На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Основы зарождения менеджмента. Этапы развития управленческой мысли. Принципы научной школы управления в первой половине ХХ века. Классическая теория управления. Концепция школы человеческих отношений. Эволюция теорий управления после Второй мировой войны.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 25.07.2010. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Введение

Понятие организации всегда находилось в центре внимания мыслящих людей - начиная с великих полководцев древности и теоретиков военного искусства и кончая современными исследователями человеческого поведения. Главной причиной такого пристального интереса была удивительная способность организации нелинейно увеличивать силы и возможности вовлеченных в неё лиц. Во многих языках есть пословица, согласно которой порядок бьёт силу. Но порядок сам оказывается возможным исключительно благодаря единству и взаимодействию людей, входящих в состав организованных единиц, постоянным каналам общения, обеспечивающим их сплочение и совместную деятельность - одним словом управлению.
Необходимость управления организацией обусловливается потребностями: спланировать работу, расставить персонал и координировать его действия, принимать наилучшие решения, активизировать и стимулировать персонал, осуществлять контроль и учет выполненной работы, вести анализ результатов и применять его для совершенствования деятельности.
Управление организацией, рассматриваемое как реально существующий феномен, имеющий определенную форму содержание, может быть лучше и глубже понято, если знать то, как оно выглядит при обобщенном, теоретическом рассмотрении. Абстрактное рассмотрение управления позволяет лучше понять его сущность и природу, вскрывая и описывая те лежащие в его основе отношения, которые в значительной мере определяют форму и содержание явлений и процессов, логику и направление развития эволюцию управления.
Целью дипломной работы является изучение эволюционного процесса развития теорий управления в ХХ веке.
Объектом исследования являются школы управления, существовавшие в ХХ веке. Предметом исследования являются основные теории управления, этапы развития управленческой науки в ХХ веке.
Основными задачами, поставленными для достижения цели, являются: ознакомление с теоретическими и практическими знаниями, накопленными человечеством в процессе эволюции; раскрытие сущности каждой из школ управления; изучение основных принципов школ управления; исследование взаимного влияния школ управления друг на друга; отслеживание влияния принципов теорий управления на развитие промышленных и общественных отношений в ХХ веке.
Основные методы исследования, примененные при написании курсовой работы, являются наблюдение, сравнение, анализ, метод восхождения от абстрактного к конкретному, исторический метод.
Дипломная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.
Глава 1. Основы зарождения менеджмента
1.1 Сущность понятия «менеджмент»

Каждый из нас по роду своей деятельности, убеждениям являются членами той или иной организации. Эти организации могут быть производственными, религиозными, государственными, политическими и т.д. Любая организация обладает определенными свойствами, одно из которых - сохранение цельности организации, установление взаимодействия с внешней средой и считается менеджментом. Менеджмент как свойство организации сильно зависит от деятельности организации, и он не может существовать в отрыве от организации, менеджмент существует внутри организации в виде некоей силы, связующей все процессы организации.
Организация возникает и существует потому, что она позволяет отдельным людям решать свои проблемы, достигать свои личные цели. Для осуществления этого люди вносят в организацию свои знания, умения, ресурсы, опыт. Но они делают это из-за того, что взамен от организации получают нужные им блага материальные или нематериальные. Если эта цепочка взаимосвязи теряется, то у организации возникают проблемы. Предотвращение таких кризисных ситуаций является одной из важнейших задач менеджмента, который должен сформулировать для организации такие задачи, которые помогут всем вовлеченным в организацию участникам извлечь для себя определенную выгоду [3, с.22].
Менеджмент представляет собой деятельность, включенную в структуру организации. Эта деятельность, посредством влияния на механизмы внутренней и внешней средой, управляет тремя основными функциями организации: получение из внешней среды сырья или ресурсов, изготовление продукта, передача продукта во внешнюю среду. Основополагающая роль менеджмента - поддержание баланса этих процессов.
Другой, не менее важной функцией менеджмента, является отслеживание и постоянная корректировка целей и задач организации в быстро меняющемся окружающем мире. Причем темп изменения внешней среды порой настолько высок, что развитие организации через научение становиться одной из главных задач менеджмента.
Но еще более значимой задачей менеджмента, по моему мнению, является задача нахождения скрытых резервов в коллективе, сплочение коллектива, реализация принципа синергии и направление энергии коллектива для решения наиболее значимых в данный период времени задач. Важно понимать, что жизненный цикл организации имеет синусоидальный характер, исходя из которого любая организация, какой бы энергетикой она не обладала в период расцвета, стабильности, подходит к такому моменту, когда перед ней встает вопрос: что дальше? Эффективный менеджмент должен предвидеть это и, используя все имеющиеся в его ведении управленческие инструменты, перевести жизненный цикл организации на новый виток развития.
Таким образом, менеджмент можно охарактеризовать как процесс, обеспечивающий: эффективное использование внешних и внутренних ресурсов организации; развитие и использование человеческого потенциала организации; применение законов организации для достижения поставленных целей.
1.2 Управленческие революции

Законы и методы управления производством известны человечеству с древних времен. Человечество, с момента своего возникновения, использовало методы управления в различных сферах: религиозных и политических, военных и хозяйственных. Эволюция управленческой мысли наиболее ярко отражается в моделях управления организаций, которые ученые разрабатывали и реализовывали на практике, с целью решить назревшие проблемы, выдвигаемые обществом и реальными потребностями развития. При управлении экономическими процессами эти потребности продиктованы закономерностями и тенденциями развития: материальной базой производства; работника как носителя творческого потенциала; экономической и социальной среды и управленческой науки.
В своем развитии управленческая мысль претерпевала существенные изменения, что позволяет выделить определенные этапы. По мнению А.И. Кравченко, на этих этапах управление изменялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях. Первую из них он называет религиозно-коммерческой и связывает с шумерской и египетской цивилизацией (примерно 3000 г. до н.э.), когда каста жрецов трансформировалась в касту религиозных функционеров-менеджеров [7, с.17]. Этому предшествовала замена священного обычая приносить человеческие жертвы на ритуальные жертвы в виде даров - денег, драгоценностей, продуктов сельскохозяйственного, домашнего, ремесленного труда. Постепенно церковь, которая по существу была неотделима от государства, стала контролировать огромное имущество и ценности, что потребовало системного осуществления функций учета, контроля, распределения и обмена. При строительстве, например, сооружений Древнего Египта во всем блеске было проявлено управленческое искусство и умение планировать и организовывать долгосрочные работы, мобилизовывать и использовать материальные и человеческие ресурсы. В результате произошло превращение управления в инструмент коммерческой и религиозной деятельности. На этом же этапе происходит отмирание собирательного типа жизнеобеспечения (охота, рыболовство, сбор природных плодов) и переход к организации их производства продуктов питания (земледелию, животноводству), что явилось импульсом в развитии хозяйственного управления.
Вторая управленческая революция носит светско-административный характер и связывается с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792 - 1750гг. до н.э.). При нем был создан знаменитый кодекс Хаммурапи, содержавший 285 законов, которые позволяли выстроить эффективную систему управления обширными владениями и регулировать отношения между социальными группами населения, опираясь не на личный произвол и размытые племенные традиции, а на сформулированные в письменной форме правовые нормы. Хаммурапи ввел новый лидерский стиль, который в отличие от предыдущих правителей наглядно демонстрировал его стремление быть заботливым "отцом" и защитником своих подданных, формируя тем самым определенную атмосферу и мотивацию поведения.
Третья управленческая революция носит производственно-строительный характер и связывается с именем царя Навуходоносора II (605 - 562гг. до н.э.), который был автором проектов Вавилонской башни и висячих садов, системы производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах. По мнению А.И. Кравченко, третью революцию в менеджменте характеризует применение методов управления в производстве строительных работ и разработке технически сложных проектов, эффективных методов управления и контроля качества продукции. В Древнем Риме она дала систему территориального управления Диоклетиана (243-316гг. н.э.) и административную иерархию Римской католической церкви, которая и сейчас считается наиболее совершенной формальной организацией западного мира [7, с.20].
Четвертая управленческая революция по времени совпала с промышленной революцией XVII-XIX веков и по существу стала её результатом. Переход от мануфактуры (ручного производства) к фабричному (крупному машинному) производству привел к разделению труда с закреплением за работниками и производственными подразделениями частных функций, что не могло не вызвать появления работников, чьей единственной функцией стало "сведение" воедино деятельности людей, занятых на определенном участке, с целью произвести продукт при наименьших затратах. Собственник орудий производства по мере укрупнения фабрики перестает непосредственно участвовать не только в производственном процессе, но и в процессе управления производством товаров и воспроизводством капитала, перекладывая и препоручая эту функцию наемным управляющим. Контрольная функция при этом остается за собственником. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление постепенно стало превращаться в специфическую отрасль знаний и умений, которые необходимо накапливать, приумножать и передавать нуждающимся в них работникам.
Пятая управленческая революция называется менеджерской и по временному интервалу ложится почти целиком на двадцатое столетие. Сущность качественного изменения состоит в том, что менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, принципиальным образом потеснили собственников предприятий и акционеров в выполнении контрольных функций. На историческую обреченность класса капиталистов, не смотря на разные исходные позиции, указывали еще Гегель, Маркс, Вебер. Рост бюрократии или администрации в государственном и частном секторе в ХХ веке стал объективным отражением неспособности класса капиталистов управлять сверхсложными технологическими, экономическими и социальными процессами. Постоянно и объективно укрупняясь, собственность теряет преимущественно индивидуально-частный характер и превращается в акционерную, коллективную собственность без акцентированного владельца.
Чтобы лучше понять эволюцию управленческой мысли и её внутренние пружины, следует различать государственное управление (макроуправление) и управление корпорацией или предприятием (микроуправление). До XIX-XX веков управленческая мысль в основном развивалась и совершенствовалась вокруг государственного управления. Любое государство зарождалось, развивалось и крепло, имея стройную систему управления, основанную на вполне определенных управленческих установках, приоритетах, методах. И чем крупнее было государство, тем сложнее была система управления им. Многие правители и лучшие умы своего времени вкладывали свою мысль в развитие и повышение эффективности государственного управления.
Итак, изучая историю развития общества, можно прийти к выводу, что древние правители с незапамятных времен осознавали важность управления людьми. Во многих случаях развитие государственного управления шло бок о бок с осмыслением практики управления военными, религиозными, строительными, хозяйственными процессами. Однако управление как наука, как стройная система знаний и умений начало предметно формироваться в XIX веке, а его расцвет приходится на двадцатое столетие в связи с окончательным выделением управленцев (менеджеров) в самостоятельный социальный слой и превращения его по существу в господствующий класс.
Глава 2. Развитие управленческой мысли в первой половине ХХ века

2.1 Принципы научной школы управления

До начала ХХ века единой теории управления не существовало. Работа администратора была скорее искусством, основанном на интуиции. Быстрое развитие новых технологий, увеличение масштабов производства поставили вопрос о необходимости формирования научных методов управления, при чем эти методы должны были нацелены на решение конкретных задач, на разработку практических рекомендаций. Поэтому основы управления закладывались людьми, знающими технологию промышленных предприятий и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.
Научные основы управления производством были заложены американским инженером Фредериком Тейлором. Тейлор внимательно изучал простейшие трудовые процессы - работу землекопов, погрузку металла в вагоны, кладку кирпича - и пришел к выводу, что научное управление - это некое средство, экономящее труд. Он утверждал, что взамен традиционных практических методов работы необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса и особое внимание необходимо уделять квалификации рабочих на основе научно разработанных критериев, их обучению.
Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Основные теоретические положения концепции Тейлора изложены в его работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911).
До Тейлора, как изложено ранее, считалось наиболее важным найти хорошего управляющего фабрикой, мастерской. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на экспериментальных данных анализа процессов физического труда и его организации. Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процессов труда на составные части и анализ этих частей. Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе составленного плана; контроль за результатами деятельности.
Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, т.к. считал, что повышение производительности труда принесет достаток как хозяевам, так и рабочим, а в падении производительности труда виноваты неэффективные системы управления. Согласно концепции Тейлора труд делится на две составляющие - исполнительную (рабочие) и распорядительную (администрация).
Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента: обеспечение наибольшего процветания предпринимателя и повышение благосостояния каждого работника. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой принцип системы Тейлора состоял в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров.
Тейлор смотрел на рабочего как на средство повышения производительности труда при помощи технических средств (машин, оборудования). Это возможно, если технические средства будут полностью отвечать функциональным возможностям работника. Такое соответствие может быть достигнуто двумя путями: либо приспособить технические средства к возможностям рабочего, либо подбирать рабочего к созданной машине. Тейлор считал наиболее правильным второй путь.
Таким образом, принципы научного управления Тейлора стали применяться во многих сферах человеческой деятельности. Его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Научные и практические работы Тейлора были положены в основу организации массового поточного производства, создания конвейера.
Наряду с Тейлором заметный вклад в разработку идей научного менеджмента внес еще целый ряд исследователей первой четверти ХХ века. Хорошо известны разработки Фрэнка Гилберта по рационализации труда с целью внедрения в практику наилучших способов выполнения работы. В частности, его разработки по оптимизации работы хирургов позволили существенно сократить время проведения медицинских операций.
К числу известных разработок школы научного менеджмента относится график Гантта, разработанный Генри Ганттом. Внедрение премиальной системы, предложенной Ганттом, позволило повысить на ряде предприятий производительность труда. Человеческий фактор Гантт рассматривал в качестве стимула для повышения эффективности производства, но рабочий, по Гантту, должен получать удовлетворение от выполненной работы. Гантт полагал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое, основное внимание теперь следует уделять обучению рабочих новым навыкам труда. Гантт мечтал о демократии на производстве, считал, что из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора.
Большой вклад в развитие системы Тейлора внес Г.Эмерсон (1853-1931). Основное внимание Эмерсон уделял теоретическим вопросам исследования проблем организации труда. Для этого он разделил процесс организации труда на составные части и тщательно изучал каждую их них. Проведенный анализ помог сформулировать двенадцать принципов производительности труда в любой сфере деятельности.
Особое внимание Эмерсон уделял изучению штабного принципа в управлении. Он развивал идею Тейлора о том, что линейный принцип выстраивания организации должен дополняться штабным принципом, т.к. штабной персонал имеет, в отличии от линейного, больше знаний для принятия управленческих решений. Эмерсон сформулировал положение о том, что каждая иерархическая ступень управления создается для улучшения обслуживания нижестоящей ступени, а не для облегчения положения вышестоящих звеньев управления.
Генри Форд (1863-1947) продолжил развитие идей Тейлора в области организации производства. В основу организованного им автомобильного производства Форд вложил следующие принципы: не следует бояться возможных неудач, т.к. неудачи дают повод начать снова и более умно; не следует бояться конкуренции и не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни вашего конкурента; не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей; производить - не значит дешево покупать и дорого продавать.
Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора. Он сформулировал основные принципы организации производства, среди которых разделение труда, применение специального оборудования, размещение оборудования по ходу технологического процесса, регламентированный ритм производства[4, с.12].
Эти принципы позволили Форду создать поточное производство, повышающее производительность труда без вмешательства мастера, т.к. на поточной линии рабочий должен приспосабливаться к скорости конвейера. Первый конвейер был запущен в 1913 году и позволил Форду резко поднять производительность труда, снизить себестоимость продукции и заложить фундамент гигантской империи, существующей и по сей день.
Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило существенно повысить производительность труда. В тоже время это привело к интенсификации труда рабочих, что усиливало напряжение между рабочими и менеджерами. В соответствии с идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходными в управлении явилась задача, её стандартизация и рационализация операций по её выполнению, а не человек, выполняющий работу, научный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ждали его разработчика. В тоже время такие основополагающие идеи научного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ, отбор, обучение работников методам выполнения работ и осуществление материального стимулирования по результатам выполнения работы, прочно вошли в современного менеджмента.
2.2 Классическая теория управления

В начале ХХ века Европа выдвинула своего крупного специалиста, теоретика и практика менеджмента Анри Файоля (1841-1925). Файоль в своих исследованиях исходил не из американского, а из европейского, в частности, французского опыта организации и управления производством.
Главное внимание Файоль уделял самому процессу управления, который рассматривал как функцию администрирования, призванную помочь административному персоналу в достижении целей организации.
Основным трудом Файоля является его работа «Общее и промышленное управление» (1916). В основе концепции Файоля лежит положение о том, что на всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, а второй - отношения людей в процессе труда. Файоль сознательно ограничил свои исследования на втором «организме».
Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к цели, извлекая возможности из всех имеющихся ресурсов. Администрирование, по мнению Файоля, составляет часть управления, включающую шесть основных групп операций: техническую, коммерческую, финансовую, охранную, учетную, административную. Руководство этими шестью группами операций Файоль называл общим управлением.
Основное внимание Файоль уделял административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом, при этом он рекомендовал использовать санкции как основной метод управленческого воздействия.
По Файолю, успех управления в значительной степени зависит от опыта руководителя, его способностей и таланта, процесс управления должен основываться на определенных принципах и правилах.
В 1923 г. Файоль дал определение понятию «управление»: управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Предвидеть - учитывать грядущее и вырабатывать программу действий, организовывать - строить материальный и социальный организм предприятия. Распоряжаться - заставлять персонал надлежаще работать. Координировать - связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия. Контролировать - заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям[4, с.16-17].
Особое внимание Файоль уделял разработке основных, индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень таких качеств: здоровье; ум и интеллект; хорошее образование; способность управлять людьми; знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия; подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.
Взгляды Файоля и Тейлора имеют принципиальное отличие. У Тейлора рабочий - один из элементов производства наряду с предметами труда и орудиями производства, а Файоль рассматривает рабочего как социально-психологического индивида.
Во многом Файоль пошел дальше Тейлора. Он предпринял попытку исследовать с теоретических позиций социальный организм предприятия, тогда как Тейлор направлял свои усилия на рационализацию «материального» организма.
Последователями Файоля являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Дж. Муни. Урвиком были разработаны принципы построения формальной организации, ему же принадлежит формулировка принципа «диапазон контроля», согласно которому руководитель может эффективно управлять коллективом численностью не более 5-6 человек. Л.Гьюлик уточнил элементы административной деятельности, уделил особое внимание работе с кадрами.
Макс Вебер уделял особое внимание изучению проблем лидерства и структуры власти в организации. Он выделил три типа организации в зависимости от характера власти: харизматический, традиционный, идеальный (бюрократический). Макс Вебер сформулировал принципы построения идеальной организации. В отличие от Тейлора, который стремился к тому, чтобы рабочий работал как машина, Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала как машина.
Заметный вклад в развитие классической школы управления внесли Дж. Муни и А. Рени. В 1939 году они опубликовали работу «Принципы организации», в которой они дали общее понятие организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Авторы утверждали, что без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация.
На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, опирающаяся на четыре главных принципа: четкое функциональное разделение труда; передача команд сверху вниз по «скалярной» цепи (никто не работает больше, чем на одного босса); соблюдение диапазона контроля (руководить ограниченным числом подчиненных). Во многом эти принципы построения организации актуальны и применимы к современным условиям.
2.3 Концепция школы человеческих отношений

Несмотря на то, что классическая школа управления «сделала» прогрессивный шаг в сравнении с научной, обе они до конца не осознали роли и значение человеческого фактора.
Первые попытки применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята в начале ХХ века профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергом. Он начал разработку методов определения требований, предъявляемых к людям (профк и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.