На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Проблемы кадровой политики организации. Профессиональный отбор-составная часть кадровой политики. Профессионалный отбор на примере УВД г. Биробиджана. Требования, психологическая диагностика и усовершенствование профотбора в подразделения УВД ЕАО.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 10.12.2007. Сдан: 2007. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


42
ОГЛАВЛЕНИЕ
    ВВЕДЕНИЕ 3
    1 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОЙ РАБОТЫ 6
    1.1 Проблемы кадровой политики организации 6
    1.2 Профессиональный отбор как составная часть кадровой политики 8
    1.2.1 Сущность понятия «профессиональный отбор» 8
    1.2.2 Формы профессионального отбора 10
    1.2.3 Адаптация как способ профориентационной работы 12
    2ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА НА ПРИМЕРЕ УВД г. БИРОБИДЖАНА
    2.1 Общие требования к профессиональному отбору в подразделения при УВД ЕАО 18
    2.2 Психологическая диагностика при профотборе в подразделения УВД ЕАО 21
    2.3 Совершенствование профессионального отбора в УВД ЕАО 34
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
    Список использованной литературы 41
    ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Профессиональный отбор работников можно рассматривать как ориентацию и повышение квалификации работников - т.е. процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, способствует более быстрой адаптации работников в организации. [9;4]
Большинство новых работников часто представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остается ряд открытых проблем, разрешить которые они могут на основе своевременно обеспеченной профессиональной ориентации. Ориентация - это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Попадая на новое место работы человек, часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Он обычно не знает, кому и что говорить или даже где ему находится. Новизна для него означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. Пройдет время, прежде чем новичок научиться ориентироваться в работе. Первые несколько дней являются решающими, помогающими ему встать на верный путь, выработать позитивное отношение, обрести хорошее самочувствие. [9;4]
На современном этапе проблема является особо актуальной и требует углубленного изучения, поскольку появление разных видов собственности привело к образованию большого многообразия предпринимательской деятельности и открытию частных предприятий.
Если процесс профотбора персонала в коммерческие структуры исследовался довольно подробно, то проблемы профотбора в правоохранительные органы затрагивались редко, и на сегодняшний день остаются малоизученными.
Цель работы рассмотреть цели и задачи управления профотбором персонала в России и изучение методов отбора в подразделения при УВД ЕАО.
Объектом исследования является процесс профессионального отбора персонала.
Предметом исследования являются способы определения профпригодности кандидатов в органы внутренних дел.
Гипотеза - если использовать в целях профотбора адаптированные методики, основанные на MMPI, то в результате можно достигнуть эффективных результатов в подборе сотрудников в органы внутренних дел.
В соответствии с поставленной целью в исследовании решены следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера:
1. Провести анализ проблемы кадровой политики организации;
2. Рассмотреть профессиональный обор как составной части кадровой политики организации
3. Провести экспериментальное исследование профотбора на примере Управления внутренних дел г. Биробиджана.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию профотбора в подразделения органов внутренних дел.
При курсовой работы использовались научные труды по вопросам управления персоналом, эффективности найма, профотбора, а также специальная литература отечественных и зарубежных психологов, статьи, материалы опубликованные в периодической печати, статистические сборники инструктивные материалы по вопросам работы с кадрами.
При решении поставленных в дипломной работе задач применялись методы и приемы статистического анализа, психологические тесты.
В работе подчеркивается увеличение значимости применения научных основ в процессе отбора персонала. Научная новизна работы состоит в том, что в ней исследованы вопросы, недостаточно изученные и сравнительно мало освещенные в отечественной литературе, а именно:
- освещение вопросов профессионального отбора в органы внутренних дел,
- разработка рекомендаций по совершенствованию отбора на примере подразделений УВД ЕАО.
Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности профотбора персонала.

1 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

1.1 Проблемы кадровой политики организации


Основной задачей кадровой работы является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.[16; 9]
Кадровая политика предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
Анализ рынка труда и управление занятостью.
Отбор и адаптация персонала.
Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.
Управление производительностью труда.
Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.
Разработка и осуществление социальной политики предприятия.
Профилактика и ликвидация конфликтов. [8;16]
Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.[8; 16]
Численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. По заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:
где L -- норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Рк -- плановый годовой объем продукции каждого вида; Нк --норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции каждого вида; F - годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.[8; 17]
Численность персонала, установленная по формуле корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.[8;17]
Рынок труда влияет также на величину заработной платы: чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочих равных условиях выше ставки оплати труда. Объективной основой для определении условий заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и ею условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения. Поэтому как правило заработная плата рабочих растет по мере роста квалификации труда Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на восстановление ставки оплаты труда зависят также от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всем работодателей и работополучателей. Практически величина заработной платы в условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателе работополучателей, а иногда и государства.[17;36]
Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.[9;15]
Из приведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие такие задач” должны учитывать комплекс экономических, психофизических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала, анализ рынка труда и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.[9; 15]

1.2 Профессиональный отбор как составная часть кадровой политики

1.2.1 Сущность понятия «профессиональный отбор»

Профессиональный отбор -- это специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. В профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. [7;8]
Таким образом, по своей сути и критериям оценка эффективности П. о. является социально-экономическим мероприятием, а по методам -- медико-биологическим и психолого-педагогическим. [7;9]
Сущностью психологического компонента профессионального отбора, равно как и его теоретической основой, являются диагностика и прогнозирование способностей. По этой причине, в частности, понятия «Профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются. Психологический отбор целесообразно рассматривать как процесс и как систему. Основными этапами процесса психологического отбора являются: извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации; формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемых; верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц. Система психологического отбора должна включать обоснованный и экспериментально проверенный комплекс социальных диагностических методик, необходимых технических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов; показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и математические аппараты верификации прогнозов.[15; 54]
Основным принципом использования в системах психологического отбора существующих диагностических методик и конструирования новых должна быть их нацеленность на диагностику ведущих наиболее устойчивых компонентов изучаемой способности в их структурной и функциональной взаимосвязи. Получение информации социально-психологического порядка, характеризующей ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта, существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов.[7; 25]
Минимальным условием, определяющим практическую целесообразность психологического отбора, является наличие доказанной его социально-экономической необходимости; обоснованной и апробированной системы отбора; подготовленных и имеющих опыт проведения отбора специалистов определенного профиля.[7; 25]

1.2.2 Формы профессионального отбора

Профессиональная ориентация -- это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.[19; 26]
Указанная выше общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:
- информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;
- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;
- определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.[19; 27-28]
Основными формами профориентационной работы является: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация.[16; 34]
Профессиональное просвещение -- это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.[16; 35]
Профессиональная информация -- система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости. [16; 35]
Профессиональная консультация -- это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.[16; 36]
Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство - образования РФ, Министерство труда РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.[9; 45]
Качественный уровень профориентационной работы -- одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации, проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.[9; 46]

1.2.3 Адаптация как способ профориентационной работы

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала -- управление адаптацией [4; 19].
Адаптация -- это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.[4; 26]
Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.[4; 28]
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Выделяются два направления адаптации:
- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).[4; 31-32]
В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:
- психофизиологический -- приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
- социально-психологический--приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
- профессиональный -- постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);
- организационный -- усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой [15; 3].
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
- наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.[4; 35]
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда. [16; 38]
Согласно исследованиям В.В. Травина неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма. [16; 40]
Профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п. В основе профессионального просвещения лежит профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости. [5; 28]
Особое место в проделанной отводится профессиональной консультации - целью которой является оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения. [5; 28]
В целом профориентационная работа направлена на обеспечение успешности адаптации работников к будущей деятельности. Мы считаем, что этому могут способствовать престиж и привлекательность профессии или специальности в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней адаптироваться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы. [8; 29]
Рассматривая задачи профориентации, исследователи отмечают очень важную задачу, имеющую место в наше время - это умение реагировать на быстрые структурные сдвиги в занятости. Российская многоукладная экономика предоставляет возможность работникам с разными способностями и интересами найти свое место на трудовом поприще. Как считает Е.В. Маслов в идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях [12; 43].
Отсюда мы можем сделать вывод о том, что до тех пор, пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы, они будут испытывать экономические и психологические трудности.[12;43]
По мнению Кричевского Р.Л. механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, и включает в себя профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адаптацию работника. [8]
Исходя из содержания и способов воздействия, методы управления профориентацией И.Ю. Плешин подразделяет на:
1. организационно-административные - прямые административные указания, нормативное регулирование;
2. экономические - приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда;
3. социально-психологические - формирование работоспособных трудовых коллективов со здоровым психологическим климатом. [11; 12]
Таким образом, качественный уровень профориентационной работы - одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. [12; 38]

2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА НА ПРИМЕРЕ УВД г. БИРОБИДЖАНА

2.1 Общие требования к профессиональному отбору в подразделения при УВД ЕАО


Экспериментально практическое исследование осуществлялось в УВД ЕАО г.Биробиджан. Респондентами выступали кандидаты, поступающие на службу в подразделения при УВД ЕАО.
Цель исследования - показать цель профессионального отбора в подразделения УВД ЕАО.
Для достижения цели использовалась компьютерная методика, основанная на применении MMPI - многофакторного Минесотского опросника [18; 3]. Данная версия создана Дж. Бучером, В.Далстромом. Компьютерная версия создана в Лаборатории прикладной психологии «PSYCOM».
Прежде чем приступить к описанию эксперимента, рассмотрим специфику профессионального отбора в УВД ЕАО.
Профессиональный отбор в подразделения УВД ЕАО имеет свои специфические особенности, которые следует учитывать при наборе сотрудников.
Проанализируем общие требования к кандидатам в правоохранительные органы.
В милицию может быть принят, только гражданин РФ. При определении принадлежности к гражданству Российской Федерации отдел кадров руководствуется законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Кандидат должен пройти военную службу в Вооруженных Силах, образование должно быть не ниже среднего, ни он ни его родственники не должны иметь судимости. Также он не должен до поступления на службу находиться на постоянном месте жительства в зарубежных странах. Могут также приниматься граждане которые ранее проходили службу в силовых структурах и сверхсрочную службу в воинских частях. Со средним образованием принимаются лица на должности младшего начальствующего состава. С высшим и средне - специальным - на должности среднего и начальствующего состава. Также принимаются лица которые не проходили воинскую службу, но либо имели на базе высшего образования военную кафедру, либо достигшие возраста 27 лет, когда уже не призываются на срочную военную службу.
Перед поступлением на службу кандидату выдается анкета, автобиография и направление на военно - врачебную комиссию. В анкете он обязан указать всех своих ближайших родственников, даты и место рождения, род занятий, домашний адрес. Также указать свою трудовую деятельность и воинскую службу. В автобиографии даны вопросы на которые кандидат обязан ответить. Анкета и автобиография заполняются от руки. В конце ставится личная подпись и дата заполнения документа. На основании этих данных работники отдела кадров проводят специальную проверку о пригодности кандидата на службу.
Направление на военно - врачебную комиссию (ВВК) выдается для того, чтобы комиссия освидетельствовала кандидата на предмет его физического и психологического здоровья. Также кандидат обязан пройти тесты на профессиональную пригодность.
Далее комиссия выдает медицинскую справку о том, что кандидата можно или нельзя использовать в должности, указанной в направлении.
При наличии медицинской справки и ответов на запросы по специальным проверкам руководитель принимает решение о принятии кандидата.
При найме на службу кандидат пишет заявление о приеме, подписку о неразглашении государственной тайны, подписывает контракт. Также он обязан предоставить копии документов: о семейном положении, наличии детей (если они имеются), об образовании. Из всех собранных на кандидата документов формируется личное дело. На кандидата издается приказ о назначении. При приеме на службу устанавливается испытательный срок 3 месяца. Если за время стажировки кандидат проявляет себя честным, исполнительным, добросовестным сотрудником, то ему присваивается первое специальное звание: по военному билету - для младшего начальствующего состава. А для старшего и среднего начальствующего состава пишется представление к присвоению первого специального звания. При высшее образовании присваивается первое звание лейтенант, при среднем специальном - младший лейтенант.
В процессе предварительного изучения личности кандидата выясняется состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества (подробнее об этом будет сказано ниже).
По результатам предварительного изучения начальник отдела кадров при УВД составляет справку о результатах изучения кандидата .
Справка направляется руководителю подразделения при УВД ЕАО, имеющему право назначения на должность. Последний рассматривает поступившие документы и при положительном решении передает их в соответствующее кадровое подразделение для проведения специальной проверки кандидата и направления его на военно - врачебную комиссию для определения годности к службе в органах внутренних дел .
Годность к службе по состоянию здоровья кандидатов определяется военно - врачебными комиссиями в соответствии с Положением о медицинском освидетельствовании в органах внутренних дел, утвержденным Приказом МВД России от 2 октября 1995 г. N 370 "О порядке проведения военно - врачебной экспертизы в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России" [18].
При отсутствии сведений, препятствующих приему кандидата на службу, а также признания его военно - врачебной комиссией годным к этой службе, кандидат пишет заявление о приеме на службу в органы внутренних дел .
Контракт о службе в органах внутренних дел подписывается начальником подразделения УВД ЕАО.
Основанием для отказа в заключении контракта со стороны отдела кадров ОМОН является несоответствие гражданина требованиям, установленным положением о поступлении на службу в ОВД..

2.2 Психологическая диагностика при профотборе в подразделения УВД ЕАО


Наше исследование основывается на результатах обследования тестом MMPI трех групп, численностью 57, 39 и 47 человек. Первые две выборки представляют собой сводки результатов, заполненные кандидатами на зачисление в подразделения ОМОН и СОБР УВД ЕАО. Третья выборка является контрольной, подбиралась среди кандидатов в другие подразделения милиции - ГИБДД, ППС. Применение MMPI для обследования кандидатов является базовой процедурой первичного профотбора для всех структур ОВД.
Представленные в нашей работе выборки возможно разнести по двум основным группам:
1. Кандидаты имеют высшее образование, военное прошлое, в случае возраста от 24-25 лет - срочную службу и/или службы по контракту, в т.ч. в горячих точках бывшего СССР, принимали участие в Афганских событиях в их последней стадии (более характерно для кандидатов в СОБР). В первой и второй чеченский войнах - в составе контингента Министерства обороны РФ, внутренних войск МВД.
2. Кандидаты, возрастом 19-20 лет имеют в прошлом законченное среднее или средне-специальное учебное заведение. Довольно редко - срочную службу в рядах вооруженных сил РФ.
Уровень соответствия конкретного кандидата представляет собой многоаспектную задачу, в которой выделают следующие компоненты - профпригодность, психофизиологическое здоровье и толерантность, отсутствие криминального прошлого и актуальных связей с преступными группировками.
Средневзвешенные профили групп кандидатов в ОМОН, СОБР, а также контрольной группы были рассчитаны на основании среднеарифметических значений каждой из 10 шкал опросника MMPI, а также на аналогичных значениях оценочных шкал L, F и К. В целом, данные расчеты указывают на формирование профилей средних значений, значения шкал которых не выходят за рамки 30-60 Т-баллов. Это признается создателями адаптированный для России версии теста нормальными колебаниями [31]
Одним из весьма важных достоинств методики MMPI является наличие в ее структуре оценочных шкал, или шкал достоверности, определяющих надежность полученных данных и установку испытуемых в отношении процедуры обследования. Это - шкала „лжи" - L, собственно шкала "достоверности" - F и шкала “коррекции” К. На основании анализа результатов данных шкал, возможно сделать косвенные выводы о групповых установках исследованных контингентов относительно внимательности к процедуре тестирования, влияния феномена социальной желательности в процессе прохождения первичного психологического обследования.
Таблица 1
Сравнительное представление среднегрупповых профилей трех выборок - кандидаты в ОМОН, СОБР, иные подразделения (контрольная группа).
Результаты группы №1 получены при анализе группы кандидатов в ОМОН УВД ЕАО, состоящей из 59 человек. Указанная группа комплектовалась нами исходя из предоставленной в ВВК УВД информации за период с 2000 по 2003 год.
Следует отметить неявную выраженн и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.