Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
курсовая работа Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии
Информация:
Тип работы: курсовая работа.
Добавлен: 15.12.2014.
Год: 2014.
Страниц: 16.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
овершенствование
кадровой политики и ее планирование на
предприятии
Введение
Кадровая
политика является составной частью всей
управленческой деятельности и производственной
политики организации. Не секрет, что от
успешной работы предприятий сегодня
во многом зависит становление и развитие
рыночных отношений в России. В наше время
выигрывает и преуспевает предприятие,
четко организованное, с грамотным, преданным
и дисциплинированным персоналом, умеющим
быстро перестраиваться и переучиваться.
Поэтому каждый руководитель любого предприятия,
независимо от уровня профессиональной
подготовки и знаний, ученой степени и
практического опыта, должен владеть наукой
управления, умением управлять своим персоналом.
В отечественные
времена кадровым проблемам традиционно
уделялось минимальное внимание. Однако
за последние годы не только ученые, но
и руководители многих предприятий России
стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие
руководители осознали, что американский,
японский, немецкий опыт менеджмента не
годится для русского человека и современного
состояния экономики России. Конечно,
ценный зарубежный опыт по управлению
персоналом можно использовать в российских
организациях, но в адаптированном виде.
Необходимо учитывать национальные особенности
и сложившийся управленческий менталитет.
Особое влияние на работу с персоналом
оказывает специфика коммерческой структуры
- срок ее существования и положение, занимаемое
на рынке, численность персонала, состав
кадровых служб и т.д.
Особый
интерес представляют выработка кадровой
политики и корпоративной культуры предприятия,
поскольку эти вопросы, направлены на
создание коллектива, способного к творческому
поиску наиболее верных эффективных решений,
совершенных методов, приемов в работе.
Интересной является и проблема субъекта
управления, потому что именно руководитель
вырабатывает и задает алгоритм всей работы
с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.
Именно
кадровая политика имеет целью создать
сплоченную, ответственную, высокоразвитую
и высокопроизводительн ю рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не
только благоприятные условия труда, но
обеспечивать возможность продвижения
по службе и необходимую степень уверенности
в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей
кадровой политики предприятия является
обеспечение в повседневной кадровой
работе учета интересов всех категорий
работников и социальных групп трудового
коллектива. Успешная деятельность любого
учреждения зависит, в первую очередь,
от слаженной и стабильной работы квалифицированного
персонала. Кадровой политике в любой
организации должно уделяться большое
внимание. Одним из направлений подготовки
и формирования эффективного кадрового
потенциала СУ-451 является сотрудничество
с учебными заведениями по вопросам подготовки
и обучения специалистов предприятия,
а также привлечение молодых специалистов
- выпускников ВУЗов.
Без четко
налаженной кадровой системы сложно увеличивать
возможности предприятия, реагировать
на изменяющиеся требования технологии
и рынка в ближайшем будущем, создавать
благоприятные условия труда, обеспечивать
возможность продвижения по службе и необходимую
степень уверенности в завтрашнем дне.
Сегодня отделам кадров важно уже добиваться
не просто своевременного заполнения
вакансий, чтобы поддерживать на должном
уровне объем производства. Система работы
с кадрами должна быть спланирована таким
образом, чтобы постоянно добиваться увеличения
в составе рабочей силы предприятия тех
людей, кто обладает хорошими знаниями,
и следить за тем, чтобы таких работников
становилось больше. Научные принципы
организации производства, оптимальные
системы и процедуры играют, конечно же,
важную роль, но реализация всех возможностей,
заложенных в новых методах управления,
зависит уже от конкретных людей, от их
знаний, компетентности, квалификации,
дисциплины, мотивации, способности решать
проблемы и восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется работнику,
занимающемуся разработкой новых изделий
или оборудования, хотя бы потому, что
создание новой хорошей техники требует,
как минимум, знания того, как работают
старые машины и оборудование. Но для предприятия,
которое решило сегодня преуспеть в конкурентной
борьбе, необходимо, чтобы каждый работник
обладал весьма обширными знаниями. Формирование
у работников нужной компетенции начинается
уже при подборе кадров и их приеме на
работу. Люди, которые придут в организацию,
должны стремиться максимально овладеть
аспектами данной деятельности. Часто
это больше вопрос желания самих работников,
нежели их предшествующего опыта трудовой
деятельности или базового образования.
Цель дипломной
работы - совершенствование кадровой политики
СУ-451.
Задачами
исследования кадровой политики и формирования
кадров в СУ-451 являются: определение приоритета
кадровой политики, стилей управления
персоналом предприятия и обзор кадровой
информации.
Объектом
исследования является Строительное Управление
№ 451.
Предметом
исследования является кадровая политика
в СУ-451.
Приоритетными
вопросами дипломной работы являются
вопросы отбора и привлечения сотрудников
СУ-451, их аттестации, организации профессионального
обучения, повышения квалификации, подготовки
резерва и планирования карьеры. Кроме
того, в дипломной работе рассматривается
стимулирование персонала предприятия
к наиболее эффективной работе через формирование
корпоративной культуры предприятия,
планирование внутрифирменной карьеры
и мотивации к труду, как основного фактора
успеха в сфере деятельности предприятия.
Задачи
дипломной работы:
- раскрыть
теоретические вопросы кадровой политики;
- описать
деятельность предприятия, его функции,
цели, задачи, финансовое состояние;
- охарактеризовать
численность и категории персонала СУ-451,
организацию приема персонала и повышения
его квалификации;
- выявить
проблемы и предложить мероприятия по
совершенствованию кадровой политики
в СУ-451.
1 Значение
и роль кадровой политики предприятия
1.1 Содержание
кадровой политики
Реализация
цели и задач управления персоналом осуществляется
через кадровую политику.
Кадровая
политика - главное направление в работе
с кадрами, набор основополагающих принципов,
которые реализуются кадровой службой
предприятия. Кадровая политика как инструмент
управления - это организующая деятельность,
имеющая целью слияние усилий всех работников
предприятия для решения поставленных
задач. Кадровая политика предприятия
- это целостная кадровая стратегия, объединяющая
различные формы кадровой работы, стиль
ее проведения в организации и планы по
использованию рабочей силы.
Кадровая
политика должна увеличивать возможности
предприятия, реагировать на изменяющиеся
требования рынка в ближайшем будущем
[8, с.18].
Основные
характеристики кадровой политики организации:
- связь
со стратегией развития организации;
ориентация
на долгосрочное планирование;
значимость
роли персонала;
философия
фирмы в отношении работников;
система
взаимосвязанных функций и процедур по
работе с персоналом.
Главным
объектом кадровой политики предприятия
является -- персонал (кадры). Персоналом
предприятия называется основной (штатный)
состав его работников. Кадры -- это главный
и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества. От квалификации
работников, их профессиональной подготовки,
деловых качеств в значительной мере зависит
эффективность производства.
В основе
формирования кадровой политики лежит
анализ структуры персонала, эффективности
использования рабочего времени, прогнозы
развития производства и занятости.
Задачи
кадровой стратегии включают:
- поднятие
престижа предприятия;
- исследование
атмосферы внутри предприятия;
- анализ
перспективы развития потенциалов рабочей
силы;
- обобщение
и предупреждение причин увольнения с
работы.
Повседневная
реализация кадровой стратегии, а также
одновременно оказание помощи руководству,
при выполнении ими задач управления предприятием,
лежат в оперативной области управления
кадрами.
Содержание
кадровой политики: обеспечение организации
рабочей силой высокого качества, включая
планирование, отбор и наем, высвобождение
(выход на пенсию, увольнение), анализ текучести
кадров, совершенствование организации
и стимулирования труда, обеспечение техники
безопасности, социальные выплаты.
Кадровая
политика организации призвана обеспечить:
- высокое
качество работы и её результатов, условий
труда, а также самой рабочей силы;
- структурную
адаптацию персонала к непрерывным организационным
изменениям, социальным и культурным нововведениям
- гибкость кадрового потенциала;
- отказ
от традиционного, жёсткого ограничения
между различными видами работ, а также
широкое использование разнообразных
гибких форм организации трудовых процессов:
полная, частичная и временная занятость
и т.п.;
- организационную
интеграцию, когда высшее руководство
организации и линейные руководители
принимают разработанную и хорошо скоординированную
стратегию управления персоналом как «свою
собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;
- высокий
уровень ответственности всех работников
организации, который подразумевает как
идентификацию с базовыми ценностями
организации, так и настойчивую, инициативную
реализацию стоящих перед ними целей в
повседневной практической работе;
- новое
качество содержания труда и высокий уровень
удовлетворенности им, путем использования
новых форм, обогащающих содержания труда.
В рыночных
условиях кадровая политика - это сознательная
целенаправленная деятельность, по созданию
трудового коллектива, который способствовал
совмещению целей и приоритетов предприятия
и его работников [13, с.58].
При выборе
кадровой политики учитываются следующие
факторы:
- требования
производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые
возможности предприятия, определяемый
им допустимый уровень издержек на управление
персоналом;
- количественные
и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения
в перспективе и др.;
- ситуация
на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по
профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос
на рабочую силу со стороны конкурентов,
складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность
профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников;
- требования
трудового законодательства, принятая
культура работы с наемным персоналом
и др.
Содержание
кадровой политики не ограничивается
наймом на работу, а касается принципиальных
позиций предприятия в отношении подготовки,
развития персонала, обеспечения взаимодействия
работника и организации. В то время как
кадровая политика связана с выбором целевых
задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу,
текущая кадровая работа ориентирована
на оперативное решение кадровых вопросов.
Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь,
которая бывает обычно между стратегией
и тактикой достижения поставленной цели
[29, с.322].
Целевая
задача кадровой политики может быть решена
по-разному, и выбор альтернативных вариантов
достаточно широк:
1. Увольнять
работников или сохранять; если сохранять,
то каким путем лучше:
а) переводить
на сокращенные формы занятости;
б) использовать
на несвойственных работах, на других
объектах;
в) направлять
на длительную переподготовку и т.п.
2. Подготавливать
работников самим или искать тех, кто уже
имеет необходимую подготовку.
3. Набирать
со стороны или переучивать работников,
подлежащих высвобождению с предприятия.
4. Набирать
дополнительно рабочих или обойтись имеющейся
численностью при условии более рационального
ее использования и т.п.
Кадровая
политика носит и общий характер, когда
касается кадров предприятия в целом,
и частный, избирательный, когда ориентируется
на решение частных задач (в пределах отдельных
структурных подразделений, функциональных
или профессиональных групп работников,
категорий персонала). При этом учитываются:
- требования
к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию,
полу, возрасту, стажу, уровню специальной
подготовки и т.п.);
- отношение
к "капиталовложен ям" в рабочую
силу, к целенаправленному воздействию
на развитие тех или иных сторон занятой
рабочей силы;
- отношение
к стабилизации коллектива (всего или
определенной его части);
- отношение
к характеру подготовки новых рабочих
на предприятии, также к переподготовке
кадров;
- отношение
к внутрифирменному движению кадров и
т.п.
Кадровая
политика предприятия - это целостная
кадровая стратегия, объединяющая различные
формы кадровой работы, стиль ее проведения
в организации и планы по использованию
рабочей силы.
Для полного
анализа кадровой политики любого предприятия
необходимо выделить критерии оценки:
- количественный
и качественный состав персонала;
- уровень
текучести кадров;
- гибкость
проводимой политики;
- степень
учета интересов работника / производства
и т.д.
Количественный
состав организации для удобства анализа
обычно подразделяется на три категории:
руководители высшего, среднего звена
и обслуживающий персонал с дифференциацией
на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц
не достигших 18-летнего возраста, работающих
и находящихся в отпусках (например, по
уходу за ребенком, без содержания и пр.),
а также на работающих в головном предприятии
или филиалах и т.п. Качественный состав
персонала обычно подразделяется на сотрудников
с высшим, средним специальным, средним
и начальным профессиональным образованием,
с учетом опыта работы, повышения квалификации
сотрудников и прочих факторов [4, с.61].
Уровень
текучести кадров - один из самых показательных
критериев кадровой политики предприятия.
Конечно, текучесть кадров можно рассматривать
и как положительное явление, и как отрицательное.
Во-первых, расширяются возможности работника,
и увеличивается его способность к адаптации.
Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит
приток новых людей, а, следовательно,
новых идей.
Гибкость
кадровой политики оценивается исходя
из ее характеристик: стабильности или
динамичности. Кадровая политика должна
динамично перестраиваться под воздействием
меняющихся условий и обстоятельств.
Степень
учета интересов работника рассматривается
в сравнении со степенью учета интересов
производства. Исследуется наличие или
отсутствие индивидуального подхода к
работникам предприятия.
1.2 Цели
и принципы кадровой политики
В современных
условиях, кадровая политика должна быть
ориентирована на приоритет социальных
ценностей, социальную политику, так как
конечная цель проводимых реформ не рынок
как таковой, а благополучие каждого человека.
Главная
цель кадровой политики - создание системы
управления кадрами, базирующейся в основном
не на административных методах, а на экономических
стимулах и социальных гарантиях, ориентированных
на сближение интересов работника и организации,
достижение высокой производительности
труда, повышение эффективности производства,
получение организацией наилучших экономических
результатов [21, с.52].
Главная
цель конкретизируется в следующих задачах:
1. Обеспечение
условий реализации предусмотренных Конституцией
РФ, трудовым законодательством прав и
обязанностей граждан.
2. Соблюдение
всеми организациями и отдельными гражданами
положений о профессиональных союзах,
типовых правил внутреннего распорядка
и других документов, принятых в рамках
государственной кадровой политики.
3. Обеспечение
оптимального баланса процессов обновления
и сохранения численного и качественного
состава кадров, его развития в соответствии
с потребностями самой организации и состоянием
рынка труда.
4. Подчинённость
всей работы с кадрами задачам бесперебойного
и качественного обеспечения основной
хозяйственной деятельности требуемым
числом работников необходимого профессионального
квалифицированного состава.
5. Рациональное
использование кадрового потенциала,
имеющегося в распоряжении организации.
6. Формирование
и поддержание эффективной работы трудовых
коллективов, развитие внутрипроизводственно
демократии.
7. Разработка
принципов организации трудового процесса.
8. Выработка
критериев и методики подбора, подготовки
и повышения квалификации работающих;
вознаграждения персонала.
9. Разработка
принципов определения социального экономического
эффекта от мероприятий, входящих в систему
управления персоналом [13, с.62].
Все цели
кадровой политики можно разделить на
экономические и социальные.
Экономические
цели являются производными от приоритетных
производственных принципов сохранения
конкурентоспособнос и организации и
извлечения максимальной прибыли. Достижение
оптимального соотношения между затратами
и результатами является важным достижением
кадровой политики. В существующих экономических
условиях кадровые решения редко направлены
на абсолютное снижение кадровых затрат,
чаще они призваны оптимизировать соотношение
между этими затратами, с одной стороны,
и производительностью труда, с другой.
Социальные
цели заключаются в улучшении материального
и нематериального положения работников
предприятия. Особенно это относится к
заработной плате, социальным расходам,
сокращению рабочего времени, а также
оборудованию рабочих мест, требованиям
предоставить большую свободу действий
и права на участие в принятии решений.
Собственные
цели кадровой политики определяются
с учётом основных положений всех составных
частей развития организации:
1. Цели,
связанные с внешними условиями деятельности
предприятия (рынок труда, взаимоотношения
с государственными и местными властями).
2. Цели,
определяемые внутренними условиями,
реализация которых направлена на улучшение
отношений предприятия со своими сотрудниками
(их участие в управлении предприятием,
углубление профессиональных знаний и
т.п.).
В таблице
1.1 рассмотрены основополагающие принципы
формирования кадровой политики.
Таблица
1.1 - Основополагающие принципы формирования
кадровой политики
Наименование
принципа Характеристика принципа
Научность использование
всех современных научных разработок
в данной области, которые могли бы обеспечить
максимальный экономический и социальный
эффект
Комплексность охват
всех сфер кадровой деятельности и всех
категорий работников
Системность учёт
взаимозависимости и взаимосвязи отдельных
составляющих этой работы; необходимость
учета экономического и социального эффекта
(как положительного, так и отрицательного),
влияния того или иного мероприятия на
конечный результат
Эффективность любые
затраты на мероприятия в этой области
должны окупаться через результаты хозяйственной
деятельности
Методичность качественный
анализ выбранных вариантов решения, особенно
в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих
методик
Из нескольких
вариантов предлагаемых принципов применительно
к условиям данной организации должен
быть выбран какой-то один. К числу подобных
материалов можно отнести разработку
положений о должностных инструкциях,
методику приёма на работу и расстановку
вновь принятых по рабочим местам и др.
1.3 Общие
требования к кадровой политике
Общие требования
к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
1. Кадровая
политика должна быть тесно увязана со
стратегией развития предприятия. В этом
отношении она представляет собой кадровое
обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая
политика должна быть достаточно гибкой.
Это значит, что она должна быть, с одной
стороны, стабильной, поскольку именно
со стабильностью связаны определенные
ожидания работника, с другой - динамичной,
т.е. корректироваться в соответствии
с изменением тактики предприятия, производственной
и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те стороны, которые ориентированны
на интерес персонала и имеют отношение
к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку
формирование квалифицированной рабочей
силы связано с определенными издержками
для предприятия, кадровая политика должна
быть экономически обоснованной, т.е. исходить
из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая
политика должна обеспечить индивидуальный
подход к своим работникам.
5. Кадровая
политика должна создавать не только благоприятные
условия труда, но обеспечивать возможность
продвижения по службе и необходимую степень
уверенности в завтрашнем дне.
Таким образом,
кадровая политика направлена на формирование
такой системы работы с кадрами, которая
ориентирована на получение не только
экономического, но и социального эффекта
при условии соблюдения действующего
законодательства.
1.4 Аттестация
кадров и её процедура
Деловая
оценка работника чаще всего проходит
в форме аттестации. Организационно её
проведение оформляется соответствующим
приказом по предприятию, что придаёт
ей официальный статус и даёт право на
использование её результатов для принятия
организационных решений в отношении
конкретного работника. Таким образом,
аттестацию следует рассматривать как
некоторый законченный, оформленный документально
результат оценки работника.
Аттестация
является широко распространённой формой
работы с кадрами, активно применяемой
предприятиями, учреждениями и организациями.
Объектом аттестации являются работники
определённых категорий, состоящие в трудовых
отношениях с данным предприятием. Её
проведение регламентируется рядом официальных
документов и соответствующим методическим
обеспечением [12, с.252].
Вместе
с тем предприятие вправе разрабатывать
собственные положения по проведению
аттестации, исходя из поставленных целей.
Однако следует иметь в виду, что есть
определённые формальные требования к
процедуре её проведения, причём соблюдению
этих процедур придаётся особое значение,
так как их нарушение может послужить
основанием для работника, недовольного
принятым в отношении него решением, оспаривать
это решение.
Выработанная
в стране методика аттестации и её процедура
характерны для предприятий с общественной
формой собственности на средства производства.
Ответственность за своевременность её
проведения возлагается на директора,
а непосредственным исполнителем является
кадровая служба (отдел кадров) при активном
участии руководителей отделов предприятия
и профсоюзной организации.
Аттестация
работников по своей сути и организационно
не может не различаться на предприятиях
различных форм собственности. Вместе
с тем функции аттестации не зависят от
формы собственности предприятия. Это
- контроль, стимулирование, улучшение
подбора и расстановки кадров. Суть контрольной
функции состоит в периодической проверке
деловых и личных качеств работников на
их соответствие занимаемой должности.
Функция стимулирования нацелена на повышение
заинтересованности работника в постоянном
развитии своих деловых и личных качеств,
улучшение результатов труда как условия
успешного прохождения аттестации.
Аттестация
должна проводиться планомерно. Различают
следующие её виды:
- регулярная
основная, развёрнутая (раз в 3-5 лет);
- регулярная
промежуточная, упрощённая, ориентированная
на оценку итогов текущей работы (для руководителей
и специалистов 1 раз в год, а для некоторых
категорий 2 раза в год и чаще);
- нерегулярная,
вызванная чрезвычайными обстоятельствами
(неожиданная вакансия, незапланированная
возможность пойти на учёбу), при введении
новых условий оплаты труда [12, с.253].
Проведение
аттестации включает несколько этапов:
- подготовительный;
- подготовки
пакета необходимых документов по аттестуемым
работникам;
- проведение
самой аттестации;
- использование
результатов аттестации.
На подготовительном
этапе принимается решение о проведении
аттестации, определяются сроки её проведения,
составляются списки работников, подлежащих
аттестации, определяется количественный
состав аттестационных комиссий. Всем
этим документам придаётся юридическая
сила: издаётся приказ по предприятию
об аттестации работников с указанием
сроков проведения, состава аттестационных
комиссий и графика их работы. В приложении
к приказу приводится положение об аттестации.
От аттестации
освобождаются руководители и специалисты,
проработавшие в данной должности менее
года, беременные женщины, женщины имеющие
ребёнка до года и т.д. Субъект оценки -
лицо, группа лиц, орган, которым предопределено
право проводить оценку работников. Чаще
всего в качестве субъекта оценки выступает
аттестационная комиссия.
Аттестационная
комиссия возглавляется председателем,
в её состав входят члены комиссии и секретарь.
В качестве членов комиссии привлекаются
руководящие работники, ведущие специалисты
предприятия, представители общественности
(профсоюза), эксперты - высококвалифицирован ые
специалисты, уполномоченные для проведения
оценки. В качестве экспертов могут выступать
и работники данного предприятия, хорошо
знающие аттестуемых. Состав аттестационной
комиссии не более 5 - 6 человек.
Среди работников
предприятия проводится разъяснительная
работа о задачах аттестации, ознакомление
с методикой её проведения, порядком подготовки
необходимых документов [12, с.254].
График
проведения аттестации доводится до работников
не менее чем за один месяц до начала аттестации,
а материалы в комиссию должны предоставляться
не менее чем за две недели до аттестации.
Это чаше всего аттестационный лист и
отзыв - характеристика. Аттестационный
лист содержит объективную информацию
о работнике: образование, стаж работы
по специальности, на предприятии, в должности
и т.д. Данная информация готовится работниками
кадровой службы. Отзыв - характеристика
отражает обобщенные результаты оценки
деятельности работника, анкетного опроса
о поведении работника в коллективе, оценка
работника руководителем. Ответственность
за учёт и оценку деятельности работника
несёт руководитель предприятия. Отзыв
- характеристика обсуждается на собрании
коллектива. Работник должен быть ознакомлен
с ней не менее, чем за неделю до аттестации
под роспись. Отзыв - характеристика передается
в кадровую службу или непосредственно
в аттестационную комиссию.
Аттестационная
комиссия рассматривает представленные
ей документы, заслушивает сообщение о
работнике, о достигнутых успехах и недостатках,
результатах текущих оценок и на основании
этого, с учётом обсуждения в отсутствие
аттестуемого открытым голосованием даёт
одну из следующих итоговых оценок:
- соответствует
занимаемой должности;
- соответствует
занимаемой должности при условии улучшения
работы и выполнения рекомендаций аттестационной
комиссии с повторной аттестацией через
год;
- не соответствует
занимаемой должности.
Работника
знакомят с решением комиссии, указывая
на сильные и слабые стороны его работы.
Комиссия может дать рекомендации в отношении
его продвижения (профессиональном росте)
или о необходимости повышения квалификации.
Заседание аттестационной комиссии протоколируется.
Важно, чтобы аттестация работников проходила
в доброжелательной обстановке, чтобы
комиссия осознавала свою ответственность
в обеспечении объективности оценки. Эффективность
аттестации возрастает, если с ней связаны
определённые правовые последствия: поощрение,
перевод на более высокую должность, увольнение
и т.д. Поэтому по итогам аттестации издаётся
приказ, которым утверждаются её результаты,
решения об изменениях в расстановке кадров,
о должностных окладах, зачислении перспективных
работников в резерв на повышение, поощряются
положительно аттестованные работники
и т.д.
Результаты
аттестации обсуждаются на производственных
собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной
организацией, анализируются итоги аттестации,
соблюдение порядка и условий её проведения,
принимаются решения по устранению выявленных
недостатков [12, с.254].
1.5 Методы
формирования персонала
План по
трудовым ресурсам разрабатывается с
целью произвести расчеты относительно
числа служащих, которые потребуются организации,
и профессиональной структуры, которая
будет необходима в данный период. Следует
также принять решения об источниках потенциального
набора, установить и поддерживать контакты
для обеспечения того, чтобы потребности
организации и потенциальное вознаграждение
за труд, денежное или моральное, были
известны будущему составу служащих, так
как компании берут на работу людей самого
разного профессионального уровня и нуждаются
в самых различных специальностях.
1.5.1 Отбор
кадров
Под привлечением
персонала понимаются все меры, которые
принимаются для своевременного удовлетворения
потребностей организации в персонале
подходящими сотрудниками. Для этого необходимо
пройти многоступенчатый процесс планирования.
В рамках планирования потребности в персонале
сначала определяют будущую потребность
в персонале. Рекомендуется планирование
от среднесрочного до планирования на
длительную перспективу от трех до пяти
лет. Результатом планирования персонала
является определение, сколько сотрудников
необходимо, с какой ква и т.д.................
