На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие кадровой службы организации и основные направления ее деятельности. Анализ основных направлений деятельности кадровой службы УП Минский электромеханический завод, оценка ее практической эффективности и разработка направлений совершенствования.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Введение
Дискуссия о судьбах и перспективах развития службы управления персоналом возникла на страницах ведущих бизнес-изданий уже довольно давно, но тема не только не была исчерпана, но и обрела сегодня особо актуальное звучание, поскольку для белорусского бизнеса это особенно важный вопрос, так как функции службы кадров советских времен ничего общего с задачами сегодняшней экономики не имели, а стереотип отношения в значительной степени у людей остался.
Сегодня на предприятиях сложилась ситуация, при которой руководство единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений - отдел кадров, подчиненный заместителю руководителя по кадрам; отдел подготовки кадров, подчиненный главному инженеру; служба социального развития, подчиненная, как правило, непосредственно руководителю организации; отдел труда и зарплаты, подчиненный главному экономисту или заместителю руководителя по экономике. Поэтому представляется целесообразным сведение существующих ныне отделов организации труда и заработной платы, подготовки кадров, социального развития в единую кадровую службу под началом руководителя (директора) по человеческим ресурсам.
Придание этой службе необходимых научно-исследовательских и учебно-методических подразделений позволит обеспечить комплексное управление персоналом, в соответствии с современными требованиями кадровой политики в процессе перехода к рыночным отношениям. Анализ хозяйственной практики и перспектив развития общественного производства позволяет с достаточной степенью точности предположить, что будущее в управлении персоналом принадлежит именно таким мощным кадровым службам, способным эффективно использовать современные научные разработки и новейшие компьютерные технологии в своей практической деятельности.
Необходимо обратить внимание на то, что, несмотря на дебаты в деловых кругах о необходимости (или ненужности) службы управления персоналом, многие исследователи в области управления персоналом тем не менее считают, что в условиях жестокой конкуренции на современном рынке служба управления персоналом нужна как никогда прежде.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности работы кадровой службы УП «Минский электромеханический завод».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
- раскрыть понятие кадровой службы организации и рассмотреть основные направления ее деятельности;
- провести анализ основных направлений деятельности кадровой службы УП «Минский электромеханический завод»;
- дать оценку эффективности работы кадровой службы УП «Минский электромеханический завод»;
- определить основные направления повышения эффективности работы кадровой службы УП «Минский электромеханический завод».
Предметом исследования в курсовой работе является эффективность деятельности кадровой службы предприятия.
Объект исследования - УП «Минский электромеханический завод».
Для написания курсовой работы были использованы учебники белорусских и российских авторов, материалы периодической печати. Основным источником практического материала, использованного при написании курсовой работы, являются статистические данные, отчетные данные УП «Минский электромеханический завод».
1. Кадровые службы организации и основные направления их деятельности

1.1 Кадровая служба организации в системе управления персоналом

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, представляющую собой комплекс основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой как стратегическая линия поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы достижению целей и приоритетов предприятия и его работников [22, с. 45].
Главным объектом кадровой политики является персонал предприятия как решающий фактор производства. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств, желания и удовлетворения трудом в значительной мере зависит эффективность функционирования предприятия.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия и определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов и складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов и их способность отстаивать интересы работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [22, с. 46].
Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности предприятия. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу, поэтому ее основная задача - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [22, с. 46]. Таким образом, в рамках кадровой политики предприятие не только реализует управление персоналом в целях достижения своих целей, но и осуществляет его мотивацию и стимулирование в целях побуждения к высокоэффективному труду.
На практике бизнес и кадровая стратегия должны быть тесно взаимосвязаны. Рассматривая кадровую стратегию различных предприятий, следует обратить внимание на сходство ее основных аспектов. Как правило, они направлены на обеспечение предприятия персоналом, квалификация и мотивация которого отвечает стоящим перед бизнесом задачам, соответственно и кадровая политика имеет перед собой те же цели и задачи.
Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым работником по совершенствованию системы трудовых отношений с целью повышения эффективности деятельности предприятия. В целом кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, направленная на объединение усилий всех работников предприятия для решения его производственных и социальных задач [22, с. 46].
Большинство руководителей до сих пор рассматривают кадровую политику только как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления. На наш взгляд, она должна давать возможность увязать управленческие действия всех заинтересованных групп при проведении эффективной технической и экономической политики.
Целью современной концепции кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами собственников предприятия в достижении высокой производительности труда, наилучших экономических результатов, повышении эффективности производства предприятия. Это означает, что в работе с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, поиском новых стимулов к высокопроизводительному труду.
На современном этапе для совершенствования кадровой политики применяются административные и экономические методы, строятся социальные отношения и даются гарантии, которые в свою очередь состоят из подходов, представленных в структуре кадровой политики.
Основные положения кадровой политики были сформированы еще в период плановой экономики в следующих направлениях:
- для организации рабочих мест на большинстве крупных промышленных предприятий работали отделы научной организации труда;
- в сфере социальных отношений и гарантий велась большая совместная работа администрации и профсоюза;
- использовались тарифные сетки с обоснованием разрядов по тарифно-квалификационному справочнику и объемов работ по нормативам, что давало возможность упорядочивать оплату работников в постоянной части заработной платы;
- формировался кадровый резерв и обучался персонал [22, с. 47].
Однако данная система управления персоналом не обеспечила решения многих стратегических задач, прежде всего таких, как формирование и распределение фонда заработной платы (ФЗП) с учетом его связи с конечными результатами предприятий, ликвидация уравнительного характера мотивации труда, внедрение противозатратных механизмов при организации оплаты труда и изыскании резервов. Между тем за годы реформ в промышленности были утеряны такие качества, как стабильность кадровой политики и социальные гарантии работников.
В настоящее время перед крупными промышленными предприятиями ставятся новые экономические задачи:
- формирование структуры и состава рабочих мест (по оценке многих авторов, совершенствование кадровой политики в этом отношении имеет значительный потенциал);
- формирование фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1-го, с расчетом необходимой численности и количества рабочих мест;
- исследование форм и методов организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучение работников, аттестация рабочих мест;
- обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирование труда работников;
- формирование и реализация кадровой политики крупных промышленных предприятий в современных условиях [22, с. 48].
Что касается последней задачи, то при формировании кадровой политики предприятия необходимо придерживаться следующих главных положений: приоритетность задач стратегического планирования и кадровой политики предприятия; повышение производительности труда с обеспечением уровня оплаты; социальные гарантии и социальные отношения, согласованные с коллективом.
Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на предприятиях разной направленности, численности и структуры:
- самостоятельное структурное подразделение с непосредственными подчинением руководителю предприятия или его заместителю;
- выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудникам предприятия;
- выполнение функций кадровой службы сотрудникам, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе [9, с. 116].
Структура, штатный состав и численность кадровой службы могут быть различны и зависят от поставленных перед организацией целей, задач, ее штатного состава и численности, объема работ по комплектованию и учету кадров, компетентности работников кадрового подразделения и т.д. Этот вопрос полностью находится в ведении самих организаций.
В выпуске 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее - ЕКСД) «Должности служащих для всех отраслей экономики», утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.12.1999 №159 (с последующими изменениями и дополнениями), содержится квалификационная характеристика должности служащего инспектор по кадрам, которая может быть использована организацией при формировании кадровой службы (отдела кадров). Согласно этой характеристике состав основных функций инспектора по кадрам следующий:
- ведение учета личного состава организации и ее подразделений;
- изучение причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий по ее снижению;
- оформление соответствующей документации по кадрам;
- обеспечение соблюдения графиков, очередных отпусков;
- осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации;
- ведение и представление установленной отчетности [21, с. 104].
Уточним, что на практике в некоторых отраслях экономики при разработке структуры и нормативов численности работников кадровых служб организаций применялся (применяется и в настоящее время) норматив, установленный, союзными нормативными документами и предусматривавший введение одной штатной единицы инспектора по кадрам при численности работников организации 200-250 человек.
Так как в соответствии с ЕКСД должность инспектора по кадрам не категорируется, то для этой должности возможно установление наименования старший инспектор по кадрам. В этом случае согласно Общим положениям ЕКСД, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 №32, установление наименования должности старший возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Наименование должности «старший» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения).
В настоящее время кадровым службам (отделам кадров) недостаточно осуществлять функции, выполняемые инспекторами по кадрам (старшими инспекторами по кадрам). Основные задачи современных кадровых служб (отделов кадров) гораздо шире, и их можно сформулировать следующим образом:
- формирование стратегии управления персоналом, поддержка творческого отношения к делу, обеспечение высокого уровня профессионализма по кадровым вопросам;
- обеспечение организации необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, квалификации;
- осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;
- выявление, изучение и анализ проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к их разрешению руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
- создание условий для высокопродуктивной работы персонала и поддержка творчества и новаторства в организации, проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров и т.д.;
- совершенствование форм и методов работы с персоналом и др. [21, с. 105].
Поэтому возрастают требования к содержанию основных трудовых функций служащих, осуществляющих деятельность в кадровых службах (отделах кадров), их знаниям, опыту, квалификации, профессиональной подготовке. Кроме того, при сохранении прежних функций кадровых служб (отделов кадров), выполняемых инспекторами по кадрам (старшими инспекторами по кадрам), возникает потребность усиления их штатов работниками новой направленности, способными творчески подойти к важнейшим функциям по управлению персоналом, подбору, оценке кадров, повышению их квалификации. Ответственность за осуществление этих функции ложится на плечи специалистов по кадрам и менеджеров по персоналу.
Квалификационные характеристики указанных должностей служащих также содержатся в выпуске 1 ЕКСД «Должности служащих для всех отраслей экономики». В соответствии с этими характеристиками состав основных функций для специалиста по кадрам следующий:
- выполнение работ по комплектованию организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;
- изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений, другой информации, связанной с кадровой политикой организации;
- участие в подготовке предложении по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров;
- взаимодействие с представителями сторонних организаций по вопросам, входящим в его компетенцию;
- методическое и информационное обеспечение соответствующих вопросов;
- осуществление работы с документами по кадрам;
- ведение и представление установленной отчетности [21, с. 106].
Основными функциями для менеджера по персоналу являются:
- организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;
- участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;
- организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;
- контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;
- оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с управлением персоналом;
- ведение кадровой документации [21, с. 105].
Для занятия должностей «специалист по кадрам» и «менеджер по персоналу» необходимо иметь высшее профессиональное образование по специальности «Управление персоналом». На сегодняшний день специалистов по управлению персоналом в Республике Беларусь готовит Белорусский государственный университет на факультете «Управление персоналом и социальные технологий», по специальности «Управление персоналом», чего явно недостаточно в условиях развития рыночных отношений в республике. Спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самих организаций, чаще всего работников кадровых служб и специалистов по организации труда и заработной платы (экономист по труду, экономист по планированию и др.), имеющих высшее профессиональное образование по экономическим специальностям. Кроме того, наиболее подходящими претендентами для занятия должностей «менеджер по персоналу» и «специалист по кадрам» являются также специалисты, получившие высшее профессиональное образование по профилю «Психология» и (или) «Социология».
1.2 Оценка эффективности работы кадровых служб

В условиях мирового экономического и финансового кризиса не все предприятия (фирмы, организации) оказываются способными выдержать конкуренцию. В таких условиях им приходится заниматься поиском новых рынков сбыта продукции, снижением себестоимости выпускаемых изделий, повышением эффективности работы трудовых коллективов. При этом в организациях возникает необходимость переобучения работников по другим профессиям в целях недопущения массового сокращения персонала и сохранения квалифицированных работников. Соответственно, проведение эффективной кадровой политики в сложившейся ситуации заключается в системной работе с кадрами, направленной для компании, но и социального эффекта для трудового коллектива. Основой кадровой политики была и остается стратегия развития предприятия [23, с. 116].
Кадровая политика должна быть нацелена на повышение эффективности работы персонала, т.е. должны проводиться такие мероприятия, которые позволят с большей эффективностью использовать трудовые ресурсы. Можно выделить два основных пути формирования эффективной кадровой политики:
- осознание правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию предприятия;
- принципиальная ориентация на собственный персонал, на внешний персонал, на степень открытости по отношению к внешней среде [22, с. 49].
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия.
Управление человеческими ресурсами было и остается наиболее актуальной проблемой, так как ее правильное решение во многом будет определяться поступательным социально-экономическим развитием предприятия и государства в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом зависит от разработки научно-обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности всех работников, включая подбор и расстановку кадров. При этом необходимо учитывать, что при формировании кадровой политики выделяют три основных этапа:
- развитие кадрового потенциала предприятия;
- разработка методических рекомендаций, целевых программ, включающих меры по управлению человеческими ресурсами;
- создание оптимального варианта кадровой программы.
Оценка деятельности служб управления персоналом - это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.) [7, с. 65].
Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства (таблица 1.1).
Таблица 1.1 - Показатели оценки эффективности деятельности подразделений по управлению персоналом
Показатели собственно экономической эффективности
Показатели степени соответствия
Показатели степени удовлетворенности работников
Косвенные показатели эффективности
Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности
Затраты на отельные направления и программы деятельности работников и организации в целом
Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом
Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала
Соответствие численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава)
Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность)
Удовлетворенность работой в данной организации
Удовлетворенность деятельностью подразделений управления персоналом
Текучесть кадров
Производительность труда
Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.)
Количество жалоб работников
Уровень производственного травматизма и профзаболеваний
Количественная оценка деятельности кадровых служб предполагает точное определение издержек, необходимых для эффективной реализации фирменной кадровой политики. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе затрат на содержание персонала выделяются различные группы основных и дополнительных расходов:
- основные: заработная плата (сдельная, повременная), оклады штатных сотрудников, выплаты совместителям, прочие расходы;
- дополнительные: на основании тарифов и законодательства (отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплата отпусков, больничных листов, инвалидности, премирование, техника безопасности и пр.); социальные (транспортные, оплата жилищно-коммунальных услуг, оплата медицинско-оздоровительных услуг, обучение и повышение квалификации, прочие расходы) [12, с. 73].
Укомплектованность кадрового состава оценивается как количественно - путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием, так и качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей). Степень удовлетворенности работников трудом оценивается на основе опросов и анализа мнений сотрудников организации. Такие мнения выявляются путем анкетирования или интервьюирования работников социально-психологической службой организации.
Эффективность работы подразделений кадровой службы при анкетировании работников можно оценить на основании субъективных критериев:
- степени сотрудничества различных подразделений организации со службой управления персоналом;
- мнения линейных менеджеров об эффективности фирменной кадровой работы;
- готовности работников кадровой службы к сотрудничеству со всеми работниками организации при решении кадровых проблем;
- доверительности взаимоотношений с работниками по кадрам;
- быстроты, качества и эффективности выполнения услуг кадровой службой;
- оценки качества информации и профессионализма консультаций, выдаваемых кадровой службой руководителям организации [12, с. 76].
Основными косвенными критериями эффективности деятельности службы управления персоналом являются показатели качества расстановки работников по рабочим местам (должностям), текучести и сменяемости кадров, состояния трудовой и исполнительской дисциплины.
2. Анализ основных направлений деятельности кадровой службы УП «Минский электромеханический завод»

2.1 Краткая характеристика УП «Минский электромеханический завод»

УП «Минский электромеханический завод» является государственным предприятием Республики Беларусь, создан на основании приказа Министерства судостроительной промышленности СССР №00351 от 15.05.1950 г. За 50-летнюю историю завод накопил большой технологический и производственный потенциал, создал коллектив квалифицированных специалистов. В настоящее время предприятие находится в ведении Госкомвоенпрома Республики Беларусь и входит в состав Государственного научно-производственного объединения «Агат». Основная функция, возложенная на предприятие в структуре объединения - изготовление лабораторных и опытных образцов на стадии НИОКР и освоение новых разработок в серийном производстве. Вместе с этим предприятие проводит разнообразную самостоятельную производственную деятельность.
УП «МЭМЗ» имеет смешанную производственную структуру, которая включает в себя все стадии изготовления готового продукта. Организационная структура УП «МЭМЗ» приведена в приложении А.
Завод имеет следующие виды производств: заготовительное, литейное, механообрабатывающее, штамповочное, сварочно-сборочное, переработки пластмасс и резин, изготовления витых магнитопроводов и моточных изделий, монтажно-сборочное, кабельное, термической обработки, гальванических и лакокрасочных покрытий, деревообработки, инструментальное, ремонтно-механическое, энергоремонтное.
УП «МЭМЗ» специализируется на производстве следующих видов продукции: сложные радиоэлектронные системы управления различными объектами; комплексы технических и программных средств, предназначенных как для стационарного размещения, так и на подвижных объектах, в автомобильных кузовах и прицепах; пульты управления, шкафы автоматики, связи, электропитания, устройства отображения информации цифровые, мнемонические, растровые, телевизионные и пр.
На основании данных отчетов о прибылях и убытках проведем анализ основных показателей деятельности УП «МЭМЗ» за 2007-2009 гг. Результаты анализа приведем в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Основные показатели хозяйственной деятельности УП «МЭМЗ» за 2007-2009 гг.
Показатели
2007 г., млн. руб.
2008 г., млн. руб.
2009 г., млн. руб.
Отклонение (+,-)
Темп роста, %
2008 г. от 2007 г.
2009 г. от 2008 г.
2008 г. к 2007 г.
2009 г. к 2008 г.
Выручка от реализации
19749
19454
25529
-295
+6075
98,5
131,2
Выручка от реализации за вычетом налогов
17324
17226
22553
-98
+5327
99,4
130,9
Себестоимость реализованной продукции
8970
9870
14297
+900
+4427
110,0
144,9
Расходы на реализацию
1193
1292
1859
+99
+567
108,3
143,9
Прибыль от реализации
7161
6064
6397
-1097
+333
84,7
105,5
Операционные доходы
3540
4128
12141
+588
+8013
116,6
в 2,9 р.
Операционные расходы
3883
4282
12160
+399
+7878
110,3
в 2,8 р.
Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов
-343
-154
-19
+189
+135
-
-
Внереализационные доходы
332
319
142
-13
-177
96,1
44,5
Внереализационные расходы
2725
1723
1730
-1002
+7
63,2
100,4
Убыток от внереализацион-ных доходов и расходов
-2393
-1404
-1588
+989
-184
-
-
Прибыль
4425
4506
4790
+81
+284
101,8
106,3
Налоги и сборы из прибыли
1795
1976
1856
+181
-120
110,1
93,9
Расходы и платежи из прибыли
232
128
5
-104
-123
55,2
3,9
Чистая прибыль
2398
2402
2929
+4
+527
100,2
121,9
Рентабельность оборота, %
36,26
31,17
25,06
-5,09
-6,11
-
-
Рентабельность текущих затрат, %
79,83
61,44
44,74
-18,39
-16,7
-
-
Как видно из данных таблицы 2.1, в 2008 г. выручка от реализации продукции снизилась по сравнению с 2007 г. на 295 млн. руб., а за 2009 г. выросла по сравнению с 2008 г. на 6075 млн. руб. Рост в 2009 г. выручки от реализации связан с высокими темпами объемов производства и реализации продукции. По результатам работы за 2007-2009 гг. предприятие сработало с прибылью. Прибыль увеличилась на 81 млн. руб. в 2008 г. по сравнению с 2007 г. и на 284 млн. руб. в 2009 г. по сравнению с 2008 г. При росте выручки от реализации в 2009 г. на 13,9%, прибыль от реализации увеличилась всего на 5,5%, что объясняется более высоким ростом себестоимости и расходов на реализацию - на 17,1 и 43,9% соответственно. Темпы роста цен на сырье и энергоносители опережают темпы роста цен на продукцию предприятия. Средневзвешенный рост цен на продукцию предприятия за 2009 г. к и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.