На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие межкультурной компетенции. Культурные нормы, ценности в американской и русской управленческой коммуникации. Межкультурные сходства и различия в развертывании управленческого дискурса. Классификация поведенческих типов народов разных культур.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 04.05.2009. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Курсовая работа
Этнокультурные характеристики концепта «management» в американской и русской лингвокультурах

Введение

Одной из важнейших специфических черт любой культуры является особый репертуар средств и инструментов речевого воздействия, характерных только для данной культуры и никакой другой. У каждого этноса свои потребности в коммуникативном процессе, которые определяют как постановку специфических целей коммуникации, так и планирование их достижения (определение стратегий и тактик коммуникативного поведения с последующей реализацией). Эти различия зачастую оказываются «камнем коммуникативного преткновения» в межкультурном общении, успешно обойти который могут помочь только знание о них и их учет в повседневной практике вербального межкультурного общения. Этим целям в межкультурном общении могут способствовать наделение представителей сообщающихся бизнес- и лингвокультур знаниями о культурных ценностях и нормах, характеризующих ту или иную культуру. Иными словами, важным компонентом управленческой коммуникации оказывается межкультурная компетенция как неотъемлемый компонент управленческого дискурса. В следующем разделе работы рассмотрим этот феномен более подробно.

1 Межкультурная компетенция: культурные нормы и ценности в американской и русской управленческой коммуникации

Управленческая коммуникация, в информационном пространстве которой вербализуется концепт «менеджмент» и его субконцепты, так же, как прочие виды коммуникации, представляет собой сферу культурной активности агентов управления. Материальный мир, рассматриваемый деятелем как среда для реализации человеческих потребностей, является одновременно и средой культурной, содержащей ценностные для социума и индивида элементы. Менеджер как деятель, преобразующий материальное пространство в потребностных целях, так или иначе, должен учитывать ценностную составляющую процесса управления, которая оказывает существенное, а в многочисленных коммуникативных ситуациях - даже определяющее влияние. Правы социологи Кристофер А. Бартлетт и Саманта Гошал, когда утверждают: «The influence of nation's history, infrastructure, and culture permeates all aspects of life within the country, including the norms, values, and behaviors of managers in its national companies» (Bartlett, Ghoshal; цит. по: Brake, Walker, Walker 1995:28).

В управленческой коммуникации культурные нормы и ценности занимают важное место, прежде всего, в связи с современным представлением об управлении как транснациональной категории. Бизнес стал интернациональным, таким образом, перешагивая границы одной, отдельно взятой страны, управление бизнесом потребовало введения в собственную структуру фактора межкультурной компетенции: по меткому замечанию культурологов Теренса Брейка, Даниэлы Уокер и Томаса Уокера, «cultural competence is no longer a nice skill to have; it is an economic necessity» В большинстве рассмотренных нами исследований западных ученых речь ведется о факторе культурной компетенции как о глобальной категории воздействия одного социума на другой. Мнение российских исследователей межкультурной коммуникации отличается идеей о включенности культурной компетенции в межкультурную. Так, О. А. Леонтович полагает: «Межкультурная компетенция является конгломератом, по крайней мере, трех составляющих: языковой, коммуникативной и культурной компетенций» (Леонтович 2002:10)..

Исследователи отмечают наличие четырех уровней межкультурной компетенции, релевантных для успешной деятельности субъектов управленческой коммуникации. Все выделяемые уровни взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Межкультурная компетенция представляет собой четырехуровневое образование, в котором степень ее развитости зависит от готовности сотрудничать с представителями иной культуры (open attitudes), учета своих и чужих интересов и потребностей (self and other awareness), знания и понимания своей и чужой культуры (cultural knowledge), навыков коммуникации в чужой культуре (cross-cultural skills).

Неотъемлемым элементом всех уровней формирования межкультурной компетенции неминуемо оказываются язык и речь, поскольку каждая попытка активного социума встроить свою модель коммуникации в социум-мишень обязательно предусматривает канал вербальной трансляции собственных интенций в процессе общения.

Таким образом, принимая идею о трехчастной модели межкультурной компетенции (языковая, коммуникативная и культурная компетенция), мы обязаны учитывать характеристики всех трех ее элементов. Эти характеристики весьма подробно исследованы в докторской диссертации О.А. Леонтович (Леонтович 2002).

Как отмечается этим исследователем, в задачи языковой компетенции входит обеспечение правильного выбора языковых средств, адекватных для ситуации общения, верную референцию, соотнесение ментальных моделей с формами действительности, соположение ментальных схем и построений с когнитивным опытом, способность повторить однажды полученный языковой опыт в аналогичных межкультурных ситуациях.

Коммуникативная компетенция - это инструмент активизации механизмов, приемов и стратегий, необходимых для обеспечения эффективного процесса общения, это активность и уместность выбора коммуникативных средств, динамичность, а также «прочтение» сигналов нарушения понимания и своевременное «включение» обратной связи.

Что же касается культурной компетенции, то этот элемент компетенции межкультурной отвечает за адекватную расшифровку пресуппозиций, фоновых знаний, ценностных установок, сигналов психологической и социальной идентичности, а также идентичности этнической. О.А. Леонтович увязывает понятие культурной компетенции с понятием культурной грамотности, разработанным А.Д. Хиршем, которое необходимо для того, чтобы в контексте коммуникации когнитивные рамки собеседников из разнокультурных социумов совпадали.

Все вышесказанное означает, что в аспекте межкультурной коммуникации концепт «менеджмент» и соответствующие ему субконцепты должны претерпеть освоение и вербализацию в специфической среде инокультуры, причем вносимым в инокультуру ценностям и нормам для успешной вербализации концептов не рекомендуется входить в противоречие с инокультурной средой, а следовательно - стремиться к реализации элементов межкультурной компетенции в соответствующем вербализации данных концептов общении, т.е. общении в сфере управления.

Что же является целью развития и формирования культурной и межкультурной компетенции на всех выше обозначенных уровнях? Какова связь между управленческой коммуникацией и уровнями формирования культурной компетенции?

Многочисленные исследователи отмечают, что базой для формирования культурной и межкультурной компетенции является, прежде всего, открытость той культуре, которая является объектом внимания и воздействия (первый уровень формирования межкультурной компетенции). Носители культуры, которые пытаются открыть дорогу к сотрудничеству (в том числе и экономическому) с инокультурой, должны осознавать, готовы ли они признать, что, во-первых, существуют культурные отличия как таковые, и не стоит находиться в рамках стереотипа «мы все одинаковые»; во-вторых, способны ли они к трезвому и объективному анализу собственных культурных ориентаций, направленному на признание того факта, что небрежение познанием чужих культурных ориентаций может оказаться непродуктивным фактором при попытке сотрудничества с инокультурой; в-третьих, готовы ли они воспринимать информацию об инокультуре, несмотря на то, что эта информация способна вступать в конфликт с их собственными представлениями о том, что является эффективным, разумным, подходящим в конкретной ситуации коммуникации, а что таковым не является; в-четвертых, могут ли они удержаться от скоропалительных суждений и оценок об установлениях в инокультуре и не попасть в плен собственных стереотипов, копируя образцы этноцентрического поведения; наконец, в-пятых, могут ли они, оставаясь приверженцами собственных культурных представлений, испытывать чувство эмпатии по отношению к инокультуре, анализировать ее элементы с различных точек зрения.

Таким образом, открытость и готовность сотрудничать с инокультурой представляет собой первый уровень формирования межкультурной компетенции. Лингвистический аспект такой открытости заключается в готовности так строить свою речь, чтобы в идеале усвоить речь чужую, быть готовым освоить язык инокультурной коммуникации со всеми ее специфическими чертами. На практике все обстоит совсем не так, как представляется (идеализируется) теорией. В современном мире одна из культур зачастую оказывается в положении агрессора по отношению к другой. Одно дело - освоить язык инокультуры, другое же - внедриться в него с целью извлечения собственной выгоды. Для российской управленческой коммуникации таким языком-агрессором стал английский язык преимущественно в его американском варианте: ситуация агрессивного проникновения англо-американской управленческой терминологии в язык российского менеджмента характеризуется высокой степенью интенсивности, при этом сегодня возникла настоятельная потребность фиксирования и лексикографического описания англицизмов, в том числе и лексики, проникшей в русский словарный фонд из сферы управленческой коммуникации. В ситуации управленческой коммуникации такое положение дел не может рассматриваться как фактор лингвополлюциогенности, т.е. «засорения» языка-рецептора иноязычными вкраплениями (Эколингвистика: теория, проблемы, методы 2003), поскольку интенсивность проникновения управленческой терминологии в российский лингвосоциум совпала с перестроечными процессами в России 1985-90гг., потребовавшими переориентации ее экономики в соответствии с западными моделями. Именно Россия продемонстрировала свое открытое отношение к ранее чужому для нее социуму Запада и стала интенсивно наращивать все три составляющих межкультурной компетенции, т.к. возникла потребность в освоении экономического (управленческого) опыта Запада.

Второй уровень формирования межкультурной компетенции связан со становлением национального самосознания и определением отношения этноса к чужой культуре (self and other awareness). В точке встречи двух и более культур важным для их носителей является факт признания наличия сходств и различий между культурами, осознание готовности принять различия и собственной способности их принять и учитывать.

Управленческая успешная коммуникация должна учитывать следующие элементы межкультурной компетенции:

- осознание носителями культуры собственных культурных ориентаций (self-awareness) и степени их влияния на модель управления, внедряемую в сферу инокультуры;

- осознание личностных отличий представления носителей культуры о культуре, представителями которой они являются, от реальной структуры самой культуры (mainstream culture) и культуры управленческой, находящейся внутри общей культуры (mainstream business culture);

- осознание носителями культуры собственной потребности в адаптации к инокультурному опыту, способности к освоению этого опыта (intercultural learning);

- анализ носителями культуры чужих культурных ориентаций (other-awareness) и степени влияния этих ориентаций на модель управления, существующую в инокультуре;

- изучение инокультуры (mainstream culture) и встроенной в нее культуры управления бизнесом (business culture); определение значимых отличий между инокультурой как таковой и встроенной в нее бизнес-культурой;

- определение носителями культуры способности носителей инокультуры к адаптации к чужому влиянию, внедрению в собственную культуру, принятию «чужих» правил игры в бизнесе и т.п.;

- выявление точек соприкосновения культуры и инокультуры, схожести в моделях управления внутри разных бизнес-культур и способности к построению общей модели управления.

Исходя из понимания коммуникации Г.Г. Почепцовым как обмена информацией, а точнее - как процесса «перекодировки вербальной в невербальную и невербальной в вербальную сферы», а также как «принуждение другого к выполнению того или иного действия» или «переход от говорения Одного к действиям Другого», ради чего «реализуется передача значений между двумя разными автономными системами, которыми являются два человека», можно предположить, что роль вербальной коммуникации на данном уровне формирования межкультурной компетенции еще более возрастает. Как представляется, именно на данном уровне происходит попытка сближения между носителями соположенных культур, в том числе и культур управленческих. В трактовке коммуникации, изложенной выше, обнаруживается наличие таких коммуникативных интенций, целью которых является формирование когнитивной коалиции. Последняя предполагает наличие готовности у обоих коммуникантов к сотрудничеству и понимания в процессе предполагаемой совместной деятельности. Главной задачей, стоящей перед коммуникантами, является намерение сделать такой когнитивный контакт постоянным, регулярным и традиционным, а стало быть, этот контакт должен приобрести черты повторяемости, четкой последовательности предполагаемых событий и действий, т.е. приобрести черты рекурсивности. Когнитивная коалиция немыслима без вербального инструментария: в управленческой коммуникации это означает, что описания ведения бизнеса и управления корпорацией, фирмой или учреждением интернационального типа (например, руководство, осуществляемое иностранным менеджером, как это имеет место сегодня во многих сферах российского бизнеса - например, в нефтяной компании «Юкос», где финансовым директором является американец Брюс Мизамор, или в Ростовской-на-Дону корпорации «Глория-Джинс», возглавляемой англичанином) требуют понятных для коммуникантов вербальных экспликаций процесса управления.

Создание и функционирование когнитивной коалиции напрямую влияет на формирование так называемого культурного знания (cultural knowledge), которое составляет третий уровень межкультурной компетенции. На данном уровне происходит накопление информации об инокультурах, выявляется их специфичность и осуществляется отбор знаний, необходимых для встраивания в инокультуру. Носители внедряющейся культуры ведут поиск и накопление ресурсов, которые окажутся жизненно необходимыми для выживания в рамках чужеродного культурного слоя. Фактически речь идет о межкультурной адаптации и об аккультурации как о «лекарствах» от культурного шока Cultural shock - термин, введенный американским антропологом К. Обергом, означает комплекс неприятных ощущений и состояний, который испытывает индивид, сталкиваясь с непривычной для него культурной (в том числе и языковой) средой (Oberg www). , который может произойти в ситуации попадания носителя одной культуры в другую, т.е. в инокультуру. Между понятиями межкультурной адаптации и аккультурации существуют принципиальные различия. Как утверждает В.В. Красных, «межкультурная адаптация - сложный процесс, благодаря которому человек достигает соответствия (совместимости) с новой культурной средой, а также результат этого процесса» (Красных 2003: 327). Что же касается аккультурации, то, по мнению В.В. Красных, это «результат непосредственного, длительного контакта групп с разными культурами, выражающийся в изменении паттернов культуры одной или обеих групп. <…> Сегодня аккультурация может пониматься и как обозначение любого вхождения индивида в новую для него культуру и, в определенном смысле, как вторая и более поздняя форма аккультурации» (Красных 2003: 327). Таким образом, разница заключается в том, что при межкультурной адаптации входящий в инокультуру ее лишь когнитивно осваивает, т.е. получает информацию о культуре и адаптирует свое поведение к установлениям в инокультуре; при аккультурации этот процесс имеет продолжение вплоть до полного слияния с инокультурой и полного в ней растворения. Иными словами, при межкультурной адаптации агенс остается агенсом или сторонним наблюдателем, при аккультурации агент становится пациенсом, или «жертвой» инокультуры, которая его поглощает.

Для управленческой коммуникации естественной представляется встраивание в инокультуру в рамках межкультурной адаптации. Менеджмент компании, которая намеревается вести бизнес за пределами своей страны (в экономическом пространстве инокультуры), накапливает информацию о деловой культуре народа чужой территории, ищет средства и пути ее применения для выгодного ведения своего бизнеса, вырабатывает стратегии с учетом того знания, которое составляет его долгосрочный экономический интерес. В лингвистическом отношении управленческое поведение внедряющейся деловой культуры сводится к освоению тех особенностей местного речевого поведения, которые способствовали бы успешной реализации управленческого процесса на чужой территории. Данное обстоятельство ведет к проявлению этнокультурной специфики структурного содержания самого концепта «менеджмент» и его субконцептов. Описанию проявления этой специфики посвящена следующая глава диссертации (см. главу ).

Четвертый уровень межкультурной компетенции представляет собой практическое развитие эффективности культурного знания, накопленного и структурированного внедряющейся культурой. Здесь речь может вестись о системе межкультурных навыков коммуникации (cross-cultural skills), которая представляет собой инструмент реального применения полученного знания, позволяющий минимизировать кросс-культурные конфликты и добиться эффективной отдачи от общения внутри инокультуры. Агент управленческой коммуникации для успешной реализации своей деятельности в условиях инокультуры, вооруженный знаниями об инокультуре, вырабатывает систему таких навыков, которые помогают ему в этой деятельности. Свой управленческий опыт он адаптирует к чужой для него среде и использует новый опыт как профессионально обновленный старый.

В целом, идея приложения категории межкультурной компетенции к управленческой коммуникации весьма прозрачно выражена в следующем высказывании Теренса Брейка, Даниэлы Уокер и Томаса Уокера:

«Open, receptive attitudes built on curiosity and willingness to undertake continuous learning are the foundation for developing cultural competence. In turn, these attitudes facilitate the development of self and other awareness. To become useful, however, awareness needs to be grounded in a knowledge of culture (general and specific), and that knowledge needs to be translated into skills for working across cultures. By developing on all four levels, a manager builds the confidence and ability to integrate cultural differences into new and more rewarding ways of doing business (подчеркнуто мной. - Е.К.)».

Одним из важнейших компонентов межкультурной компетенции является знание о культурных ценностях, ценностных ориентирах (cultural orientations) и оперирование этими знаниями. Как полагают исследователи, ценностные ориентиры каждой культуры не являются явно выраженными культурными компонентами. Так, культурологи Флоренс Клакхон и Фред Л. Штродбек, представляя культуру в виде айсберга, ценностные ориентиры помещают в ее «скрытую под водой» часть.

Теренс Брейк, Даниэла и Томас Уокеры поддерживают это положение, утверждая, что к наиболее значимым элементам культуры относятся как раз такие, которые лежат под поверхностью ежедневных интеракций. К ним, по мнению исследователей, относятся культурные ориентиры как предпочтения в межличностных отношениях (preferences for certain outcomes over others). Среди этих предпочтений - например, превалирование личного пространства над общественно приемлемым, или дедуктивного типа мышления над индуктивным. Исследователи указывают на тот факт, что ценностные предпочтения манифестируются в поведении, верованиях, отношениях, моделях мышления, которые представляют собой ключевые компоненты индивидуальной и национальной идентичности (Brake, Walker, Walker 1995:36).

Рисунок 1 Модель культуры в виде айсберга (по Ф. Клакхон и Ф.Л. Штродбеку)

Каждое сообщество имеет определенный набор таких ценностных ориентиров: именно этот набор отличает американца от японца или какого-либо иного этноса. В то время, как каждое из сообществ содержит значимые варианты базовой культуры (mainstream culture), доминантный набор ценностей всегда присутствует и определяет специфику каждого из сообществ. Как отмечают Флоренс Клакхон и Фред Л. Штродбек, этот набор в разное время и разными учеными определялся как «системы значений», «подсознательные каноны выбора», «интегративные темы», «этос» или «конфигурации» (Kluckhohn, Strodbeck 1961: 98). Сами же исследователи предпочитают остановиться на термине «ценностные ориентиры» (value orientations), полагая, что его «зонтичное» устройство дает возможность иллюстративнее продемонстрировать специфику установлений в культурном пространстве. В то же время, исследователи полагают уместным при описании специфики той или иной культуры использовать такие понятия, как «кластер ценностей» и «конфигурация ценностей».

Кластеры или конфигурации ценностей при наличии межкультурной компетенции у сообщающихся культур неминуемо оказываются в центре процесса дискурсоразвертывания, который, при наличии различий и сходств в дискурсообразовании разных культур, обязательно планируется («организуется»).

Таким образом, в задачи следующего раздела диссертации входит, во-первых, показать различия и сходства в стратегическом планировании и организации дискурса в разных культурах, соположенных и противопоставленных, а во-вторых, доказать системный характер такого планирования.

2. Межкультурные сходства и различия в развертывании управленческого дискурса

Совершенно справедливой представляется точка зрения на успешность взаимодействия культур как на результат эмпатии - мысленного, интеллектуального и эмоционального проникновения во внутренний мир другого человека, в его чувства, мысли, ожидания и стремления, принимаемая большинством современных исследователей межкультурной коммуникации. Использование эмпатии с ее стремлением понять проблему культурных различий изнутри и найти необходимые способы для взаимопонимания резко увеличивает вероятность возникновения понимания между коммуникантами из разных этносов. Эмпатия - категория когнитопсихологическая, и в силу такого своего статуса представляет собой поэтапную подстройку под поведенческие паттерны общающихся. Каждый этап такой подстройки коммуниканты организуют, и это происходит как сознательно, так и подсознательно; они действуют, ориентируясь на реакции партнеров по коммуникации. Формируя образ объекта своего воздействия, носители культуры-агента неминуемо следуют определенному плану, сценарию, т.е. вводят в коммуникацию драматургическую составляющую. Театрализация/драматизация вообще и в межкультурном общении в частности - это «прием воздействия на эффективно-мотивационную структуру сознания» с использованием сложной системы кодов: лингвистический код + перцептивные коды (визуальный, слуховой), социокультурные (правдоподобие, приемлемость, психология и т.д.), коды чисто театральные (пространственно-сценические, игровые и т.д.). Знаки и информативные единицы (коды) образуют семантический план театрального представления. Аналогия с театром и его законами жизнеспособна для понимания процессов, происходящих в межкультурной коммуникации. Культура «на сцене» ждет понимания своих кодов и знаков у культуры-«зрителя», при этом конечный предполагаемый успешный результат такого драматизированного межкультурного общения - установление отношений когнитивной и семантической эквивалентности.

Для того, чтобы понимание было достигнуто, культурный message был успешно доставлен, и отношения эквивалентности были установлены, в определенной организации нуждается включенный в коммуникацию соответствующий дискурс. Вот здесь-то и возникают те коммуникативные неудачи, о которых последнее время много пишут и говорят лингвисты. Дело в том, что каждый этнос инстинктивно придерживается собственной организации дискурса даже в общении с другим этносом, и это вызывает аберрацию коммуникации с вытекающими отсюда печальными последствиями.
Роберт Б. Каплан выделил пять этнических способов организации письменного дискурса - германский, семитский, ориентальный (азиатский), романский и славянский. Несмотря на то, что его изыскания касаются этнических различий в организации письменного дискурса, результаты исследования, предпринятого этим лингвистом, вполне приложимы и к устной речи, что весьма тщательно проверено учеными и преподавателями английского языка, работающими за рубежом.
Роберт Каплан обнаружил, что для дискурса англичан характерна прямолинейная организация с логичным и поэтапным приближением к сути сообщения, при этом суть последнего сообщается сразу же и развивается к концу высказывания по доказательной модели (straight line - top-oriented - v). Для представителей Ближнего Востока характерно употребление параллельных конструкций, напоминающих структуру Сент-Джеймсовской Библии (?). Суть сообщения кроется где-то между этапами высказывания, и ее необязательно можно обнаружить в начале или в конце высказывания. Представители азиатских стран очень долго подбираются к сути сообщения, демонстрируя тенденцию «откладываемого сообщения» (delayed statement of purpose -bottom -oriented - ), однако, message обнаружится в конце высказывания. Что же касается представителей романских и славянских этносов, то при общей ориентированности на сообщение основной идеи в финале высказывания, их дискурсы характеризуются отклонениями от главной канвы повествования (digression from the main line of development - v).
Подобные различия в организации дискурса (они показаны соответствующими графическими символами) с известной долей допущения совпадают с поведенческими культурными типами, выделенными Ричардом Д. Льюисом на основании такого способа организации объективного измерения реальности, как время. По нему культуры делятся на три типа: моноактивные (или линейно организованные), полиактивные и реактивные (см. таблицу 1).

Таблица 1.Классификация поведенческих типов народов разных культур (по Ричарду Д. Льюису: приводится в сокращении)
Моноактивный
Полиактивный
Реактивный
Интроверт
Терпеливый
Ровный
Систематически планирует будущее
Пунктуальный
Подчиняется расписанию
Строго придерживается плана
Бесстрастен
Следует установленной процедуре
Завершает цепь действий
Любит твердо установленную повестку дня
Уважает официальность
Сдержанная жестикуляция и мимика
Экстраверт
Нетерпеливый
Словоохотливый
Планирует только в общих чертах
Непунктуальный
Расписание непредсказуемо
Меняет планы
Эмоционален
Использует связи
Завершает межличностное взаимодействие
Связывает все со всем
Выискивает ключевую фигуру
Несдерживаемая жестикуляция и мимика
Интроверт
Терпеливый
Молчаливый
Сверяет с общими принципами
Пунктуальный
Подстраивает расписание под расписание партнера
Вносит легкие коррективы
Ненавязчиво заботлив
Непроницаемый, невозмутимый
Реагирует на действие партнера
Внимателен к происходящему
Сверхчестный
Едва уловимая жестикуляция и мимика
В моноактивной культуре человек приучен делать какое-либо дело, разбивая деятельность на следующие друг за другом этапы, не отвлекаясь на другие задачи. Типичными представителями такой культуры являются англосаксы: американцы, англичане, немцы, северные европейцы, методично, последовательно и пунктуально организующие свое время и деятельность.
В культуре полиактивной, типичными представителями которой выступают латиноамериканцы, южные европейцы, принято делать одновременно несколько дел (заметим попутно, нередко не доводя их до конца).
Наконец, в реактивной культуре, характерной для азиатских стран, деятельность организуется также не по строгому и неизменному плану, а в зависимости от меняющегося контекста, как реакция на эти изменения.
В соответствии с отнесенностью к той или иной культуре поведенческие типы субъектов детерминируют как обыденную деятельность, так и деятельность презентационного свойства, а стало быть - и способы общения между собой. Разные типы по-разному структурируют коммуникативную ситуацию.
Моноактивные культуры более ригидны при исполнении коммуникативных процедур вследствие поведенческого стремления к их планированию и неуклонному исполнению. В самом деле, именно в христианской религии и дипломатии Запада мы обнаруживаем строгое описание как религиозных церемоний, так и церемоний, которые надлежит исполнять при монарших дворах. Кстати говоря, именно в недрах западной культуры возникли такие театрализованные формы межкультурной коммуникации, как «протокол» и «этикет». Диалог как доминирующая форма коммуникации изначально присутствовал именно в ритуальных формах последней: катехизисный (вопросно-ответный) жанр преобладал именно в ритуальных описаниях как церковных, так и светских церемоний. В этой связи стоит упомянуть о дипломатическом протоколе западных стран как строго спланированных и жестко закрепленных нормах поведения дипломата.
Представители полиактивной культуры по большей части игнорируют порядок, предпочитая карнавализацию существования. Коммуникация в таких условиях носит поверхностный и малофиксированный характер.
Поведенческий тип реактивной культуры характеризуется гибким отношением к коммуникативному поведению. Хитрость восточного человека давно вошла в поговорку: достижение целей коммуникации представляет базовое стремление представителей культуры Востока. Коммуникация внутри реактивной культуры носит закрытый и чрезвычайно шифрованный характер: западный человек может только созерцать красоту чайной или любой другой китайской (японской) церемоний, однако постичь до конца смысл манипуляций с артефактами, задействованными в ритуал, он не в состоянии. В то же время интервенция носителей реактивной культуры в чужеродные ей культуры весьма агрессивна и успешна. Соответственно, восточный поведенческий тип легко постигает смысл коммуникативных типов поведения чужой страны, что происходит благодаря длительному анализу и интеллектуальному наблюдению. Ср. сегодняшнее успешное продвижение высокотехнологичных товаров из Южной Кореи и Китая на мировых рынках: речевые техники воздействия в рекламных компаниях, предваряющие и сопровождающие это продвижение, базируются на тщательном изучении специфических особенностей этнокультурного поведения целевой аудитории.
Рассматривая коммуникативное поведение разных этносов в ракурсе организации дискурса, вполне можно допустить, что семитский и ориентальный типы дискурса в целом присущи этносам Востока, будь это мир арабский (Middle East) или азиатский (South East and Far East), и накладываются на коммуникативное поведение реактивного типа. То, как эти этносы структурируют свой дискурс, представляет собой чрезвычайно интересную проблему и заслуживают отдельного рассмотрения и отдельного исследования. В данной работе из-за недостаточности подходящего речевого материала и ограничений редакционного свойства мы опустим его анализ, сконцентрировавшись на дискурсе этносов с моно- и полиактивным типами коммуникативного поведения, представителями которых являются англичане / американцы (Caucasian) и славяне (русские).
О наличии драматургической составляющей в коммуникативном поведении разных этносов уже достаточно давно известно лингвокультурологам. Так, О. А. Леонтович, исследуя сходства и различия в коммуникативных стратегиях русских и американцев, приводит мнение Й. Ричмонда о том, что русские в деловом общении, как правило, выбирают жесткие коммуникативные стратегии - повышают голос, высказывают угрозы, выражают негодование; подобное коммуникативное поведение Й. Ричмонд характеризует как театральность, отражающую борьбу за власть (Richmond 1997). В то же время, подобная театральность характеризует и американскую сторону общения: О.А. Леонтович отмечает жесткость коммуникативных стратегий и в поведении сотрудников американского посольства в Москве в периоды обострения взаимоотношений между Россией и США и «моменты кипения шпионских страстей» (Леонтович 2002:355). Так или иначе, если сходства в драматургии поведения усматриваются достаточно четко, то различия (специфика) пока не были в трудах лингвистов-культурологов четко обозначены. Этого же пока не было сделано в отношении драматургии управленческого дискурса.
Эти три типа, так или иначе, встраиваются в поведенческую типологию субъектов управления, предопределяют типологию управленческой деятельности и оказывают воздействие на формирование типологии управленческой коммуникации. Их типологический потенциал заключается в формировании специфики лингвокультурной экспликации концепта «менеджмент» в соответствующей лингвокультуре. В данном случае, нас интересует, какое место среди обозначенных типов занимает русский менеджмент по оценкам менеджмента англоязычного.
Русские вместе с прочими представителями славянского этноса занимают, по мнению Р. Льюиса, особую - промежуточную - позицию среди выделенных им поведенческих типов. Памятуя о главном типологизирующем параметре его классификации - времени, обратим внимание на мнение многих исследователей особенностей русской модели ведения бизнеса о прямой зависимости вовлечения русскими концепта «время» в деловую коммуникацию от историко-социальных условий развития российской государственности.
Отношение к времени у русского делового сообщества менялось вместе с историей бизнеса в России. «Сонное царство» боярской России, неспешно и неторопливо разгребавшей вяло текущие дела, было разбужено стремительными реформами Петра I, которые заставили ускорить процесс экономического обновления страны и, соответственно, вывели на экономическое пространство Российской империи новых деловых людей, выученных в Голландии, Англии и Германии деловой хватке и ценивших каждый час своей деятельности. Все последующие поколения делового сообщества царской России, сформировавшиеся в целую мощную классовую прослойку купечества, подчиняли времени всю свою предпринимательскую деятельность. Видимо, в этот период родилась известная пословица «Делу - время, потехе - час».
Советский период в жизни российского (советского) общества, как отмечается многочисленными исследователями - историками, социологами, экономистами (Социология 2003, Популярная экономическая энциклопедия 2001, Большой энциклопедический словарь 2004), коренным образом изменил как структуру экономической деятельности страны, так и ментальное восприятие «делового времени». Тоталитарный большевистко-коммунистический режим в течение 70-летия, с одной стороны, вызвал атрофию времени как базовой ценности у большинства населения страны, а с другой - в силу специфики экономической политики коммунистического правительства и ВКП (б) (КПСС), суть которой заключалась в демонстрации всему миру экономических успехов индустриализации, кооперации и приоритетности модели построения социализма / коммунизма, - гиперболизировал параметр времени, заключив население в жесткие рамки деятельности, направленной на моментальное достижение успехов, даже ценой миллионов человеческих жизней. Отсюда в списке ценностей советского периода обнаруживаются такие вербальные ярлыки экономического успеха, как «ударные темпы», «текущий момент», «Время, вперед!». Все должно было достигаться моментально («Ударим по бездорожью и разгильдяйству!», «Даешь прорыв на производстве!») и стремительно («Пятилетку - в четыре года!»). Экономическая жизнь подчинялась временно-маркированному планированию («планы пятилетки»), в управленческую коммуникацию вводились «совещания-пятиминутки», которые, впрочем, зачастую перерастали в длительные многочасовые «посиделки». Начала практиковаться борьба с «опозданиями» и «прогулами», в то же время управленческая бюрократия смотрела сквозь пальцы на повсеместные длительные «перекуры». Брежневская эпоха, которая с позиций сегодняшней истории характеризуется (опять-таки в темпоральном аспекте) как «застой» и «стагнация», совершила очередное ментальное насилие над экономическим сознанием населения и не могла не повлиять на его отношение к времени как управленческому параметру. Застой в экономике воспринимался всеми как период стабильности и вечного положения вещей: управленцы знали, что все будет так, как прикажут «сверху», а подчиненные осознавали ситуацию таким образом, что в начале месяца следует расслабиться, потому что в конце месяца неизбежны «авралы» и надо будет «гнать план».
Весьма наглядно этот период в жизни делового сообщества отображен литературой и искусством, в частности - кинематографом: так, знаменитые ироничные фильмы Эльдара Рязанова высмеивают всю бюрократическую модель управленческой среды до перестройки («Служебный роман») и после нее («Забытая мелодия для флейты»). Стилистика первого фильма высвечивает небрежение временем как ценностью: он пронизан издевкой над колоссальной тратой времени, начиная от прихода сотрудников на работу (спокойно всеми воспринимаемые опоздания многочисленных клерков, вынужденных терять время в длительных поездках переполненным транспортом столицы; перекуры до начала работы, «травля анекдотов» во время бесчисленных перекуров, с которых начинается рабочий день; часы, уделяемые женщинами для приведения себя в порядок на рабочем месте, походы по магазинам в рабочее время; молниеносное опустение учреждений за пять минут до окончания работы и т.п.).
Второй фильм показателен как отражение новой вехи в ощущении времени неожиданного преобразования советского общества в российское в связи с началом процесса перестройки при М.С. Горбачеве и развалом СССР при Б.Н. Ельцине. Настали времена пост-перестроечного когнитивного восприятия времени, когда эпоха требовала пересмотра отношения к времени как концепту экономической жизни, в то время как мораль общества была по-прежнему ретардирована наплевательским отношением к этому концепту. Чиновничество как прочно сидящий на своих управленческих местах класс, пыталось по-прежнему создавать видимость бурной деятельности по учету и контролю за временем (чего стоит одно лишь название учреждения-протагониста - «министерство свободного времени»!), однако перестроечные процессы, требовавшие радикальной смены повсеместного отношения к труду и производству, вынуждали многих менять многолетнее «разгильдяйство» или уходить со своих постов (песенка в исполнении героя Валентина Гафта и хора бюрократов «Перед вами жертва ускоренья»).
Таким образом, вся исторически обусловленная экономическая ситуация в России от XVII до конца ХХ вв. лингвистически маркируется современными западными исследователями как «прорыв» (breakthrough) и «замедление» (retardation) с переменными состояниями, т.е. с использованием временного параметра. Именно поэтому характеристика поведенческих типов управленческих субъектов деятельности представляется исследователям смешанной - как моно-, так и полиактивной. Конец ХХ - начало ХХI вв. характеризуется многочисленными когнитивными изменениями в отношении российского делового социума ко времени, и, соответственно, происходит новое перераспределение в оценке управленческого поведения. Только теперь исследователи отмечают преимущественное парадоксальное смешение моноактивного и реактивного типов управленческого поведения с сохранением полиактивности как рецидива (Менеджмент XXI века 2004).
Текущий период развития управленческой деятельности в России может расцениваться как революционный в смысле заимствования представлений об управлении бизнесом из моноактивной и реактивной культур. Этот процесс, прежде всего, когнитивно отмечен тотальным импортом базовых концептов, и прежде всего - заимствованием ядерного концепта «менеджмент» из моноактивной деловой культуры Запада. Этот период обращает на себя внимание тех исследователей, которые изучают новые лингвистические реалии современной дискурсивной деятельности носителей русскоязычной деловой культуры: они отмечают, что в управленческую коммуникацию проникают (точнее, практически полностью заимствуются) западные образцы ведения деловой переписки и рекламные модели. Такие процессы протекают на фоне значительного изменения структуры базовых ценностей российского сообщества, их переориентации в сторону западных ценностей (Базовые ценности россиян 2003).
В течение последнего пятилетия ХХ века происходит повсеместное внедрение в процесс обучения иностранным языкам программ делового английского (как британского, так и американского вариантов) языка с соответствующим освоением англоязычных культурных бизнес-концептов. Начинают действовать программы деловых обменов управленческими кадрами между странами Запада и Россией, которые неминуемо способствуют интенсивности импорта управленческих концептов; открываются школы экономики и экономические факультеты в российских вузах, подготавливающие специалистов в области менеджмента, учебные программы которых первоначально ориентированы на освоение западных моделей управленческой коммуникации.
В то же время происходит интенсивное освоение обширного экономического пространства России иностранными инвесторами и зарубежными фирмами, соответственно, интенсифицируется процесс внедрения в экономическую жизнь страны иноязычных деловых культурных моделей не только западных, но и ориентальных компаний (Япония, Китай, Южная Корея, Сингапур, Индия), процесс, который неминуемо сопровождается лингвокультурными заимствованиями.
Все вышесказанное определяет положительную среду для когнитивной адаптации управленческих ценностных моделей и образцов иноязычного делового дискурса. Однако, не стоит забывать о том, что весь послеперестроечный период восстановления экономики и становления нового социального самосознания России является переходным, а потому не может еще быть окончательно свободен от печального ментально-ретардированного наследия коммунистической истории. Это обстоятельство не могло не повлиять на спецификацию заимствованных российским менеджментом концептов и привело к их, во многом искривленной, адаптации на российской почве. Это же обстоятельство заставило нас проанализировать динамику становления и формирования российской национально-специфической модели лингвокультурного концепта «менеджмент». Результатом такого анализа явилась схема 4, специфицирующая общеметодологическую модель менеджмента как лингвокультурного феномена.
Ярче всего лингвокультурная специфика концепта «менеджмент» проявляет себя при сопоставлении соположенных (равнонаправленных друг к другу) культурных оценок, которые дают друг другу представители систем управления бизнесом, успевшие либо поработать «бок о бок», либо сумевшие пронаблюдать ход управленческой коммуникации друг друга в ходе разнообразных деловых, культурных или языковых контактов.
Языковая оценка ведения бизнеса и осуществления руководства (управления) организацией - весьма существенный индикатор смысловой организации исследуемого концепта. Стоит, на наш взгляд, отметить, что лингвистический анализ хода взаимного поиска этнокультурных характеристик процесса управления (процесса менеджмента как такового) сообщающимися деловыми иноязычными и инокультурными социумами позволяет выявить, с одной стороны, лингвистическую основу деловой или управленческой коммуникации, а с другой - определить сходства и различия в понимании внутренней организации и структуры исследуемого концепта самими этнокультурами.
Рис.2. Специфика российской модели лингвокультурного концепта «менеджмент» в оценках западного анализа
Будучи взаимозависимыми в реализации своих собственных потребностей к извлечению материальной выгоды из намечающихся или возникших деловых и культурных контактов, деловые социумы вынуждены определить некий общий язык коммуникации, некую базу, в том числе и дискурсивную, для снятия возможных противоречий в контакте, сглаживания/элиминации конфликтов разного типа, которые помешали бы достижению экономической цели.
Выход на экономический простор чужого социума и чужеродного культурного пространства всегда чреват «подводными камнями», в том числе - и лингвокультурного свойства. Субъекты бизнеса, вознамерившиеся осуществить такую попытку, всегда должны озаботиться поиском информации, способствующей обеспечению максимально комфортного режима своего существования на чужой территории. Эту информацию они могут почерпнуть из нескольких источников. Важнейший из этих источников - этнокультурные характеристики целевого социума. Коммуникативная ситуация извлечения подобной информации в теории межкультурной коммуникации чаще всего маркируется как «социум Х глазами социума Y»: например, «русские глазами американцев» или «американцы глазами русских».
Таким образом, структура исследуемого концепта отвечает параметрам понимания концепта как концепта-представления. В то же время, следует учитывать такой философский аспект представления, как межкультурное стереотипизирование. Сила стереотипа в оценках одного социума другим такова, что она во многом предопределяет множество превратных представлений об оцениваемом социуме и дает массу поводов для ложных, ошибочных, аберрирующих посылов для оценивания, и, в конечном счете - сводит усилия по успешному контактоустановлению на «нет». Стереотип привносит в информационное содержание концепта «двойной структурный стандарт» и оказывается источником скорее межкультурного противостояния, чем кооперации.
Концепт «российский менеджмент» как когнио-ментальный конструкт в сознании американцев или англичан замещается почти полностью другим концептом - «Русская специфика» или «Русский характер», который так и именуется иностранными специалистами в области теории менеджмента - The Concept of Russian Character. Когнитивная рамка этого концепта-заместителя состоит из ряда смысловых параметров, обеспечивающих границы понимания стиля жизни, поведения, манеры принятия решений, «стратегической коммуникации» российскими субъектами менеджмента. Если концепт «management» представляется оперирующим им носителям у себя дома в виде слоеного пирога, в котором все слои логически отделены друг от друга, но семантически последовательны и увязаны друг с другом, то его российский аналог в сознании англо-американского делового сообщества - скорее микстура, в котором отделить структурные составляющие друг от друга кажется совершенно невозможным.
Мы попытались определить лингвокогнитивную форму концептуализации идеи русского управления бизнесом в сознании среднестатистического западного бизнесмена, предложив ряду англоязычных субъектов менеджмента анкету, в которой респондентам предлагалось ответить на серию вопросов. Из высказываний респондентов извлекались слова и выражения, несущие оценочную смысловую нагрузку как вербальные экспликаторы когнитивных структур. Целью такого анализа явилось построение лингвокогнитивной системы-иерархии, которая, по нашему убеждению, могла бы выявить достаточно четкую картину того, как на самом деле происходит вербализация концептов, каковы смысловые компоненты и структурные составляющие концептов, и что происходит с концептом, который заимствуется из одной лингвокультуры в другую.
В качестве респондентов выступили как реально опрошенные субъекты американского бизнес-сообщества (business expatriates В российской лингвокультуре сегодня освоен и широко употребляется в управленческой коммуникации ярлык для номинации этой прослойки делового сообщества России - «экспат», основанный на исконно английской номинации expatriate. ) - американские владельцы и управляющие компаний, ведущие дела в России в течение всех послеперестроечных лет (1987-2004гг.), так и анонимные участники компьютерной чат-конференции “Business in Russia”, на вебсайте которой была размещена наша, переведенная на английский язык, короткая анкета с комбинированным счетчиком ответов. В анкете содержались следующие вопросы:
1. Can you say that there exists the concept of Russian management?
2. Could you specify your image of a Russian manager?
3. Can you note positive features in the style of Russian management?
4. Can you note any negative features in the style of Russian management?
Please illustrate your opinions and evaluations with examples.
Всего в первой категории респондентов (expatriates) было обработано 134 анкеты, во второй категории (chat participants) - 563. Репрезентативность такой выборки, возможно, недостаточна, однако, результаты анализа почти полностью совпали с результатами, выводами и оценками, полученными в ходе опроса американских менеджеров, так или иначе связанных с бизнесом в России, проведенного американским специалистом в области рискованного менеджмента Майклом Бомом (Bohm 2003). В результате анализа заполненных анкет была выявлена система-иерархия следующих лингвокогнитивных ярлыков, которые, на наш взгляд, могут свидетельствовать об особой структуре концепта «русский менеджмент» в когнитивной рамке англоязычного бизнес-сообщества.
Что же такое концепт «российский менеджмент» в англо-американском представлении субъектов управленческой коммуникации? В следующем разделе работы представим вербальные интерпретации таких представлений и проанализируем их концептуальную значимость для управленческой коммуникации в целом.

3. Лингвокультурная оценка концепта «российский менеджмент» американскими субъектами управленческой коммуникации

В ответах респондентов преобладали следующие лингвокультурные оценки концепта «российский менеджмент».

1. Констатация возможности адаптации «своего» (англо-американского) концепта “management” к «чужой» российской управленческой среде.

Общее мнение относительно вероятности успешного сочетания двух моделей управления констатируется практически всеми опрошенными. Приведем здесь ключевое высказывание анонимного участника чата, которое характеризует отношение к возможности адаптации в целом:

“The key to developing a successful management formula for Russia is taking the best elements of the American management model (respect for the individual; healthy debate; open communication; sharing of information; importance of long-term client relations and customer service; motivation; investing in the career growth of employees) and adapting it to the specifics of the Russian Character.”(user 45)

Как видим, сочувственный тон такой оценки является индикатором положительного отношения к самой идее о возможности цивилизованного стиля управления в России; отметим, правда, что перечисляемые субконцепты американской модели управления подаются в качестве американских ценностей, тогда как вряд ли найдется носитель такой культуры, который стал бы опровергать приверженность своей культуры к перечисленным положительным элементам управления.

2. Авторитарность как доминирующий конститутивный признак российского концепта «менеджмент»

Практически все (90% ответов респондентов) сошлись во мнении, что для русской управленческой модели характерен авторитарный стиль. Вот несколько показательных в этом отношении ответов:

“Throughout the 1000-year history of Russia, there was always a huge difference between those with power (government, employers) and those without power (citizens, employees).” (user 34)

Авторитарность управления связывается с семиотикой пространства:

“The big person has always been very big; the small person (subjects) has always been very small with very little ability to influence the power structure. This can also be understood in terms of the size of Russia, the largest country by land mass in the world.” (user 89)

Этот тезис поддержан и объяснен в другом ответе:

“Russia's immense size accentuates the feeling of powerlessness of the individual against the massive bloated government and bureaucratic structure. This plays a big role in forming the psychological framework according to which the individual views himself within the larger political and economic Russian system.” (user 2).

Российский менеджмент характеризуется как концепт, в структуре которого всегда отсутствовал такой элемент, как «право задавать вопросы руководящей структуре» или даже «право на защиту собственных прав»:

“In Russia there has never been a tradition of the individual questioning authority or asserting his rights.” (user 12).

Анонимный автор этого высказывания подчеркивает также, что авторитарность как конститутивный признак российского концепта управления прежде всего проявляется в отсутствии у власти желания отвечать на вопросы людей:

“There has also never been a tradition of the government answering the people.” (user 12)

Как оказалось, анонимному англоязычному участнику хорошо знаком вербальный индикатор российской авторитарности как доминирующего конститутивного признака исследуемого концепта - хорошо известная поговорка «Я начальник - ты дурак!» даже приведена автором следующего высказывания в латинском транслите:

“It is clear that the authoritarian style of management `I am the boss, you are the fool!' (`ya nachalnik; ty durak!') is a de-motivator.” (user 12).

3. Управление как насилие над индивидуальностью

Следующим конститутивным признаком концепта «российский менеджмент», по мнению многих участников Интернет-конференции, является насилие как инструмент эксплуатации чувства страха. В одной из оценок американское уважение к индивиду прямо противопоставляется российскому «управлению при помощи страха»:

“American respect for the individual motivates much more than rule by fear [which, in Russian, is often referred to as rule by the Russian club (`russkaya dubina').](user 54)

Представление о концепте российского менеджмента как авторитарном насилии над личностью подкрепляется также представлениями об отрицательном эффекте такого управления, вербально маркируемыми такими эмоциональными и оценочными глагольными лексемами, такими, например, как demoralize и stifle”:

“Authoritarian management is contra-effective; instead of producing motivated employees, it serves only to demoralize and stifle any sense of initiative, inventiveness and creativity.” (user 5).

4. Превратное представление о вознаграждении

В большом количестве ответов одним из конститутивных признаков концепта «российский менеджмент» называется ложное мотивирование менеджерами своих подчиненных неоправданно большим вознаграждением, размер которого никак не покрывает объем выполняемой ими работы. То, что в русском жаргоне именуется как «халява», в английском передается эмотивом freebee (бесплатное удовольствие). Майкл Бом в своих инструкциях американским экспатриантам, собирающимся работать в России в качестве менеджеров, предупреждает их не совершать типичной ошибки российских управленцев:

“It is very important that the American manager provide several key employee benefits that show the degree to which the company is willing to invest in employees (e.g. medical insurance, pension programs, bonus prog и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.