На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Командообразование как метод развития организации, предпосылки и история его появления, подходы к разработке. Принципы работы команды, ее преимущества и недостатки. Классификация рабочих команд и характеристики их типов, основные методы управления.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 25.05.2009. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


17
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ
НОУ ВПО ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ: СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
ПО КУРСУ «МЕНЕДЖМЕНТ»
ТЕМА: "КОМАНДНЫЙ ТРУД. ПОНЯТИЕ КОМАНДЫ. ТИПЫ КОМАНД, ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОЧИХ КОМАНД"
Екатеринбург
2008
Содержание
Введение
1. Понятие команды
1.1 «Эффект» команды
1.2 Принципы работы команды
1.3 «Плюсы» организации команды
1.4 «Минусы» организации команды
2. Типы рабочих команд
3. Характеристики рабочих команд
4. Формы управления рабочей командой
Заключение
Список используемой литературы
Введение
В конце 80-х - начале 90-х годов в деловой среде США и Западной Европы появился и быстро завоевал популярность такой метод развития организации, как командообразование. Произошло это не случайно. Во-первых, в условиях перехода от обезличенного массового потребления товаров и услуг к большему уровню требовательности потребителей к качеству и обслуживанию, излюбленная иерархическая пирамида организации, где небольшая группа высшего руководства осуществляла контроль над остальными служащими, перестала работать. Возникла необходимость максимального использования человеческого потенциала путем делегирования ответственности тем, кто непосредственно производит данные товары и услуги и таким образом знает и может полностью удовлетворить потребности потребителей. Структура такой организации стала скорее напоминать паутину, чем пирамиду - в центре находятся люди, которые упорядочивают совместную работу множества небольших команд, находящихся на периферии.
Во-вторых, известно, что до последнего времени теории управления персоналом в основном сосредотачивались на удовлетворении потребностей служащих в материальном благосостоянии, карьерном росте, статусе, власти и репутации. Людей заставляли работать быстрее, эффективнее, удовлетворять потребности потребителей и т.п., что поощрялось ростом заработной платы, временем оплачиваемого отпуска и другими материальными ценностями. Но в настоящее время стало ясно, что люди не хотят слепо выполнять распоряжения менеджеров и хотят получать больше от своей работы, чем просто материальные блага - они хотят чего-то, что вдохновляет и воодушевляет, хотят использовать не только разум, но и сердце.
Таким образом, постепенная эволюция совместной деятельности и становление партиципативной организационной культуры определили составляющие новой доктрины управления персоналом - доктрины командного менеджмента предполагающей участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, коллективную ответственность за результаты труда, всемерное развитие и использование индивидуального о группового потенциалов.
Сам метод командообразования ведет свое начало из двух подходов:
1. Подход вовлечения персонала - служащих нижнего звена - в процесс решения проблем, получения от них предложений по улучшению производственного процесса, и вообще обратной связи на решения руководства.
2. Менеджмент качества, который допускает непосредственную работу персонала с потребителем и создание команд по улучшению процесса работы.
Предполагается, что метод команды позволяет в большей степени уполномочивать персонал на возможность самостоятельного принятия решений и несения ответственности за свою работу.
1. Понятие команды

Команда - это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи.
Основными признаками команды являются:
· Эффективное конструктивное межличностное взаимодействие;
· Профессионализм каждого из членов;
· Положительное мышление - ориентация на общий успех;
· Способность согласованно работать на общий результат;
· «Нефиксированное», гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.
1.1 «Эффект» команды

Известно, что хорошо сработанная команда чрезвычайно эффективна и «практически непобедима». «Эффект команды» достигается за счет:
· Неограниченной интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда нормирует свой рабочий день сама в зависимости от темпов достижения поставленной цели.
· Сокращения потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды: взаимозаменяемость, повышенная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение.
· Использование корпоративных форм принятия решений, что еще более повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды.
В основе «эффекта команды» лежит высокая мотивация ее членов работать вместе на общий результат. Мотивационный фон должен достигать такого уровня, который в состоянии:
· «перекрыть» повышенные требования к исполнительской дисциплине и к переходу на «ненормированный» характер работ;
· «перекрыть» ожидаемые внешние и внутренние риски торможения хода работ;
· Инициировать личную инициативу и самоотдачу всех членов команды.
Высокий мотивационный фон обеспечивается благодаря:
· Неординарным формам стимулирования: более высокая оплата, туристические поездки, интересные командировки; перспективы карьеры, имиджа, общественного признания и прочее.
· Исключению традиционных форм административного управления и перевод членов команды на внутрикомандное управление.
1.2 Принципы работы команды

Принципы составляют основу командообразования, задают определенные «правила игры» при организации команд.
Принцип работы команды
Содержание принципа
1. Принцип коллективного исполнения работы.
Каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (хотя последнее не исключается и в рамках команды)
2. Принцип коллективной ответственности.
Вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по вине любого из членов команды.
3. Принцип единой для команды формы стимулирования (оплаты) за конечный результат.
Оплата и иные формы стимулирования членов команды оговариваются с руководством заранее. Создается «фонд стимулирования (или оплаты)». Распределение фонда происходит только внутри команды, без участия руководства или заказчика
4. Принцип высокого стимула команды за конечный результат.
Приступая к формированию команды, руководство должно обладать информацией о значимых для кандидатов в члены команды стимулах. На основании этой информации создается «фонд стимулирования». В качестве достойных стимулов могут выступать не только деньги, но и другие стимулы, основанные на хобби, амбициях и предпочтениях кандидатов. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата.
5. Принцип автономного самоуправления команды.
Управление деятельностью членов команды осуществляется ее руководителем (лидером), а не административным начальством организации.
6. Принцип повышенной исполнительской дисциплины.
Каждый член команды «отвечает головой» за конечный общекомандный результат. Данный принцип добровольно принимается каждым членом команды.
7. Принцип добровольности вхождения в команду.
Это ключевой принцип формирования команды. В состав команды может быть включен только тот кандидат, который добровольно изъявил готовность войти в состав команды на основе полного знания и понимания всех условий ее деятельности.
1.3 «Плюсы» организации команды

Команда не является универсальным инструментом системы управления. Но в организации команд немало «плюсов».
«Плюс»
Показатель
Содержание
Профессиональный
Время
Креативность
Качество
Команда профессионалов способна быстро и эффективно решить задачу, на которую обычно уходит значительное время.
Команда профессионалов способна генерировать нестандартные решения, создавая «копилку решений»
«Кодекс чести» профессионала не позволит сделать работу некачественно
Коммуникативный
Стиль
Координация
В команде отрабатывается стиль сотрудничества и взаимной поддержки
В команде не требуется специальный менеджер, координирующий работу членов команды. Каждый из членов гибко участвует в координации работ.
Социальный
Имидж
Перспектива
Наличие команды создает фирме выгодный имидж, вызывая у клиентов доверие
При наличии команды фирма имеет преимущества в получении выгодных заказов.
Духовный
Ценности
Рост
Работа в команде формирует созидательную систему ценностей у каждого члена команды.
Работа в команде всегда содействует личностному и профессиональному росту членов команды, а значит и повышает эффективность команды в целом.
1.4 «Минусы» работы команды
Создавая команду важно помнить и о ее «минусах», их также немало:
· Время: процесс командообразования «времяемкий». Чтобы рабочая группа стала командой требуется немало времени.
· Деньги: чтобы члены группы стали командой, требуются деньги на дополнительные тренинговые занятия (необходимо сформировать «командный дух»); возможно, потребуются деньги на дополнительное обучение членов команды.
· «Человеческий фактор»: в команде резко возрастает ценность человека, руководителю и члену команды нужно быть к этому психологически готовыми.
· Недирективность: административно-командный стиль управления в команде «не проходит».
· «Эксклюзивность»: модель команды не всегда пригодна для «тиражирования», каждую новую команду нужно создавать с особой тщательностью и бережностью.
· Хрупкость: в команде многое держится на взаимоотношениях между ее членами, на «командном духе», системе ценностей, философии развития. Это категории тонкие и требуют постоянной поддержки, сопровождения.
2. Типы команд

Теоретики и практики менеджмента и, в частности, специалисты в области рабочих команд по-разному подходят к вопросу определения типов команд. Как правило, классификация команд проводится в контексте рассматриваемых вопросов, либо увязывается с результатами исследований некоторой узкой сферы деятельности.
Деятельность рабочих команд ориентирована на решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов: подходящие сотрудники и соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения задачи, сроки и этапы ее решения постоянно контролируются. Отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества. Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации».
В производственной среде команда может состоять из групп рабочих, имеющих по несколько профессий, что позволяет им выполнять все операции, необходимые для выпуска определенного продукта. В секторе услуг, например в страховом деле, рабочая команда может включать специалистов по обработке требований о выплате страховых сумм, представителей обслуживания клиентов и страховщиков, работающих в определенном географическом регионе.
Примеры классификации команд:
№ п/п
Назначение команды
Содержание работы
Вид команды
Форма и время существования
1.
Реинжиниринг
Управление процессами глубоких преобразований (фактическое создание «новой» компании)
КП
Временная
2.
Развитие продуктов и процессов
Управление развитием новых продуктов и организационным развитием компании
УК
Постоянная
3.
Антикризисное управление
Выведение компании из кризисной ситуации
КП
Временная
4.
Обеспечение производственной деятельности
Управление и исполнение производственной работы
УК
Постоянная
5.
Решение проблем, содействие и помощь
Оценка и разрешение организационных и возникающих проблем
КП
Временная
6.
Бэнч-маркетинг
Маркетинг деятельности аналогичных предприятий и выработка стратегии на достижение лучших результатов
УК
Постоянная
7.
Управление проектом внедрения
Проектирование и введение в действие нового оборудования (технологий)
КП
Временная
8.
Группа качества
Внедрение и осуществление всеобщего управления качеством
УК
Постоянная
9.
Инновации
Проектирование, разработка и реализация новых идей и инициатив в организации
КП
Временная
10.
Аудит и контроллинг
Оценка эффективности организации и процессов
УК
Постоянная
11.
Развитие нового бизнеса
Проектирование, формирование и развитие нового для компании рискованного бизнеса
КП
Временная
12.
Управление текущей деятельностью
Принятие и осуществление управленческих решений высокого уровня
УК
Постоянная
В качестве основных критериев классификации рабочих команд предлагается использовать следующие:
1. Членство: какие категории сотрудников организации входят в состав рабочей команды;
2. Цели и функции: какие цели и задачи ставятся перед рабочей командой; какие функции выполняет команда;
3. Жизненный цикл: какова продолжительность периода времени существования рабочей команды;
4. Управление: каким образом осуществляется руководство рабочей командой;
5. Взаимодействие: какие формы отношений используются в процессе функционирования рабочей команды;
6. Методы: какими способами и средствами пользуются команды для достижения поставленных целей.
В соответствии с приведенными критериями можно выделить десять типов команд:
· Интрафункциональные команды: информация и функции разделены между членами команды; структура и состав варьируются при изменении области приложения.
· Оперативные команды: временное объединение специалистов различного профиля для решения актуальных проблем и выработки рекомендаций; периодические кратковременные встречи (1-2 часа в неделю); практическая деятельность не входит в компетенцию команды.
· Кроссфункциональные команды: фокусируются на совершенствовании некоторого процесса; обычно привлекаются специалисты из различных подразделений организации; часто такие команды трансформируются в самоуправляемые или самонаправляемые команды.
· Предпринимательские команды: специализируются на наблюдении за процессом производства специфического продукта или сегментом клиентов, поддержании и совершенствовании системы, ориентированной на потребителя.
· Исполнительные команды менеджеров: создаются для выработки стратегических решений и и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.