На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Основные источники найма персонала, их плюсы и минусы. Организация профессионального отбора претендентов. Обзор методов тестирования при приеме на работу. Творческий подход к привлечению работников. Методы подбора кандидатов крупных российских компаниях.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 12.03.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



2
Содержание
    найм персонал кандидат тестирование
    Введение
    Глава 1
      1 Основные источники найма персонала.
      2 Плюсы и минусы источников найма персонала
      3 Организация профессионального отбора претендентов.

    Глава 2
      1 Обзор методов тестирования при приеме на работу.
      2 Творческий подход к привлечению работников
      3 Методы подбора кандидатов в крупных компаниях, работающих на российском рынке
    Заключение
    Список используемой литературы
    Введение

Целью курсовой работы является обзор современных проблем, возникающих в процессе подбора, отбора и найма персонала на предприятии.
Данная тема актуальна на сегодняшний день в связи с начавшимся финансовым кризисом в мире. Сейчас, как показал опрос, проведенный Исследовательским центром портала SuperJob.ru, основная часть российских работодателей не планирует сокращать штат своих сотрудников, а многие, наоборот, даже увеличивают численность персонала.
При этом часть участников опроса сообщила, что испытывает нехватку кадров, которую предстоит восполнять, несмотря на сложную финансовую ситуацию в стране и мире. Не хватает профессионалов, хотя зарплата вполне достойная.
Однако 10 процентов работодателей, тем не менее, готовятся к сокращению, но уточняют, что в их компаниях «будут сокращать вакантные ставки и предвидится сокращение по планировавшимся вакансиям». Столько же опрошенных признали, что такое в их организациях уже происходит. Сокращено приблизительно 10 процентов от общего числа сотрудников, а где-то, возможно, этот показатель достигает 30 процентов. Будет ли массовое сокращение кадров?/ Биржа труда. - 2008. - 23 октября.
В Санкт-Петербурге, по данным комитета по занятости населения, общая численность безработных по последним данным составляет 59,0 тыс. человек. Уровень общей безработицы при этом, рассчитанный как отношение численности безработных к численности экономически активного населения, составил 2,2%.
За январь-сентябрь 2008 года несколько снизилась потребность в кадрах на предприятиях и в организациях различных форм собственности, что нашло отражение в банке данных вакансий Службы занятости. За девять месяцев число заявок составило 262,1 тыс. человек и по состоянию на 30.09.2008 в Службе занятости имелась информация о 88,9 тыс. вакантных рабочих мест. Наибольший спрос сформировался на обрабатывающих производствах, в строительстве, в организациях оптовой и розничной торговли и ремонта, в организациях занятых операциями с недвижимым имуществом. Комитет по занятости населения Санкт-Петербурга. rspb.ru
Управление персоналом в современной России подразумевает следующие процедуры: анализ труда на предприятии, определение потребности в рабочей силе, набор и отбор персонала, обучение и развитие, оплата труда и социальное обеспечение, охрана труда. Задачей для курсовой работы является рассмотрение правильных принципов организации производства, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, подбора и найма персонала, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.
Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу, поскольку нельзя полагаться только на один источник информации о соискателе. В современном мире все большей популярностью пользуется размещение объявлений в СМИ. Также набирает обороты поиск кандидатов через рекрутинговые агентства, которые занимаются подбором персонала: руководителей, специалистов, менеджеров, служащих, квалифицированных рабочих, а также персонала без квалификации.
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке. Об этом будет рассказано в работе.
В первой главе данной курсовой работы подробно рассмотрена теория найма. Определены основные источники и проблемы, возникающие при наборе персонала. Также рассмотрена организация профессионального отбора претендентов.
Вторая глава посвящена практической части курсовой. Здесь более подробно изложен обзор методов тестирования при приеме на работу, а также приведены наиболее популярные методы подбора кандидатов в крупных компаниях, работающих на российском рынке.
Глава 1

1 Основные источники найма персонала

Источники набора персонала -- это пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

Основной задачей при найме персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Различают понятия «набор» и «найм» кадров. Набор кадров -- массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формулирование требований к персоналу -- точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступлений кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Найм на работу -- это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2005 г. - с. 179

Когда организации необходимо принять новых работников, возникает вопрос: где искать потенциальных работников?

Существует два источника привлечения персонала:

webkursovik.ru/
2
Внутренние источники -- это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней.
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

2 Плюсы и минусы источников найма персонала


Преимущества и недостатки источников приведены в таблице Прикладная социология: Учебное пособие./ По общей ред. С.П. Ежова. - Спб., СПбГТИ(ТУ), 2003. - с. 87:
Преимущества
Недостатки
Внутренние источники привлечения персонала
1. Появление шансов для служебного роста, повышение степени привязанности к фирме, улучшение социально-психологического климата в коллективе.
2. Низкие затраты на привлечение кадров.
3. Претендентов на должность хорошо знают в компании.
4. Сохранение условий оплаты труда, сложившихся в данной компании (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда на данный момент).
5. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной компании.
6. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.
7. Прозрачность» кадровой политики.
8. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией.
9. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.
10. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.
11. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).
12. Решается проблема занятости собственных кадров.
13. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
1. Ограниченные возможности для выбора кадров.
2. Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
3. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
4. Затруднительный отказ в чем-либо сотруднику, имеющему больший стаж работы в данной организации.
5. Снижение активности рядового работника претендующего на должность руководителя, так как преемником автоматически становится заместитель руководителя.
6. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах.
7. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала
1. Более широкие возможности выбора.
2. Появление новых импульсов для развития компании - «свежая кровь».
3. Новый человек, как правило, легко добивается признания.
4. Покрывается абсолютная потребность в кадрах.
5. Меньшая вероятность возникновения интриг внутри коллектива.
1. Более высокие затраты на поиск в привлечение персонала.
2. Высокий удельный вес сотрудников, принятых со стороны, способствует увеличению текучести кадров.
3. Ухудшается социально-психологический климат в коллективе среди «ветеранов».
4. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.
5. Плохое знание компании новичком.
6. Длительный период адаптации.
7. Блокирование возможности карьерного роста для работников со стажем.
8. Новичка плохо знают в коллективе.

3 Организация профессионального отбора претендентов

Отбор персонала -- часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Принципы отбора:

1. Невозможность действенного отбора претендентов без знаний требований к вакантной должности.
2. Отбор претендентов не всегда должен происходить относительно жестких требований, предъявляемых к данной должности.
3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендента: протекции или предубеждения.
Отбор персонала может осуществляться по направлениям и называться: психологический, психофизиологический, медицинский, образовательный и др.
Требования к будущему работнику формулируются с помощью следующих критериев отбора:
1. Профессиональные критерии (образование, опыт).
2. Физические критерии (физическая природа кандидата).
3. Психологические критерии (способность концентрироваться и т.д.)
4. Социально-психологический критерий (обозначенные требования к межчеловеческому поведению и социальным взаимоотношениям в семье и на рабочем месте) Прикладная социология: Учебное пособие./ По общей ред. С.П. Ежова. - Спб., СПбГТИ(ТУ), 2003. - с. 89.
Для осуществления отбора требуются ресурсы и методы. Методы отбора ориентированы на различные его направления и имеют разную оценку пригодности (валидности).
Типичные методы отбора представлены на рисунке:
Размещено на webkursovik.ru/
2
Процесс отбора имеет две фазы: заочную и очную. Заочное знакомство с кандидатом происходит благодаря заявительным документам. К ним относятся: заявление, автобиография, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма, заключение графологической экспертизы. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов. - М.: Академический проект, 2003. - с. 35-47
Заявление
Кроме формального свидетельства о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации, заявление дает представление о личности кандидата.
В заявлении есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену места работы, объяснить причину прихода именно в данную организацию. Важна как внешняя форма заявления (длинное или короткое, формат бумаги, цвет чернил), так и содержание, способ выражения мыслей, грамотность, стиль (деловой, приключенческий, эгоцентрический, скромный, свободный, неповоротливый и др.). В практике анализа заявлений действует оценочная шкала. Заявление -- это и объект изучения для графолога, так как пишется от руки.
Структура заявления:
* основания заявителя для найма;
* предыдущие и последнее места работы, временные периоды;
* существует ли срок неразглашения коммерческой, государственной тайны бывшего работодателя;
* квалификация, свидетельства;
* особые способности;
* выполнял ли нанимаемый ранее подобную работу;
* величина дохода на прежнем месте и каковы ожидания на этот счет от новой работы. Идеальное заявление сочетает деловое письмо и «резюме». В эффективном заявлении присутствуют: живость повествования, динамический стиль, активное использование глаголов, простые, но точные выражения, редкое использование иностранных слов.
В заявлении следует указывать следующие реквизиты: адресат, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, текст дату подпись, расшифровку подписи. На заявлении ставится резолюция и делается отметка об исполнении. В дальнейшем заявление направляется в дело.
Биографические анкеты и характеристика
В основе метода лежит гипотеза, что поведение работника в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Главным образом, эти анкеты используются при анализе деловой карьеры, оценке и аттестации руководителей. Однако их использование возможно и при отборе персонала.
По содержанию вопросы биографического анкетирования имеют много общего с интервью. В отличие от интервью, при анкетировании удается избежать предвзятости нанимателя и нервозности нанимаемого.
Принятыми считаются следующие вопросы:
* школа, успехи по отдельным предметам, отмеченная активность;
* мотивы выбора профессии;
* поведение в свободное время и интересы;
* семья;
* социальная активность;
* особенности личности, автопортрет.
Применение анкет -- инструмент предварительного отбора.
Характеристика требуется при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей. Характеристика содержит описание специфических черт, свойств, присущих данной личности. Содержание: ФИО, год рождения, образование, занимаемая должность, структурное подразделение, стаж работы на предприятии, деловые качества, отношение к работе, профессиональный рост, наличие правительственных наград и поощрений, целевое назначение характеристики.
Тестирование
Тестирование относится к психологическим «полуконтактным» методам отбора. Его проводит психолог, а не менеджер по персоналу.
В первую очередь тест оценивает такие личностные качества испытуемого, как интересы, мотивы, способности.
Сферы применения тестов:
* профессиональная ориентация, продолжение образования;
* отбор для обучения, оценка способностей;
* стандартные, сопоставимые оценки успеваемости;
* психотерапевтическая диагностика;
* осуществление работы с персоналом.
Тестирование в управлении персоналом должно отвечать следующим требованиям:
* тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение;
* метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;
* результаты должны быть действительны для будущего поведения.
В соответствии с группировочными признаками укрупненная классификация содержит две группы тестов:
* проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности;
* психометрические, необходимость которых в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (цейтнот).
В других классификациях присутствуют три группы тестов:
* интеллектуальные (общие и тесты для оценки мыслительных способностей и дарований);
* производительности (моторный, сенсорный и психологический);
* личностные (установки, интересы, характер и др.).
Существует широкий выбор тестов. Подробнее методы тестирования рассмотрены во второй главе курсовой работы.
Интервью или собеседование по отбору персонала
Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д.
Собеседование -- процесс двусторонний. В этом смысле название собеседование более точно, чем интервью. При этом действуют общие принципы организации деловой беседы.
Интервьюер должен представить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата, но избежать приема тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Для обеих сторон лучше вовремя понять, что они не подходят друг другу.
Результаты собеседования могут быть зафиксированы документально. Результаты собеседования содержат оценку кандидата и предложение о целесообразности продолжения работы с ним. Этим продолжением может быть собеседование кандидата с линейным руководителем, где собеседование носит более конкретный характер и связано с обсуждением возможности выполнения конкретной работы и совместимости с руководителем и коллективом.
Выбор разновидности собеседования зависит от:
* традиций организации;
* особенностей кандидата;
* вакантной должности;
* индивидуальных предпочтений интервьюера.
Виды собеседования:
* «один на один», «интервьюер -- несколько кандидатов», «несколько интервьюеров -- один кандидат»;
* биографические (факты жизни, прошлый опыт);
* ситуационные (оценивается результат и методы решения проблем, контрольных заданий);
* критериальные (ответы на вопросы о действиях в конкретных ситуациях оцениваются по заранее выбранным или выработанным критериям).
Стадии собеседования: подготовка, создание атмосферы доверия, обмен информацией, заключение, оценка.
Готовятся к собеседованию обе стороны. Кандидат продумывает одежду, внешний вид, начало разговора, готовит резюме, собирает информацию об организации, оплате труда, организационной культуре и т. п. Работодатель определяет время и продолжительность беседы, знакомится с заявительными документами, собирает совместно со службой безопасности необходимую информацию о кандидате, подготавливает место для собеседования, задания, информацию об организации. В ходе беседы кандидат на должность выясняет вопросы о перспективности организации, характере, содержании, условиях труда, размере и форме оплаты труда, испытательном сроке. Работодатель выясняет мотивы поступления на работу, планы кандидата, отрицательные моменты на предыдущей работе, уточняет пункты резюме и заявительных документов. Заключительная часть направлена на снятие напряжения, определение дальнейших действий или подписание контракта.
Резюме
Резюме не является официальным документом, но достаточно распространено на практике. Резюме -- это краткое изложение сути написанного в заявительных документах. Резюме -- это личная реклама, в нем сообщаются такие объективные сведения и в такой форме, которые могут заинтересовать нанимателя. Обычно резюме содержит данные:
* Фамилия, имя, отчество.
* Личные сведения -- год рождения, семейное положение.
* Образование и дополнительная подготовка -- годы обучения, учебное заведение, факультет, специальность, квалификация. Дополнительное образование.
* Опыт работы, знания, навыки и умения -- годы работы, название организации, должность, основные обязанности, знание языков, наличие водительского удостоверения и др.
* Навыки работы на компьютере при использовании оргтехники и информационных технологии.
* Характеристика деловых и личных качеств.
* Интересы, физическая подготовка и спорт, общественная деятельность. Интервьюер знакомится с резюме, заявительными документами, формирует идеальный портрет работника для каждого вакантного места, определяет место, время, продолжительность собеседования, подбирает задания.
Заключение трудового договора (контракта)
Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование организации-работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.
Существенными условиями трудовою договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета -- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний -- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой -- хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.