На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Сущность понятий персонал предприятия, планирование персонала, производительность труда, управление трудом, мотивация труда. Анализ основных теорий мотивации. Пути улучшения системы мотивации труда на предприятии, применение зарубежного опыта.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


31
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие и характеристики персонала фирмы
1.2 Планирование персонала
1.3 Производительность труда
2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА
2.1 Понятие мотивации труда
2.2 Основные теории мотивации
3. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
3.1 Сущность и задачи управления трудом. Его элементы
3.2 Управление мотивацией труда
3.3 Современная зарубежная практика управления трудом
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность деятельности и конкурентоспособности предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования в любой сфере деятельности.
Человек - не машина; у него есть желания и цели. И он работает для того, чтобы достичь желаемых целей в жизни. Ему нужны деньги, поэтому он стремится получить нужную профессию, квалификацию и хорошо оплачиваемое место работы. Ему нравятся отдельные виды труда, так как они соответствуют его способностям и склонностям и приносят ему радость, поэтому он выбирает определённую сферу деятельности. У него есть возможность получить на своей должности большее вознаграждение, что позволит преодолеть ограниченность семейного бюджета, и он стремится работать лучше. Знание побудительных мотивов в управлении трудом позволяет заинтересовать его в более высокой результативности труда. Это основная задача управления трудом.
Данная работа рассматривает проблему эффективного управления трудовыми ресурсами на предприятии.
Избранная тема весьма актуальна, поскольку имеет огромное значение для эффективной деятельности предприятия и его конкурентоспособности.
Цель работы - предложить конкретные меры по повышению эффективного управления трудовыми ресурсами на предприятии.
Задачи работы следующие: раскрыть такие понятия как "персонал предприятия", "планирование персонала", "производительность труда", "управление трудом", "мотивация труда" и др.; проанализировать основные теории мотивации; дать практические советы по улучшению системы мотивации труда на предприятии; рассмотреть зарубежный опыт решения поставленной проблемы.
1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие и характеристики персонала фирмы

Персонал предприятия (фирмы) - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определённой структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.
Персонал фирмы и его изменения имеют определённые количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности изменены и отражены абсолютными и относительными показателями. Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность - это расчётное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп * Трв. (1)
Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалифицированной пригодности её работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.
Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп [16; с. 172].
1.2 Планирование персонала

В настоящее время признано, что в развитии экономики трудовые ресурсы играют более важную роль, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом - одна из основных функций управления предприятием. Изменение содержания труда и утверждение принципа социального партнёрства между работодателями и работниками привели к существенным переменам в организации работы с персоналом, в том числе в его планировании. Планирование персонала - это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи:
q обеспечение предприятия необходимым количеством работников;
q подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия.
Основными этапами планирования персонала на предприятии являются:
1) оценка имеющегося персонала;
2) планирование потребности персонала, в том числе долгосрочной и текущей;
3) планирование работы с персоналом;
4) определение бюджета средств на персонал.
При расчете потребности в персонале рекомендуется вначале определять число основных работников, затем вспомогательных. Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.
Методика определения численности рабочих может использовать следующие подходы:
· по времени трудового процесса;
· по трудоемкости продукции;
· по нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;
· по нормативам численности и нормам управляемости;
· по числовым характеристикам и др.
Численность работников основной работы (Ч) при использовании метода времени трудового процесса определяется на базе объема работы, учитывающего нормы выработки, и бюджет времени одного работника, по следующей формуле:
Ч = Ор / Нв * Б, (2)
где Ор - объем работы или производственная программа с учетом трудоемкости работ;
Нв - норма выработки;
Б - бюджет (норма) времени одного работника за рассматриваемый период.
ПРИМЕР 1
Определить необходимую численность работников основной работы для ОАО «Риф». На производстве намечается годовой объем работы в количестве 356 тыс. единиц продукции. Норма выработки - 270 единиц. Число рабочих дней - 220.
Расчет
Необходимое число рабочих составит:
Ч= 356 000 / 270 * 220 = 6 (ед.).
Вывод
Численность работников основной работы для ОАО «Риф» составит 6 единиц.
Планирование персонала связано с особенностями отрасли экономики, видов предполагаемых работ, задач управляемости объектом, а также возможностей бюджета предприятия. Трудозатраты зависят от выбранной кадровой политики, которая рассматривается как часть общей стратегии предприятия. Разработка кадровой политики состоит из нескольких этапов, позволяющих обосновать необходимые параметры численности работников. На основе проведённых расчётов составляется официальный документ - штатное расписание работников предприятия [2; с. 110].
1.3 Производительность труда

Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, т.е. производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров или оказание услуги. Для работника и трудового коллектива имеет значение продуктивности этого труда, выраженная уровнем полученного объёма работы на единицу трудозатрат, в том числе в единицу времени. И чем выше этот уровень, тем меньше приходится затрат на единицу времени, так как при высокой продуктивности труда, наблюдаемой при увеличении объёма работы, снижается уровень издержек, особенно постоянных. Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при увеличении растёт объём работы, производимой работником в единицу времени, а время, затрачиваемое на единицу работы, уменьшается [17; с. 187]. Производительность труда - это показатель среднего объёма продукта труда работника на единицу времени. Производительность труда (П) измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуги), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год), и рассчитывается по формуле:
П = О / Ч, (3)
где О - объём работы в единицу времени;
Ч - число работников.
Для измерения производительности труда применяются три основных метода: стоимостной, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения работы.
При стоимостном методе измерения производительности труда объём работы приводится в денежном исчислении.
ПРИМЕР 2
Рассчитать производительность труда на предприятии ОАО «Риф» работника бригады за смену (8 часов). Известно, что бригада рабочих в составе 6 человек выполнила за смену объем работы на сумму 120 тыс. рублей.
Расчет
Производительность труда рабочего за смену составила:
120 / 6 = 20 (тыс. руб.);
соответственно за 1 час работы - 20 / 8 = 2,5 (тыс. руб).
Вывод
Производительность труда рабочего за смену составила 20 тыс. руб., или 2,5 тыс. руб. в час.
Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции
ПРИМЕР 3
Определить производительность труда той же бригады рабочих за смену и час работы в натуральном исчислении.
Расчет
Если та же бригада рабочих из 6 человек выработала за смену 1620 деталей, то производительность труда каждого за смену составила:
1620 / 6 = 270 (деталей);
соответственно за 1 час работы -
270 / 8 = 33,75 (дет.).
Вывод
Производительность труда работника бригады в натуральном исчислении составила за смену 270 деталей, или 33,75 деталей за 1 час работы.
Разновидностью натурального метода является условно-натуральный метод, когда объём работы учитывается в условных единицах однородной продукции. Трудовой (нормативный) метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определённый объём работы с затратами труда, полагающимися по норме, то есть он характеризует степень выполнения нормы выработки рабочим. На производительность труда оказывает влияние трудоёмкость работы. Трудоёмкость - это показатель затрат живого труда, выраженных в рабочем времени, на единицу продукта труда (продукции, оборота, услуг). Трудоёмкость измеряется, как правило, в нормо-часах или фактических часах, затраченных на единицу работы.
В зависимости от способа исчисления различают нормативную, плановую и фактическую трудоёмкость. Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле:
Т = В / Ок, (4)
где Т- трудоемкость;
В - нормативное время выполнения работы;
Ок - объем работы в единицах времени работы.
На производстве может использоваться показатель условной трудоёмкости продукции (работ, услуг), при расчёте которого применяют переводные коэффициенты. По мере развития производительных сил общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при соответствующем возрастании доли овеществленного труда. В обществе создаются и внедряются принципиально новые материалы и технологические процессы, а также средства автоматизации. Их применение ведет к росту автоматизации и механизации труда.
Уровень механизации труда (Ум) определяется по формуле:
Ум = Чм / Чо * 100%, (5)
где Чм - численность работников, которые большую часть рабочего смены трудятся с использованием средств механизации;
Чо - среднесписочная численность работников.
ПРИМЕР 4
Определить уровень механизации труда работников ОАО «Риф».
На предприятии работают 25 человек, в том числе у 6 рабочих трудовая смена большую часть времени проходит с использованием средств механизации труда.
Расчет
Уровень механизации труда на предприятии составит:
Ум = 6 / 25 * 100% = 24%.
Вывод
Уровень механизации труда на предприятии составляет 24%.
В экономической литературе часто встречается ещё один похожий на производительность труда показатель. Дело в том, что производительность труда не отражает всего спектра продуктивности труда; в частности, она не учитывает качество труда и необходимость его экономического использования. Близким по значению к понятию производительности труда, но более широким по содержанию является понятие эффективности труда. Эффективность труда - это степень объёма продукта труда (продукции, оборота, услуг) с учётом качества труда на единицу трудозатрат. Следовательно, отличием эффективности труда от производительности труда служит то, что она:
· отражает экономию трудозатрат;
· учитывает качественную сторону результата труда.
И всё же показатели производительности труда и эффективности труда не отражают всего многообразия социально-экономической значимости продуктивности труда. Поэтому используется ещё один показатель - производительность. Он признан международной практикой, и его роль в России в последние годы существенно возрастает.
Производительность - это показатель среднего объёма продукта труда (продукции, оборота, услуг) на единицу всех затраченных ресурсов.
В последние годы всё большее значение в России получает показатель производительности, международно признанный и более полно учитывающий все экономические факторы. Он отражает социально-экономический уровень продуктивности труда как следствие общественного развития страны и характеризует перспективу социально-экономических отношений труда. Производительность труда в России по-прежнему остаётся ниже, чем в экономически развитых странах мира. За годы реформ уровень этого показателя ещё больше снизился. Производительность труда зависит от многих факторов. Факторы производительности труда - это объективные и субъективные причины, обусловливающие изменение этого показателя. Их можно рассматривать и как резервы увеличения производительности труда.
Факторы производительности труда объединяются в следующие
группы:
группа - факторы основного капитала
группа - социально-экономические факторы
группа - организационные факторы
Современный подход к показателю производительности рекомендует различать следующие факторы воздействия:
· конкуренция;
· нововведения, техника и технология;
· организация труда и управления;
· условия и охрана труда;
· квалификация;
· качество;
· социальное партнёрство;
· экономический рост;
· уровень жизни.
Все указанные выше факторы производительности и производительности труда должны исследоваться в ходе аналитической работы на предприятии для выявления их значимости и влияния на перспективу. Таким образом, на производительность труда и производительность влияют разнообразные факторы. Их дифференциация позволяет определить предметное воздействие на рост показателей продуктивности труда, выявлять и использовать имеющиеся резервы деятельности.
Переход экономики на интенсивный тип воспроизводства усиливает требования к качеству труда. Закономерный рост значения качественной стороны труда продиктован ещё и тем, что производительность труда всё-таки характеризует усреднённый уровень продуктивности труда. Чуть больше объективности в учёте индивидуального вклада ему придаёт использование оценки труда каждого работника. Всё это определяет необходимость обоснования и разработки методики практической реализации понятия качества труда. Отражение достигнутой оценки качества труда работника в мерах воздействия на него, в том числе через заработную плату, повышает адекватность меры оплаты труда мере его продуктивности. Качество труда - это характеристика конкретного труда, отражающая качественный аспект продуктивности труда. Категория качества труда включает следующие составляющие:
1) экономические: сложность труда, его интенсивность, значимость для экономики страны, квалификацию работника, условия труда, трудовой стаж;
2) личностные: умение работника, его способности, добросовестность, оперативность в работе, инициативность, творческую активность, трудовую дисциплину;
3) организационно-технические: привлекательность труда, насыщенность активной частью основных фондов, уровень технологической организации производства, рациональную организацию труда;
4) социально-культурные: коллективизм, социальную активность, общекультурное и нравственное развитие человека.
Качественные аспекты явления плохо поддаются количественному измерению. Но в области качества труда специалисты не оставляют попыток осуществить это. В настоящее время методы количественного измерения качества труда определяются, как правило, с помощью различных оценок, в том числе:
· КТУ (коэффициент трудового участия) и сходных с ним систем;
· оценка по заслугам;
· оценка рабочего места;
· деловой оценки персонала;
· аттестация и др.
Оценка качества труда - процесс субъективный. Но при обоснованном подходе оценка может достаточно объективно отражать деловые и личностные качества работника.
Оценка качества труда - это количественное значение уровня качества труда работника, представляющая собой составление качественных характеристик живого конкретного труда с трудом, принятым за эталон (норму) [8; с. 74].
2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА
2.1 Понятие мотивации труда

Мотивация труда связана с природой стимулов к труду и предполагает установление взаимосвязи в схеме «потребности - интересы (мотивы) - стимулы - вознаграждение». Именно эти категории помогают понять, как происходит побуждение человека к активному труду. В основе человеческого существования находится необходимость удовлетворения основных потребностей. Потребность - это необходимое условие существования человека. Потребности различаются по уровням значимости в эволюционном развитии и степени их удовлетворения. Они могут быть:
базовые. Это основные материальные и физиологические потребности, такие, как необходимость пищи, воды, воздуха, жилья;
социальные. К ним относятся такие, как необходимость общения с себе подобными, привязанности, признания, дружбы, любви;
духовные. Они характеризуют необходимость для человека определения смысла жизни, понимая других людей, определения своего места и роли в обществе.
Осознание возможности реализации потребности рождает интерес, являющийся реальной причиной осознанных действий. Интерес - это объективно значимое стремление человека. Характерной чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта. Синонимами слова «интерес» являются «мотив, стремление, жизненная цель, установка». Мотив - это определённое побуждение к действию. Он характеризует силу, подталкивающую человека к действиям, в том числе к трудовым. Мотивы человека руководят его поступками [9; с. 591].
Мотивация - это совокупность мотивов деятельности. Мотивация поведения человека может быть положительной и отрицательной. Применительно к труду положительная мотивация означает стремление добиться успеха в трудовой деятельности. Отрицательная мотивация труда - это нежелание трудиться или нежелание успеха в данной области. Управление трудом, как правило, использует положительную мотивацию, освобождаясь от тех работников, кто имеет отрицательную мотивацию. Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется «внутренней целью» работника. Внешнюю мотивацию называют стимулированием. Она бывает в форме экономической и административной. Отражение внутренних мотивов труда во внешних обстоятельствах образует сочетание, которое происходит в стимуле. Стимул - это инструмент, при помощи которого образуется зависимость между внутренней и внешней мотивацией человека, между его внутренними стремлениями и благоприятными внешними обстоятельствами, вызывающими поощрение (наказание) работника.
К основным задачам мотивации труда относятся следующие:
признание труда работника;
демонстрация отношения предприятия к высокой продуктивности труда работника;
популяризация трудовых достижений работника;
применение различных форм признания заслуг работника;
повышение морального состояния работника посредством соответствующих форм признания и его заслуг;
обеспечение процесса повышения трудовой активности работника.
Соответственно для решения указанных задач могут применяться следующие основные формы мотивации труда:
материальная компенсация труда;
денежное вознаграждение;
общественное признание заслуг отдельной личности или коллектива;
личное признание руководства предприятия.
2.2 Основные теории мотивации

Рассмотрим основные теории мотивации.
1. Иерархия потребностей Маслоу
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять о и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.