оцінки і порядку розрахунку інтегрального показника оцінки діяльності персоналу, які можуть бути використані в будь-яких сільськогосподарських формуваннях.
Методика розрахунку інтегрального показника оцінки діяльності працівника при роботі за контрактом, вдосконалена форма контракту з керівником, критерії оцінки його діяльності і основні напрями легалізації тіньової трудової мотивації можуть бути передані для практичної реалізації.
Особистий внесок студента полягає у поглибленні понять соціально-економічного значення мотивації для територіальних систем і, зокрема, вдосконалення механізму мотивації праці персоналу сільськогосподарських підприємств, в обробці зібраного статистичного матеріалу та створенні необхідних баз даних.
Обсяг і структура диплому. Диплом складається із вступу, 3 розділів, висновку, списку літературних джерел та додатків. Диплом викладений на 112 сторінках, містить 23 таблиці, ілюстрований 12 рисунками.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ сільськогосподарських підприємств

1.1 Соціально-економічна суть та сучасні теорії мотивації праці

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на перших етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.
На практиці методи мотивації завжди були зв'язані з конкретним рівнем розвитку виробництва, наявними суспільними умовами, потребами, культурою, релігією. При цьому протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку людини, керувалося не науковими підходами, а методом «спроб і помилок».
Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод «батога і пряника». При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода.
Інтенсивне наукове осмислення проблеми мотивації трудової діяльності розпочалося із зародженням капіталізму. Одним з перших почав вивчати цю проблему з економічних позицій класик англійської політичної економії Адам Сміт. Коли він писав «Дослідження про природу і причини багатства народів», життя простої людини було дуже тяжким [27]. На його концепцію «економічної людини» («Ноmо economicus») безперечно значний вплив справило спостереження за надто суворими реаліями. За умов, коли більшість людей боролася за виживання, цілком виправданим був висновок, якого дійшов Адам Сміт: людина завжди, коли їй буде надаватися така можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний стан. Головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, прагнення до максимальної економічної вигоди, природне бажання людей поліпшити свій добробут.
Погляди Адама Сміта на головні рушійні сили економічного розвитку суспільства лягли в основу теорій ринкової економіки і використані в більшості теорій мотивації трудової діяльності. Однак його погляди не набули характеру системних уявлень про природу мотивів, їх формування і дію. І це зрозуміло, якщо врахувати історичний аспект - умови, коли формувалися теоретичні постулати Адама Сміта.
Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фол-лет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші.
Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, М. Вольський (1834-1876) уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький (1833-1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта стосовно поведінки людей- «економічних осіб». Він підкреслював, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. М. Туган-Барановський (1865 - 1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п'ять їх груп: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби ; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.
Туган-Барановський особливого значення надавав психологічним почуттям, трудовим традиціям, моральним і релігійним поглядам. Він одним з перших проповідував значущість духовності у розвитку економіки.
Ретроспективний аналіз формування наукових поглядів на мотивацію праці показує, що їх еволюція відбувалася у тісному діалектичному взаємозв'язку з розвитком суспільного виробництва, підвищенням якості робочої сили, поліпшенням добробуту людей. Той чи інший напрямок, глибина дослідження проблеми мотивації об'єктивно зумовлювалися визріванням відповідних матеріальних передумов у суспільстві. Якщо за точку відліку взяти початок XX століття, то умовно можна виділити чотири етапи у розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності.
Перший етап зв'язаний з появою «школи наукового управління», її започаткування було адекватною відповіддю на зміни в матеріально-технічних чинниках виробництва і непридатність методів організації виробництва та праці, способів мотивації трудової діяльності, що панували в кінці XIX століття- у столітті новому. На зміну розпливчастим і досить суперечливим загальним принципам управління засновники «школи наукового управління - Тейлор і його однодумці -запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці.
В основу нової системи було покладено чотири наукові принципи, які Тейлор називав законами управління:
1) створення наукової бази, що має змінити грубі практичні методи роботи, наукове дослідження кожного окремого виду трудової дії;
2) відбір робітників і менеджерів на основі наукових критеріїв, їх тренування і навчання;
3) співробітництво адміністрації з робітниками щодо практичного запровадження наукової організації праці;
4) рівномірний і справедливий розподіл обов'язків (відповідальності) між робітниками і менеджерами.
Розкриваючи сутність своєї системи, Тейлор писав: «Наука замість традиційних навичок; гармонія замість суперечності: співпраця замість індивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності; розвиток кожного окремого працівника до максимально доступної йому продуктивності й максимального добробуту» на ряду об'єктивних чинників, що утворюють систему координат для поведінки людини, у Тейлора стоїть система стимулювання праці і дисциплінарні прийоми [27].
Засновник «школи наукового управління», його колеги та послідовники усвідомили всю недоречність постійного балансування робітника на грані голоду. Вони зробили мотивацію методом «батога і пряника» ефективнішою, запропонувавши поняття достатнього щоденного виробітку і запровадивши систему оплати праці пропорційно збільшенню виробітку понад норму. Підвищення продуктивності праці, що стало результатом використання цього методу мотивації, і поєднання його із заходами для спеціалізації та раціоналізації трудових процесів було вражаючим.
Однак з розвитком продуктивних сил, зростанням суспільного багатства та «соціалізації» суспільного виробництва стало очевидним, що простий «пряник» не завжди спонукає до ефективної праці. Ця обставина примусила вчених і фахівців шукати нові шляхи для вирішення проблеми мотивації.
Другий етап у розвитку теорії мотивації зв'язаний з доктриною «людських відносин», її автором є американський соціолог Е. Мейо. Положення доктрини випливають з експериментальних досліджень, проведених на текстильній фабриці в Філадельфії в 1923 - 1924 рр., а також на інших підприємствах. Так, на досліджуваній текстильній фабриці плинність кадрів, наприклад, на прядильній дільниці, становила 250 %, тоді як на інших дільницях не перевищувала 5-6 %. Заходи матеріального стимулювання працівників, запропоновані експертами з ефективності, не дали бажаних результатів. Тому президент фірми звернувся по допомогу до Мейо і його колег.
Детальне вивчення ситуації засвідчило, що умови роботи прядильників не дають їм можливості спілкування. З дозволу адміністрації фабрики Мейо встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Результати були вражаючими. Плинність кадрів різко впала, поліпшився моральний стан робітників, зросла продуктивність праці. Коли ж перерви знову відмінили, то всі негативні показники знову швидко зросли [33].
На основі таких і схожих досліджень Мейо з групою колег зробили висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку справляють не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники. У теорії «людських відносин» дістав визнання той факт, що участь робітників у виробництві є не тільки техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, а й складним соціально-психологічним процесом. Останній включає взаємовідносини робітників між собою та з управлінським персоналом, а також задоволення ряду потреб і інтересів нематеріального характеру.
Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60 - 70-ми роками нашого століття. Уявлення про мотивацію, її природу, механізми дії збагатилися тоді цілим рядом змістових, процесуальних теорій мотивації трудової діяльності.
Одним з перших дослідників, з робіт якого менеджери дізналися про складний світ потреб і їх вплив на мотивацію трудової діяльності, був Абрахам-Маслоу. Теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу. справила значний вплив як на розвиток наукової думки в галузі мотивації, так і на розвиток практики менеджменту на основі науковою підходу до вивчення потреб. їх моніторингу і цілеспрямованого впливу на поведінку людей [27].
В основу теорії Маслоу покладено такі основні положення й ідеї:
1) люди постійно відчувають певні потреби;
2) явно виражені потреби, які відчувають люди, можна об'єднати в окремі групи;
3) групи потреб людей ієрархічно розміщені стосовно одна одної:
потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дій. Задоволені потреби більше не справляють мотивуючого впливу на людину;
якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає інша незадоволена потреба;
звичайно людина має одночасно кілька різних потреб, що взаємодіють;
процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. Потреби, які перебувають ближче до основи «піраміди», потребують першочергового задоволення;
поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури;
потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволено потреби нижчого рівня;
10) потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.
Потреби людей Маслоу об'єднав у п'ять основних груп:
Фізіологічні потреби і потреби безпеки згідно з теорією Маслоу є первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою.
Фізіологічні потреби. Це потреби в їжі, воді, одязі, повітрі тощо, тобто ті потреби, які людина має задовольняти, щоб підтримувати організм в життєдіяльному стані. Ці потреби породжені фізіологією людини. Люди, які працюють тільки для задоволення фізіологічних потреб, мало цікавляться змістом роботи чи задоволенням вторинних потреб, що перебувають на вершині «піраміди». Вони концентрують свою увагу на оплаті та праці.
Потреби безпеки. Ці потреби зв'язані з прагненням і бажанням людей досягти стабільного й безпечного стану. Вони включають потреби у захисті фізіологічних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу й упевненість у тому, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби людини будуть задовольнятися і в майбутньому. Люди, які приділяють підвищену увагу цій групі потреб, намагаються уникнути хвилювань, полюбляють по-розмірений ритм роботи, чіткі правила. Для них важливими є гарантії зайнятості, медичного обслуговування, пенсійного забезпечення. Працівники з загостреними потребами в безпеці прагнуть уникнути ризику, неохоче сприймають нововведення. Для управління такими людьми слід застосовувати чіткі правила регулювання їх діяльності, створювати систему планування кар'єри; їх бажано не використовувати на роботах, зв'язаних із ризиком, нововведеннями, прийняттям неординарних рішень.
Потреби належності і причетності. Потреби цієї групи включають прагнення людини до участі у спільних з іншими діях, входження у певні об'єднання людей. Кожна людина бажає дружби, любові, вона прихильна до певного оточення. Перелік потреб належності й причетності досить широкий, їх не можна недооцінювати. Якщо для людини потреби цієї групи є провідними, вона розглядає свою роботу, по-перше, як належність до певного активу і, по-друге, як можливість встановити добрі, дружні стосунки зі своїми колегами, безпосередніми керівниками. Керування такими людьми має передбачати запровадження партнерства між керівниками і підлеглими, групових форм організації праці, колективних заходів, що виходять за рамки роботи. Таких людей бажано залучати до громадської роботи.
Потреби визнання і самоствердження. Ця група потреб відображає бажання людей бути впевненими в собі, компетентними, мати високу конкурентоспроможність, а також бажання того, щоб оточення визнавало їх такими і поважало їх за це.
Потреби самовираження. Ця група об'єднує потреби, зв'язані з прагненням людини до повнішого використання своїх знань, умінь, здібностей, і навичок, особистого потенціалу. Потреби в самовираженні мають суто індивідуальний характер, їх можна кваліфікувати як потреби людини у творчості в широкому розумінні цього слова. Кваліфікований працівник відчуває потребу в реалізації своїх потенційних можливостей, у зростанні як особистості. Люди з сильною потребою самовираження творчі і незалежні, вони відкриті до сприйняття себе і оточення, перебувають у постійному пошуку. Вторинні потреби в цілому, і потреби самовираження зокрема, для цих людей є пріоритетними в порівнянні з первинними. Людям з такими потребами слід доручати роботу творчого характеру, оригінальні завдання, давати якомога більше свободи у виборі засобів, шляхів вирішення завдань.
Теорія Маслоу зробила значний внесок у розуміння того, що лежить в основі інтересів і дій людей. Керівники всіх рівнів, ознайомившись з теорією Маслоу, змогли переконатись, що мотивація людей визначається широким спектром потреб. Для того, щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер має знати, яким потребам вони віддають перевагу і якими потребами керуються в кожний конкретний момент. Водночас вкрай важливо, як випливає з теорії, дати можливість працівникам задовольнити їхні пріоритетні потреби з допомогою такого комплексу дій, який сприяє досягненню цілей усієї організації.
Теорія К. Альдерфера, як і теорія Маслоу, побудована на класифікації та аналізі потреб, обгрунтуванні їх впливу на поведінку працівників. На відміну від ієрархії потреб Маслоу теорія Альдерфера виокремлює три групи потреб:
потреби існування;
потреби зв'язку;
потреби зростання.
Порівняльний аналіз груп потреб в теорії Альдерфера і Маслоу свідчить про певну їх схожість. Так, потреби існування кореспондуються з первинними потребами в піраміді Маслоу, зокрема з фізіологічними та потребами безпеки [27].
Група потреб зв'язку повністю чи частково кореспондується з групою потреб належності і причетності. За Альдерфером, потреби зв'язку випливають з соціальної природи людини, її природного намагання бути членом сім'ї, колективу, мати друзів, налагодити добрі стосунки з керівництвом та підлеглими. До цієї групи потреб можна віднести також частину потреб визнання і самоствердження з піраміди Маслоу, які зв'язані з прагненням людини належати до певних неформальних груп, партій, зі ствердженням людини як особистості.
Отже, відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відбиває рух не тільки від нижнього до верхнього рівнів потреб, а і зворотний рух, тобто посилення стимулюючої дії конкретніших «нижніх» потреб, якщо не задоволено потребу вищого рівня.
Теорія Альдерфера має достатньо і прихильників, і критиків. На мою думку знання сутності цієї теорії є корисним для практики управління, оскільки є чимало її емпіричних підтверджень. Дотримання положень цієї теорії потребує від менеджерів пошуку ефективних форм активізації діяльності підлеглих за умов, коли з об'єктивних чи суб'єктивних причин не можуть бути задоволені їхні потреби високого рівня. У теорії і практиці менеджменту до оприлюднення результатів дослідження Герцберга поширеною була думка, що задоволення чи невдоволення людини своєю поведінкою, діями, оточенням є двома полюсами, протилежностями, і якщо задоволення -- це завжди мотивуючий фактор, то невдоволення демотивуючий. Отже, достатньо ліквідувати причини невдоволення людини і мотивуючий вплив на її поведінку буде забезпечено. Однак не все виглядає так однозначно.
Герцберг зі своїми колегами на рубежі 50-60-х років провів дослідження, метою якого було встановлення факторів, які справляють мотивуючий і демотивуючий вплив на поведінку людини, породжують її задоволення чи невдоволення [27].
Результати дослідження засвідчили, що фактори, які спричинили зростання невдоволення за їх усунення не обов'язково приводили до збільшення задоволення, посилення мотивації до праці і, навпаки, із того, що якийсь фактор сприяв зростанню задоволення, аж ніяк не випливало, що за його усунення зростатиме невдоволення.
Процес «задоволення - відсутність задоволення», за Герцбергом, в основному перебуває під впливом факторів, зв'язаних зі змістом роботи, тобто факторів внутрішніх. Ці фактори справляють сильний мотивуючий вплив на поведінку людини і сприяють продуктивній роботі. Однак, коли вони відсутні, то це не спричиняє надто сильного невдоволення. Герцберг називав ці фактори «ублажителями», але така назва не отримала широкого застосування. Звичайно ці фактори називають мотивуючими. До цієї групи належать такі потреби і фактори, як досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотивуючу роль.
На процес «невдоволення - відсутність невдоволення» впливають фактори, в основному зв'язані з оточенням, в якому здійснюється робота, тобто ті, що мають зовнішній характер, їх відсутність породжує у працівників почуття невдоволення і справляє демотивуючий вплив на поведінку. Проте, і це дуже важливо, наявність факторів цієї групи не справляє мотивуючого впливу на поведінку людей, оскільки вони створюють сприятливі, «здорові» умови праці, які сприймаються людьми як належне. Ці фактори прийнято називати факторами здоров'я, з них можна назвати такі, як безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, відносини з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника.
У теорії Мак-Клелланда теж виокремлюються три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і владарювання. Автор теорії свідомо віддає перевагу зазначеним потребам, що належать до так званих потреб високого порядку, оскільки вважає, що потреби нижчого порядку в сучасному суспільстві в основному задоволені.
За Мак-Клелландом, якщо ці вищі потреби досить сильно розвинуті в людини, то вони здатні суттєво впливати на її поведінку, активізувати трудову діяльність. Названі потреби розглядаються як набуті під впливом навчання, життєвих обставин і досвіду.
Перша група потреб - потреби досягнення - виявляються в намаганні людини вирішувати поставлені перед нею завдання ефективніше, ніж вона це досі робила. Люди з яскраво вираженою потребою досягнень, по-перше, має самостійно визначати свої цілі, а по-друге, вибирають не прості, а дедалі складніші цілі та завдання.
Потреба співучасті виявляється у прагненні людини до дружніх відносин з оточенням. Для людей з високою потребою співучасті характерним є намагання встановлювати й підтримувати дружні відносини, прагнення до входження в об'єднання людей і участі в колективній роботі. Цим людям важливо, що вони комусь потрібні, а оточення не байдуже до них.
У теорії Мак-Клелланда виокремлені потреби (досягнення, співучасті, владарювання) водночас не виключають одна одну та не мають ієрархічного підпорядкування, як у тих змістових теоріях мотивації, що розглядалися раніше. Навпаки, Мак-Клелланд підкреслює необхідність урахування взаємного впливу всіх потреб на поведінку людей. Так, якщо людина займає керівну посаду і відчуває високу потребу влади, то для успішного виконання управлінської діяльності бажано, щоб потреба у співучасті була в неї відносно менш вираженою [33].
1.2 Мотиваційні чинники в управлінні персоналом
Мотиваційні чинники в системі управління персоналом відіграють визначальну роль при забезпеченні потрібного рівня трудової активності працівників. Вони виступають основою формування у працівника особистих мотивів поведінки у процесі здійснення трудових дій. Мотиваційними чинниками, які спонукають індивіда до діяльності в організації вважаються різного роду фактори і події як внутрішнього так і зовнішнього характеру. Під їх впливом формуються мотиви поведінки індивіда в організації в основу яких покладено необхідність задоволення потреб, що виникають в процесі життєдіяльності. Працівник повинен отримувати гідну винагороду за виконану роботу, тобто плату за затрачені в процесі праці розумові й фізичні зусилля, які необхідні для отримання матеріального чи інтелектуального продукту праці. Рівень винагороди формує у свідомості працівника “рівень необхідності” виконувати ті чи інші дії, які призведуть до задоволення потреби, що являє собою мотивацію праці. Управлінські рішення, якими вони б не були, не принесуть очікуваного результату, поки в персоналу не буде достатнього рівня мотивації їх виконання, тобто зацікавленості в його досягненні.
З точки зору економіки як науки, і перш за все психології, проблема мотивації індивіда є однією з ключових, вона визначає добробут особистості. Мотивація виступає тим чинником, який спонукає особистість до дій, що дають змогу отримати блага, що необхідні для задоволення життєвих потреб. Менеджмент підприємства прагне, щоб персонал працював з максимальною віддачею, але для цього потрібно створити умови, за яких у людини були б можливості задовольняти потреби за рахунок отриманої винагороди за працю, лише тоді ефективна праця буде для індивіда нагальною необхідністю. За цих умов індивід буде формувати власні цілі і цілеспрямовано діяти. Як висловився свого часу Макс Вебер, цілеспрямовано діє той індивід, поведінка якого орієнтована на мету [19, c. 629]. Даний вислів наводить на думку, що поведінка людини в тій чи іншій ситуації орієнтована на досягнення певної мети, яка виступає основою мотивації. Схожої точки зору дотримується П.С. Маковєєв, за його твердженням основою діяльності індивіда є свідомо сформульована ціль, а основа самої цілі лежить в сфері людських мотивів [20, c. 6 ]. На нашу думку, з ним можна погодитись, бо мета є вираженням мотивів і навпаки.
На думку Пітера Е. Ленда, термін “мотивація” походить від латинського слова „motio“ - рух і буквально означає те, що рухає, спонукає до дій головним чином із середини [17, c. 39]. Даний вислів наводить на думку, що мотивація має внутрішнє походження, тобто формується на основі певних потреб і інтересів, які особистість свідомо враховує в процесі своєї діяльності. З цим, на нашу думку, потрібно погодитись.
Стрижневим елементом мотивації як психологічного стану особистості стосовно певних дій виступають мотиви, які формуються в певному середовищі, тобто під впливом потреб, інтересів. Потреби й інтереси виникають в процесі життєдіяльності людини, в залежності від її суспільного статусу та рівня економічного добробуту. Потреби складають систему, характерною особливістю якої є ієрархічність побудови, тісний взаємозв'язок і взаємозалежність. Згідно ієрархії потреб А. Маслоу, вони розділені на нижчого (первинні) і вищого (вторинні) порядку. Потреби вищого порядку виникають лише тоді, коли задоволені потреби нижчого порядку. Чим вищі потреби, тим більше зусиль для задоволення вони потребують.
Схожої думки стосовно ієрархічності потреб особистості дотримується М. Іванов. На його переконання, мотивів як і потреб у людини завжди багато і вони можуть бути представлені у вигляді певної ієрархії, що визначає направленість конкретної людини [23, c. 24]. Але в цьому твердженні є відмінність, а саме - мотиви також можуть бути представлені у вигляді ієрархії. А. Маслоу говорить лише про ієрархічність потреб. З нашої точки зору, обидві думки є правильними, але незаперечним є той факт, що потреби формують мотиви поведінки, від рівня потреб залежить і суть, особливості того чи іншого мотиву поведінки в конкретній ситуації. Можна стверджувати, що мотиви виникають по мірі виникнення необхідності задовольнити потребу. Потреби і мотиви нерозривні, взаємозалежні складові мотивації, тому ієрархічність має місце.
Мотивація як явище, як процес формується під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників. Внутрішніми чинниками вважаються потреби, інтереси, мотиви, зовнішніми - стимули. Мотив і стимул зовсім різні категорії, хоча мають однакову направленість. Мотив виступає чинником, який схиляє особистість до певних дій, формується у свідомості. Стимулами виступають зовнішні фактори впливу на персонал організації з метою активізації його зусиль у напрямку досягнення певної мети. Стимулом може бути будь-яке благо чи подія, яке є бажаним для індивіда. Це схиляє до думки, що мотив - це прагнення, а стимул - можливість його задоволення. Стимули являються складовими (важелями) мотиваційного механізму. За допомогою стимулів, які уособлюють застосування певних благ, що необхідні працівникові для задоволення потреб, здійснюється вплив на особистість з метою посилення мотивів до праці.
Мотивацію як категорію розуміють у двох аспектах, а саме: як внутрішній стан особистості та як функцію менеджменту, завданням якої є формування у персоналу певного рівня необхідності працювати. На нашу думку, мотивація - це внутрішнє чи зовнішнє спонукання до дій, направлених на задоволення потреби. Мотивацію можна характеризувати також як сформований у свідомості особистості “рівень необхідності” здійснення дій, які призведуть до задоволення потреби і тим самим досягнення власних цілей та цілей організації.
Загальна організаційна схема мотивації індивіда в організації щодо посилення його трудової активності включає фактори зовнішнього і внутрішнього впливу (рис. 1.1.).
Рис 1.1. Загальна модель мотивації персоналу в менеджменті
Схема отримана на основі узагальнення досліджень, які стосуються проблем мотивації індивіда в організації.
У системі менеджменту персоналу мотивація є головною функцією, завданням якої є вивчення мотивів і особливостей поведінки персоналу, а головне - вплив на потреби й інтереси з метою управління трудовою поведінкою працівників в напрямку підвищення рівня продуктивності праці. Мотивація праці дуже складний і багатогранний процес, включає багато важливих елементів, які пов'язані між собою і по-різному впливають на формування ставлення персоналу до праці. Вона виступає одним із пріоритетних завдань системи управління персоналом, функцією, яка в найбільшій мірі впливає на продуктивність праці персоналу і ефективність організації в цілому. Такої точки зору дотримується більша частина сучасних дослідників проблеми управління персоналом і його мотивації зокрема. Мотиви в кожного працівника різні, тому мотивація персоналу є дуже складним процесом. Для того, щоб персонал ефективно працював, його робота повинна бути цікавою і такою, яка приносить певні результати, зокрема такі, які слугують заохочувальними чинниками і є важливими для конкретного працівника, як необхідна подія для отримання винагороди, так і для організації як один із кроків на шляху досягнення основних цілей. Працівник повинен усвідомити свою значимість для організації, а зміст роботи має постійно змінюватися по мірі виконання, тоді вона матиме для нього цінність.
Ставлення адміністрації до персоналу трансформується у ставлення працівників до роботи, посилює мотивацію чи навпаки. Тобто похвала, повага, визнання заслуг автоматично посилює мотивацію, але за умови задоволення працівників розміром винагороди за роботу. Серед факторів посилення мотивації слід виділити делегування повноважень, просування по службі, участь в управлінні і у розподілі прибутку.
Завданням мотивації як функції є забезпечення такої ситуації, коли персонал був би зацікавлений своєю роботою. Працівник повинен усвідомити власну “довгострокову значимість” для організації, що дасть змогу йому бути впевненим у завтрашньому дні і він працюватиме з максимально можливою віддачею. Обидві сторони від цього тільки виграють. Впевненість у завтрашньому дні і усвідомлення власної значимості для організації виступатиме найбільш значимим мотивом (необхідністю) ефективно працювати. Мотивація праці специфічний вид мотивації, який формує ставлення індивіда до роботи. Як висловився Е.А.Уткін, мотивація праці являє собою намагання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність [24, c. 31].
Мотивація праці як один із важелів управління персоналом організації є тим явищем, яке визначає рівень продуктивності праці й ефективності організаційної структури взагалі. В.С. Дієсперов висловив досить слушну думку [25, c. 10], що в сучасних економіках мотивація праці розглядається як багатокомпонентний фактор ефективності, а вихідною точкою мотиваційних систем стає повага до особистості працівника, уважне ставлення до його потреб і запитів. Така постановка питання, на думку автора, бере курс на гуманізацію праці задля того, щоб людина відчувала радість від праці. З цим не можна не погодитись, бо гуманістичні принципи управління персоналом в системі мотивації можуть відчутно вплинути на результати, але в повній мірі організація зможе їх застосувати лише після повного задоволення потреб працівників, особливо потреб нижчого порядку (первинних).
В сучасній літературі поширені два схожих поняття - “мотивація праці” та “мотивація трудової діяльності”, але вони не є повністю тотожними. Вчені стверджують, що “мотивація трудової діяльності” має більш широкий зміст ніж “мотивація праці”. Мотивація праці розглядається з точки зору спонукання до ефективної праці, а мотивація трудової діяльності включає мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва [26, c. 43]. З такою думкою можна погодитись, але доцільно було б додати, що мотивація трудової діяльності включає також мотивацію отримання освіти за певною спеціальністю, мотивацію вибору професії, мотивацію пошуку потрібної роботи, мотивацію трудової ініціативи, мотивацію зайнятості на конкретно вибраному підприємстві. Мотивація трудової діяльності має більш суспільний характер і формується під впливом суспільства як системи, елементом якої виступає особистість, а мотивація праці є функцією адміністрації (менеджерів) господарюючого суб'єкта.
Процес мотивації праці індивіда здійснюється за допомогою внутрішніх і зовнішніх (стимули) “важелів” впливу на працівника. Внутрішні мотиви виражають усвідомлене відношення працівника до виконуваної роботи, її значимість і необхідність. Зовнішні мотиви (стимули) є засобами впливу на працівника з боку адміністрації, ними як правило є блага, які необхідні працівникові для задоволення певної потреби. Мотивація матиме силу лише у випадку визнання працівником необхідності здійснення дій, які опосередковують отримання винагороди.
В управлінні мотивацією персоналу великого значення набувають психологічні фактори впливу. На думку В.Г. Асєєва, одним з найважливіших завдань психологічної тактики управління є виявлення того, яке мотиваційне протиріччя включати в дію як основне, як рушійну силу поведінки. Завдання управління в тому, щоб направлено підтримувати оптимальний в даних умовах прояв такого протиріччя: акцентувати увагу на розвитку вмінь особистості, створюючи деяке перевищення можливостей над потребами, цілями, намаганнями, або забезпечити переважне формування інтересів, цілей, ідеалів, створюючи певний “дефіцит” засобів, які є в особистості для їх реалізації [27, c. 144]. На нашу думку, створити таку “ситуацію” можна лише за умови рівних можливостей, коли працівник може здійснити певні дії, а організація - задовольнити потребу, тобто адекватно винагородити за ці дії, тоді інтереси співпадатимуть. Як висловився Е.А. Уткін, мотив до праці проявляється у випадку, коли праця, робота є якщо не єдиною, то хоча б основною передумовою отримання блага [24, c. 32]. Отже, з цією думкою можна погодитись, бо лише при умові, що отримання блага для задоволення потреби індивідом опосередковується трудовими діями, виникають мотиви до праці, що спонукатимуть його працювати, а при відсутності цих умов трудові дії є необов'язковими.
Дослідники проблеми мотивації персоналу схиляються до думки, що основним стимулюючим фактором, який впливає на формування у працівника стійкої необхідності ефективно працювати є рівень винагороди і впевненість щодо її стабільного отримання. З цим не можна не погодитись, але не останнє місце серед стимулюючих факторів займають психологічні, статусні - це зумовлено виникненням нових потреб.
Проблема мотивації працівника залишається гострою в світлі необхідності постійного підвищення результативності й ефективності праці, і як наслідок - підвищення конкурентоспроможності організації на ринку. Не новим є і твердження про те, що лише персонал може допомогти організації у вирішенні цих проблем на шляху до можливого її благополуччя. Для цього на підприємстві повинен бути сформований ефективний мотиваційний механізм, тобто система стимулів, які здатні сформувати у персоналу стійкі мотиви до праці в потрібний момент і в потрібному обсязі. Такої ж самої думки дотримується В. Коростельов. Він твердить, що мотивація створюється спільними зусиллями працівників і роботодавців за допомогою мотиваційного механізму [28, c. 35-39]. Але, на нашу думку, мотивація праці робітників в загальному її розумінні формується під впливом різного роду факторів, які діють як на рівні суспільства, так і на рівні конкретного підприємства та залежить від потреб й мотиваційних пріоритетів персоналу. А певний рівень мотивації персоналу, який потрібний адміністрації підприємства для досягнення працівниками визначеного рівня продуктивності праці, формується виключно під впливом управлінських дій щодо персоналу, а саме - складових мотиваційного механізму підприємства (заходів і засобів стимулювання).
На думку Т.І. Мухамбетова, мотиваційний механізм управління працею є внутрішня характеристика всієї системи управління на підприємстві, що відповідає його здатності спонукати в тій чи іншій мірі до високопродуктивної і якісної роботи трудовий колектив [29, c. 23]. Але, на нашу думку, кожен працівник підприємства характеризується власними індивідуальними інтересами і очікуваннями, тому мотиваційний механізм може бути ефективним лише за умови індивідуального підходу до мотивації персоналу.
“Мотиваційний механізм являє собою механізм реалізації праці, тобто це комплексний цілісний інструментарій по перетворенню мотивації-потенції в мотивацію-реальність, в безпосередню дію” [26, c. 141]. На нашу думку, мотиваційний механізм не можна вважати механізмом реалізації праці, він є механізмом формування і реалізації мотивів до праці як рушіїв, що спонукають персонал працювати. Мотиваційний механізм підприємства повинен сприяти подоланню відчуження персоналу від трудового процесу, а також його складових і насамперед результатів. Подолання відчуження позитивно вплине на рівень мотивації праці і як наслідок - на її результати. В такому випадку працівник вбачатиме в своїй роботі необхідність і значимість її результатів для організації в цілому, що змушуватиме до кращих результатів. Персонал повинен відчувати себе рівноправним учасником виробничого процесу разом з іншими складовими. Але, насамперед, мотиваційний механізм конкретно взятого підприємства формується в контексті розподілу власності працівників і керівництва, а також особливостей організації праці та виробничого процесу взагалі. Мотиваційний механізм підприємства покликаний впливати на потреби й інтереси працівника, його поведінку в процесі виконання професійних обов'язків, сприяючи при цьому формуванню потрібного рівня трудової мотивації та розкриттю здібностей.
Організаційний вплив на мотивацію працівника, виражений через мотиваційний механізм, виступає одним із головних важелів, що забезпечують ефективну життєдіяльність організації як активного гравця. Герберт А. Саймон висловив думку, що організації в деяких випадках зазнають краху, і причиною невдачі часто є їхня неспроможність відобразити важливі мотиваційні потреби учасників в умовах обмежень, що накладаються діючою в цих організаціях системою прийняття рішень [7, c. 169]. На нашу думку, в умовах жорсткої конкуренції і майже рівнозначних технологій виробництва, система прийняття рішень по відношенню до забезпечення мотиваційних потреб учасників організації спричиняють вирішальний вплив на її “ефективну життєздатність”. Окрім матеріальних потреб, які прагне задовольнити працівник, працюючи в організації, не менш важливими для нього є нематеріальні (статусні потреби, визнання, влада, престиж наданої роботи і ін.). Рівень актуалізації нематеріальних потреб залежить від особистої оцінки працівником навколишнього світу, середовища існування, а також бачення свого місця в ньому. Також значний вплив на рівень актуалізації нематеріальних потреб спричиняють рівень освіти, середовище становлення і формування життєвих принципів, статус особистості до приходу на роботу в організацію. Адміністрація підприємства, беручи на роботу ту чи іншу людину повинна звернути увагу на згадані потреби, щоб визначити місце роботи, яке принесе для цієї особистості найбільшу користь, тобто забезпечить гармонійне співвідношення як матеріальних, так і нематеріальних потреб.
Мотиваційний механізм, на нашу думку, можна вважати одним із інструментаріїв системи управління персоналом, який направлений на реалізацію управлінських функцій, пов'язаних з управлінням через мотивацію. Він покликаний гармонійно поєднати існуючий набір стимулів, які є в його арсеналі з метою найбільш ефективного впливу на працівника.
Серед складових мотиваційного механізму слід виділити заробітну плату, ставлення працівників до власності організації, участь персоналу в управлінні і прибутках та ін. Такої ж думки дотримується Герберт А. Саймон - “для працівників всіх видів організацій, окрім добровільних, найважливішим особистим стимулом до участі є заробітна плата” [7, c. 149].
Об'єктом безпосереднього впливу мотиваційного механізму, що функціонує в системі управління персоналом конкретно взятого підприємства є особовий склад працівників. Мотиваційний механізм кожного підприємства має свої особливості, але головними його складовими, на нашу думку, виступають: система оплати праці, система організації праці, структура управління, а також соціальні фактори (рис. 1.2.).
На думку Герберта А. Саймона, стабільне існування та успіх організації залежить від того, наскільки вона здатна забезпечити відповідні стимули своїм членам, або одержати від них внески, необхідні для виконання завдань цієї організації. Грошова винагорода є, звісно, важливим моментом; однак, готовність виконувати роботу та ентузіазм, з яким вона виконується, може залежати значною мірою від того, наскільки приємною або неприємною вважають свою роботу працівники, а також від фізичного та соціального середовища в цій організації [7, c. 169-170].
Рис. 1.1. Структура мотиваційного механізму підприємства
Головним завданням мотиваційного механізму є формування потрібного рівня мотивації праці. Дія мотиваційного механізму виражається через стимулювання працівників, шляхом впливу на мотиви поведінку останніх з допомогою його складових (рис.1.1.). Саме стимулювання здатне спонукати персонал до продуктивної праці. Як висловився М.І. Карлін, “стимулювання праці - це сукупність форм матеріального, морального і соціального впливу на інтереси працівника” [30, c. 4]. На нашу думку, стимулювання праці являє собою перш за все процес застосування форм матеріального, морального і соціального впливу на інтереси працівника з метою формування потрібного рівня мотивації до праці. Чим сильніший мотив, тим більшу “ціну” працівник готовий заплатити за те, щоб отримати певне благо, задовольнити потребу.
Серед мотивів до праці слід виділити мотиви змістовності праці - суспільна значимість і корисність, статусні мотиви - суспільне визнання діяльності, мотиви матеріальні, мотиви інтенсивності діяльності. Лише мотиваційний механізм, який враховуватиме всі ці мотиви, може принести позитивний результат. Дієвими стимулами до праці виступають лише ті предмети і дії, які на даний момент є найбільш цінними для людини і можуть найповніше задовольнити її потреби, очікування. Мотиви до праці виникають тоді, коли в суспільстві є певний набір благ, а для отримання їх людина повинна здійснити певні трудові дії, які відповідають потребам й інтересам конкретного індивіда. Без наявності в суспільства чи господарюючого суб'єкта достатньої кількості необхідних для людини-працівника благ, які можуть посилювати мотиви до праці, важко забезпечити формування у свідомості працівника стійкої необхідності ефективно виконувати свою роботу. Стимул переросте в мотив лише коли працівник в змозі і хоче здійснити певні дії. Одним з головних стимулюючих факторів виступає заробітна плата, рівень якої має відповідати затраченим зусиллям і змінюватися пропорційно змінам цих зусиль в процесі виконання персоналом своїх обов'язків чи функцій. Вона має виступати так званим регулятором зусиль. Така постановка питання стосується перш за все найманих працівників, які не мають своєї частки у капіталі підприємства. При умові наявності такої частки стимулом виступає можливість її примноження. Людина-працівник має, перш за все, усвідомлювати цілі власної діяльності, вони виступатимуть мотивом підвищення ефективності праці.
Кожна суспільна формація має свої важелі впливу на працівника з метою активізації його зусиль, механізм мотивації, який певним чином відображає суспільний лад і забезпечує результат. Спочатку застосовувався метод “батога і пряника”, коли основним чинником мотивації (засобом впливу - стимулом) виступав примус. Цей метод не враховував інтересів працівника, розглядаючи його як другорядний ресурс виробництва. З плином століть змінилося ставлення до людини, більш гуманні його прояви сприяли зміні основ мотиваційного механізму.
В сучасних умовах механізм мотивації, який передбачає застосування насильницьких методів заохочення не є дієвим, не можна примусити працівника ефективно виконувати роботу, результат якої не його мета. Потрібно застосовувати стимули, що відображали цілі працівника, тоді він працюватиме охоче. Як висловився А. Файоль, “для того, чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно” [12, c. 56].
Сучасна вітчизняна і зарубіжна управлінська думки виражають точку зору, що мотивація є максимально ефективною лише за
умов подолання відчуженості працівника від засобів виробництва і від результатів роботи. Мотиваційні механізми мають розроблятися, враховуючи ступінь відчуженості працівника.
Необхідність застосування стимулюючих факторів впливу на персонал в системі мотивації, залежить від його освітнього рівня і культурного розвитку, що характеризує силу внутрішніх мотивів до праці. Тобто працівник може бути сам зацікавлений у праці і застосування додаткових стимулів не є необхідним.
Для ефективної мотивації персоналу менеджмент підприємства має забезпечити формування такого ставлення до роботи, яке б характеризувалося перш за все направленістю на результат. Мотивація і кінцеві результати роботи не завжди мають пряму залежність. Працівник може бути “зарядженим” на результат, але його трудовий потенціал не дозволяє цього досягти. Звідси випливає, що система мотивації за певних умов може впливати на працівників по-різному. За умови відсутності дієвих стимулів і мотивів, які можуть спонукати працівника до ефективної праці, тобто максимальної, за тих чи інших умов реалізації здібностей працюючих (потенціалу), вони можуть працювати “з холодком”, тобто, не затрачуючи достатньої кількості розумових і фізичних зусиль. Тому мотивація персоналу дає змогу реалізувати кадровий потенціал організації й працівника, забезпечуючи при цьому відповідні результати.
У ринкових умовах кожне підприємство прагне вижити в конкурентній боротьбі, за мету ставиться виробництво продукції та надання послуг, які б переважали за якістю конкурентів. Одним із шляхів досягнення цієї мети є розробка і впровадження дієвого механізму мотивації персоналу. Модель мотивації персоналу повинна бути перспективною, враховувати особливості конкретної галузі і підприємства, а також тенденції розвитку ринку, учасником якого є конкретний господарюючий суб'єкт.
За умови ускладнення системи трудових відносин, а також підвищення інтелектуального рівня розвитку персоналу, як головного учасника цих відносин, проблема ефективної мотивації праці набуває “переважаючого” значення над іншими проблемами і завданнями, які виникають в процесі управління сучасною організацією чи підприємством. Всезростаюча роль мотивації як пріоритетної функції менеджменту зумовлена, перш за все, підвищенням ролі людського фактора виробництва.
Мотивація особистості (працівника) до ефективної праці характеризується направленістю на досягнення певної цілі, що виражає необхідність здійснення дій, які дозволяють її досягти. Тому завданням менеджменту персоналу є виявлення основних цілей персоналу організації в цілому і конкретних працівників з метою підпорядкування даних цілей цілям організації, що за ідеальних умов принесе бажаний результат як для організації, так і для окремих її працівників. Не слід забувати про адекватну здійсненим трудовим діям винагороду, яка виступає стимулом до праці. Процес мотивації дуже складний, бо залежить від індивідуальних особливостей кожного працівника, які неможливо повністю передбачити і чітко врахувати.
В процесі вивчення теоретичних основ мотивації праці, узагальнивши досвід і переосмисливши основні положення науки менеджмент, які стосуються проблеми мотивації, ми прийшли до висновку, що мотивація праці - головна функція менеджменту, визначальний фактор ефективності управління, і являє собою систему заходів та різного роду чинників, стимулів, направлених на формування у підлеглих потрібного на даному етапі розвитку організації ступеня необхідності працювати для досягнення поставленої мети.
1.3 Методологія дослідження
З метою проведення об'єктивного наукового дослідження з вибраного напрямку, необхідно правильно методологічно побудувати його. При роботі над темою дипломної роботи ми опрацювали значну кількість наукової і спеціальної літератури, яка подається в бібліографічному списку, ознайомились з досвідом реформування аграрних підприємств під час проходження виробничої та переддипломної практик. В процесі проведення дослідження щодо вдосконалення системи мотивації праці персоналу в сільськогосподарських підприємствах досліджуваного району ми намагались виявити позитивні тенденції та недоліки в цій сфері. Для цього нами проведено спостереження за діяльністю працівників господарств, конкретні аналітичні розрахунки з використанням математичних моделей, намагалися виявити взаємозв'язок між окремими чинниками, які в тій чи іншій мірі впливають на результативність управління. Для цього ми використовували такі методи наукового дослідження: аналізу і синтезу, порівняння, розрахунково-конструктивний, відносних величин, аналогій, соціологічний, моделювання та інші сучасні методи наукового дослідження.
Дипломна робота складається з вступу, трьох основних розділів, висновків і пропозицій та бібліографічного списку. У вступі дається коротка характеристика проблеми дослідження, об'єкту дослідження, вказується на її актуальність для організації ефективного управління виробництвом в умовах ринкового регулювання.
Перший розділ роботи відводиться теоретичним основам мотивації персоналу в сільськогосподарських підприємствах в умовах формування ринкового механізму. У цьому розділі детально розглянуто еволюцію різноманітних теорій мотивацій персоналу. Тут також розкривається питання методики проведення даного дослідження.
У другому розділі роботи нами дається характеристика об'єкту дослідження, аналізується стан охорони праці та захисту населення в ньому, приділяється увагу стану екологічної безпеки. Значна частина розділу відводиться аналізу забезпечення персоналом, стану його мотивації. Тут вказується на основні недоліки в організації мотивації управління виробництвом, які виявлені в процесі проведення аналізу стану оперативного управління, звернуто увагу на низький фаховий рівень персоналу менеджерів сучасних сільськогосподарських підприємств, а також на низькій інформованості керівників та спеціалістів, необхідності застосування нових методів та методик в процесі відтворення управлінського персоналу.
У третьому розділі на основі результатів проведеного аналізу розроблено концепцію формування ефективної моделі мотивації та механізми трансформації тіньової мотивації керівників в легальну трудову у сільськогосподарських підприємствах досліджуваної області. Ми обґрунтовуємо та пропонуємо до впровадження ряду заходів, які на наш погляд, дадуть можливість в значній мірі підвищити ефективність управління, забезпечити фінансову рівновагу та зростання конкурентоспроможності продукції сільськогосподарського виробництва та послуг кожному окремому сільськогосподарському підприємстві, а, отже, і в цілому в досліджуваній області. Використання розроблених у дипломній роботі методичних підходів вдосконалення мотиваційного механізму праці персоналу забезпечить формування апарату управління здатного ефективно забезпечувати досягнення тактичних і стратегічних цілей.
Висновки і пропозиції, на наш погляд, мають практичне значення і можуть бути використані як на рівні окремих сільськогосподарських підприємств, так і на рівні адміністративної області при розробці і виборі стратегій розвитку на перспективу та забезпеченні їх практичного втілення в життя через раціональну організацію персоналу, як засобу досягнення поставленої мети.
РОЗДІЛ 2. Аналіз стану функціонування персоналу та його мотивації у сільськогосподарських підприємствах сокальського району Львівської області

2.1 Економічна оцінка виробничого потенціалу аграрного сектору економіки та стану його використання

Сільське господарство - одна із найбільш трудомістких і найменш ефективних галузей національної економіки.
Для забезпечення населення продуктами харчування, а переробну промисловість сировиною сільськогосподарською діяльністю у Сокальському районі Львівської області в 2008 році займались 179 сільськогосподарських підприємств (включаючи фермерські та підсобні організацій) та 18,2 тисячі господарств населення. У звітному році, порівняно з попереднім, суттєвих змін у структурі суб'єктів господарської діяльності за їх статусом, величиною та рівнем товарності не відбулось.
Земля як головний засіб виробництва в сільському господарстві має ряд особливостей, які потрібно враховувати в процесі її використання для виробництва продукції. Вона як продукт природи, не має вартості, не переносить її, як звичайні засоби праці, на продукцію, в створенні якої вони брали участь. У процесі виробництва вона за правильного її використання підвищує свою родючість, а тому є вічним засобом виробництва. Однак вона обмежена в просторі і штучно не відновлюється. Як матеріальну основу розвитку сільськогосподарського виробництва, землю не можна замінити жодними іншими засобами праці.
Крім того, в сільському господарстві земля водночас є і предметом праці. В процесі обробітку землю піддають різним формам впливу. Завдання полягає в тому, щоб цей вплив не руйнував структуру ґрунту, зберігав його властивості, створював умови для підвищення родючості земельних ділянок. Але оскільки її рівень на різних за якістю землях не однаковий, то це призводить і до неоднакової віддачі вкладених у землю коштів. Через це виникає необхідність у розробці та застосуванні ефективних заходів, спрямованих на державну підтримку доходів тих підприємств, що опинилися в гірших природних умовах.
Якщо ж дослідити землекористування сільськогосподарських підприємств, то тут спостерігається стала тенденція до збільшення сільськогосподарських угідь, які їм належать (табл. 2.1).
Таблиця 2.1.
Динаміка землекористування у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області в 2006-2008 рр.
Угіддя
2006 рік
2007 рік
2008 рік
2008 р.
до 2006 р., %
Площа,
га
Струк-тура, %
Площа,
га
Струк-тура, %
Площа,
га
Струк-тура, %
Земельна площа
25791
100
25597
100
26330
100
102,1
Сільськогосподарські угіддя
24931
96,7
24902
97,3
25828
98,1
103,6
в т. ч. рілля
20563
79,7
20226
79,0
21193
80,5
103,1
багаторічні насадження
12
0,0
33
0,1
11
0,0
91,7
сінокоси
2425
9,4
2858
11,2
2949
11,2
121,6
пасовища
1931
7,5
1787
7,0
1675
6,4
86,7
Площа лісу
14
0,1
11,9
0,0
5
0,0
35,7
Ставки та водойми
62
0,2
50
0,2
41
0,2
66,1
Інші землі
784
3,0
633,1
2,5
456
1,7
58,2
Станом на 1 січня 2008 року у користуванні виробників сільськогосподарської продукції перебувало 94,2 тисячі гектарів сільськогосподарських угідь, в тому числі 61,9 тис. га ріллі. Господарства населення у звітному році використовували 58,7 тис. га сільськогосподарських угідь (62,3% наявних), у тому числі 31,9 тис. га ріллі (51,5 %). Площа угідь, які використовувались у 2008 році у сільськогосподарському виробництві, скоротилась проти 2000 року на 2,2 тис. га (2,3%), площа ріллі скоротилась на 8,2 тис. га (11,7%). Проте і наявна рілля використовувалась не у повному обсязі. Якщо у 2000 році використовувалось 96 відсотків ріллі, то у 2008 під посівами було 90,3% (2007р.-85%).
Основними виробниками валової продукції сільського господарства в районі і надалі залишаються господарства населення. За попередніми підрахунками спеціалістів Управління агропромислового розвитку ними вироблено 71 відсоток валової продукції, в тому числі у рослинництві - 70%, у тваринництві - 71. У валовій продукції сільськогосподарських підприємств продукція рослинництва становить 56%, тваринництва - 44%. У структурі валової продукції господарств населення рослинництво займає 55 % тваринництво -45. По виробництву валової продукції у 2007 році у всіх категоріях господарств район займає 1 місце, в т.ч. по сільськогосподарських підприємствах - 1, по господарствах населення - 2 місце в області.
На виробництво сільськогосподарської продукції значно впливає наявність та стан основних засобів, зокрема і техніки.
Таблиця 2.2
Аналіз основних засобів сільськогосподарських підприємств Сокальського району Львівської області (станом на 01 січня)
Показник
Роки
2008 р.
до 2006 р., %
2007
2008
2009
Середньорічна вартість основних засобів, тис. грн.
51842
48832
43237
83,4
Трактори, од.
524
503
457
87,2
Зернозбиральні комбайни, од.
178
166
162
91,0
Фондоозброєність, тис. грн.
21,3
22,6
24,4
114,4
Фондовіддача, грн.
7,58
8,10
8,59
113,3
Фондомісткість, грн.
0,13
0,12
0,12
88,3
Як видно із наведених даних наявність техніки в сільськогосподарських підприємствах зменшується, проте збільшується її наявність в приватній власності господарств населення. Протягом звітного року в сільськогосподарські підприємства надійшло 34 трактори, із них куплено 10 одиниць нових; 13 сівалок, із них куплено 7; 14 зернозбиральних комбайнів, з них 6 куплено нових.
Маючи відповідну кількість сільськогосподарської техніки сільськогосподарські підприємства мають можливість здійснювати посів різних сільськогосподарських культур (табл. 2.3).
Таблиця 2.3

Посівні площі основних сільськогосподарських культур в господарствах Сокальського району (тис. га)

Сільськогосподарська культура
РОКИ

2008 р.

до

2007 р., %
2000
2007
2008
Всі категорії господарств
Вся посівна площа
67,3
52.5
55,9
106,6
в т.ч. зернові культури
28,9
29.5
34,8
118,0
технічні культури
6,7
6,8
6,1
71,2
Картопля
6,5
6.3
6,5
104,2
овочі
1,5
1,1
1,3
115,4
кормові культури
23.7
8.8
7,2
81,7
Сільськогосподарські підприємства (в т.ч. фермерські господарства)
Вся посівна площа
50,7
29,5
33,1
112,2
в т.ч. зернові культури
24.5
19.3
23,6
122,2
технічні культури
5.0
5,0
5.2
104,0
Картопля
0,1
0,0
0,0
82,1
овочі
0,0
0,0
0,1
218,2
кормові культури
21.1
5,2
4,2
80,4

Посівні площі у всіх категоріях господарств у звітному році збільшились проти попереднього на 3,4 тис. га (6,6 %), в тому числі по сільськогосподарських підприємствах збільшились на 3,6 тис. га (12,2 %). Проти 2000 року посівні площі у сільськогосподарських підприємствах скоротились на 17,6 тис. га (34,7%).

У структурі посівних площ сільськогосподарських підприємств за 2008 рік зернові культури становлять 71,3 % ( 2007 -65,7%); технічні - 15,7 (2007 - 16,8), кормові - 12,7% ( 2007 - 17,3 %). У структурі посівних площ населення за 2008 рік найбільшу питому вагу займають зернові культури - 49,1% (2007 - 44,2%), картопля - 28,5% (2007 - 27,2%), кормові культури - 13,2% (2007 - 14,2%), технічні - 3,9% (2007 - 13,5%).

Із зміною посівних площ під основними сільськогосподарськими культурами змінюється і їх виробництво. Так, за 2008 рік у сільськогосподарських підприємствах виробництво зернових збільшилось на 177 тис. ц (39,1%), цукрового буряка - на 26 тис. ц (2,5 %) та різко збільшилось виробництво овочів - на 91,4%. Виробництво картоплі у сільськогосподарських підприємствах скоротилось майже на половину і становило 4 тис. ц (54,7%).

Що стосується тваринницької галузі, то в сільськогосподарських підприємствах району спостерігається (включаючи фермерські) зростання виробництва яєць у 2008 році. Зокрема, у цій категорії господарств вироблено більше , ніж в минулому році - на 24%, тоді як виробництво м'яса зменшено на 15,6%, молока - на 1,6%, а виробництво вовни залишилось на рівні минулого року.

Характеризуючи динаміку виробництва продукції тваринництва сільськогосподарськими підприємствами району слід відзначити значний спад виробництва молока у порівнянні з 2000 роком, який становить 44,6 %. Виробництво яєць за 2008 рік у порівнянні з 2000 роком зросло на 91,4%, м'яса - на 35,5%, вовни залишилось на рівні 2000 року.

Виробництво продукції тваринництва безпосередньо залежить від чисельності поголів'я худоби та його продуктивності.

Таблиця 2.4

Виробництво основних продуктів тваринництва у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області

Роки
2008 р. до 2006 р., %
2006
2007
2008
Виробництво продукції тваринництва
м'ясо (реалізація худоби та птиці на забій у живій вазі), ц
41722
39866
34591
82,9
молоко всіх видів, ц
78354
77252
76921
98,2
яйця від птиці всіх видів, тис.шт.
102,9
120,1
151,5
147,2
Чисельність худоби та птиці на 1 січня, голів
велика рогата худоба
8286
8169
7169
86,5
у т.ч. корови
2846
2620
2502
87,9
свині
8394
8431
7711
91,9
вівці та кози
31
32
24
77,4
птиця, всього
59021
58994
40684
68,9
Приплід на 100 маток, які були в наявності на початок року, голів
телята (від корів)
77
74
69
89,6
поросята (від основних свиноматок)
908
942
1253
138,0
ягнята та козенята
90
88
18
20,0

Сільськогосподарські підприємства району у 2008 році скоротили поголів'я великої рогатої худоби до базового періоду на 13,5%, корів - на 12,1%, свиней - на 8,9 %, поголів'я овець та кіз зменшилось на 22,6%.

Досить вагоме скорочення чисельності поголів'я худоби в сільськогосподарських підприємствах відбулося у порівнянні з 2000 роком, зокрема: великої рогатої худоби на 64,9%, корів - на 62,7%, овець та кіз - на 65%, тоді, як поголів'я свиней зросло на 23,1%.

Спад виробництва м'яса за 2008 рік у сільськогосподарських підприємствах району не компенсувався підвищенням продуктивності окремих видів худоби. Так, середньодобові прирости великої рогатої худоби та свиней на вирощуванні і відгодівлі склали у 2008 році відповідно 428 та 410 грамів проти 396 та 409 грамів до базового періоду. В 2000 році цей показник становив відповідно 258 і 113 грамів. Середній надій молока від однієї корови становив у звітному році 2666 кг проти 2761 кг у 2007 році і 2380 кг у 2000 році.

В аграрних підприємствах Сокальщини за 2008 рік зросли загальні обсяги реалізації деяких основних видів продукції.

Таблиця 2.5

Виробництво основних продуктів продукції у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області (тонн)

Продукція
Роки
2008 у % до 2007
2000
2007
2008
Зернові культури
20266
20532
27851
135,6
Цукрові буряки
51487
85330
96508
113,1
Картопля
108
298
81
27,2
Овочі
101
664
2041
307,4
Худоба та птиця
3263
3418
3460
101,2
Молоко та молочні продукти
11122
6768
6520
96,3

Отже, як бачимо за всіма видами продукції відбувається зростання реалізованої продукції, крім картоплі і молока. Основним каналом реалізації сільськогосподарської продукції є продаж її переробним підприємствам та реалізація за іншими каналами. Частина продукції від всієї реалізації була продана на ринку і видана пайовикам в рахунок орендної плати за землю та майнові паї і населенню в рахунок оплати праці.

Як відомо виробити продукцію це є важливе питання, проте більш важливим є вигідно реалізувати продукцію для того щоб забезпечити достатній рівень ефективності виробництва.

Таблиця 2.6

Аналіз основних показників ефективності виробництва в сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області

Показники
Роки
2008 р.
до 2006 р., %
2006
2007
2008
Вартість валової продукції в поточних цінах, млн. грн.
393
395,5
371,4
94,5
В т.ч. на: 100 га с.-г. угідь, млн. грн.
1,52
1,55
1,41
92,6
Середньорічного працівника, тис. грн.
161,6
183,3
209,5
129,6
1 люд-год, грн.
7,6
8,1
8,6
113,3
1 грн. осн. і оборотних фондів, грн.
393
395,5
371,4
94,5
Вартість реалізованої продукції, тис. грн.
51067
74539
122502
239,9
У т.ч. на: 100 га с.-г. угідь, тис. грн.
198,00
291,20
465,26
198,00
середньорічного працівника, грн.
21,0
34,5
69,1
329,0
1 грн. основних фондів, грн.
0,99
1,53
2,83
285,9
Прибуток (збиток), тис. грн.
10096
12507
26657
264,0
У т.ч. на: 100 га с.-г. угідь, тис. грн.
39,15
48,86
101,24
258,6
середньорічного працівника, грн.
4,2
5,8
15,0
362,2
1 грн. основних фондів, грн.
0,19
0,26
0,62
316,6
Рівень ефективності сільськогосподарського виробництва в досліджуваному районі можна проаналізувати за такими показниками, як виробництво валової продукції в поточних та порівняльних цінах, товарної продукції, валовим і чистим доходом в розрахунку на середньорічного працівника, одиницю земельної площі, рівень рентабельності тощо. Їх аналіз здійснюється в динаміці за тривалий проміжок часу (в нашому випадку цей період складає три роки). Відношення вартості валової продукції до певних показників (сільськогосподарських угідь, середньорічної чисельності працівників, вартості основних фондів та інших) за певний час дає можливість оцінити реальний стан та тенденції в розвитку досліджуваного агропідприємства. Це продемонстровано в таблиці 2.7.
Таблиця 2.7
Ефективність виробництва окремих видів продукції в сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області
Угіддя
2006 рік
2007 рік
2008 рік
Чистий прибуток, тис. грн.
Рівень рентабельності, %
Чистий прибуток, тис. грн.
Рівень рентабельності, %
Чистий прибуток, тис. грн.
Рівень рентабельності, %
Продукція рослинництва
4021
24,5
10094
45,8
16682,2
39,6
Зерно
2052
28,3
7094
74,9
5446,8
31,1
Цукровий буряк
1369
18,3
1755
17,9
6616,9
53,3
Картопля
142
89,2
162
167
100,1
417,1
Овочі
359
122,1
456
105,6
2621,3
407,5
Продукція тваринництва
4391
19,9
5368
15,6
12514
32,1
Молоко
2590
44,7
3613
51,4
5095,5
65,5
Приріст ВРХ
-1741
-27,4
-2183
-22,0
772
9,1
Приріст свиней
434
13,6
444
7,9
2346,2
54,7
Птиця
295
12,6
684
15,1
3154,9
30,5
РАЗОМ
10096
22,9
12507
19,4
26657
27,7
Отже, наведені розраховані дані свідчать, що загалом ефективність сільськогосподарського виробництва протягом досліджуваного періоду суттєво зростає. Особливо відчутно, що загалом є позитивним, зростає майже у тричі розмір прибутку. Зазначимо, що загальна прибутковість зростає в тому числі і за рахунок підвищення ефективності виробництва практично усіх видів сільськогосподарської продукції (табл. 2.8). За всіма видами продукції, крім виробництва м'яса ВРХ і то в 2006 та 2007 роках в цілому по району отримуються прибутки, що свідчить про достатньо добре організовану систему менеджменту як на рівні господарюючих суб'єктів так і на районному рівні.
2.2 Аналіз забезпечення персоналом сільськогосподарських підприємств досліджуваного району

В останні роки все більшим як у наукових колах, так і у сфері бізнесу є розуміння важливості персоналу. Проте на сьогодні знайдеться не багато підприємств різних форм власності і господарювання у яких потенціал персоналу використовується із максимальною ефективністю. Звідси цілком логічно постає проблема виявлення і розрахунку цього потенціалу і створення умов для максимального його використання. Таким чином ключового значення набуває проведення забезпечення та оцінки персоналу.
Львівщина, в тому числі і Сокальський район, стала однією з перших областей України, агропромисловий комплекс якої став на шлях прискореного реформування та формування нових організаційно-виробничих структур ринкового типу на засадах приватної власності. Відповідно, ці процеси суттєво відобразились і на стані забезпечення новостворених сільськогосподарських підприємств персоналом. Адже, як відомо, протягом останніх 10-15 років сільськогосподарське виробництво перебувало в кризовому становищі. У зв'язку з тим, що до 2000 року більшість сільськогосподарських підприємств отримували від виробничої діяльності збитки, то це спричинило, що частина із них були трансформовані у нові організаційно-правові форми. Найменш конкурентноздатні збанкрутували, а тому були ліквідовані, що вплинуло на загальне зменшення кількості зайнятих у галузі сільського господарства. З іншої сторони, оскільки у трансформованих сільськогосподарських підприємствах були сформовані нові організаційні структури, то це вплинуло на зміну структури управління, а, відповідно, і структури персоналу.
Проте, як правило, усі перетворення на рівні господарюючих суб'єктів відбувались без наукового обґрунтування, без врахування світового досвіду, а тому вони, в основному, не покращували, а ще більше ускладнювали ситуацію в економіці, а особливо в сільському господарстві.
Рис. 2.1. Динаміка зміни чисельності найманих працівників (осіб)

Зазначимо, що зменшення чисельності працівників за останні чотири роки відбулось у всіх галузях економіки, про що свідчать дані рис. 2.1. Фактично лише у промисловості і у будівництві у 2008 році спостерігається зростання. Проте за підсумками 2009 року можна припустити, що і у ціх галузях буде суттєве скорочення.

Отже наведені розрахункові дані свідчать, що практично у всіх галузях економіки відбувається в останній період скорочення чисельності середньооблікової так і в перерахунку на повну кількості зайнятих. Подібні тенденції є у сільському господарстві. Для розуміння тенденцій, що відбувалися в роки перетворень, які називають реформуванням аграрної сфери проаналізуємо динаміку загальної чисельності персоналу.

Таблиця 2.8

Середньооблікова кількість найманих працівників за видами економічної діяльності за січень-грудень 2008 року

Середньооблікова кількість штатних працівників
Кількість праці-вників позаоб-лікового складу, осіб
Середньооблікова кількість працівників в еквіваленті повної зайнятості
всього, осіб

у % до

січня- грудня 2007р.
працю-вали за тимча-совими догово-рами
зовні-шні суміс-ники
всього, осіб
у % до середньо-облікової кількості штатних працівни-ків
Всього
20301
99,9
195
245
19423
95,7
Сільське господарство та пов'язані з ним послуги
1773
82,2
26
20
1676
94,5
Лісове господарство та пов'язані з ним послуги
70
93,3
3
10
83
118,6
Промисловість
10523
99.2
89
57
9974
94,8
Добувна
7951
109,1
63
25
7494
94,3
Переробна
2230
98,0
24
31
2151
96,5
виробництво та розподі-лення електроенергії, газу та води
342
95,5
2
1
329
96,2
Будівництво
214
97,7
-
2
193
90,2
Діяльність транспорту та зв'язку
380
85,2
12
7
384
101,1
Фінансова діяльність
116
116,0
3
1
113
97,4
Державне управління
881
98,9
4
7
841
95,5
Освіта
3197
97,6
0
48
3059
95,7
Охорона здоров'я та надання соціальної допомоги
1926
100,1
15
29
1916
99,5

Як бачимо із табл. 2.9. загальна кількість працівників зменшилась майже у 7 разів, відповідно зменшення, відбулось і в розрахунку на одне підприємство, а також на 100 га сільськогосподарських угідь. Логічно, що ринкові трансформації мали вплинути на оптимізацію персоналу і підвищення ефективності його використання. Проте, статистичні дані свідчать про зворотні тенденції. Це пояснюється, суттєвим зменшенням розмірів підприємств і відсутністю достатньої кількості дорадчих служб, які б могли проводити консультації щодо запровадження і використання технологій виробництва, а тому ще із врахуванням попереднього досвіду, коли кожне сільськогосподарське підприємство повинно було мати бухгалтерсько-економічну, агрономічну, інженерно-технічну, зоотехнічну та інші служби, то і на сьогодні вони такі структурні підрозділи зазвичай мають, що впливає на зростання норми керованості.

Таблиця 2.9.

Динаміка чисельності персоналу сільськогосподарських підприємств Львівської області, осіб

Роки
Працівники, осіб
Всього
Припадає на:
на 1 підприємство
на 100 га угідь
1995
10073
214,3
13,0
2000
6429
128,6
10,8
2001
6060
140,9
10,6
2002
4876
121,9
9,6
2003
3478
99,4
8,4
2004
2679
86,4
7,6
2005
2216
92,3
6,5
2006
1995
79,8
5,9
2007
1783
66,0
5,0
2008
1541
59,3
4,2
2008 р. у % до 1995р
15,3
27,7
32,3

Іншою причиною такої тенденції є те, що у багатьох сільгосппідприємствах кількість штатних працівників, які займаються фізичною працею зведена до мінімуму, а при тому перевага віддається залученню тимчасових працівників, адже різноманітні підсобні виробництва, розвиток яких стимулювався у попередні часи, на сьогодні, як правило, не функціонують, а тому в сільському господарстві не має можливості протягом цілого року утримати працівників.

У досліджуваному періоді кадровий склад сільськогосподарських підприємств країни в кадровому потенціалі формувався під впливом загальних тенденцій національної економіки. В останній період, особливо в досліджуваному регіоні кількість сільськогосподарських підприємств зменшується, паралельно відбувається і зниження чисельності персоналу задіяного у сільськогосподарському виробництві (табл. 2.10).

Таблиця 2.10

Склад та класифікація працівників у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області, осіб

Показник
Роки
2008 до 2006р.,%
2006
2007
2008
Кількість сільськогосподарських підприємств
25
27
26
112,0
Середньорічна чисельність працівників
1903
1753
1541
81,0
у т. ч. у розрахунку на 1 сільськогосподарське підприємство
76
65
59
77,6
у рослинництві
1034
987
911
88,1
у тваринництві
869
766
630
72,5
З них управлінців зайнятих у виробництві
431
396
337
78,19
в т.ч. з вищою освітою серед спеціалістів
573
538
468
81,68

Протягом досліджуваного періоду загальна чисельність працівників сільськогосподарських підприємств знизилась 19 %. Проте більш значним є скорочення працівників у тваринницькій галузі (27,5 %) ніж у рослинницькій (11,9 %). Це пов'язано із збитковістю виробництва тваринницької продукції в останній період часу.

Зниження кількості зайнятих у сільськогосподарському виробництві призводить до збільшення безробіття, що у свою чергу негативно позначається не лише на матеріальному, але і на психологічному стані сільських сімей.

Достатньо важливим є з'ясування тенденцій забезпеченості персоналом у окремих сільськогосподарських підприємствах, що нами зроблено у табл. 2.11.

Таблиця 2.11

Динаміка чисельності працівників у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району (станом на початок року)

Підприємства
Роки
2008 до 2006р.,%
2006
2007
2008
ПАФ «Селекціонер»
139
165
125
89,9
ТзОВ «Добробут»
40
47
76
190,0
ПП «Стенятинське»
77
93
63
81,8
ТзОВ «Тартак-Агро»
9
21
-
0,0
ПАФ «Білий Стік»
148
160
136
91,9
ТзОВ «Бобятин»
32
35
19
59,4
СФГ «Хлібороб»
56
125
36
64,3
ПП «АФ ім. Б.Хмельницького»
105
130
90
85,7
ПАФ Войславичі»
118
135
108
91,5
ТзОВ «Агро-міст»
41
29
15
36,6
ТзОВ «Агрофірма Угринів»
148
151
180
121,6
ТзОВ Городиловичі»
83
91
61
73,5
ПП «Агрофірма Опілля
155
188
14
9,0
ПАФ «Нове життя»
34
45
-
0,0
ТзОВ «Савчинське»
53
47
-
0,0
ТзОВ «Реклинець»
67
70
58
86,6
ТзОВ «Перв'ятичі Агроком»
29
38
48
165,5
ПП «Козацький курінь»
103
110
30
29,1
ФГ Хом'як С.
46
24
43
93,5
ТзОВ «Галичхутро»
218
142
165
75,7
Інші підприємтва
668
265
506
75,7
Разом по району
2373
2111
1773
74,7

Як свідчать аналітичні дані, практично в усіх сільськогосподарських підприємствах протягом досліджуваного періоду спостерігається тенденція до скорочення зайнятих. Проте, є ряд підприємств, зокрема ТзОВ «Добробут», ТзОВ «Агрофірма Угринів» та ТзОВ «Перв'ятичі Агроком», де навіть у сучасний економічно важкий час керівництво збільшує кількість працівників.

Ефективне управління трудовими ресурсами повинно спрямовуватися на задоволення потреб народного господарства в кваліфікованих кадрах, забезпечення раціональної зайнятості населення, ефективне використання трудового потенціалу і створення умов для розвитку трудового колективу і кожної особистості. Система управління має бути адекватна структурній трансформації економіки, вона повинна сприяти досягненню зростання всього господарства, включаючи АПК. Ефективна система менеджменту має за мету забезпечити раціональне управління формуванням, розподілом і використанням кадрового потенціалу менеджменту в межах певних територій і організаційно-правових формувань.

Аналіз забезпеченості персоналом передбачає вивчення кількісного складу, наявності персоналу за статтю, віком, освітою, стажем роботи та іншими ознаками. Поклавши в основу певні ознаки кадри можна класифікувати за соціально-стратегічним розподілом, соціально-демографічними ознаками та інше.

Встановлено, що професійна структура колективів (груп) детермінується змінами в характері і змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, зміни форм власності і господарювання, реструктуризації підприємств. В результаті виникають нові і відмирають старі професії, ускладнюється і підвищується функціональний зміст трудових операцій.

Якщо врахувати, що у структурі персоналу особливе значення має саме управлінський персонал, при тому що саме він реалізовує функцію мотивації то доцільно більш детально проаналізувати стан забезпеченості сільськогосподарських підприємств цим персоналом, а також якісні його характеристики (рис. 2.5).

Рис. 2.2. Чисельність працівників апарату управління сільськогосподарських підприємств Сокальського району за категоріями (осіб)

Таким чином, враховуючи, що поступово знижується загальна чисельність працівників у аграрній сфері економіки, чисельність управлінського персоналу так само зменшується. Проте, як свідчать дані наведеного рисунка кількість працівників за категорією - спеціалісти має поступову тенденцію до зростання.

Кризові явища, що мають місце в аграрному секторі, внесли негативні зміни в структуру кадрового потенціалу аграрних підприємств. Ситуація з формуванням персоналу аграрних підприємств району характеризується як кризова. Загальний професійно-кваліфікаційний рівень підготовки рядових працівників та рівень освіти спеціалістів і керівників не лише не зростає, а навіть погіршується. Потрібно акцентувати увагу на тому, що в системі менеджменту досить мало уваги приділяється проблемам формування і розвитку кадрового потенціалу. На рівні підприємства не здійснюються заходи щодо підвищення мотивації трудової діяльності в аграрній сфері, тобто заохочення працювати в цій галузі. Про це свідчить зменшення протягом останнього періоду в структурі персоналу підприємств молодих працівників і таких, що закінчили вищі навчальні заклади освіти.

Такий розвиток подій негативно впливає на рівень ефективності господарювання, є однією з причин подальшого руйнування системи виробничих відносин суб'єктів аграрного виробництва. Адже через низький рівень професійної підготовки працівник не може правильно організувати і результативно виконувати свою роботу, тому важко сподіватися на досягнення високої продуктивності праці та ефективності підприємства зокрема (див. рис.2.3).

Рис. 2.3. Розподіл працівників за рівнем освіти у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області у 2008 році

Із наведеної вище діаграми, дамо оцінку впливу якісної сторони кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств на їх ефективність. Тобто, із всієї кількості працівників сільськогосподарських підприємств 14,1% мають неповну та базову вищу освіту, і тільки 12,5% - повну вищу. Отже, решту працівників (73,4%) не мають вищої освіти взагалі.

В сучасних умовах погіршення якісних характеристик персоналу результати діяльності сільськогосподарських підприємств справляють двояке враження. Адже з однієї сторони рівень освіти працівників знижується, проте загальна ефективність виробництва зростає. Частково це можна пояснити тим, що в останній час рівень фаховості управлінців зростає (рис. 2. 4).

Рис. 2.4. Освітній рівень управлінського персоналу сільськогосподарських підприємств Сокальського району

Зазначимо, що на сьогодні склалась ситуація за якої ефективність функціонування сільськогосподарських підприємств у різних районах є різною. Це зумовлено багатьма як об'єктивними (територіальним розміщенням, природнокліматичними умовами та ін.), так і суб'єктивними (кваліфікацією керівників) чинниками. Відповідно, на сьогодні рівень забезпеченості кадрами у різним підприємствах є різним. Проте, спостерігається тенденція за якої наявність персоналу скорочується швидшими темпами ніж знижуються темпи потреби у ньому.

Загалом сільськогосподарські підприємства Сокальського району в достатній мірі забезпечені персоналом, в тому числі і управлінським його складом, що дає можливість достатньо добре організувати процес виробництва, а отже і забезпечити достатній рівень ефективності.

Рис. 2.5. Рівень забезпеченості сільськогосподарських підприємств Сокальського району працівниками, які займають управлінські посади

Отже, конкурентоспроможність підприємств значною мірою визначається тим, наскільки своєчасно будуть здійснені організаційні зміни, підібрані і відповідним чином розставлені кадри. Матеріали проведеного дослідження переконують, що слід розширити уяву про кадрову роботу, оскільки тут важливо не стільки обліковувати наявний персонал і оформляти відповідну документацію, скільки займатися формуванням кадрового потенціалу відповідно до цілей і принципів кадрової політики підприємства, розвитком персоналу, створенням нових мотиваційних сфер, професіоналізацію, соціалізацію і т.п.

2.3 Стан мотивації праці у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району

Загальним основоположним елементом ринкової економіки є мотиваційна діяльність, заснована на поєднанні різних форм власності, що супроводжуються посиленням свободи вибору кожної особи роду і типу занять. Свобода вибору є фундаментом розкриття особового потенціалу працівника, тим більше керівника. Мотиваційний механізм є одним з компонентів механізму зацікавленості в досягненні максимальних економічних і соціальних результатів господарської і підприємницької діяльності. Поняття мотивація означає всю сукупність чинників, механізмів і процесів, що забезпечують виникнення у людей спонук до досягнення певної мети. Таке прагнення припускає активність в середовищі, схильній мінливості, і вимагає відповідної певної ситуації реакції.
Комплексний механізм управління підприємством є багатоцільовою системою, що включає ряд конкретних механізмів (рис.3.1.).
Дотримуючись принципу раціонального варіанту композиції системи, формування комплексного механізму управління, а, отже, і мотиваційного механізму доцільно здійснювати на основі ряду системних принципів. Сформулюємо ці принципи:
1. Дерево цілей мотиваційного механізму повинне знаходитись у взаємній відповідності з деревом цілей будь-якого сільськогосподарського підприємства, тобто кожній меті на всіх рівнях системи повинен відповідати певний мотиваційний комплекс - елемент мотиваційного механізму управлінського персоналу, який забезпечує досягнення цієї мети.
2. Для вирішення конкретної проблеми необхідно використовувати специфічний тільки їй мотиваційний механізм.
3. Необхідно врахувати взаємозв'язок і взаємозалежність елементів всередині мотиваційного механізму, оскільки зміна одного з них неминуче спричинить за собою зміну іншого.
4. У складі мотиваційного механізму повинні знаходитись елементи з різною тривалістю їх життєвого циклу.
Виникає проблема підвищення привабливості праці і задоволеності ним, рішення якої можливе за рахунок виявлення і реалізації інтересів працівників.
Інтерес та належне ставлення персоналу до виконуваної ним роботи вважається запорукою її ефективності. Підприємство (організація) як споживач професійних, трудових можливостей працівника зацікавлене у високих результатах праці за умови оптимального використання його власного кадрового потенціалу. Така постановка проблеми змушує персонал організації-наймача робочої сили вдаватися до різного роду заходів, які б спонукали персонал сумлінно, високопродуктивно працювати, забезпечивши таким чином досягнення загально організаційних цілей. Переважна більшість таких заходів мають матеріальний зміст і виражені через економічний та соціальний вплив на персонал.
Для того, щоб працівники, і насамперед керівники, були зацікавленні у своїй роботі та економічному результаті підприємства, необхідно застосовувати певні стимули та мотиваційні методи. До загальних мотиваційних методів відносяться: матеріальні та нематеріальні.
Щоб визначити, які методи мотивації переважають і частіше використовуються, на и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.