Наименование:

Информация:

Описание (план):

АЛТАЙСКИЙ ИНСТИТУТ ТРУДА И ПРАВА (ФИЛИАЛ) ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫЙ ОТНОШЕНИЙ»

Курсовая работа

по дисциплине: Основы рекрутмента

на тему: Подбор временного персонала в современных условиях

Выполнил: студент 2 курса,

922 группы

Манохова Евгения Анатольевна

ФИО

Научный руководитель:

к.э.н., доцент

Булатова Галина Алексеевна

«___»___2014г.

Оценка___

___

подпись

Барнаул, 2014

Содержание

Введение

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособнос и продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов подбора, найма и отбора персонала.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. [10, с.7]

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.[2, с.15]

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

На сегодняшний день существует выгода привлечения временных сотрудников, потому что им не нужно платить заработную плату весь календарный год. В пользу их найма можно привести и такие аргументы, как упрощенное юридическое оформление и схема прекращения трудового договора с неподходящим.

Временный персонал — это экономичный и простой способ решить проблему нехватки рабочих рук во время «авралов». [19]

Основные плюсы использования временного персонала состоят в следующем:

1. Использование временного персонала освобождает компанию от большого количества платежей, связанных с содержанием постоянного сотрудника, т.е. налогов на заработную плату, страховки, отчислений в различные фонды и снижает административные и бухгалтерские издержки, а также издержки на подбор. Таким образом, хотя оплата временных сотрудников гораздо выше средней заработной платы постоянного сотрудника, в целом для компаний выгодней и дешевле работать с временным персоналом;

2. С временными сотрудниками не возникает проблем увольнения, т.к. они подписывают контракт на определенный период;

3. Временный найм значительно повышает гибкость и мобильность компании за счет постоянного привлечения новых специалистов. [23]

Все вышеперечисленное обуславливает актуальность выбранной курсовой работы. Также стоит отметить, что данный вопрос о подборе временного персонала требует огромного внимания со стороны работодателей.

Целью курсовой работы является рассмотрение вопроса, как в современных условиях происходит подбор временного персонала.

Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:

Раскрыть сущность подбора персонала;
Рассмотреть методы подбора персонала;
Проанализировать рынок труда города Барнаула;
Непосредственно изучить критерии и методы подбора временного персонала на рынке труда города Барнаула;
Выдвинуть рекомендации по повышению эффективности подбора временного персонала.

Предмет курсовой работы - технология подбора временного персонала.

Объектом курсовой работы является временный персонал города Барнаула.

Данная курсовая работа состоит из введения, 2 глав (теоретической и практической), заключения, списка использованных источников. При написании курсовой работы были использованы такие методы, как анализ научной литературы по дисциплинам управление персоналом, менеджмент организации, электронных ресурсов, анализ статистических данных по городу Барнаулу за 2012-2014 года.

Глава 1. Теоретические аспекты подбора персонала в современных условиях

Сущность подбора персонала в организации

Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. [1, с.21]

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

Научно-методической - определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб;
Организационной - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора;
Кадровой - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеро , психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов;
Материально-техническ й - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой;
Программной - предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ. [8, с.30]

Цель подбора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие:

? Принцип плановости - означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом;

? Принцип альтернативности - реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей;

? Принцип активного подбора - заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.[16]

При подборе персонала на вакантные должности специалисты кадровых служб применяют различное многообразие методов подбора персонала. Применяемые методы подбора и их характеристики мы рассмотрим в следующем вопросе данной курсовой работы.

Методы подбора персонала на вакантные должности

Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет.

В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.

Кадровые службы применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала:

1.Поиск внутри организации

Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

2.Подбор с помощью сотрудников

Отдел кадров может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д. [11, с.42]

3.Самопроявившиеся кандидаты

Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя, как я говорю, "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией. [10, с.50]

4.Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе

Данный метод поиска новых сотрудников гарантирует широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

5. Отбор в учебных заведениях

Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт. Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. [7, с.55]

Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться. [8, с.60]

6.Государственные агентства занятости

Эти организации призваны, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем они справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированны , малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек. [11, с.56]

7.Частные агентства по подбору персонала

Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики. У нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. [10, с.75]

Таким образом, рассмотрев практически все методы поиска требуемого для компании персонала, следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим.

В настоящее время большое значение имеет вопрос привлечения временных сотрудников в организацию. Как правило, временный персонал способствуют развитию фирмы, при этом компания несет минимальные убытки на содержание таких сотрудников. Временный персонал — это экономичный и простой способ решить проблему нехватки рабочих рук во время «авралов». А как осуществить правильный подбор временного персонала, это другой вопрос курсовой работы.

Роль временного персонала в организациях в современных условиях

С каждым годом спрос на временный персонал растет в геометрической прогрессии. Если изначально, в конце девяностых годов выведение сотрудников за штат компании воспринималось как чрезвычайная, антикризисная мера, то сегодня руководители организаций склонны рассматривать кадровый привлечение временного персонала как способ грамотной экономии финансовых и административных ресурсов. [18]

По мере увеличения потребности во временном персонале на российском рынке труда растет и количество профессий, интересующих нанимателя. В начале двухтысячных работники, нанимаемые краткосрочно, воспринимались преимущественно как способ экстренного заполнения вакантных мест или как сезонная низкоквалифицирован ая рабочая сила. Сейчас же большинство работодателей понимают, что требования к временному сотруднику зачастую должны быть еще более жесткими, чем к постоянному работнику. И все чаще готовы обращаться в рекрутинговое агентство за подбором кадров для позиций, подразумевающих высшее образование и высокую квалификацию в качестве требований к кандидату. [18]

Итак, можно сделать вывод, что временный персонал играет довольно важную роль в штате большинства компаний. Выделим основные причины найма временного персонала. К ним относятся:

Сезонные колебания или пики производственных циклов

В деятельности любой компании наступают периоды, когда ей необходимо выполнить больше работы, чем это делается в обычные рабочие дни. К ним относятся переезды офиса, производственные пики, годовые отчеты. В такие моменты требуются дополнительные рабочие руки. Например, при переезде офиса необходимо переподключить компьютеры, переустановить системы безопасности и т.д. Производственные пики, сезонные изменения деятельности, с которыми сталкиваются многие предприятия, вынуждают компании обратиться к временному персоналу. Примером найма временных сотрудников служат также новогодние распродажи в ритейле, летний сезон для производителей прохладительных напитков и мороженого или закрытие года в бухгалтерии;

Нет возможности оформить в штат

Когда возникает потребность в квалифицированном специалисте, но нет возможности оформить необходимого сотрудника к себе, рекрутинговые агентства готовы за определенное вознаграждение оформить специалиста к себе в штат;

Проектная работа на длительный период, где требуются квалифицированные специалисты

Специальные проекты компании: презентации, конференции, рекламные кампании, участие в выставках – требуют временного увеличения количества сотрудников. В этой ситуации оптимальное решение – нанять временный персонал, который сможет выполнить необходимую часть работы;

Краткосрочная проектная работа, где не требуются квалифицированные специалисты;

Прием на период декретного отпуска;

Разгрузка отдел персонала

При увеличение количества сотрудников на краткосрочные проекты или прием сотрудников на позиции с высокой «текучкой» нагрузку на отдел персонала можно снизить путем использования заемного труда;

Продление испытательного срока.[16]

Согласно законодательству нашей страны, длина испытательного срока составляет 3 месяца (кроме руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и прочих). Смысл данной услуги в том, что необходимый сотрудник оформляется в штат агентства на срок, необходимый именно для определения уровня его компетенций, по истечении которого, сотрудник переводится в штат вашей компании.

Временный персонал может быть любого уровня. Это и высококвалифицирован ые специалисты, и менеджеры среднего и высшего уровня, а также административный, производственный персонал, и даже персонал без опыта работы. [19]

Кроме этого, при привлечении временного персонала руководство компании получает следующие преимущества:

Сохранение и оптимизация штатной численности персонала (важно для сохранения статуса малого предприятия, для сохранения бюджета фонда оплаты труда);

Снижение юридических рисков, связанных с персоналом;

Снижение издержек на подбор персонала, кадровое делопроизводство и бухгалтерию;

Минимальный объем административной работы, связанной с оформлением командировок и предоставлением социальных льгот;

Отсутствие затрат по расчету и выплате заработной платы. [24]

Одним словом, временный персонал – это оптимизация временных, ресурсных и бюджетных затрат компании. [23]

Подбор временного персонала требует особых усилий и затрат со стороны работодателя. Однако в настоящее время при подборе временного персонала руководство компаний все чаще обращаются за помощью в рекрутинговые компании. Чтобы более подробно изучить, как происходит подбор временного персонала, изучим рынок труда города Барнаула. Анализ рынка труда города Барнаула мы приведем в главе 2 данной курсовой работы.

Глава 2. Анализ подбора временного персонала в городе Барнауле

Медицинский персонал (врачи и медицинские сестры);

Программист;

Санитарка;

Менеджер (особенна актуальна вакансия в сфере, связанной с реализацией строительных материалов);

Продавец продуктовых товаров;

Уборщик служебных и производственных помещений;

Повар;

Грузчик;

Монтажник;

Подсобный рабочий;

Швея.[22]

Вакансия водителя в Барнауле является одной из самых прибыльных, поэтому спрос на нее повышен. Все чаще на доске объявлений города появляются и такие должности, как мерчендайзер, коммерческий агент. Динамичное развитие кафе, баров и ресторанов идет в разрез с имеющимися в регионе кадрами – нехватка опытных специалистов вынуждает владельцев ресторанного бизнеса трудоустраивать "вчерашних студентов".[21

Резюмируя вышесказанное, отметим, что успешная карьера во многом зависит от правильного выбора будущей профессии. Ситуация на рынке труда Барнаула тому яркое подтверждение, ведь большинство безработных города имеют среднее специальное или высшее образование. При этом, около 70 процентов безработных - женщины, тогда как вакантных мест, предусмотренных для них, всего около 15 процентов.

В настоящее время на рынке труда увеличивается спрос на временный персонал. Временный персонал позволяет руководству компании не только сэкономить значительную сумму денег на содержание персонала, но при этом привнести новые идеи в организацию. Спрос на временный персонал составляет 10-15 % от общего спроса на рынке труда. Более подробно о временном персонале поговорим в следующем вопросе данной курсовой работы.

Скачать работу

Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru

Смотреть полный текст работы бесплатно