Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
доклад Управление конфликтами в условиях кризиса предприятия
Информация:
Тип работы: доклад.
Добавлен: 25.12.14.
Год: 2014.
Страниц: 7.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
Содержание
Введение………………..2
Понятие и признаки возникновения
конфликтов на кризисном предприятии............3
Управление конфликтами в условиях кризиса предприятия……….7
Заключение………………14
Библиографический список………......15
Введение
Конфликты неизбежно сопровождают
антикризисное управление на любом из
его этапов. К проблемам возникновения
и эффективного преодоления конфликтов,
проведения переговоров и поиска согласия
проявляют большой интерес не только профессиональные
психологи и социологи, но и руководители,
которые в своей практической деятельности
связаны с проблемами взаимоотношения
людей. К сожалению, этот интерес в немалой
степени сопряжён и с ростом напряженности
в разных сферах социального взаимодействия,
в том числе и в процессе функционирования
предприятий, с острой необходимостью
и различных общественных структур, и
отдельных людей в практической поддержке
в разрешении конфликтов.
Конфликт - столкновение противоположно
направленных противоречивых тенденций.
Главная причина конфликта - неудовлетворенность
социальных потребностей человека в группе:
низкий статус, недостаток любви и уважения,
находящихся вокруг людей, нет чувства
защищенности в коллективе, нет условий
самовыражения, самоутверждения.
Цель доклада: исследование
проблем управления конфликтами в организации.
Понятие и признаки возникновения
конфликтов на кризисном предприятии.
Человеческий фактор - один
из ключевых факторов, влияющих на устойчивость
организации. Результативность каждого
сотрудника и подразделения является
условием эффективной деятельности предприятия
в целом. Совокупность усилий людей и групп
в соответствии с общеорганизационными
целями - сложная и комплексная административная
задача.
Несоответствие деятельности
работников общепризнанным нормам и правилам
организации может привести ее к кризису.
Верно и обратное утверждение: кризис
в организации может спровоцировать и
личностный кризис у сотрудников.
Конфликт — наиболее острый
способ разрешения противоречий в интересах,
целях, взглядах, возникающих в процессе
социального взаимодействия, заключающийся
в противодействии участников этого взаимодействия
и обычно сопровождающийся негативными
эмоциями, выходящий за рамки правил и
норм.
Нахождение в группе для личности всегда
конфликтно:
- с одной стороны, личность нуждается
в других людях для достижения
собственных жизненных целей и удовлетворения
указанных социально-психологич ских
потребностей;
- с другой стороны, личность
старается сохранить собственную свободу,
независимость и личную неповторимость.
Данный психологический конфликт является
источником тревоги и даже страха.
Личностный стресс и организационный
кризис взаимосвязаны. Факторы информационной
неопределенности, нехватки времени, оказывают
весьма значительное влияние на личность
в условиях кризиса в организации.
Тем не менее, стресс - это необходимое
условие существования, и абсолютное его
устранение не только невозможно, но и
вредно. Степень стресса обусловлена стрессоустойчивостью личности («мерой сопротивляемости»
человека напряжённым воздействиям). Стрессоустойчивость
находится в зависимости от типа личности:
у экстравертов преодоление стресса, адаптация
к нему проявляются в отказе от активного
и конструктивного разрешения проблемы;
у интровертов методы преодоления стресса
носят более конструктивный характер.
По своему отношению к работе в стрессовой
обстановке люди делятся на три основных
типа:
Рис. 1 – Характеристика типов
личности по отношению к работе при стрессовой
обстановке
Конфликты - неотъемлемая часть
деятельности любого предприятия, тем
более кризисного. Для того чтобы уметь
бороться с конфликтами ситуациями и преодолевать их,
необходимо, в первую очередь, выявить
причины их возникновения.
Они могут быть самыми различными:
психологические, связанные с трудовой деятельностью
людей и другие.
1. Причины, имеющие психологическую
основу.
1) неблагоприятная атмосфера в
коллективе, вызванная разными факторами:
плохой координацией работ, резким разделением
отдельных групп в коллективе, этническими
различиями и т. д.;
2) низкий уровень коммуникации
сотрудников, т. е. отсутствие согласования
собственных действий с интересами коллег,
нарушение личного пространства другого
сотрудника при выполнении работы, пренебрежение
потребностями и желаниями других сотрудников;
3) личные конфликты отдельных
работников, которые вызваны негативными
взаимоотношениями.
Психологические проблемы в
коллективе – это необратимое явление,
так как в процессе работы сталкиваются
характеры и эмоции. Кроме того, на кризисном предприятии,
эмоциональное состояние работника всегда
отличается стрессом, поэтому здесь конфликты
обыденны.
2. Причины, связанные с трудовой деятельностью.
Трудовой процесс может быть
различного характера, поэтому конфликты
также различаются в зависимости от рода выполняемых
задач. Поэтапно можно выделить следующие
составляющие трудового процесса:
1) разработка и установление
основных целей трудовой деятельности;
2) распределение обязанностей и
полномочий между работниками в свете стоящих
задач;
3) распределение ресурсов и необходимых средств.
Проблема ограниченности ресурсов может
присутствовать в любой организации. Для
того чтобы деятельность предприятия осуществлялась
быстро и эффективно, руководству нужно
принять решение о распределении всех имеющихся
ресурсов (финансовых, материальных, кадровых)
между различными отделами и подразделениями.
Это решение неизбежно приведет к
возникновению конфликтных ситуаций, так
как одна из групп получит в результате
меньший процент ресурсов;
4) взаимодействие работников в
ходе выполнения деятельности;
5) взаимозависимость задач.
Когда отдельный человек или целая группа
людей находятся в зависимости при выполнении
задач от другого человека или группы, всегда
есть риск возникновения конфликта.
Помимо общих стратегических целей, каждый
работник и сотрудник в организации имеет собственные. В данных случаях эти цели не оформлены документально, работники просто преследуют
их в своей повседневной деятельности. Если в трудовом процессе появятся условия, препятствующие
выполнению целей отдельных работников
или целых групп работников, то возникает
напряженная атмосфера, приводящая к
возникновению конфликта.
Часто конфликт возникает из-за различия целей. Практически на каждом предприятии и в любой организации имеются специализированные
отделы и подразделения, деятельность которых
связана с выполнением собственных определенных частных целей,
которые не всегда схожи с целями других отделов и подразделений.
Зачастую приходится вмешиваться и
самому руководителю, чтобы деятельность всех
отделов соответствовала выбранной стратегической
программе. В кризисной ситуации проблема различия
целей обостряется еще сильнее, так как
большая часть сил бросается на борьбу с кризисом, обделяя вниманием сотрудников.
3. Некомпетентность менеджеров. Иногда
из-за недостаточного контроля за ходом выполнения задач возникают определенные
проблемы, вследствие чего теряется время,
и без того ограниченное в условиях кризиса.
Этап распределения ресурсов также становится
хорошей базой для возникновения конфликтов
в организации. Для эффективной работы
каждому подразделению необходимы лучшие
материалы и технологии. Но в период недостатка финансов, как правило, поток
ресурсов снижается.
4. Причины, связанные с личными особенностями работников
Здесь идет тесная связь с психологическими причинами, важны такие категории, как
характер, темперамент, воля человека.
Независимо от наличия в отделе деловой этики и атмосферы, личные качества работников проявляются в
каждой ситуации. Часто конфликты образуются
на почве половых и возрастных факторов. Поэтому большинство руководителей
сейчас уделяют пристальное внимание
процессу формированию отделов и
подбору персонала.
Управление конфликтами в условиях
кризиса в организации.
Если говорить о конфликте как
необходимом атрибуте организации, следует
отметить качественное отличие этого
явления в условиях кризиса организации.
Речь идет о следующих особенностях и
сложностях управления в данном режиме:
высокая конфликтность в связи с сопротивлением процессам обновления, необходимости изучения новых стандартов поведения.
расширение сфер "общешумовых&qu t; столкновений, порождаемых коллективной деятельностью людей в организации.
Управление кадрами организации
в условиях кризиса обостряет требования
к способностям руководителя решать остроконфликтные
ситуации. Исследование опыта управления
в кризисной ситуации показывает, что
выход из таких ситуаций является для
российских предприятий весьма непростой
проблемой. При этом нужно отметить, что
у руководителей уходит до 20% трудового
времени на решение конфликтных вопросов.
Нередко встречающаяся схема
развития спорной ситуации складывается
в следующем. Участники инцидента принимаются
усиливать имеющиеся различия, игнорируют
наличие точек соприкосновения, что ведет
к дальнейшему углублению кризиса. Затрудняет
ситуацию и то, что стороны в конфликте
расценивают одни и те же факты различным
образом. Конфликт усугубляется тем, что
между сотрудниками предприятия возникает
резкое сокращение контактов, способствующее
осложнению ситуации.
Рекомендуемая модель разрешения
данной проблемы состоит в том, чтобы привести
конфликтующие стороны к общему обсуждению
проблемы. Для этого руководитель обязан
выступить в роли нейтрального организатора
встречи, который направит конфликт в
русло научного поиска решения проблемы
и поспособствует налаживанию разговора.
Демонстрация не злости намерений, выглядящая
как жест доброй воли, а не слабость, даст
возможность ослабить отрицательное восприятие
сторонами друг друга.
Другая рекомендация руководителям
в условиях кризиса обычно состоит в "не
замалчивании" конфликта, немедленном
его разрешении.
Самая большая ошибка, которую
может совершить руководитель в кризисной
ситуации - это пренебрежение конфликтами,
возникающими в коллективе. В данной ситуации
вероятны следующие ошибочные действия:
чересчур критическая оценка событий,
постоянное игнорирование интересов работников,
предъявление огромного количества претензий.
В конфликте принципиально важно интересоваться
и заботиться о работниках. Никогда не
отсрочивать решение разногласий на потом,
необходимо активно поддерживать совместную
работу внутри организации.
Вместе с тем признается, что
простые методы разрешения конфликта
не всегда результативны, а часто даже
усугубляют его, переводя из категории
стремительно развивающихся и краткосрочных
в медленно текущий, систематически обостряющийся
без видимых очертаний периода его абсолютного
разрешения.
Так, по мнению многих конфликтологов,
в наше время конфликты в организациях
не только возможны, но и необходимы. Вся
проблема заключается в умении управлять
ими. Проблема конфликта на предприятии
содержится в том, какую позицию в нем
занимает руководитель, знаком ли он с
сильными и слабыми сторонами своей организации.
Самой большой ошибкой руководителя в
управлении такой ситуацией становится
пренебрежение проблемой. Конфликты могут
развиваться различным образом, и как
следствие, возможны различные методы
их разрешения.
В специальной литературе нет
универсальных способов преодоления конфликта.
Для его решения единственно возможным
становится только полное вовлечение
в ситуацию. Лишь "вжившись" в сложившуюся
на предприятии ситуацию можно изучить
проблему конфликта и дать рекомендации
по поводу оптимальной стратегии поведения
и методов его преодоления, которые нужно
знать руководителю.
В этой связи нужно не только
знать классификации конфликтных ситуаций,
но и методы для эффективного их преодоления.
Так целесообразна разработка
и внедрение в деятельность организации,
такого документа, как "Кодекс поведения
в конфликте". В нём устанавливается
норматив поведения при разрешении конфликта.
Например, необходимо предоставить возможность
конфликтующим сторонам спокойно обосновать
свои претензии, сформулировать желаемый
конечный результат и проблему, предложить
свои мысли по решению проблемы.
Известно, что в условиях кризиса
многие характеристики конфликта изменяются
качественно, что не дает положительных
результатов при использовании традиционных
подходов к анализу спорных ситуаций.
Выход из этого методологического тупика
можно найти в подходе к анализу конфликта
с позиций теории организации.
Основным методологическим
моментом в данном подходе является рассмотрение
организации как комплекса отношений
между организационными единицами. Это
с одной стороны. С другой - развитие организации
рассматривается как усложнение коммуникаций
между организационными единицами, переход
к сетевым принципам их организации. Более
того, развитие организации, как правило,
сопровождается увеличением количества
организационных единиц, а также расширением
набора функций, реализуемых ими.
Анализ кризисных ситуаций на
предприятии с позиции теории организации
показывает, что кризис на самом деле представляет
собой этап в развитии предприятия. Следовательно,
конструктивным подходом к поиску эффективных
способов решения конфликтных ситуаций
будет служить качественно другой взгляд
на организацию в целом в противовес подходу,
который опирается на исследование только
особенностей каждой из стадий развития
организации.
Простые схемы разрешения конфликта
не всегда эффективны, а часто даже усугубляют
его, переводя из категории стремительно
развивающихся и краткосрочных в вяло
текущий, систематически обостряющийся
без видимых очертаний периода его полного
разрешения.
Используемая теория организации
оценивает наличие силовых противоположностей
как вполне естественное. С данных позиций
ранее социально неприемлемое поведение
становится более лёгким, вразумительным
и понятным.
1) Поведение, ориентированное
на силу, и поведение при ведении переговоров
теперь объясняются таким методом, который
делает оба вида поведения легкодоступными
для вмешательства и регулирования извне.
2) Важнейшие достижения развития
фирмы сохраняются и интегрируются. Речь
идет об элементах результативной организации,
подобных таким как направленность на
процессы, устремление анализа на взаимоотношения
среди людей и групп в организациях, расширение
инструментария вмешательства, т.е. гибкая
реакция на разные по природе конфликты,
наибольшее соответствие способов разрешения
спора его натуре.
3) Рассматриваемая классическая
теоретическая модель систем и модель
участвующих сторон считается зауженной
и односторонней. Модель, которая опирается
на теорию организации, представляет собой
возможность получения как системных
характеристик организаций, так и характеристик
участвующих в конфликте сторон.
4) Исследование конфликтов с
позиции теории организации позволило
объединить в систему множество принципов
управления конфликтом и связать процессы
преодоления конфликтов с развитием организации
в общую модель. Интегрирование различных
нюансов развития конфликтов достигнуто
с помощью доведения различных рекомендаций
и результатов исследований до узкого
числа взаимозависимых теоретических
элементов, которые также используются
в качестве средств воздействия в стратегии
изменения.
5) Предложенный метод разрешения
конфликта базируется и т.д.................
