На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Розгляд поняття, основних складових (управлнська пдготовленсть, морально-психчн комункативн якост) та методв оцнки потенцалу, компонентв вигорання (емоцйне виснаження, деперсоналзаця) менеджера зовншньоекономчної дяльност.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ РЕАЛІЗАЦІЇ ПОТЕНЦІАЛУ МЕНЕДЖЕРА ЗЕД
1.1 Сутність та зміст потенціалу менеджера
Успіх організації зовнішньоекономічної діяльності підприємства багато у чому залежить від професійних здібностей менеджера ЗЕД, його здатності реалізувати свій потенціал у повній мірі.
Термін "потенціал" у широкому сенсі означає "джерело можливостей, засобів, які можуть бути приведені в дію, використані для вирішення будь - якого завдання або досягнення певної мети; можливості окремої особи, суспільства, держави в певній області". Таким чином, терміном "потенціал", означають наявність у будь-кого (будь то окремо взята людина, трудовий колектив підприємства або суспільство в цілому) прихованих можливостей або здібностей, які не проявились ще, у відповідних сферах їх життєдіяльності.
Потенціал - це ступінь потужності або сукупність засобів, джерела, що є в наявності для мобілізації, досягнення певної мети, здійснення плану, рішення будь-якої задачі, можливості окремої особи.
Потенціал менеджера - це знання і уміння (мистецтво) виконувати професійно роботу у сфері менеджменту. Уміння обгрунтовувати і ухвалювати рішення у ситуаціях, для яких характерні висока динамічність і невизначеність, висока інформованість з питань розвитку галузі у якій працює підприємство, здатність управляти ресурсами, планувати і прогнозувати роботу підприємства, володіння способами підвищення ефективності управління, уміння використовувати сучасну інформаційну технологію, засоби комунікації і зв'язку. Також одним з найважливіших аспектів характеризуючих потенціал менеджера є здатність працювати з людьми і управляти самим собою, а саме, високе відчуття обов'язку і відданість справі, чесність у відносинах з людьми та довіра до партнерів, уміння чітко висловлювати свої думки і переконувати. Шановливе і дбайливе відношення до людей незалежно від їх положення у ієрархії підприємства, здатність швидко відновлювати свої фізичні та душевні сили і критично оцінювати власну діяльність.
Наявність висококваліфікованних людських ресурсів є вирішуючим фоктором як на мікро-, так і на мезо- і макрорівні. Тільки, людина, враховуючи свої особисті якості, може управляти засобами виробництва. Людину слід розглядати не тільки з позицій її навиків для виконання певної роботи, але й в умовах урахування індивідуальних якостей, здатностей до саморозвитку, рівню інтеллектуального потенцїалу, що переводить його з категорії об'єкта в категорію суб'єкта управління. Виникнення та розвиток теорії людського капіталу прийнято пов'язувати з іменами таких вчених - економістів як Т. Шульц [50], Г.Беккер [5], Л.Троу [35] та ін., однак перші спроби оцінити грошову вартість виробничих якостей людської особистості починали задовго до них В. Петті [33], Л. Якоб [53], А.Сміт [36], В.Рошер [35] та ін. Людський капітал на відміну від фізичного необхідно розглядати як постійно оновлюванний, еволюційний, удосконалюючий. Він виступає вирішуючим фактором економічного та соціального добробуту країни, регіону, підприємства. Людський капітал, як результат інвестицій та накопичень у вигляді знаннь, навиків, здібностей, здоров'я, психологічних якостей людини, використовується для досягнення корисного результату за допомогою інтулектуальної праці. Він на відміну від фізичної роботи виключає здійснення постійних, раніше визначенних дій. Розумовий труд передбачає креативний, нестандартний підхід до рішення поставленної задачі з багатьма невідомими, а іноді і в окремленний час. Отже, швидкість реакції, високий рівень теоретичної та практичної підготовки, підприємницькі здібності є основою отримання та реалізації конкурентних переваг у інформаційному суспільстві.
Дослідження Р.Беккера [5], Я.Минсера [26], Г.Шульца [51], дозволили зробити висновок про те, що ефективність функціонування економіки наполовину залежить від інтелектуального потенціалу, кваліфікації, здібностей, навиків спеціалістів на 50% визначається вкладеннями у матеріальні ресурси. Тому найважливішим елементом конкурентних переваг тоі або іншої господарської системи є місце у ній людини, утілюючого собою власника людського капіталу, творця нових продуктів та технологій.
У все більшій мірі ефективність діяльності підприємства визначається професійними здібностями керівника (менеджера), його умінням реалізувати свій потенціал в повній мірі, адекватно реагувати на умови зовнішнього середовища, що постійно змінюються, ефективно поєднувати технологію менеджменту, а також займатися постійним нарощуванням своїх здібностей, можливостей (самоудосконалюватися). Можна зробити порівняльний аналіз сутност і поняття визначення потенціал (табл.1.1)
Табл. 1.1. Сутність поняття "потенціал"
Автор визначення
Зміст визначення
В. Н. Марков
Потенціал як психологічний феномен, інтегрально описує феномени мотивів і здібностей. Здібності індивіда відображають в цьому випадку вже реалізований потенціал, а мотивація особи визначає подальші перспективи розвитку потенціалу (нереалізована частина потенціалу).
Д. А. Леонтьев
Д. А. Леонтьев визначає термін як базову індивідуальну характеристику, стрижень особи, "особовий потенціал є інтегральною характеристикою рівня особової зрілості, який відображає міру подолання особою заданих обставин. При цьому особовий потенціал є стійкою сукупністю особистих властивостей, накопичених людиною в процесі життєдіяльності і обумовлючий його здібність (можливість) до оптимального здійснення діяльності.
Л. С. Виготський
Л. С. Виготский описує термін в двох зонах. Зона актуального розвитку - це поточний рівень розвитку здібностей і новоутворень індивіда, тоді як зона найближчого розвитку виступає як потенціал розвитку, зона можливого зростання.
Величко С. В.
Потенціал - це сукупність можливостей і здібностей людини для освоєння професійної діяльності і вдосконалення в ній.
* Джерело: [29, с.12]
Основним у всіх підходах до розуміння сутності поняття "потенціал" є орієнтація на особовий аспект - рівень розвитку здібностей, освоєння професійної діяльності і вдосконалення в ній. Актуальність і необхідність обліку психологічної складової підкреслює в своїх роботах О.Л. Краєва, яка розглядає даний підхід як соціально-філософський аналіз потенціалу [47, с. 13]. Даний підхід передбачає об'єднання особи і соціуму, інтересів окремої людини і інтересів суспільства, розглядає суб'єкт і об'єкт управління як біосоціальна суть. Даний підхід є ключовим також в роботах М. С. Коган [48, с. 77].
Він пропонує в процесі формування і реалізації потенціалу особливу увагу приділяти морально-психологічним якостям, управлінським здібностям, емоційно вольовим якостям, пізнавальним і інтелектуальним якостям, рівню професійної компетенції.
На діяльність менеджера і ступінь його ефективності впливають природжені чинники (здібності, талант, мислення, пам'ять) та придбані (знання, навики, професіоналізм), які можна визначити як капітал, витрачений на формування освіченої, професійно підготовленої і здорової людини.
Можна виділити "описовий" і "розрахунковий" підходи до оцінки потенціалу менеджера. "Описовий" підхід грунтується на різносторонній сукупності підходів до структури особи і трактує поняття потенціалу, як сукупність вимог, яким повинен задовольняти ідеальний керівник. Виявити конкретні вимоги до керівника практично неможливо, оскільки вони не можуть бути однаковими за всіх умов, а визначаються середовищем в якій йому доводиться працювати.
Рис.1.1. Структура людського капіталу
Джерело: [17, с.39]
"Розрахунковий" підхід до категорії потенціалу менеджера грунтується на матеріальній оцінці його людського капіталу, який складається під впливом суб'єктивних і об'єктивних обмежувачів.
Підхід з погляду людського капіталу досліджує залежність доходів індивідума від природних здібностей людей, їх знань, умінь і навиків. Інвестиції в людський капітал, аналізуються також, як вкладення у фізичний капітал. Описові елементи, складові потенціалу менеджера, в грошовому еквіваленті оцінити досить складно. Їх величина і якісні характеристики оцінюються і виявляються в ефективності та результативності діяльності очолюваного ним підприємства.
Табл. 1.2 Складові потенціалу менеджера ЗЕД
Описова оцінка
Вартісна оцінка
завдатки;
здібності, талант;
знання і інтелект;
здоров'я;
досвід управлінської діяльності;
мислення (уміння чітко і аргументовано виражати свої думки);
рівень інформованості (об'єм і якість спеціальних знань);
відчуття довгу, відданість своїй справі, чесність,
справедливість;
володіння прийомами ефективного господарювання;
рівень неформальних зв'язків, коло спілкування;
сфера мотивації;
ефективна техніка керівництва;
володіння прийомами самоменеджменту;
використовуваний стиль управління;
ступінь адаптації до нових умов господарювання
дошкільний період інвестування;
здобування середньої освіти;
професійне навчання;
витрати на здобування вищої освіти;
витрати на підвищення кваліфікації (курси, семінари, стажування і ін.);
витрати на систематичну самоосвіту; перепідготовка або здобування додаткової освіти;
вкладення у фізичний стан управлінця (витрати на відпочинок, профілактика хвороб і медичне
обслуговування)
термін окупності інвестицій в людський і/або інтелектуальний капітал управлінця;
норма віддачі на самоінвестиції в потенціал менеджера.
Джерело [16, с.113]
Професійний потенціал менеджера забезпечує ефективність його діяльності і реалізацію управлінських функцій.
Структурно такий потенціал утворюється з індивідуальної управлінської концепції, управлінської підготовленості, морально-психологічних якостей, управлінських здібностей, емоційно-вольових якостей, пізнавальних та інтелектуальних якостей, комунікативних здібностей.
До професійних якостей менеджера відносяться:
- управлінська підготовленість. У структуру управлінської підготовленості входять знання, уміння і навики, що дозволяють менеджерові ефективно вирішувати різноманітні управлінські задачі.
Важливим елементом управлінської підготовленості є професійно-психологічна підготовленість, направлена на вдосконалення роботи з персоналом організації, ефективну спільну роботу з підлеглими, безконфліктна дія на їх поведінку;
- морально-психологічні якості. Ці якості відображають етичні зобов'язання і етичні норми поведінки менеджера. Йдеться про належну і необхідну поведінку з погляду моральності, управлінської етики, конкретних норм моралі, гуманного відношення до іншої людини. Етичну основу поведінки менеджера складають наступні морально-психологічні якості: професійна честь; справедливість; принциповість; порядність; співчуття і співпереживання; мужність; відчуття товариства та ін.
- управлінські здібності. До основних управлінських здібностей належать організаторські педагогічні здібності менеджера. Організаторські здібності включають уміння пізнавати самого себе, людей за неповними даними, встановлювати і підтримувати психологічний контакт, з навколишніми людьми, вивчати людей в їх повсякденній діяльності, , користуватися владними повноваженнями та ін. До педагогічних здібностей зазвичай відносять: педагогічний такт, уміння майстрово володіти мовою та ін.
- емоційно-вольові якості. Робота менеджера часто пов'язана із стресами і негативними емоційними переживаннями.
У числі стрес-факторів, пов'язаних з діяльністю менеджера, часто називають: велику завантаженість роботою і відсутність вільного часу; підвищену відповідальність за ухвалювані рішення; необхідність часто йти на компроміси в ім'я збереження посадової кар'єри; загрозу авторитету; недолік зворотної інформації про ефективність своєї діяльності; незадовільні відносини з керівниками і підлеглими; невизначеність посадового зростання; несприятливий соціально-психологічний клімат у професійному колективі та ін. Менеджерові слід звертати увагу на розвиток у себе таких емоційно-вольових якостей, як рішучість, наполегливість, самовладання, емоційна врівноваженість, витримка, витривалість, обачність, холоднокровність, упевненість в своїх силах та ін.
- пізнавальні і інтелектуальні якості. Відомо, що добре розвинені якості сприйняття і уваги дозволяють менеджерові отримати об'єктивну інформацію про специфіку функціонування організації, особливості особи співробітника і конкретного професійного колективу. Продуктивне мислення менеджера характеризується такими якостями, як гнучкість, широта критичність, швидкість, кмітливість, прогностичність, евристичність та ін.
- комунікативні якості. Організованість, упевненість, незалежність, скромність, установка на співпрацю, готовність до допомоги, співчуття, обов'язковість, володіння технікою спілкування, чуйність, чуйність, дбайливість, справедливість, щирість в спілкуванні, активність в спільній діяльності, послідовність, тактовність. Утрудняють ділову взаємодію скептицизм, соромливість, покірність, надкомфортність, переоцінка своїх можливостей, агресивність.
Таким чином, кажучи про потенціал керівника, про його здатність в перспективі вирішувати складніші управлінські задачі, ніж ті, які він вирішував до останнього часу, в першу чергу необхідно оцінити рівень розвитку його управлінських компетенцій. Критерії конкурентоспроможності для кожного рівня професійної компетенції специфічні. В умовах економіки, заснованої на знаннях, можна виділити чотири рівні професійної компетенції фахівців: "золоті комірці" ("higher - level") які здатні генерувати і реалізовувати нові ідеї та знання, що системно реінвестовують у свій потенціал.
"Білі комірці" фахівці спеціалісти "higher - level" здатні до адаптації нових підходів та використання наявних ідей і розробки варіантів творчого застосування вживання старих устояних моделей до нового інформаційного капіталу; "сині комірці" типові фахівці спеціалісти що володіють стандартними методичними підходами і здатні до реалізації заданої програми типових професійних дій; "чорні комірці" ("low-level") недостатньо кваліфіковані спеціалісти здатні лише до підконтрольних фрагментних дій.
Роль менеджера в сучасних умовах полягає в тому, щоб раніше, повніше і глибше за інших бачити, що необхідно зробити, знати, як це здійснити.
Використовуючи різні інструменти управління, уміти мобілізувати людей на ефективне рішення задач. Без підприємницького таланту керівника і без особливих якостей менеджера мобілізувати людей не вдасця. Знання закономірностей, що виникають в структурі ринкових механізмів, а також аналіз стану нашої економіки, ресурсного потенціалу, рівня життя населення дозволяють визначити контури парадигми нової моделі управління.
Сучасні умови господарювання формуються під впливом певних принципів сталої діяльності підприємства:
- свобода вибору і форми економічної, господарської, підприємницької діяльності;
- пріоритет споживача (вільний вибір товарів і конкуренція виробників);
- конкуренція (суперництво товаровиробників з приводу реалізації їх продукції на ринку, ціна на основі попиту і пропозиції);
- вибір партнерів по спільній діяльності і членів колективу;
- контрактні договірні відносини (добровільні угоди між рівноправними економічними суб'єктами);
- розподіл доходів на основі реалій ринку і соціальних заходів захисту;
- формування ефективної системи ціноутворення;
- відвертість економіки і державне регулювання ринкових відносин.
Безліч проблем і труднощів, що стоять перед багатьма підприємствами вимушує їх менеджерів пристосовуватися до реалій економічного життя, використовуючи різноманітні механізми пристосування.
Потенціал менеджера не можна розглядати як потенціал окремої особи, без взаємозв'язку його з потенціалом підприємства. У своїй роботі кожен керівник повинен враховувати як власні можливості, так і конкретну обстановку. Талант менеджера полягає в тому, щоб в нетипових ситуаціях уміти ухвалювати нестандартні рішення при мінімальній трудомісткості. Менеджерам, що починають, властиве прагнення підвищити віддачу колективу за рахунок перенапруження (подовження робочого дня, робота у вихідні, нічні чергування), зайвою регламентацією дій підлеглих. Бажання "зловити" кого-небудь на недоліках для повчання іншим, невиправдані погрози і попередження на планерках, нарадах; прагнення показати професіоналізм в тій сфері, яка керівникові більше всього знайома.
Найбільш важким є рішення виробничих питань за рахунок особистого часу підлеглих. В даний час офіційні економічні стимули не порівняльні з іншими доходами працівників, тобто офіційний механізм узгодження інтересів давно вже вичерпаний і в його параметрах неможливо вирішити виникаючі задачі, потрібна інша мотивація. У зв'язку з складною економічною ситуацією на ефективність діяльності керівника великого впливу набуває "професійне вигорання". Це явище, впливаюче на зниження мотиваційного потенціалу, представляє собою набір негативних психічних переживань, "виснаження" від тривалої напруги в міжособових взаємодіях, що супроводжуються емоційною насиченістю.
Розвитку даного стану сприяє необхідність роботи в одному напруженому ритмі, з великим емоційним навантаженням, особової взаємодії з важким контингентом. Відсутність належної винагороди (зокрема не тільки матеріального, але і психологічного) за виконану роботу, що примушує людину думати, що його робота не має цінності для суспільства. В умовах ринкової економіки і жорсткої конкуренції діяльність менеджера насичена безліччю економічних, організаційних і соціально-психологічних стресів. Вони створюють передумови для виникнення такого явища як "вигорання".
Швидкість "вигорання" (табл. 1.3.) залежить від особових якостей. Люди з меншою самодостатністю, нетовариські, емоційно нестійкі, імпульсні і нетерплячі більш схильні до розвитку "вигорання". Має значення і атмосфера на виробництві, "вигорання" розвивається раніше, якщо менеджер повністю поглинений своєю роботою (трудоголік), випробовує перевантаження. Стан "вигорання" розвивається, не проявляючись на протязі тривалого часу, у зв'язку з чим доцільно періодично аналізувати виникнення його симптомів і своєчасно приймати заходи для попередження цього стану і зниження мотивів до виконуваної професійної діяльності.
Табл. 1.3. Компоненти "вигорання" менеджера
Емоційне виснаження
Деперсоналізація
Понижена робоча продуктивність
Виявляється у відчуттях емоційного перенапруження і відчутті спустошеності, вичерпаності емоційних ресурсів.
Пов'язана з виникнення байдужого, негативного відношення до людей. Контакти стають знеособленими і формальними. Негативні установки спочатку можуть бути прихованими, проте, потім роздратування проривається назовні і приводить до конфліктів.
Виявляється в пониженні оцінки своєї компетентності ( у негативному сприйнятті себе як професіонала), незадоволеності собою, зменшення цінності своєї діяльності. Виявляється байдужість до роботи.
Джерело: [33, с.15]
Успіх, зазвичай, збільшує можливість менеджера конструктивно використовувати свою енергію. Багато менеджерів випробовують емоційне і психічне задоволення від творчого пошуку і вдалого подолання проблем. З іншого боку, авторитарний режим роботи і систематичні труднощі можуть рано чи пізно викликати виснаження фізичних і творчих сил. Тому необхідно прагнути ретельно розподіляти свій робочий час, розцінюючи його як органічний ресурс і добиватися оптимізації співвідношення своїх можливостей і існуючих навантажень.
1.2 Умови, в яких реалізується потенціал менеджера
Для правильного розуміння суті і змісту праці менеджера дуже важлива теза про те, що всі різноманітні форми міжособового спілкування опосередковані технологічними, політичними, ідеологічними, економічними і соціальними чинниками (табл. 1.4.).
Табл. 1.4 Чинники, що впливають на управлінську діяльність
Чинники, що впливають на управлінську діяльність
Здібності і навики менеджера, нейтралізуючі негативну дію чинника
Стреси, невизначеність
Здатність ефективно управляти собою і своїм часом
Розпад традиційних цінностей, нестійка особистих переконань
Здатність сформулювати свої особисті цінності
Широка можливість вибору
Чітко визначена власна мета і цілі виконуваної роботи
Відсутність можливостей отримання спеціальних знань і інформації
Уміння самостійно підтримувати своє зростання і розвиток
Велика кількість різноманітних проблем, що постійно ускладнюються, і обмеженість шляхів їх рішення
Здатність швидко і ефективно вирішувати проблеми
Постійна боротьба за ресурси, ринки збуту, прибутковість
Здібність до винахідливості, уміння швидко пристосовуватися
Спотворення традиційних ієрархічних відносин
Уміле використання навиків впливу на навколишніх без використання наказів
Традиційні школи управління вичерпали свої можливості і не відповідають новим вимогам
Володіння новими, сучаснішими прийомами управління, новими підходами у відносинах з підлеглими
Великі витрати і труднощі при використанні найнятих робітників
Уміння ефективне управляти персоналом
Зростаючі масштаби змін
Уміння допомогти іншим в освоєнні нових методів і практичних навиків роботи
Складні проблеми вимагають об'єднання зусиль колективу людей, що здійснюють їх рішення
Уміння створити і удосконалювати групи, здатність швидко ставати винахідливим і результативним в роботі
Джерело [59, с. 118]
На сучасному етапі розвитку ринкового механізму модифікація технології управління відбувається достатньо поволі і безсистемно.
Система управління, на яку орієнтуються сучасні українські підприємства, повинна підкріплюватися раціональними діями блоків і інструментів внутрішнього і зовнішнього господарських комплексів, що вимагає реальних дій з демонополізації економіки, забезпечень вільного доступу до всіх ресурсів і зовнішніх ринків реалізації продукції, вдосконалення інституційних механізмів розвитку бізнесу, розробки не тільки законодавчих основ, але і механізмів їх реалізації. Кожен окремий чинник зовнішнього або внутрішнього середовища надає специфічний вплив на підприємство, має свій прояв в організації його діяльності, вимагає особливих дій з боку керівництва.
Серед всієї сукупності чинників зовнішнього середовища, які роблять вплив на формування ефективної праці на підприємствах можна виділити ті, які мають першочерговий і другорядний вплив. Важливою умовою є те, що у сучасних умовах господарювання не все залежить від умілої і вдалої побудови системи менеджменту, багато що залежить від дій нашої держави, політичної, економічної ситуації та винесених ухвал та рішень.
Дуже часто керівники є "заручиками" діючих умов за яких потрібно вести бізнес, а як наслідок недостатньо гідні умови праці, оплата праці працівникам, та надання змоги реалізовувати свій потенціал у повній мірі, відсутність будь яких "цивілізованих" умов, побудови подальшої кар'єри та зацікавленність професійних менеджерів у продовженні своєї роботи у нашій державі.
Відповідно результати опиту керівників підприємств свідчать про те, що найбільший вплив роблять наступні чинники (в порядку убування ступеня впливу): глобалізація економіки (19,90%), непослідовність і безсистемність економічних реформ (16,94%), рівень корупції і тінізації (13,92%), вплив монополістів (13,35%), кон'юнктура на ринках енергоресурсів і сировини (11,50%), нестабільність збуту (10,83%), стан податкової системи (4,67%), низький рівень інвестиційної привабливості (4,18%), політика кредитування (3,32%), відсутність модернізації (1,39%) (табл. 1.5).
Табл. 1.5 Вплив зовнішніх чинників на діяльність керівників
Фактори
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Корінь
10-го ступеня
Доля, %
Ранг
Низька інвестиційна привабливість
1
6
1/5
1
1/2
1/4
1/6
1/8
1/2
1/4
0,5743
4,18
8
Відсутність модернізації
1/6
1
1/8
1/7
1/2
1/8
1/9
1/8
1/6
1/7
0,1901
1,39
10
Глобалізація економіки
5
8
1
4
6
2
1
3
1/2
8
2,7305
19,90
1
Рівень налогообкладення
1
7
1/4
1
4
1/2
1/6
1/5
1/2
1/5
0,6409
4,67
7
Слабкість кредитування
2
2
1/6
1/4
1
1/3
1/2
1/4
1/6
1/3
0,4551
3,32
9
Конъюнктура на ринках енергоресурсів та сировини
4
8
1/2
2
3
1
1
1
1/2
2
1,5784
11,50
5
Ступінь корупції та тенизації
6
9
1
6
2
1
1
1/2
1/2
4
1,9105
13,92
3
Вплив монополістів
8
8
1/3
5
4
1
2
1
1/2
1
1,8324
13,35
4
Непослідовність і безсистемність економічних реформ
2
6
2
2
6
2
2
2
1
2
2,3246
16,94
2
Нестабільність в реализації
4
7
1/8
5
3
1/2
4
1
1/2
1
1,44862
10,83
6
Разом
13,7227
100
При формуванні ефективної господарської діяльності підприємства керівникам необхідно враховувати також ті чинники зовнішнього середовища, або внутрішнього які можуть робити деструктивний вплив на подальшу діяльність підприємства. До них відносяться: безсистемність державного регулювання; нестабільність і перманентні зміни управлінських відносин на державному, регіональному і місцевому рівнях; монополізація і закритість ринків, недостатня ефективність нових інститутів.
Так склалось, що у нашій країні безсистемна активізація діяльності чиновників по регулюванню умов господарської діяльності вітчизняних підприємств не змогла надати стимулюючої дії. Державні органи тільки підсилили фіскальні контрольні функції відносно діяльності менеджерів підприємств, встановлюючи при цьому непрозорі форми діяльності. У результаті різноманіття форм контролю за діяльністю підприємств і їх керівників не вплинуло на зниження тінізації економіки і значно гальмує реалізацію ефективних механізмів господарювання. Відсутній консенсус політиків, представників крупного бізнесу, господарників, громадян. Стратегію і концепцію ефективних дій підприємств можуть пропонувати ті політичні сили, які впливають на реальні процеси в країні і в промисловості, які формують ефективну систему господарювання.
Формування ефективної системи господарювання вимагає від еліти особливої обдарованості, інтелектуальної і моральної переваги, професіоналізму. На жаль, для сучасної правлячої еліти характерні відсутність професіоналізму, недолік інтелекту, сумнівна репутація, а звідси - недовір'я народу і опір "реформам". Таким чином, можна констатувати, що на підприємствах не реалізуються принципи соціального партнерства і соціальної відповідальності власників, менеджерів і колективів.
Особливістю чинників внутрішнього середовища є їх безпосередня залежність від дій керівництва, здійснюваної ним політики. При цьому необхідно враховувати той факт, що в процесі управління різними функціональними областями підприємства, реалізація потенціалу управлінців, дії керівників відносно різних чинників внутрішнього середовища повинні бути різними. З цією метою доцільно виділити характер впливу чинників внутрішнього середовища підприємства в першу чергу на реалізацію потенціалу менеджерів, що безумовно відіграє велику роль у процессі управління та на досягненні певних результатів організації (табл. 1.6).
Табл. 1.6 Вплив внутрішніх факторів на діяльність керівників
Фактори
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Корінь
10-го степеня
Доля, %
Ранг
Фінансовий стан
1
4
4
2
6
5
6
3
3
3
3,3050
24,58
1
Виробничий потенціал
1/4
1
2
4
5
5
6
4
2
2
2,3341
17,36
2
Кадровий потенціал
1/4
1/2
1
1
1
5
3
8
7
7
1,7069
12,69
3
Потенціал керівника
1/2
1/4
1
1
2
5
4
3
4
2
1,6140
12,00
4
Впровадження нових технологій
1/6
1/5
1
1/2
1
5
1
3
1/3
1/5
0,6637
4,94
8
Імідж підприємства
1/5
1/5
1/5
1/5
1/5
1
1/5
1/9
1/9
1/9
0,2479
1,84
10
Рівень адаптації
1/6
1/6
1/3
1/4
1
5
1
4
1/2
1/2
0,6398
4,76
9
Тінізація діяльності
1/3
1/4
1/8
1/3
1/3
9
1/4
1
1/4
1/5
0,7116
5,29
7
Умови праці
1/3
1/2
1/7
1/4
3
9
2
4
1
1/2
0,9567
7,11
6
Мотивація працівників
1/3
1/2
1/7
1/2
5
9
2
5
2
1
1,2676
9,43
5
Разом
13,4473
100
Отриманні значення впливу чинників внутрішньої сфери підприємства дають можливість констатувати, що на діяльність керівників підприємств більшою мірою впливають: фінансовий стан (24,58%), виробничий і кадровий потенціал підприємства (17,36 і 12,69%) (табл. 1.6). Потенціал самого керівника, займає четверте місце (12,00%), далі йдуть мотивація співробітників (9,43%) і умови роботи (7,11%). Ці шість чинників складають 83,17% від впливу внутрішніх чинників.
На різних підприємствах з метою максимального ефективного пристосування до змін чинників зовнішнього і внутрішнього середовищ повинні бути розроблені програми розвитку потенціалу менеджерів,його удосконалення, які включають дію комплексних, довгострокових і дорогих досліджень і впроваджувальних програм. Реалізація даних заходів повинна бути заснована на використанні формальних і неформальних методів управління, що базуються на процесах постійної зміни і вдосконалення. Серед основних чинників можна виділити наступні:
- управлінський професіоналізм і відповідальність менеджерів, незалежно від того, чи є вони власниками або найнятими робітниками підприємства. Ця група включає дію чинників безперервного підвищення кваліфікації управлінського апарату всіх рівнів, здатність менеджменту цілісно і системно охопити зовнішнє середовище підприємства і забезпечити відповідну зовнішнім змінам динаміку її внутрішнього середовища;
- етичну політику підприємства щодо його генеральних цілей, ефективність її реалізації в місії, стратегії і стандартах поведінки персоналу;
- етнокультурний менталітет, який визначається корінними історично-культурними цінностями етносів країни базування підприємства
Під впливом цих чинників для успішного і ефективного ведення бізнесу, для реалізації потенціалу менеджерів у повній мірі, перед керівництвом підприємств одночасно повинні бути поставлені такі стратегічні завдання, рішення яких дозволить брати участь в ринковій конкуренції, ефективно привертати вітчизняні і зарубіжні інвестиції, сформувати авторитетний імідж в українському і світовому суспільстві. Вони полягають в наступному:
- опанувати прийомами ринкової конкуренції;
- здійснити розвиток синергетичного ефекту при одночасному зміцненні внутрішньої структури підприємства;
- створити власну конкурентоздатну модель управління, враховуючи і асимілюючи при цьому досвід провідних моделей управління;
- пом'якшити вплив на компанію дії деструктивних чинників зовнішнього середовища з боку соціальних інститутів і реалізації несистемної економічної політики держави;
- розробити і упровадити цільову технологію, яка направлена на трансформацію реальної організаційної поведінки працівників, об'єднання їх в єдиний етичний комплекс.
Слід зазначити, що невід'ємною складовою для кожного менеджера є гідні умови праці і житла, які ведуть до формування нового образу життєдіяльності дозволяючи ефективно мотивувати його на виконання посадових функцій, зміст яких істотно міняється в порівнянні з тими що діяли раніше (табл. 1.7.).
Табл. 1.7 Трансформація основних функціональних складових роботи менеджера
Функції
Характерні особливості
при транзитивній економіці
при інформаційній економіці
1. Інформаційне забезпечення
Моніторинг ринкової ситуації
Моніторинг ринку, ціновий моніторинг, конкурентність
Моніторинг, прогнозування і оцінка ризиків
Методичне забезпечення
Моніторинг ринку, ціновий моніторинг, конкурентність пошук методичного забезпечення
Пошук бракуючої інформації
2. Аналіз діяльності
Аналіз виробничої діяльності
Оцінка економічних показників
Оцінка використання потенціалу
Аналіз ресурсоспоживання
Оцінка легальних і тіньових втрат
Оцінка альтернатив ресурсопотребління і заощадження
Аналіз фінансових результатів
Аналіз фінансового положення
Аналіз платоспроможності, ділової активності і ліквідності
Аналіз і оцінка ризиків
Оцінка ризиків, що відбулися
Прогнозування величини і вірогідності ризиків
3. Планування
Розробка бізнес-планів
Не здійснювалася
Стратегічне планування
Перспективне планування
Бізнес-планування і оцінка інвестиційної привабливості
Обгрунтування інноваційно-інвестиційної стратегії
4. Нормування і мотивація праці
Мотивація
Втрата трудової мотивації
Участь в прибутку, в капіталі
Соціальні гарантії
Диференціація гарантій з урахуванням зацікавленості в працівнику
Реалізація соціальних стандартів
5. Організаційна діяльність
Формування ціни на продукцію
Ціна залежно від каналу збуту, формування собівартості
Стратегія диференційованого ціноутворення
Управлінське консультування
Економічне навчання, інформування
Аутсорсинг, бенчмаркетінг, коучинг
Спосіб розрахунку за продукцію
За узгодженням з партнерами
Гнучкий, з урахуванням ситуації
Обгрунтування управлінських рішень
Обгрунтування рішень менеджера
Економічне обгрунтування пропозицій по мінімізації ризиків
6. У сфері контролю
Контроль виконання договорів
Обгрунтування і контроль договірних зобов'язань
Методичне і правове забезпечення договорів
Контроль відповідності мотиваційних умов в підприємстві ринковим умовам
Вивчається, але рідко дає практичні наслідки
Коректуються умови контрактів із зміною ситуації
Джерело [57, с.246]
Менеджер повинен уміти ефективно використовувати свій трудовий ресурс, свій робочий час, думаючи над роботою "в цілому", підсилюючи аналітично-конструктивну змістовну частину своєї діяльності. На жаль, багато менеджерів діють на основі стереотипів, що склалися, блокування трансформацій, які можуть збільшити трудомісткість роботи менеджера. В результаті - застій в роботі самого, потім підлеглих, а потім і всього колективу.
Поведінка менеджерів, на думку зарубіжних експертів, повинна відрізнятися деякою агресивністю, готовністю до сприйняття і передачі інформації, раціональністю, груповою роботою, ретельністю, чесністю, справедливістю, прагненням до встановлення контактів, здатністю правильно реагувати на обгрунтовані заперечення, здібністю до ризику і тверезого розрахунку, самоконтролю, упевненістю в манері поведінки, тактовністю, терпимістю, позитивним відношенням до змагальності, орієнтованістю на перспективні цілі. Будь-які знання і уміння виявляються в реальних діях.
Ефективність господарювання більшою мірою визначається велічиной використовуваного інтелектуального потенціалу і в меншій - виробничим потенціалом підприємства. Тому тільки при створенні сприятливих умов для діяльності і гарантії отримання високих доходів, відповідних вартості людського капіталу, можна стимулювати інтенсивну діяльність менеджера.
Для ефективної реалізації управлінських функцій менеджер повинен знати основи ринкової економіки, тенденції розвитку ринку, основи бізнес-планування і підприємництва, основи менеджменту, маркетингу і господарського права, управлінський, фінансовий і податковий облік, основи організації виробництва і фінансів.
Менеджер повинен уміти обгрунтовувати ефективне використання ресурсного потенціалу, виявляти тенденції зміни показників економічної діяльності, обгрунтовувати і реалізовувати альтернативні варіанти пропонованих управлінських рішень, розробляти бізнес-план і забезпечувати його реалізацію, аналізувати фінансову і господарську діяльність, зберігати комерційну таємницю, стимулювати діяльність співробітників з урахуванням їх мотивації.
Менеджер повинен володіти навиками управлінського спілкування, мотивації і технології реалізації ефективних рішень, володіти комп'ютером і користуватися мережею Інтернет, взаємодіяти з різними суб'єктами підприємництва.
За останні роки істотно трансформувалися пріоритетні вимоги до менеджерів (табл. 1.8).
Табл.1.8 Динаміка пріоритетних вимог до менеджера
1990 р.
1995 р.
2000 р.
2005 р.
Особисті досягнення
Особисті зв'язки
Уміння адмініструвати
Здібність до аналізу
Ефективність
Бачення перспектив
Лояльність до влади
Заповзятливість
Комплектність
Лідерство
Ефективність
керівництва
Пристосовність
Здібність до аналізу
Сприйнятливість
Бачення перспектив
Комунікабельність
Лідерство
Ефективність керівництва
Бачення перспектив
Сприйнятливість
Гнучкий стиль
Здібність до аналізу
Адаптивність
Комерційний розрахунок
Інноваційність
Уміння ризикувати
Мотивованість в менеджменті
Соціальне партнерство
Соціальна відповідальність
Найважливішими стає адаптатівность до нових умов господарювання, інноваційність діяльності, уміння мотивувати, соціальне партнерство і соціальна відповідальність; а в умовах фінансової кризи і психологічна стійкість. Менеджер повинен в будь яких умовах пристосовуватись до змін у соціальних, економічних процесах, та реалізовутити свій потенціал у тих умовах за яких він знаходиться.
Різні люди по-різному орієнтують себе в ролі управлінця на рішення потсавленних задач.. Це складний багатоплановий процес, що включає стратегію і тактику, інноваційну політику, структурні зміна виробництва, якісне вдосконалення механізмів управління. У всякому процесі є періоди, по яких як по сходинках йде нарощування позитивних результатів.
Рис. 1.2. Обмеження у діяльності менеджера
Суб'єктивні обмежувачі можливостей особи менеджера перешкоджають ефективному керівництву колективом. До них відносяться:
1.Недолік власних ідей, розмиті особисті цінності. Сучасна концепція успішного управління в цілому орієнтована на такі цінності, як ефективність, реалізацію потенціалу працівників і готовність, що росте, до нововведень.
2.Недолік творчого підходу.
3.Відсутність організаторського чуття. Менеджерові повинна бути властива психологічна вибірковість, тобто він повинен швидко розуміти [+] і [-] іншої людини; мати практичний психологічний склад розуму (використовувати достоїнства іншої людини) і робити це психологічно тактовно).
4.Низька здатність формувати колектив, тобто невміння створити в колективі дружню, довірчу і творчу обстановку.
5.Зупинений саморозвиток. Менеджери здатні добитися значних успіхів в саморозвитку, проте деякі не зможуть подолати свої слабкості і працювати над власним зростанням.
6.Низький рівень культури праці. До тих пір, поки менеджери серйозно не оцінять ефективність того, як вони управляють іншими, їм не добитися високої ефективності праці від них. Менеджер завжди повинен бути готовий до непередбачених обставин, уміти знаходити правильні рішення в таких ситуаціях і витрачати на цю мінімальну кількість часу.
7.Невміння впливати на людей. Проте деякі менеджери нездібні отримати потрібні підтримку і в результаті не можуть забезпечити необхідні для успіху ресурси. Вони схильні звинувачувати інших в тому, що ті до них не прислухаються, а рівні їм по положенню не рахують їх досить впливовими.
Будь-які знання і уміння виявляються в реальних діях. Стосовно менеджерів це відбувається або у вигляді зміни змісту роботи ("що робиться") або форм роботи ("як робиться"). Тобто будь-які знов отримувані знання, уміння і навики неминуче ведуть до інновацій. У будь-якій функціональній сфері (виробництві, маркетингу, фінансах, кадровій роботі) спроба керівника змінити зміст праці неминуче вимагає зміни поведінки колег.
На жаль, сучасні менеджери в своїй більшості не відповідають сучасним вимогам господарювання для успішої діяльності організації. Це говорить про слабку їх мотивованість до підвищення кваліфікації, а деколи і про слабку професійну підготовку і невміння бути працездатним, відсутність чіткої логіки щодо подальшого розвитку своєї кар'єри, невміння реалізлвувати свій потенціал та подальше самовдосконалення себе не тільки як професіонала а й як особистості.
Необхідно констатувати, що найважливішим джерелом конкурентних переваг того або іншого суб'єкта господарювання в сучасних умовах стає якісно нова роль творчого працівника, об'єднуюча інтелектуальний капітал, творця нових інформаційних продуктів (технологій).
Креатівний характер найбільш прогресивних форм орієнтує на організацію діяльності не на основі наказів керівника, а на основі внутрішньої узгодженості орієнтирів і прагнень співробітників.
1.3 Методичні підходи і інформаційна база дослідження
Аналізуючи роботу керівника слід врахувати взаємозв'язок методів його праці з економічним потенціалом підприємства, складом кадрів та положенням справ у колективі. Для дослідження діяльності менеджера використовується ряд методїв. Так, діалектичний метод, виявлення і вирішення протиріч, побудова гіпотез та інші прийнято називати методами пізнання. А такі методи, як аналіз, синтез, порівняння, абстрагування, конкретизація та інші, тобто основні розумові операції, - методами теоретичного дослідження. Аналогічне розділення має місце і для емпіричних методів дослідження. Вирішити це подвійне розділення як відносно теоретичних, так і відносно емпіричних методів можливо з позиції структури діяльності. Сучасний період в економіці формує ряд особливостей при проведенні дослідження: недостатність інформаційної бази і динамізм розвитку ситуації; наявність тіньової економіки, яка вимірюється за допомогою особливих методів; збільшення різнохарактерних форм господарювання, які складно охопити однорідними показниками; динамічність розвитку систем, що вимагає вивчення ситуації, а не динаміки, як це було раніше [17, с. 34].
Таким чином, на практиці використовуються різні методи моделювання, прогнозування, економічної оцінки, проте, високий ступінь випадковості і непередбачуваності господарських процесів в сучасних умовах передбачає все більш широке використання оцінок і прогнозів експертів. Використання даних методів вимагає якісно нового рівня підготовки і проведення економічних досліджень, направлених на стабілізацію, розвиток і підвищення ефективності використання потенціалу керівників.
Застосування різноманітних методів дослідження дозволяє достовірно вивчити теоретичні і практичні аспекти оцінки і реалізації потенціалу керівника. Існує необхідність адаптації традиційних методів досліджень до сучасних умов і застосування нетрадиційних методів дослідження (табл. 1.9).
Табл. 1.9 Алгоритм оцінки потенціалу керівника і його реалізації
Етап дослідження
Методи дослідження
Результати
Постановка мети і завдань дослідження
- метод експертних оцінок
- дедукція та індукція
Виявлення проблем, постановка мети і завдань дослідження
Визначення об'єкту, предмету, об'єму і періоду досліджень
- метод термінологічного аналізу
- структурно-функціональний аналіз
Конкретизація основних понять, а також умов, що формують потенціал менеджера
Розробка методики дослідження
- - дедукція та індукція
- аналіз і синтез
Формування оптимального набору методів дослідження
Збір і первинна обробка інформації
- аналіз і синтез
Створення бази даних для подальшої їх обробки
Оцінка чинників що впливають на працю керівника
- метод парних порівнянь на основi багатовимірного шкалування
Оцінка умов побудови пріоритетного ряду чинників по ступеню їх впливу на роботу керівника
Оцінка потенціалу керівника і його мотивації до ефективної праці
- шкалування професійних, ділових та особистих якостей,
- методика оцінки рівня мотивації
Виявлення основних джерел надходжень і напрямів використання доходів
Оцінка функцій і методів роботи
- самофотографія, хронометражних спостережень и ін.
Оцінка діяльності керівників з погляду певних вимог, які необхідні в конкретній сфері діяльності
Оцінка витрат працедавця на формування праці керівника
- розрахунково-інструктивний метод, експертних оцінок
Визначення оптимальних засобів підвищення ефективності роботи керівника, завдяки використанню програмно-технічних комплексів індивідуального або колективного користування
Розробка стратегії формування організаційної культури менеджера
- абстрактно-логічний метод
Оцінка інноваційоної діяльності керівників
З метою проведення оцінки потенціалу менеджера необхідно постійно оцінювати його потенціал і умови його праці. Для цього можуть використовуватися різні методи, кожний з яких має свої переваги і недоліки (табл. 1.3).
Табл. 1.3. Характеристика методів дослідження потенціалу керівника і умов його праці
Назва методу
Мета використання методу
Сфера використання методу
Переваги
Недоліки
ОЦІНКА УМОВ ПРАЦІ
Парних порівнянь на основі
багатовимірного
шкалування
Визначення пріоритетної значущості комплексу чинників зовнішнього і внутрішнього середовища
Оцінка умов побудови пріоритетного ряду чинників по ступеню їх впливу на роботу і мотиваційний процес
Ранжирування чинників у разі малих відмінностей між ними, коли безпосередня оцінка не забезпечує їх розумного впорядкування
Підвищена трудомісткість дослідження
Оцінка АРМ
керівника
Організація АРМ керівника з метою підвищення ефективності його діяльності
Визначення оптимальних засобів підвищення ефективності роботи керівника, з використанням програмно-технічних комплексів індивідуального або колективного користування
Проведення досліджень, пов'язаних зі всестороннім вивченням і узагальненням проблем як практичного, так і теоретичного характеру, що виникають при цьому
Багатоваріантність комплектації АРМ робить оцінку вартості сукупності всіх його елементів декілька усередненою
Дослідження
мотивації
Вивчення сімейних бюджетів керівників. Виявлення джерел надходжень і напрямів використання засобів, визначення питомої ваги і джерел тіньових доходів
Побудова балансу доходів і витрат в бюджеті. Виявлення основних джерел надходження і напрямів використання засобу
Дозволяє визначити суму, джерела і напряму використання засобу в бюджеті. Відносні величини дозволяють порівнювати бюджети різних сімей
Трудомісткість розрахунків, відносність даних, які не дають уявлення про реальні величини доходів і витрат
ОЦІНКА ПОТЕНЦІАЛУ КЕРІВНИКА
Шкалування професійних, ділових і особистих якостей
Оцінка діяльності керівників з погляду певних вимог, які необхідні в конкретній сфері діяльності
Вивчення і оцінка діяльності керівників на основі критеріїв, які найбільш цінні для ефективної діяльності підприємства
Простота розрахунків, можливість отримання підсумкового (узагальнювального) показника, який можна порівняти з аналогічнимиу інших керівників
Відносна суб'єктивність визначення критеріїв, їх питомої ваги і значущості
Хронографії
самофотографії, моментних
спостережень
Аналіз змісту праці керівника
Визначення питомої ваги окремих операцій протягом робочого дня керівника
Відносна простота
Велика трудомісткість дослідження і низький рівень типовості
даних
Інтерв'ювання
Вивчення стилю управління і якості життя керівника
Отримання даних для порівняння діяльності керівників машинобудівних підприємств
Отримання даних для аналізу "з перших рук"
Суб'єктивний характер отриманої інформації і складність її обробки
На першому етапі оцінки потенціалу керівника необхідно вивчити умови його формування і розвитку. Для цього доцільно використовувати метод парних порівнянь на основі багатовимірного шкалуровання, за допомогою якого вивчають вплив (позитивний або негативний) зовнішнього і внутрішнього середовища на формування і розвиток потенціалу управлінських кадрів. Чинники підбирають і оцінюють експерти, які працюють у вузах, на підприємствах і у сфері управління. Ранжирування чинників дозволяє виділити найбільш істотні з них, намітити шляхи їх мінімізації у разі негативного впливу.
На другому етапі оцінюються потенційні можливості підприємства, в яких працює керівник і його робоче місце (технічна, інформаційна, нормативна, програмна забезпеченість). Для дослідження трудової діяльності керівників найбільшого поширення набули методи моментних спостережень, самофотографії, анкетування, інтерв'ювання і рідше за хронографію. Кожний з них має свої достоїнства і недоліки.
Як відомо, дія - одиниця діяльності, відмітною особливістю якої є наявність конкретної мети. Структурними ж одиницями дії є операції, співвіднесена з об'єктно-предметними умовами досягнення мети. Одна і та ж мета, співвідношувана з дією, може бути досягнута в різних умовах; та або інша дія може бути реалізована різними операціями.
Метод моментних спостережень полягає у фіксації елементів витрат часу, встановлюваних шляхом періодичного обходу робочих місць. При цьому реєструються не абсолютні величини витрат часу, а лише число моментів.
Час чергового спостереження визначається по таблиці випадкових чисел. Загальне число необхідних вимірів визначається по формулах, виведених на підставі законів математичної статистики. Потім підраховується число зафіксованих моментів по кожному виду витрат робочого часу і визначається питома вага кожного виду діяльності в загальному балансі робочого часу.
Цим методом достатньо точно визначається структурний склад функцій, але не розкривається стиль, методи і умови роботи керівників.
Метод дозволяє здійснювати спостереження одночасно за декількома керівниками, але достатньо трудомісткий і вимагає спеціальної підготовки спостерігача. Складність може бути пов'язана з частою зміною місцезнаходження керівників. Метод самофотографії - це самостійна реєстрація фактично витраченого часу на виконання окремих операцій. Спостереження проводяться протягом 3-5 днів. Мета - виявити непродуктивні витрати робочого часу у власній праці без оголошення результатів. Точність результатів спостережень за великою групою тих, що працюють значно нижча.
Метод анкетування полягає в тому, що опитуваному пропонується в усній або письмовій формі відповісти на поставлені в анкеті питання про зміст і витрати праці. Анкети можуть бути анонімні і описового характеру. Метод специфічний в тому, що опитувані говорять не те, що думають, а те, що вважають за потрібне сказати. Метод вимагає однозначності розуміння питань і застосовний для вивчення умов праці, а також для отримання даних про вік, стать, місце роботи, освіту, посаду, стаж, зарплату, структуру виконуваних функцій, проблеми в роботі. Метод хронографії робочого часу полягає у фіксації і одночасному вимірі витрат часу того або іншого керівника (по операціях і елементах витрат). Він дає можливість вивчити не тільки функції, розподіл робочого часу, але і людей, з якими керівник знаходиться в постійному контакті, методи його роботи і навіть поведінку осіб в конкретній ситуації. Спостереження слід проводити систематично в різні по якісному складу періоди праці. Спостерігач повинен бути достатньо компетентний в тій роботі, яку виконує "об'єкт вивчення".
При аналізі результатів спостережень слід приділити увагу наступним моментам:
- коло питань, що вирішуються протягом дня, тривалість і послідовність їх рішення, аналіз причин, що послужили гальмом в рішення питань;
-систематизація і спілкування виконуваних функцій (їх кількість коливається від 20 до 80), а також визначення структури витрат часу;
- режим роботи, живлення, відпочинку;
- правильність побудови процесу роботи і аналіз причин відхилень; тривалість трудового періоду;
- коло, з якими постійно спілкується керівник, їх рівень осіб (ініціативність, кругозір, продуктивність, мислення, культура праці);
- розмежування обов'язків із заступниками, підлеглими;
- процес ухвалення рішення [19, с. 40].
Для аналізу витрат часу всі види витрат необхідно згрупувати в окремі, відносно самостійні групи. При цьому визначаються витрати часу по кожній i-тій групі витрат (Ni):
, (1.1)
де nij - витрати часу на j-тый день спостережень (j=1, k) по i-тій групі (виду) витрат (робіт), мин.
Далі визначається питома вага кожного виду витрат (Mi) в сумарних витратах часу керівника за важ період спостережень:
, (1.2)
де N - загальний час спостережень, мин.
Групи витрат робочого часу керівника визначаються залежно від вибраного критерію, у якостї якого можуть виступати наступні фактори: характер виконуваних робіт, функції керівництва колективом, форма роботи, методи виконання управлінських операцій.
Співвідношення витрат робочого часу при виконанні управлінських операцій відображає характер управлінської діяльності. Так, великі витрати часу на виконання інформаційно-технічних операцій свідчить про недостатнє використання або брак оргтехніки в практиці управління. Великі витрати робочого часу керівників на адміністративні операції характеризують нестійкість функціонування керованої системи При дослідженні праці керівника необхідно приділити увагу рівню організації його праці. З цією метою оцінюються система заходів, способів і підходів, що забезпечують раціональне використання праці.
Що включають певну розстановку працівників в процесі виробництва, розділення і кооперацію, методи нормування і стимулювання праці, організації робочих місць, а також їх обслуговування і забезпечення необхідних умов праці працівників. Для оцінки управлінської праці використовується спеціальний узагальнювальний показник, який включає сукупність з 11 коефіцієнтів, що характеризують організаційні, технічні, санітарно-гігієнічні, психологічні і інші умови. Кількісно кожен коефіцієнт може приймати значення від 0 до 1. Відповідно, більшому значенню коефіцієнта відповідає раціональніша організація праці [19, с. 28].
Графічна шкала оцінки є найбільш простим і популярним методом оцінки потенціалу керівників. У типовій графічній шкалі оцінки представлені якісні і кількісні характеристики (критерії). Кожному критерію відповідає рівень виконання (від незадовільного до відмінного). Рейтинг по конкретному критерію виражається в певних числових значеннях, вказаних в шкалі оцінки, які потім підсумовуються і визначають рівень виконання професійної роботи. Шкала оцінки складається окремо для кожної посади відповідно до штатного розкладу і враховує всі необхідні якості або операції з вказівкою їх значущості для загального результату роботи.
Професіограмми розробляють фахівці на підставі спостереження за працівником в процесі праці, включаючи проведення психо-фізіологічних вимірювань, хронометражу, побудови соціометричних матриць взаємодії працівників, аналізу інформаційних потоків. Перш за все, розробники професіограмм керуються думкою досвідчених працівників. Висока трудомісткість і необхідність використання технічних ресурсів забезпечують зарахування професіограмми до дорогих методів опису роботи і вимог до виконавця. Останнім часом розробкою професіограмм активно зайнялися великі агентства по працевлаштуванню і підбору персоналу.
Результати своїх досліджень агентства розміщують в мережі Інтернет, що сприяє економії часу на відбір персоналу. При виникненні необхідності в проведенні даного методу, досить знайти відповідний варіант професіограмми і адаптувати його до умов певного підприємства. Велике значення даного методу полягає в забезпеченні відповідності якісного рівня персоналу вітчизняних підприємств міжнародним стандартам. Дослідження процесів мотивації праці вимагає застосування цілого комплексу соціологічних методів, в рамках яких використовується велика кількість показників, що оцінюють рівень компетенції та потенціалу працівника залежно від його категорії. З метою оцінки мікросередовища управлінських кадрів використовується достатньо широкий набір методів (табл. 1.4).
Табл. 1.4 Методи дослідження мікросередовища управлінських кадрів
Назва методу
Короткий опис методу
Біографічний метод
Оцінка працівника за біографічними даними
Невимушені усні або письмові характеристики
Усний або письмовий опис того, що є працівник і як він себе проявляє (досягнення і упущення)
Оцінка по результатах
Усний або письмовий опис конкретної роботи, яка виконана працівником
Метод групової дискусії
Виявлення, обговорення і вирішення проблем в групі, впродовж чого оцінюються знання, особові риси і інші якості
Метод еталону
Оцінка по відношенню до самого якнайкращого працівника, який прийнятий за еталон
Матричний метод
Порівняння фактичних якостей працівника з поряд бажаних якостей (здійснюється в матриці)
Метод обов'язкового вибору оцінних характеристик по готових формах
Порівняння фактичних якостей, які має працівник, з переліком якостей, які представлені в наперед розробленій формі
Метод оцінок, які виставляються
Визначення ступеня прояву у працівників тих або інших якостей шляхом виставляння за певною шкалою експертних оцінок
Метод заданого групування фахівців
Під задану модель вимог до працівника підбирається відповідний кандидат або під задану ролеву структуру робочої групи підбираються конкретні люди
Тестування
Визначення знань, умінь, здібностей і інших характері
Ранжирування
Короткий опис методу
Метод парних порівнянь
Оцінка працівника за біографічними даними
Метод заданої бальной оцінки
Усний або письмовий опис того, що є працівник і як він себе проявляє (досягнення і упущення)
Метод вільної бальної оцінки
Усний або письмовий опис конкретної роботи, яка виконана працівником
Метод графічного профілю
Виявлення, обговорення і вирішення проблем в групі, впродовж чого оцінюються знання, особові риси і інші якості
Коефіцієнтний метод
Оцінка по відношенню до самого якнайкращого працівника, який прийнятий за еталон
Метод критичного інциденту
Порівняння фактичних якостей працівника з поряд бажаних якостей (здійснюється в матриці)
Дослідження мотивації в праці керівників - найбільш складна проблема, оскільки ніхто не хоче сповідатися в джерелах своїх доходів. За кордоном вважається навіть неетичним питати про це. Проте необхідність такого дослідження пов'язана з виявленням рівня задоволення матеріальним і іншим забезпеченням керівників підприємств. Ефективність і результативність застосування всієї сукупності розглянутих методів залежить від того, яку інформаційну базу має в своєму розпорядженні керівник, як часто здійснюється її оновлення. Основними джерелами отримання економічної інформації є різні форми звітності: баланс (інформація про основні засоби); звіт про фінансові результати (дані про загальний об'єм випуску продукції, прибутки (збитки)); звіт з праці (1-ПВ - середньорічна кількість працівників); звіт про використання робочого часу (3-ПВ - фонд робочого часу); звіт про кількість працівників, їх якісний склад і професійне навчання (6-ПВ - віковий склад персоналу). При отриманні інформації про показники середньомісячної оплати праці основне значення мають дані оперативних матеріалів облікової і економічних служб. Для дослідження змісту праці використовувалися як методи самофотографії, так і методи хронометражних спостережень, доповнених методом активного інтерв'ювання. У якості інформаційної база доцільно використовувати також інформацію, отриману від управлінського персоналу в ході інтерв'ювання, а також законодавчі і нормативні акти, які регулюють підприємницьку діяльність підприємств. При здійсненні збору інформації необхідно враховувати основні правила формування бази дослідження, що забезпечують комплексність даних, мінімізацію рівня їх невірогідності, максимізацію рівня їх своєчасності і об'єктивності. Негативне значення на адекватність і достовірність даних має рівень тінізації.
ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 1
1. Встановлено, що потенціал менеджера може розглядатись як сукупність засобів, можливостей, ступінь потужностей, які можуть бути приведені в дію, використані для вирішення будь-якого завдання або досягнення певної мети, можливості окремої особи, суспільства, держави в певній області. 2. Визначені основні складові потенціалу менеджера, такі як здоров'я, моральність й умінню працювати в колективі, творчому потенціалу, активності, організованості, освіті, професіоналізму, ресурсам робочого часу, професійній компетентності, усвідомлення себе і свого місця в організації, взаємини між людьми, трудова етика. 3. Уточнена класифікація основних складових потенціалу менеджера (у залежності від вкладень у фізичний, інтелектуальний розвиток, соціально-психологічний стан, від рівня професійності та компетентності керівника, здатності до самовдосконалення та умілого розподілу робочого часу та навантаження, стилю управління, рівня ризику та зворотнього зв'язку), виявлені основні характеристики потенціалу керівника, можливості його формування та реалізації на підприємствах різних типів. 4. Виявлені пріоритетні чинники зовнішнього і внутрішнього середовища, що формують потенціал підприємств і керівників, визначені їх основні характеристики. Встановлено, етапи формування вимог до становлення та розвитку потенціалу менеджера в залежності від років, права суб'єктів ЗЕД, зміни до вимог менеджерів, система державного регулювання. 5. Систематизовані методичні підходи до оцінки потенціалу менеджера, за допомогою яких здійснюється дослідження потенціалу керівника і умов його праці, мікросередовище управлінських кадрів, виявлені мета і сфера використання методів, їх переваги і недоліки. Здійснена адаптація традиційних і нетрадиційних методів до сучасних умов проведення дослідження, виявлені основні джерела формування інформаційної бази дослідження.
РОЗДІЛ 2. РЕАЛІЗАЦІЯ ПОТЕНЦІАЛУ МЕНЕДЖЕРА ЗЕД НА ПРИВАТНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ "Приват Комфорт"
2.1 Характеристика Приватного Підприємства "Приват Комфорт", його ЗЕД та ефективності
ПП "Приват Комфорт" розташовано за адресою м. Запоріжжя вул. 40-років Радянської України, 86а, оф. 2 і було організовано в 2000 році. Компанія "Приват Комфорт" працює на ринку природного каменя вже більш ніж 10 років. Основним напрямом діяльності компанії є постачання мармурових і гранітних слебів, облицювальної плитки, виготовлення і реалізація виробів з граніту і мармуру, брущатки гранітної і пісковика. За метою і характером діяльності ПП "Приват Комфорт" - це комерційне підприємство (йому властівій комерційний характер діяльності з одержанням прибутку. У даному віпадку власник водночас є і підприємцем, тобто власність і управління майном у приватному підприємстві не розмежовуються). Сучасне каменеобробне устаткування, новітні технології і висококваліфікований персонал дозволяє постійно розширювати асортимент вироблюваної продукції: кулі, колони, стовпи для огорож, балясина, капітелі, сходові ступені і поручні, та ін. Паралельно з основним виробництвом працює цех по виготовленню ритуальних пам'ятників, стель, квітників і меморіальних комплексів від простих до ексклюзивних.
Крім виготовлення виробів з природного каменя компанія "Приват Комфорт" надає послуги з монтажу і установки готових виробів, мощення гранітної брущатки, укладання пісковика і керамограніта, облицьовування натуральним каменем фасадів, полів, стін, сходів, камінів, фонтанів і ін.
За час роботи компанія успішно реалізувала безліч масштабних і приватних проектів на території України, а з 2005 року продукція компанії "Приват Комфорт" поставляється до Росії, Польщі, США, Канади і інших країн ближнього та далекого зарубіжжя. Приватне Підприємство "Приват Комфорт" спеціалізується на:
· консультаційних послугах з вибору матеріалів, виїзду до замовника;
· розробка дизайн - проекту, технічного завдання, передпроектної документації;
· обробка натурального каменя за індивідуальними замовленнями, незалежно від матеріалу і рівня складності;
· монтаж і установка готових виробів з граніту і мармуру;
· облицьовування природним каменем фасадів, підлог, стін, колон, сходів, арок, огорож, альтанок, фонтанів, п'єдесталів, печей, камінів та ін.;
· укладання мармурових і гранітних плит, керамограніта і пісковика на будь-яку поверхню;
· мощення гранітною брущаткою дорогий, тротуарів, стежин, майданчиків і ін., незалежно від загальної площі території;
· гарантійне і післягарантійне обслуговування, послуги з догляду за виробами з природного каменя;
· доставка продукції замовникові незалежно від пункту призначення.
Приватне Підприємство "Приват Комфорт" самостійно здійснює збутову діяльність, складає кредитні і господарські договори, несе повну відповідальність за їх виконання.
Необхідно відзначити, що осно и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.