Наименование:

Информация:

Описание (план):

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………. …3

1. Персонал организации……………..5

1.1. Понятие категории «персонал»………7

1.2. Классификация персонала как инструмент управления в организации…9
2. Место и роль управления персоналом в системе общей теории

управления ………..15

2.1. Характеристика теории управления как науки……….15

2.2. Управление персоналом – раздел управленческой науки………17
Заключение………………...24

Список использованной литературы………..25

Введение

Тема управление персоналом стала актуальной еще в древние времена, с появлением первых наемных работников. Уже в то время управляющие подбирали себе подходящих работников, обучали их тонкостям своего дела, мотивировали их к более продуктивной деятельности и постоянной работе на своем предприятии. С древних времен эта тема остается актуальной и по сей день, и будет актуальной всегда, пока будут существовать люди работающие по найму. Наше общество и весь мир в целом находятся в непрерывном процессе социализации, на рынке труда появляется все большая конкуренция, так же растет конкуренция между различными предприятиями и организациями, поэтому во всех компаниях менеджеры постоянно работают над улучшением и усовершенствованием системы управления.

Целью данной работы является рассмотреть управление персоналом, как один из компонентов общего процесса управления. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

рассмотреть понятие персонал;
рассмотреть классификацию персонала как инструмента управления;
рассмотреть теорию управления как науки;
рассмотреть управление персоналом, как один из разделов управленческой науки.

Персонал организации

Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологич ских методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособност предприятия

Персонал является ключевым объектом системы управления персоналом.

Система управления персоналом организации – это совокупность принципов, функций и методов, технологий и конкретных процедур работы с объектами управления персоналом.

Систему управления персоналом можно также представить как цикл взаимосвязанных процессов.

1. Кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных ее основ.

2. Кадровое планирование — это деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, определению потребности в персонале и контролю за его использованием.

3. Формирование кадрового резерва можно рассматривать на двух уровнях: внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности. Во втором - совокупность кандидатов на вакантное место.

4. Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами.

5. Рекрутмент – это набор, отбор (селекция) и найм (процедура приема на работу).

6. Адаптация персонала — это включение работника в новую для него производственную и социально-психологич скую среду организации.

7. Обучение и повышение квалификации один из способов, основанных на принципе нематериальной мотивации, повышения заинтересованности работника в своем труде.

8. Оценка и аттестация кадров— это оценка итогов работы сотрудников.

9. Карьерный менеджмент — это процесс управления продвижением по службе или профессии.

10. Мотивация и стимулирование – это условия, благодаря которым люди ходят на работу и выполняют свои рабочие функции с разной степенью эффективности.

11. Высвобождение работников — представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок по разным причинам.

Методами управления персонала называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Методы делятся на 3 группы:

1) Административные (прямые);

2) Экономические (косвенные);

3) Социально-психологиче кие (косвенные).

Административные:

- издание приказов, указов и распоряжений;

- правовое регулирование;

- отбор, подбор и расстановка кадров;

- разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации;

- установление административных санкций и поощрений.

Экономические:

- материальное стимулирование;

- планирование, кредитование, ценообразование;

- участие в прибыли и капитале;

- налогообложение, страхование;

- установление материальных санкций и поощрений.

Социально-психологич ские:

- социальный анализ в коллективе работников;

- создание творческой атмосферы в коллективе;

- социальное стимулирование развития коллектива;

- удовлетворение культурных и духовных потребностей;

- развитие у работников инициативы и ответственности;

- установление моральных санкций и поощрений.

Понятие категории «персонал»

Из курса менеджмента известно, что управление организацией в широком смысле означает эффективную реализацию пяти основных функций: планирование деятельности, ее организация, координация усилий вовлеченного в процесс персонала, мотивация людей, реализующих эту деятельность и контроль процессов и результатов. Однако успешное выполнение функций менеджмента невозможно без основного ресурса организации, с помощью которого менеджер, собственно и осуществляет свои функции. И этот ресурс не информация, не сложные технические устройства, а именно люди.

Организацию в целом можно представить как совокупность людей, совместно осуществляющих трудовую деятельность для достижения определенных целей. Здесь цели можно рассматривать не только на уровне самой организации, но и на уровне каждого конкретного сотрудника, так как любая организация является также социальной системой, т.е. не только она использует сотрудников для выполнения поставленных задач, но и сотрудники используют ее для осуществления личных целей и интересов.

Совокупность людей, вовлеченных в трудовой процесс, принято называть персоналом организации. Персонал организации рассматривается как один из главных факторов эффективного функционирования любой организации. Существует три основных подхода к определению содержания понятия «персонал»:

- согласно управленческому подходу персонал организации можно определить как совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия, обладают определенной квалификацией и необходимы для исполнения конкретных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. В данном подходе ключевыми считаются качественные характеристики сотрудников организации, а также процессы управления;

- экономический подход определяет категорию «персонал» как совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе, но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь и т.д.). В данном подходе ключевым является количественные характеристики;

- в кадровом деле принято употреблять понятие «кадры», т.е. основной, квалифицированный состав работников. Также в кадровое поле могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров.

Наиболее типичные признаки персонала:

- наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно оформлены (договор найма);

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и т.п.);

- целевая направленность деятельности персонала, т. е., обеспечение достижения целей организации. Важнейшим фактором является трудовая активность персонала;

- способность персонала изменять свои параметры под воздействием субъекта управления (увеличиваться на фазе подъема и сокращаться в условиях кризиса);

- способность персонала к развитию.

Трудовая активность – это реализация интеллектуального и физического потенциала рабочей силы в процессе трудовой деятельности. Количественная определенность трудовой активности выражается в достигнутом уровне производительности труда или объеме выполненной работы в единицу времени.

Наряду с трудовой активность персонала выделяют духовную (творческий подход к делу) и общественную (проявляется в участии в общественно-политичес ой жизни страны, социальных движениях) активность сотрудников.

Для проявления активности и сохранения ее на требуемом уровне руководству организации необходимо:

- укреплять интерес к делу и желание работников выполнять его как можно лучше;

- проводить дополнительное обучение сотрудников для закрепления умений и выработки навыков;

- реализовывать систему участия работников в прибылях и в управлении организацией;

- вводить творческие элементы в содержание труда;

- формировать особые средства мотивации.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.

Классификация персонала как инструмент управления в организации

К одной из важнейших задач системы управления персоналом относится обеспечение слаженной работы всех категорий работников, составляющих персонал предприятия (организации).

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательс их и опытно-конструкторск х подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технически , юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографи тка, табельщик и др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производс венный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей - директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкто ы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Большой стаж работы, особенно, специальный, может оказывать двоякое влияние, так при его наличии работник быстрее адаптируется в организации и достигает пика своей эффективности в трудовой деятельности. Однако отсутствие стажа (например, у молодых специалистов, выпускников) зачастую способствует более быстрому освоению новых профессиональных навыков.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

В процессе трудовой деятельности низкий уровень образования может проявляться в отсутствии лояльности персонала, высоком уровне конфликтности, производственном браке, абсентеизме и др.

По семейному статусу персонал делят на: состоящих в браке, незамужних/неженатых разведенных и овдовевших.

По общей тенденции семейные сотрудники более надежны, они больше заинтересованы в постоянном хорошо оплачиваемом рабочем месте. Кроме того. Они, как правило. Меньше подтверждены различным заболеваниям и более лояльно относятся к своей организации. Однако персонал, состоящий в браке, менее склонен к инновационной деятельности, хуже работает в условиях нестабильности внешней среды и менее динамичен в своем поведении на рынке труда.

2. Место и роль управления персоналом в системе общей теории управления

2.1 Характеристика теории управления как науки

Управление - непрерывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и средств.

Принципиальные изменения в экономической и политической жизни страны ставят руководителей предприятий перед необходимостью изучения новых методов управления в связи с возникшими новыми требованиями к управлению:

- функции руководителя усложнились, в его ведении находятся хозяйственная, производственная, управленческая и разработка стратегии и тактики развития предприятия;

- необходимость изучения рынка;

- необходимость внедрения новых технологий и организации выпуска конкурентоспособной продукции;

- возрастание рынка и ответственности;

- распределение маркетинговых методов работы на деятельность предприятия.

Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определить цели, разработать стратегическое и тактическое развития предприятия. Для этого необходимо профессионально владеть основными положениями теории управления.

Теория управление имеет свой присущий только ей предмет исследования.

Предметом теории управления является изучение законностей организации управленческого процесса, изучение возникших во время этого процесса отношений между людьми, разработка системы методов активного воздействия на объект управления и прогнозирование, и предвиденье изучаемых процессов. Как любая другая наука управление занимается регистрацией и анализом реальных ситуаций, выявление закономерностей этих явлений и причина следственных связей между ними для разработки практических выводов и рекомендаций. Теория проверяется практикой, и именно она является основным фактором, подтверждающим или опровергающим теорию. Любая наука владеет следующими инструментами:

- анализ

- синтез

- интуиция

Анализ расчленяет исследуемое сложившееся явление на составные части, что позволяет легче понять природу исследуемого явления.

Синтез следует за анализом, он рассматривает исследуемое явление как единое целое.

Наиболее важным инструментом науки является интуиция - не только внезапное озарение, но это и результат напряженной работы мысли, основанной на имеющемся теоретическом и практическом знании.

Творческое применение научных знаний составляет искусство управления, но помимо этого еще необходим и талант. Наука и искусство управления - две взаимополагающие стороны управления, они не исключают, а дополняют друг друга.

Искусство управления - способность человека принимать неординарные решения в условиях дефицита информации и времени. Для эффективного управления необходимо знать его теоретические основы, иметь практический опыт, уметь теоретически использовать теорию и практику управления, т.е. владеть исключительным управлением. Цель любой науки управления - изучение и совершенствование принципов структур, методов и техники управления.

Метод управления - способ воздействия на управляемую систему для реализации поставленных целей.

Поиск оптимальных методов управления - одна из основных задач науки управления, но это связано со значительными трудностями:

- не все управленческие процессы можно количественно измерить, следовательно, наглядно представить;

- происходит постоянное увольнение потока информации, что приводит к сложности ее обработки и анализа; рост числа управленческих кадров по сравнению с числом непосредственных исполнителей, что связано с процессами автоматизации производства и ростом потребности в квалифицированных кадрах;

- сложность в межличностных отношениях в процессе управления, что приводит к возрастанию роли руководителя;

- производственное управление физическими объектами проще, чем управление людьми.

Управленческая система является сложной и динамической, т.е. для нее характерен динамический процесс. Любой динамический процесс состоит из определенных этапов. В управлении их называют управленческими операциями. Под управленческой операцией понимается законченное целесообразное действие, направленное на выполнение конкретной задачи, технического, организационного или социального характера. Каждая операция выполняется в соответствии с определенными правилами и должна быть увязана с предыдущими и подследственными операциями.

Составляющими сторонами управленческого процесса является управляющая система и объект управления. Каждый из управляемых объектов является системой составляющей из взаимосвязанных и взаимодейственных элементов. Взаимодействие элементов приводит к возникновению у системы свойств неприсущих отдельным ее элементам.

2.2 Управление персоналом - раздел управленческой науки

Цель науки управления - изучение и совершенствование принципов, структур, методов и техники управления. Поиск оптимальных методов управления ведется постоянно и в большом диапазоне, от технологических (ручное, автоматическое, телемеханическое управление, АСУ) до экономических, административных и социально-психологич ских. Метод управления можно определить как способ воздействия на управляемую систему для реализации поставленных задач. Методы управления зачастую дополняют друг друга, выбор их ориентирован на экономическую целесообразность, своевременность и доступность каких-либо из основных методов.

Для осуществления научно обоснованной работы с персоналом менеджеру по кадрам необходимы определенные знания по теории организации и управления, которая изучает наиболее общие закономерности формирования и функционирования организационных структур. Проблемы теории организации особенно актуальны в настоящее время, когда наша экономика переживает период коренной перестройки всей организационной структуры. Под организацией понимают наиболее устойчивые составляющие системы, которые представляют ее структуру. В общественных системах как элементы, относящиеся к организации, следует рассматривать всю сферу взаимоотношений людей, характер их взаимосвязанности.

Организация производства строится на системе производственных отношений, иерархической связанности отдельных работников и коллективов (в частности, иерархическом подчинении), на системе прав, ответственности и обязанностей. При этом организация порождает определенные механизмы, направляющие деятельность ее участников по тем или иным каналам (например, механизм подбора, выдвижения и расстановки кадров управления). Все эти механизмы также следует рассматривать как элементы организации. Природа организации общественной структуры и процессы общественной деятельности во многом носят стихийный характер. Однако это не означает, что процессом формирования механизмов и эволюцией организационной структуры невозможно управлять, основываясь на знании системы связей, существующих между организацией и поведением людей, экономическими и социальными процессами в обществе.

Целенаправленное развитие производства - это, прежде всего, целенаправленное совершенствование его организации, экономической, правовой и социальной структуры. Особое место в этом развитии принадлежит специальному классу механизмов, играющих важную роль в эволюции любых организационных структур, - механизмам планирования, подбора, подготовки и формирования кадров различных категорий и уровней управления.

Наиболее известными западными теориями организации производства являются теории Ф. Тейлора и А. Файоля, а также современных исследователей проблем управления Г. Хикса, Р. Джулета, Э. Дейла и др.

Работы Ф. Тейлора, как известно, относятся к концу XIX - началу ХХ в. Его система исходит из учета производительности труда рабочего и соответствующей оплаты; цель теории - упростить методы труда и приспособить к этому имеющиеся средства, что должно дать высокие результаты. Особое внимание уделяется роли организаторов производства, осуществляющих надзор за качеством и обслуживанием оборудования, определяющих время работы машин и работников, расходы на основные и оборотные средства, следящих за соблюдением трудовой дисциплины.

В основе теории А. Файоля лежит принцип организации предприятия как единого целого. Ученый формулирует 14 основных положений: распределение функций; авторитет; дисциплина; единство в руководстве и в управлении; подчинение интересов; премирование; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство персонала; инициатива и единство персонала.

Теории Ф. Тейлора и А. Файоля относятся к классическим теориям организации. Неоклассические теории исходят из возрастающей роли человека в процессе производства и в обществе. Для них характерны такие основные моменты: мотивы, неформальная организация, коммуникация и участие. Основой современных теорий организации, вытекающих из теории систем, служат четыре функциональных принципа: приоритет функции достижения цели, приспособление системы к окружению, интеграция всех частей системы и регулирование внутреннего напряжения в ней. Наиболее полно современная теория представлена у Г. Хикса и Р. Джулета. По их мнению, основными ее характеристиками являются системный подход, динамичный характер процесса, многомерная структура с большим количеством уровней, многосторонняя мотивация, стохастический характер поведения, мультидисциплиниров нность, большое количество переменных, адаптация к изменениям.

В условиях перехода отечественной экономики на рыночные отношения, ее интеграции в мировую экономическую систему на формирование организационных структур все больше начинают влиять новые условия и факторы, связанные с реальной необходимостью усвоения теории и практики управления производством в промышленно развитых странах, с переходом преимущественно к экономическим методам руководства, коренной перестройкой всего хозяйственного механизма. Наиболее важным является переход основных звеньев управления народным хозяйством к самостоятельной разработке планов развития, что требует создания условий для экономически целесообразной диверсификации производства, ликвидации монополизма. В составе основных звеньев получает развитие рациональное сочетание крупных, средних и малых предприятий, государственных, кооперативных, частных, смешанных, а также совместных предприятий и объединений. Новая модель организационных структур управления требует пересмотра функций центральных экономических ведомств, поскольку несовместимость ряда этих функций с новыми условиями хозяйствования до сих пор тормозила экономические реформы.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с его уставом на основе сочетания принципов самоуправления и прав собственника по хозяйственному использованию своего имущества. При этом предприятие самостоятельно определяет структуру управления и устанавливает штаты. Поэтому для обоснованного планирования численности руководителей, специалистов, рабочих и служащих, а также постоянного совершенствования кадровой работы менеджерам кадровых служб необходимо достаточно глубоко разбираться в особенностях построения и функционирования различных структур управления производством. Наиболее известны три типа управленческих структур: линейная, функциональная и комбинированная (штабная).

Скачать работу

Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru

Смотреть полный текст работы бесплатно