На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Удовлетворенность трудом и жизнью: основные понятия, критерии, их взаимосвязь. Стиль руководства как один из факторов удовлетворенности трудом, его влияние на общую удовлетворенность жизнью. Исследование привлекательности труда, анализ и диагностика.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 22.04.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



webkursovik.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретическое исследование по проблеме влияния трудовой деятельности на удовлетворенность жизнью

1.1 Изучение проблемы влияния трудовой деятельности на удовлетворенность жизнью

1.2 Удовлетворенность трудом: основные понятия, факторы, критерии

1.3 Удовлетворенность жизнью и ее взаимосвязь с трудовой деятельностью

1.4 Стиль руководства как один из факторов удовлетворенности трудом и его влияние на общую удовлетворенность жизнью

Выводы по главе 1

Глава 2. Эмпирическое исследование зависимости удовлетворенности трудом и жизнью от стиля руководства на предприятии

2.1 Методы исследования

2.2 Сравнительный анализ результатов

Выводы по главе 2

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.

Качественная оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации [4,5].

Центральное место в данном исследовании занимает вопрос, насколько человек удовлетворен своим трудом, от чего эта удовлетворенность зависит, какие ее предпосылки заложены в самой природе человека и в какой мере она зависит от социальных условий в целом и как удовлетворенность трудом влияет на общую удовлетворенность жизнью. Это и стало актуальностью выбранной темы.

Можно предположить, что стиль руководства, как один из показателей трудовой деятельности, оказывает влияние на удовлетворенность работника своим трудом, которая в свою очередь влияет на удовлетворенность жизнью, т.е. при положительной динамике первой составляющей наблюдается положительная динамика во второй, и наоборот неудовлетворенность трудом оказывает воздействие и приводит к неудовлетворенности жизнью. Это предположение выступило гипотезой исследовательской работы.

Объектом исследования является удовлетворенность жизнью, предметом - влияние удовлетворенности трудом на удовлетворенность жизнью.

Цель исследования - определить взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и жизнью. Для реализации поставленной цели был выполнен ряд задач:

- изучить работы по исследованию удовлетворенности трудом и жизнью;

- дать определение понятию удовлетворенности трудом и жизнью;

- выявить основные критерии удовлетворенности трудом и жизнью;

- обнаружить и проанализировать взаимосвязи между степенью удовлетворенности различными аспектами и условиями труда, личностными особенностями исследуемых и общей удовлетворенностью жизнью;

- подвести итоги исследовательской работы.

Методы и методики, используемые в исследовании:

анализ научно-методической литературы, эксперимент, опрос, беседа;

математические вычисления;

обработка полученных данных и результатов исследования;

сопоставление данных;

подведение итогов исследования.

Эмпирическая база исследования: исследование взаимосвязи между удовлетворенностью трудом и жизнью проводилось с операторами телефонной службы, в котором приняли участие девушки в возрасте от 20 до 35 лет.

Глава 1. Теоретическое исследование по проблеме влияния трудовой деятельности на удовлетворенность жизнью

1.1 Изучение проблемы влияния трудовой деятельности на удовлетворенность жизнью

Вопросы удовлетворенности рабочих своим трудом привлекли внимание уже в 30-х годах XX века. И хотя за прошедшие полвека опубликовано достаточное количество статей по различным ее аспектам, тем не менее, эта проблема и по сей день далека от своего теоретического осмысления и тем более практического решения. Объектом исследования становятся все новые вопросы, требующие как теоретического, так и эмпирического анализа.
Исследователи объясняют это тем, что такая форма жизнедеятельности, как работа занимает у человека 1/3 времени, в течение которого он находится в активном состоянии, и нет другой такой сферы деятельности, которая была бы сравнима с нею по временным затратам.
Действительно, вопросы отношения к труду, удовлетворенности трудом в последние годы стали предметом исследования ученых во многих странах. На наш взгляд, это связано с тем, что современное производство определяется не только вещественными факторами, но и резко возросшими влиянием и ролью человеческого фактора [7].
Проблема удовлетворенности трудом давно привлекает пристальное внимание многих ученых, как в нашей стране, так и за рубежом. Следует подчеркнуть, что историческое первенство в изучении проблемы удовлетворенности трудом и факторов, определяющих её уровень, принадлежит западным ученым. Первыми столкнувшись с проблемой, актуальность которой особенно высока в обществах с развитой рыночной экономикой, они заложили основы её дальнейшего изучения. Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом, отношения к труду, мотивации труда внесли такие ученые как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман, Дж. Хатфилд, У.Э. Деминг, Б.Ф. Скиннер и др [11,13]. Эти ученые создавали различные теории и модели мотивации и удовлетворенности трудом, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий, часть из которых будут рассмотрены далее.
Однако говорить о том, что проблема полностью изучена, нельзя. Многие модели и теории противоречат друг другу, отстаивают противоположные утверждения об изучаемом феномене. Каждая из теорий и моделей подвергалась критике со стороны других ученых, и необходимо отметить, что эти теории и модели, созданные зарубежными учеными, - продукты другого общества, отражающие другие культурные стандарты и поэтому не всегда применимые в российских условиях.
Отечественные ученые приступили к исследованию проблем удовлетворенности трудом сравнительно недавно. За это время ими получены важные результаты, раскрывшие, в частности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности работников предприятий промышленности, сельского хозяйства и др. Но, к сожалению, уровень этих исследований и практическое применение их результатов не отвечают полностью современным требованиям.
Пока четко не установлены значение и пути использования показателей удовлетворенности трудом в практике управления предприятиями. Необходимо отметить, что большинство отечественных специалистов рассматривают удовлетворенность трудом как психологическую или социально-психологическую категорию. Большинство исследований, посвященных проблеме отношения к труду, удовлетворенности трудом, текучести кадров у нас в стране выполнены по философским наукам и рассматривают удовлетворенность трудом как философскую категорию (А.Э, Левин, А.К. Мещеркин, К.Р. Хаава, Г.П. Бессокирная). В последние годы стали появляться работы, посвященные исследованию регионального управления (менеджмента) [21,16].
Таким образом, можно сделать вывод о недостаточной разработанности проблемы удовлетворенности трудом в российской современной науке. Однако в настоящее время важным вопросом для многих организаций является проблема взаимосвязи удовлетворенности трудом и эффективности деятельности сотрудников.

1.2 Удовлетворенность трудом: основные понятия, факторы, критерии

Удовлетворенность трудом -- эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной как наиболее эвристичная и интерпретационно ресурсная в этой области считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Херцбергера. К условно обозначаемым как мотивационные критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и "имиджевого" характера. К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. В случае же "гигиенических" показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" достаточно условно, так как в ряде случаев именно "гигиенические" факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "удельный вес" различных факторов удовлетворенности трудом также различается [27]. Так, например, в группах высокого уровня развития "мотивационная" составляющая и такой показатель, как "система взаимоотношений", в теории Ф. Херцбергера включенные в перечень "гигиенических" факторов, как правило, имеют решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп низкого уровня развития решающими нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.

Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

В процессе операционализации теории Ф. Херцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:

1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.

2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.

3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.

4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи [16].

В недавних исследованиях А. Бюссинга и его рабочей группы была проанализирована динамическая концепция удовлетворенности трудом, которая первоначально была предложена А. Брюггеманном в 1974 г. Эта концепция обусловлена представлением удовлетворенности трудом с точки зрения интерактивного взгляда, т.е. как процесса взаимодействия, в рамках которого проводится различие между тремя его формами.
Модель включает три основные переменные [7;90-129]:
· различия между фактической ценностью рабочей ситуации и номинальными (собственными) ценностями человека,
· изменения в уровне стремления,
· проблемно-ориентированное поведение (направленное на решение задачи).
Таблица 1
Различные формы удовлетворенности трудом
Прогрессивная удовлетворенность трудом:
Человек чувствует удовлетворенность от работы в целом. Увеличивая уровень стремления, человек пробует достигать даже более высокого уровня удовлетворенности. Поэтому «творческая неудовлетворенность» относительно некоторых аспектов рабочей ситуации может быть неотъемлемой частью этой формы.
Стабильная удовлетворенность трудом:
Человек чувствует удовлетворенность от конкретной работы, но мотивирован на поддержание уровня стремления и приятного состояния удовлетворенности. Увеличение уровня стремления сконцентрировано на других областях жизни из-за недостаточных стимулов работы.
Удовлетворенность трудом в смирении (удовлетворенность трудом смирившегося человека):
Человек чувствует неясную неудовлетворенность от работы и понижает уровень стремления, чтобы приспосабливаться к негативным аспектам рабочей ситуации на более низком уровне. Уменьшая уровень стремления, он в состоянии снова достичь позитивного состояния удовлетворенности.
Конструктивная неудовлетворенность трудом:
Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. При поддержании уровня стремления он пробует справляться с ситуацией при помощи попыток решить проблемы на основе выработки достаточной терпимости к фрустрации, досаде. Кроме того, ему доступны осмысленные действия в рамках целевой ориентации и мотивации, направленные на изменение рабочей ситуации.
Фиксированная неудовлетворенность трудом:
Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. Поддерживая уровень стремления на постоянном уровне, он не пробует справиться с ситуацией попытками решить проблемы. Терпимость к фрустрации приводит к тому, что механизмы защиты, необходимые для приложения усилий для решения проблемы, кажутся выходящими за пределы какой-либо возможности. Поэтому индивидуум застревает на своих проблемах, и не исключено патологическое развитие событий.
Псевдоудовлетворенность трудом:
Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. При столкновении с неразрешимыми проблемами или раздражающими условиями на работе и при поддержании стремления на одном уровне, например, из-за мотивации к определенному виду достижений или из-за жестких социальных стандартов, искаженное восприятие или отрицание негативной рабочей ситуации могут закончиться псевдоудовлетворенностью трудом.
Согласно этой модели, развитие удовлетворенности трудом - трехступенчатый процесс. В зависимости от сочетания между ожиданиями, потребностями и мотивами, с одной стороны, и рабочей ситуацией - с другой, человек формирует некоторую степень удовлетворенности или неудовлетворенности его работой. Кроме того, в зависимости от последующих изменений в уровнях стремлений и от последующего проблемно-ориентированного поведения (направленного на решение задачи), могут развиться шесть форм удовлетворенности или неудовлетворенности трудом [10].
Вопрос изучения и оценки удовлетворенности трудом важен для руководителей организаций. Это объясняется следующими явлениями.
Учет в рамках управления персоналом потребностей и ожиданий своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии способствует обеспечению наиболее сильной их мотивации, а, следовательно, удержанию квалифицированных сотрудников и привлечению новых. Высокая удовлетворенность персонала позволяет организации не только снизить текучесть кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно остро проявляется в отношении высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих ключевые направления деятельности организации.
Удовлетворенность работников организации во многом определяет степень удовлетворенности ее клиентов.
Невозможность удовлетворения насущных потребностей работников через трудовую деятельность приводит к повышению значимости дополнительных способов "заработка", в том числе поиску иных источников занятости, воровству, коррупции и другим негативным тенденциям.
Чем выше истинная удовлетворенность персонала, не сформированная страхом потери работы, тем более стабилен коллектив и большую ценность для сотрудников представляет компания. И наоборот, при росте неудовлетворенности персонала понижается общая эффективность труда и надежность сотрудников в кризисных ситуациях.
Для оценки удовлетворенности персонала предлагаются различные методики, каждая из которых содержит определенную последовательность этапов проведения, предполагает соответствующие расчеты, использует определенные критерии и показатели. Но в основе большинства методик лежит проведение предварительного анкетирования сотрудников.
Результаты мониторинга помогают организации далее в корректировке планов и целей, выработке стратегии и тактики внедрения изменений. На основе полученного анализа разрабатываются основные программы и положения по управлению персоналом (положение о персонале, программы лояльности персонала и мотивации труда, положение о развитии и обучении сотрудников, коллективный договор и др.), т.к. по результатам исследования ярко видны проблемы в организации труда, мотивы и стимулы эффективной работы, качество персонала и его отношение к руководству компании.
Поэтому изучение актуального состояния удовлетворенности трудом в организации является важным вопросом, так как обеспечивает руководство необходимой информацией для адекватных организационных изменений и роста компании.

1.3 Удовлетворенность жизнью и ее взаимосвязь с трудовой деятельностью

Удовлетворенность жизнью оказывает непосредственное влияние на настроение, психическое состояние, психологическую устойчивость личности. Значение этого важного феномена достаточно хорошо осознано и в обыденном сознании, и в науке. Вместе с тем, во многих научных работах удовлетворенность жизнью трактуется как достаточно простой феномен, как некоторая оценка, которой человек характеризует свою текущую жизненную ситуацию. Не подвергая сомнению возможность получения такой оценки, необходимо заметить, что за ней стоит широкий спектр переживаний субъективного благополучия личности. Различные аспекты субъективного благополучия, внутренняя картина этого переживания редко выступали предметом психологического исследования.

Для характеристики состояния субъективного мира личности в аспекте его благоприятности употребляют различные термины: переживание (ощущение) счастья, удовлетворенность жизнью, эмоциональный комфорт, благополучие [34].

Благополучие личности, как удовлетворенность жизнью, складывается из ряда составляющих. Социальное благополучие -- это удовлетворенность личности своим социальным статусом и актуальным состоянием общества, к которому она принадлежит. Это также удовлетворенность межличностными связями и статусом в микросоциальном окружении, чувство общности и т.д.

Духовное благополучие -- ощущение причастности к духовной культуре общества, осознание возможности приобщаться к богатствам духовной культуры (утолять духовный голод); осознание и переживание смысла своей жизни; наличие веры -- в Бога или в себя, в судьбу (предопределенность) или счастливую удачу на своем жизненном пути, в успех собственного дела или дела партии, к которой принадлежит субъект; возможность свободно проявлять приверженность к своей вере и т. д.

Физическое (телесное) благополучие -- хорошее физическое самочувствие, телесный комфорт, ощущение здоровья, удовлетворяющий индивида физический тонус.

Материальное благополучие -- удовлетворенность материальной стороной своего существования (жилье, питание, отдых…), полнотой своей обеспеченности, стабильностью материального достатка.

Психологическое благополучие (душевный комфорт) -- слаженность психических процессов и функций, ощущение целостности, внутреннего равновесия.

Все перечисленные составляющие благополучия тесно взаимосвязаны и влияют друг на друга. Отнесение многих феноменов к той или иной составляющей благополучия в немалой степени условно. Например, чувство общности, осознание и переживание смысла жизни вполне могут быть причислены к факторам, создающим душевный комфорт, а не только социальное или духовное благополучие.

М.Ю. Долина и М.С. Дмитриева проводили исследование значимости различных источников дискомфорта, большинство которых можно считать действующими относительно постоянно. С помощью процедуры факторного анализа были выделены пять групп причин эмоционального дискомфорта.

1. Причины межличностных отношений: столкновения с начальством, физический недуг, проблемы в общении с сотрудниками на работе, неудовлетворенность внешним видом, заботы о здоровье вообще, раскаяние по поводу прошлых решений, сексуальные проблемы, проблемы с подчиненными, осуждение и дискриминация со стороны других, беспокойство о надежности места работы, неприятные соседи, неудовлетворенность своей работой.

2. Внутриличностные причины: беспокойство, вызванное внутриличностными конфликтами; трудности с возможностью выразить себя; проблемы с сексуальным партнером; чувство одиночества; недостаток активности, энергии; проблемы с родителями.

3. Причины перегруженности делами: перегруженность семейными обязанностями; проблемы с детьми; нехватка времени для семьи; перегруженность делами; раздумья о смысле жизни.

4. Социально-бытовые причины: проблемы с покупками; растущие цены; проблемы с транспортом; беспокойство по поводу обстановки в стране.

5. Причины незащищенности: проблемы с местом работы из-за своего пола; забота о состоянии здоровья кого-либо из членов семьи; финансовая ненадежность [15,21].

Взаимосвязь удовлетворенности жизнью и удовлетворенности трудом довольно велика, однако на каждом возрастном этапе своеобразна. Так для детей дошкольного и школьного возраста определенные достижения в общественном труде определяющими являются не результаты деятельности, а оценка и поощрения взрослого. Это в свою очередь влияет на общую самооценку личности ребенка, на его дальнейшее стремление выполнять ту или иную деятельность, удовлетворенность жизнью. Нужно отметить, что данный эффект на данном этапе является временным и неустойчивым.

Противоположное явление можно наблюдать в зрелом возрасте, когда трудовая деятельность является одним из основных составляющих жизни взрослого человека. На удовлетворенность жизнью влияют условия труда, оплата труда, взаимоотношения в коллективе, стили руководства, имидж выбранной профессии и т.д. Нужно отметить, что стойкое неудовлетворение на работе может привести к общей неудовлетворенностью жизнью и повлечь за собой неудовлетворенность в личной жизни, проблемы со здоровьем, эмоциональному дискомфорту и т.д.

1.4 Стиль руководства как один из факторов удовлетворенности трудом и его влияние на общую удовлетворенность жизнью


Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности [31].
По Мескону, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации [17].
Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников [14].
Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления. Ученые применили три подхода к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, ситуационный и поведенческий подход.
Подход с позиции личных качеств - согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
Ситуационный подход - предполагает, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.
Разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства. Ситуационная модель руководства Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:
Отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.
Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость и формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
Должностные полномочия. Это - объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а так же уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.
Поведенческий подход - создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.
В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:
Первое - характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой, не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам.
Второе - определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.
В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека. Изучение этого подхода связано с именем выдающегося психолога К. Левина. В 30-е годы власти с группой своих сотрудников он провёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный). В чём же различия между ними?
Авторитарный стиль - отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания. Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. В целом для руководителя - автократа характерен недостаток уважения к окружающим. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчинённых, исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют [17].
На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Демократический стиль - в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых. Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.
Руководитель - демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала [10].
Исходя из этого, демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.
Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенность в соей компетентности и в своём положении, непоследовательность в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель - либерал готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников. Классифицировать стили руководства можно путём сравнения авторитарного и демократичного континуумов.
С того самого момента, когда впервые было определено различие между авторитарным стилем и стилем, сосредоточенным на человеке, начались дебаты: что же лучше. Аргументы обоих лагерей множественны и разнообразны, но можно свести их к нескольким существенным различиям в подходе к определению оптимального способа достижения удовлетворенности работой. Сторонники авторитарного и ориентированного на работу метода утверждают, что: Авторитарный стиль руководства более эффективны, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного, ориентированного на человека стиля руководства считают, что, если не принять во время меры, то власть исполнителя может увеличиться до такой степени, что подорвет влияние руководителя и создаст в организации дополнительные проблемы. Ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более всех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности и увеличить удовлетворенность сотрудников.
Демократичный стиль, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности, а большая удовлетворенность всегда ведет к высокой производительности труда. В ситуации, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей, демократичный стиль руководства может снизить степень удовлетворенности. Однако участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся более высоком иерархическом уровне, чем рабочие. Отмечались также случаи, когда этот стиль был успешны и по отношению к малоквалифицированным рабочим [14].

Выводы по главе 1

Таким образом, исходя из приведенных данных, можно сделать вывод о недостаточной разработанности проблемы удовлетворенности трудом в российской современной науке, и в то же время об ее реальной значимости для любой организации, понимающей, что работа и карьера имеют для людей наибольшее значение наряду с личной жизнью, здоровьем, полноценным досугом.
Основные направления исследований удовлетворенности трудом можно сгруппировать в три главные категории:
· причины и ограничители удовлетворенности (неудовлетворенности),
· последствия удовлетворенности (неудовлетворенности)
· исследование уровней удовлетворенности (неудовлетворенности).
По результатам этих исследований, можно говорить о том, что удовлетворенность трудом влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей.
Удовлетворенность трудом складывается из удовлетворенности внутренними и внешними поощрениями. Внутренние поощрения связаны с самим процессом выполнения работы. Примером внутренних поощрений является чувство удовлетворенности от хорошо выполненной работы, достижения высокого результата и реализации поставленных целей. К внешним поощрениям относятся финансовые стимулы (зарплата, премии и т.п.), дополнительные льготы, продвижение и т.д. Оба типа поощрений важны для работников, поскольку они отвечают их разным потребностям.
Взаимоотношения между поощрениями и удовлетворенностью являются динамическими: они изменяются по мере изменения как самих работников, так и их окружения.
Для организации данные об удовлетворенности работой - это фактически информация о кадровых рисках компании.
Благополучие личности, как удовлетворенность жизнью, складывается из ряда составляющих: социальное, духовное, физическое (телесное), материальное и психологическое благополучие. Все они тесно взаимосвязаны и влияют друг на друга.
Удовлетворенностью жизнью зависит от множества факторов и причин.
Удовлетворенность трудом является одной из составляющих удовлетворенности жизнью и оказывает свое влияние на нее на разных возрастных этапах развития.
Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности.
Ученые применили три подхода к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, ситуационный и поведенческий подход.
Согласно поведенческому подходу определяются три основных стиля руководства:
- авторитарный;
- демократический;
- нейтральный или либеральный.
Стиль руководства, являясь одним из факторов трудовой деятельности, оказывает свое влияние на удовлетворенность трудом. Демократичный стиль, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности, а большая удовлетворенность всегда ведет к высокой производительности труда.
стиль руководство удовлетворенность труд жизнь

Глава 2. Эмпирическое исследование влияния трудовой деятельности на удовлетворенность жизнью

В данной главе отображена практическая работа, направленная на изучение особенностей удовлетворенности трудом, стилем руководства, привлекательности труда, удовлетворенности основных ценностей личности и общую удовлетворенность жизнью.

Как было отмечено раньше, была выдвинута следующая гипотеза: можно предположить, что стиль руководства, как один из показателей трудовой деятельности, оказывает влияние на удовлетворенность работника своим трудом, которая в свою очередь влияет на удовлетворенность жизнью.

Для подтверждения верности данной гипотезы были выделены объект (удовлетворенность жизнью), предмет (влияние удовлетворенности труда на удовлетворенность жизнью), обозначены цели, задачи и методы исследования.

Ознакомившись с литературой, выяснили, что удовлетворенность трудом является одной из составляющих удовлетворенности жизнью. Удовлетворенность жизнью, складывается из ряда составляющих: социальное, духовное, физическое (телесное), материальное и психологическое благополучие. Все они тесно взаимосвязаны и влияют друг на друга.

Удовлетворенность трудом зависит от удовлетворенности личностных потребностей, климата в коллективе, стиля руководства, материальной стороны труда, условий труда и рабочего места и др.

На исследовании этих особенностей и основывается констатирующий эксперимент, отображенный в главе 2.

2.1 Методы исследования

Исследование особенностей влияния удовлетворенности труда на удовлетворенность жизнью проводилось с операторами телефонной службы.

Основной целью констатирующего эксперимента является выявление особенностей удовлетворенности трудом и жизнью.

Для достижения поставленной цели, работа проводилась по следующим этапам:

1) подбор диагностического материала, направленного на выявление особенностей климата в коллективе, удовлетворенности основных потребностей, удовлетворенности трудом и жизнью;

2) определение степени проявления удовлетворенности трудом и жизнью;

3) качественный анализ данных, полученных на этапе констатирующего эксперимента.

Экспериментальную группу составили операторы телефонной службы, состав которых представлен в таблице №2.

Таблица 2
Состав экспериментальной группы

ФИО
Пол
Возраст
Образование
Должность
подразделение
1
Амирова Агнесса
Ж
32
высшее
Оператор
1 группа
2
Алексеева Ирина
Ж
28
высшее
Оператор
2 группа
3
Альмисакова Юлиана
Ж
27
высшее
Оператор
2 группа
4
Арманшина Вероника
Ж
22
средне-специальное
Оператор
1 группа
5
Ахметгареева Миляуша
Ж
25
высшее
Оператор
1 группа
6
Ахметшина Эльвира
Ж
22
высшее
Оператор
2 группа
7
Бадртдинова Света
Ж
30
высшее
Оператор
2 группа
8
Байбакова Динара
Ж
26
неполное высшее
Оператор
1 группа
9
Байбурина Регина
Ж
22
неполное высшее
Оператор
1 группа
10
Балабанова Наташа
Ж
24
высшее
Оператор
2 группа
11
Бикташева Эльмира
Ж
24
высшее
Оператор
2 группа
12
Бисерова Лиля
Ж
20
неполное высшее
Оператор
1 группа
13
Винкельман Елена
Ж
25
высшее
Оператор
2 группа
14
Габдуллина Земфира
Ж
23
неполное высшее
Оператор
2 группа
15
Габдуллина Эльмира
Ж
23
средне-специальное
Оператор
1 группа
16
Габитова Нелли
Ж
24
средне-специальное
Оператор
2 группа
17
Галикеева Дилара
Ж
21
средне-специальное
Оператор
1 группа
18
Ганиева Рита
Ж
21
неполное высшее
Оператор
1 группа
19
Гараева Ирина
Ж
24
средне-специальное
Оператор
2 группа
20
Гарифуллина Альбина
Ж
28
высшее
Оператор
2 группа
21
Дрожжук Велта
Ж
25
высшее
Оператор
2 группа
22
Зарипова Гульназ
Ж
28
высшее
Оператор
1 группа
23
Ивановская Ольга
Ж
33
высшее
Оператор
1 группа
24
Исяндавлетова Халида
Ж
25
средне-специальное
Оператор
1 группа
25
Кадырова Гузель
Ж
19
неполное высшее
Оператор
2 группа
26
Казыханова Зинира
Ж
33
высшее
Оператор
2 группа
27
Кириллина Ирина
Ж
26
высшее
Оператор
1 группа
28
Кожевникова Лена
Ж
20
неполное высшее
Оператор
1 группа
29
Кувардина Ирина
Ж
24
средне-специальное
Оператор
1 группа
30
Кудоярова Гузель
Ж
27
средне-специальное
Оператор
2 группа
31
Лильбок Юля
Ж
30
высшее
Оператор
1 группа
32
Липинская Элеонора
Ж
24
высшее
Оператор
2 группа
33
Махмудова Ляйсан
Ж
29
средне-специальное
Оператор
2 группа
34
Мустаева Индира
Ж
34
средне-специальное
Оператор
1 группа
35
Мухаметзянова Альмира
Ж
19
неполное высшее
Оператор
1 группа
36
Нигаматьянова Вероника
Ж
20
неполное высшее
Оператор
2 группа
37
Нургалеева Регина
Ж
22
средне-специальное
Оператор
2 группа
38
Нурисламова Ирина
Ж
26
высшее
Оператор
1 группа
39
Патрикеева Люба
Ж
21
неполное высшее
Оператор
1 группа
40
Прохорова Катя
Ж
22
средне-специальное
Оператор
2 группа
41
Саттарова Розалия
Ж
21
неполное высшее
Оператор
2 группа
42
Сахибгареева Альфия
Ж
24
средне-специальное
Оператор
1 группа
43
Сахно Людмила
Ж
18
неполное высшее
Оператор
2 группа
44
Семенюк Настя
Ж
21
неполное высшее
Оператор
2 группа
45
Сесина Люба
Ж
23
высшее
Оператор
1 группа
46
Сиразетдинова Алина
Ж
19
неполное высшее
Оператор
2 группа
47
Степанова Женя
Ж
28
средне-специальное
Оператор
1 группа
48
Султангулова Гузалия
Ж
25
средне-специальное
Оператор
1 группа
49
Трофимова Ирина
Ж
27
высшее
Оператор
2 группа
50
Туктарова Гульнара
Ж
23
высшее
Оператор
2 группа
51
Хафизова Эльвина
Ж
27
высшее
Оператор
2 группа
52
Хисамова Рамиля
Ж
27
высшее
Оператор
1 группа
53
Цыганкова Зоя
Ж
24
средне-специальное
Оператор
1 группа
54
Чернова Кристина
Ж
22
неполное высшее
Оператор
1 группа
55
Ширшова Настя
Ж
26
высшее
Оператор
2 группа
56
Штанова Таня
Ж
29
высшее
Оператор
2 группа
57
Шумская Ирина
Ж
31
высшее
Оператор
1 группа
58
Ягафарова Ильзида
Ж
23
высшее
Оператор
1 группа
59
Янгулова Эльвира
Ж
28
средне-специальное
Оператор
1 группа
60
Яхина Зиля
Ж
24
высшее
Оператор
2 группа
Все испытуемые являются работниками городской службы записи.
Участвовать в исследование согласились операторы, в обязанности которых входит обслуживание клиентов по телефону. Все работники находятся в равных трудовых условиях: рабочие места оборудованы компьютерами с идентичным программным комплексом, телефонами, наушниками с микрофоном. Операторами руководят для ведущих специалиста, в соответствии с этим сотрудники разделены на 2 группы по 30 человек.
Социо-демографические особенности выборки можно охарактеризовать следующим образом:
- в исследовании приняли участие 60 женщин;
- 28 испытуемых имеют высшее образование, 15 - неполное высшее, 17 - средне-специальное;
- в возрасте от 18 до 20 - 7 человек, 21 до 25 лет - 30 человек, в возрасте от 26 до 30 - 18 человек и в возрасте от 31 до 35 - 5 человек.
В исследовательской работе были использованы следующие методы и методики:
1. Анкета для работающих;
2. Опросник привлекательности труда [2];
3. Методика определения стиля управления персоналом (В.П. Захаров) [24];
4. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой [20];
5. Тест ИЖУ («Индекс жизненной удовлетворенности») [23].
Для определения социо-демографических особенностей группы и отношения сотрудников к своему труду испытуемым была предложена анкета, состоящая из 2 частей: анкетных данных и опросника (14 суждений с пятью вариантами ответов). Бланки, заполненные испытуемыми, представлены в Приложении.
Для определения привлекательности труда была проведена методика изучения привлекательности работы. Испытуемым было предложено оценить по 10-тибальной системе суждения. Тест состоит из двух частей, в которых используется один и тот же тестовый материал. Ответы испытуемых фиксируются в бланке ответов. Обработка результатов проводилась в соответствии с ключом методики. Результаты испытания внесены в протокол.
Далее была проведена методика определения стиля управления персоналом В.П. Захарова. Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Испытуемым было предложено выбрать из предложенных суждений наиболее подходящее под описание их руководителя группы и отметить выбранный вариант в бланке ответов знаком «+». Обработка результатов проводилась в соответствии с ключом методики. Результаты испытания внесены в протокол.
Следующая методика - методика диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой. Испытуемым было предложено оценить по 5-тибальной системе 14 суждений и вносить свои оценки в бланк исследования. Обработка результатов проводилась в соответствии с ключом методики. Были оценены как индивидуальная удовлетворенность трудом каждого члена коллектива, так и общегрупповая удовлетворенность. Результаты отображены в протоколе исследования.
Для определения степени удовлетворенности жизнью был проведен тест «Индекса жизненной удовлетворенности (ИЖУ)». Испытуемые оценивали суждения и отвечали на них однозначно «согласен», «не согласен» и «не знаю», внося ответы в бланке теста.
Индекс жизненной удовлетворенности определяется суммой баллов по совпадающим с ключом ответов. Тест интегративно отражает общее психологическое состояние, степень психологического комфорта и социально-психологической адаптированности, систему отношений человека к жизни, общее умонастроение. Результаты исследования отображены в протоколе.

2.2 Сравнительный анализ результатов

Экспериментальные исследования проводились на базе службы записи г.Уфы. В состав экспериментальной группы вошли 60 операторов в возрасте 18-35 лет (60 женщин).
Для определения социо-демографических особенностей группы, отношения работников к своему труду, место работы в их жизни испытуемым было предложено заполнить анкету. Результаты анкетирования представлены в таблице 3.
Таблица 3
Результаты анкетирования сотрудников

ФИО
Количество баллов
Степень удовлетворенности жизнью

Вполне доволен
Скорее доволен, чем не доволен
Скорее не доволен, чем доволен
Не доволен
1
Амирова Агнесса (1 группа)
37
+
2
Алексеева Ирина (2 группа)
56
+
3
Альмисакова Юлиана (2 группа)
50
+
4
Арманшина Вероника (1 группа)
65
+
5
Ахметгареева Миляуша (1 группа)
32
+
6
Ахметшина Эльвира (2 группа)
45
+
7
Бадртдинова Света (2 группа)
56
+
8
Байбакова Динара (1 группа)
32
+
9
Байбурина Регина (1 группа)
37
+
10
Балабанова Наташа (2 группа)
56
+
11
Бикташева Эльмира (2 группа)
45
+
12
Бисерова Лиля (1 группа)
65
+
13
Винкельман Елена (2 группа)
50
+
14
Габдуллина Земфира (2 группа)
45
+
15
Габдуллина Эльмира (1 группа)
37
+
16
Габитова Нелли (2 группа)
50
+
17
Галикеева Дилара (1 группа)
65
+
18
Ганиева Рита (1 группа)
32
+
19
Гараева Ирина (2 группа)
56
+
20
Гарифуллина Альбина (2 группа)
45
+
21
Дрожжук Велта (2 группа)
50
+
22
Зарипова Гульназ (1 группа)
32
+
23
Ивановская Ольга (1 группа)
65
+
24
Исяндавлетова Халида (1 группа)
37
+
25
Кадырова Гузель (2 группа)
56
+
26
Казыханова Зинира (2 группа)
45
+
27
Кириллина Ирина (1 группа)
37
+
28
Кожевникова Лена (1 группа)
65
+
29
Кувардина Ирина (1 группа)
32
+
30
Кудоярова Гузель (2 группа)
50
+
31
Лильбок Юля (1 группа)
37
+
32
Липинская Элеонора (2 группа)
56
+
33
Махмудова Ляйсан (2 группа)
50
+
34
Мустаева Индира (1 группа)
65
+
35
Мухаметзянова Альмира (1 группа)
32
+
36
Нигаматьянова Вероника (2 группа)
45
+
37
Нургалеева Регина (2 группа)
56
+
38
Нурисламова Ирина (1 группа)
32
+
39
Патрикеева Люба (1 группа)
37
+
40
Прохорова Катя (2 группа)
56
+
41
Саттарова Розалия (2 группа)
45
+
42
Сахибгареева Альфия (1 группа)
65
+
43
Сахно Людмила (2 группа)
50
+
44
Семенюк Настя (2 группа)
45
+
45
Сесина Люба (1 группа)
37
+
46
Сиразетдинова Алина (2 группа)
50
+
47
Степанова Женя (1 группа)
65
+
48
Султангулова Гузалия (1 группа)
32
+
49
Трофимова Ирина (2 группа)
56
+
50
Туктарова Гульнара (2 группа)
45
+
51
Хафизова Эльвина (2 группа)
50
+
52
Хисамова Рамиля (1 группа)
32
+
53
Цыганкова Зоя (1 группа)
65
+
54
Чернова Кристина (1 группа)
37
+
55
Ширшова Настя (2 группа)
56
+
56
Штанова Таня (2 группа)
45
+
57
Шумская Ирина (1 группа)
37
+
58
Ягафарова Ильзида (1 группа)
65
+
59
Янгулова Эльвира (1 группа)
32
+
60
Яхина Зиля (2 группа)
50
+
Из предложенной таблицы видно, что все сотрудники 1 группы вполне довольны своей жизнью, во 2 группе 20 сотрудников частично довольны, 10 сотрудников считают, что не вполне довольны своей жизнью.
Для большинства сотрудников: 30 человек из 2 группы и 10 человек из 1 группы, работа является основным смыслом жизни; 20 человек (1 группа) осознают важность работы, но не ставят ее на первое место в своей жизни.
В процессе проведения опросника привлекательности труда были получены следующие результаты:
Таблица 4
Опросник привлекательности труда

ФИО
потребности

в творческой и интересной работе
в благоприятных условиях труда
в доверительных отношениях
в признании
в собственном развитии
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.