На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Трудовой коллектив

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 24.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                         Введение 

     Современный уровень развития производства обусловливает  необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие  трудового коллектива. Эффективная  деятельность предприятия предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.
     Под трудовым коллективом понимается объединение  работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют  друг с другом таким образом, что  каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием.
     Это объединение обладает организационным  единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества.
     Этим  трудовой коллектив отличается от иных общественных и самодеятельных организаций, которые также могут создаваться  на предприятиях и в учреждениях.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Коллектив и его основные признаки 

     Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, то есть совокупности лиц, объединенных по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались, и связанных между собой системой отношений. Это не означает, что люди в группе постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу — главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции, то есть подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.
     Группа  может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой  структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива.
     Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Она может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей каждого, или задаваться извне, но всегда будет единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. В последнем случае группа являлась бы уже не коллективом, а объединением, члены которого могут поддерживать между собой отношения типа контрактных или договорных в определенных границах правил поведения.
     Другим  признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п. Такое психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов. Этому существует несколько причин. 

     Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда, и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность их деятельности. В-третьих, создаются условия успешно решить проблемы там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.
     Четвертым признаком коллектива можно считать  наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения, вступления или  выхода из него, требованиях к физическому  и моральному облику участников.
     У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей истории в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.
     Элементами  коллектива являются его участники, обладающие определенными личными  чертами и особенностями, их цели, механизмы осуществления внутренних и внешних контактов и поддержания  сплоченности.
     Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию, квалификации и пр.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью (ядро, пассивная часть); мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения). 

     Коллектив играет огромную роль в жизни каждого  человека, которую трудно переоценить. В его рамках удовлетворяется  естественная потребность людей  в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться индивидуальностями, достойными уважения, какими они есть.
     Коллектив изменяет человека, ибо ему приходится учиться жить и работать в окружении  других людей, приспосабливать к  ним свои желания, стремления, интересы. В коллективе человек имеет возможность  по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства своих членов, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству.
     В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как позитивным, так и негативным. Так, сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе на нее влиять, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.
     Результативность  такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может  подчинить себе коллектив, в том  числе и в результате конфликта  с ним; слабая, наоборот, сама ему  подчиняется и растворяется в  нем, а последний берет взамен на себя заботу о ее благополучии.
     Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и  характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом  и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.
     2. Процесс формирования  и развития трудового  коллектива 

     Социально-экономическая  эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.
     Сплоченность  коллектива означает единство поведения  его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической  характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда.
     По  своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной  на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной, направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.
     Социально зрелый - это функционально сплоченный коллектив. Он принципиально отличается от коллектива, характеризующегося сплоченностью, обусловленной не общественными целями, не производственной деятельностью, а задачей сохранения хороших взаимоотношений в группе как самоцелью. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности группы.
     Различаются три стадии сплочения трудового  коллектива, каждой из них соответствует  определенный уровень его развития.
     Первая  стадия - ориентационная, которой соответствует  низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности.
     Вторая  стадия - взаимоадаптационная, которая  представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.
     Подражание  заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.
     Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.
     Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.
     В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:
     - сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;
     - расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;
     - разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.
     Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.
     Большую роль в формировании и сплочении  коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем.
     В процессе сплочения коллектива немалую  роль играет процесс общения.
     Общение - потребность человека, важнейшее условие его трудовой деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив.
     Общение как средство сплочения трудового  коллектива выполняет познавательную, коммуникативную и регулятивную функции.
     Познавательная  функция состоит в том, что  члены коллектива или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач. В процессе такого обмена у каждого из членов коллектива появляется возможность узнавать более эффективные приемы и методы работы, соотносить свой индивидуальный стиль ее выполнения с общим и выполнять так свою работу, чтобы это соответствовало правилам и методам, принятым в данном коллективе. А это формирует необходимое для нормального функционирования коллектива трудовое единство.
     Коммуникативная функция состоит в том, что  члены коллектива, общаясь, формируют  свое и общеколлективное эмоциональное  состояние. Эмоции - ответная реакция  человека на те или иные раздражения. В процессе общения рождаются  различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектом сочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной разрядке состояния человека, но может создавать и определенный уровень эмоциональной напряженности, психологический барьер предвзятости, неприятия, отчужденности.
     Регулятивная  функция проявляется в воздействии  членов коллектива на своих товарищей  по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций. Она  регулирует взаимодействия членов коллектива и формирует отношения в большей степени по вертикали (в системе руководитель-подчиненный). Важную роль в формировании этих отношений играет руководитель. Эффективность его воздействия на коллектив в значительной степени зависит от организации общения с подчиненными. Руководитель должен быть беспристрастным, одинаково со всеми подчиненными взыскательным и требовательным. Но требовательность срабатывает тогда, когда она организационно продумана, психологически обоснованна и выражена в форме, соответствующей нравственным нормам. Грубая команда, окрики не только не способствует эффективному решению общих дел, сплочению коллектива, а создают еще новые осложнения, раздражают и разобщают его членов.
     В каждом трудовом коллективе наряду с  формальными отношениями существуют неформальные отношения, микроструктура коллектива. Они также возникают при функциональных связях между членами коллектива, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.
     Формальные  и неформальные отношения находятся  в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям.
     Очень важно, чтобы неформальные отношения  не только не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит от руководителя коллектива. Руководитель является формальным лидером, а его подчиненные могут объединяться в неформальные группы, в которых будут свои неформальные лидеры. И если у руководителя достаточно здравого смысла и опыта, то он постарается завоевать доверие неформального лидера и через него влиять на поведение членов неформальной группы.
     Сплоченность  трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал. 
 
 
 
 
 

     3. Руководство трудовым  коллективом 

     Любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять  возложенную на него целевую функцию  необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом.
     Следует отметить, что понятия "управление" и "руководство" во многом тождественны и использование их для обозначения  одних и тех же явлений, целенаправленных действий правомерно. Тем не менее, между ними имеются определенные различия. Управлять производством означает прежде всего, целенаправленно воздействовать на все компоненты управляемой системы для достижения заранее намеченных результатов. Иными словами, управление производством как процесс включает людей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно только людьми, но не ресурсами.
     Руководство - не только необходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид.
     Воздействие руководителя на исполнителей - процесс  непрерывный в такой же мере, в какой непрерывен процесс производства
     Воздействие субъекта руководства (руководителя) на объект руководства (коллектив) является прямой связью. В свою очередь коллектив  исполнителей, реализуя распоряжения руководителя, информирует его о ходе работ, факторах, способствующих успешному выполнению задания или препятствующих этому, и таким образом оказывает воздействие на принятие руководителем последующих решений. Воздействие объекта руководства (коллектива) на субъект руководства (руководителя) является обратной связью.
     Руководитель, понимая значение обратной связи  в процессе руководства трудовым коллективом, должен активизировать поступление  от объекта руководства прежде всего  информации, необходимой для принятия обоснованных решений корректирующего или перспективного характера. Значит, обратная связь - процесс управляемый. Руководитель должен активно влиять на формирование структуры информации, поступающей от объекта руководства, с целью обеспечения обоснованности и целеустремленности руководящих решений, вырабатываемых субъектом управления.
     Таким образом, руководство коллективом - это процесс непрерывного обмена информацией между субъектом  и объектом руководства с целью  сознательного их воздействия друг на друга
     Сущность  и содержание процесса руководства раскрываются в его функциях: планировании, организации, координировании, стимулировании, контроле.
     Процесс руководства производственным трудовым коллективом можно условно разделить  на три стадии.
     Первая  стадия - это определение целей, которые должны быть достигнуты коллективом в определенный отрезок времени - смену, месяц, квартал, год или за другой период.
     Вторая  стадия - информирование коллектива. Она  включает ознакомление коллектива с  заданием, методами и приемами выполнения работ, источниками обеспечения их необходимыми ресурсами, системами оплаты труда и другими стимулами, условиями труда и правилами безопасного поведения на рабочем месте и другой информацией.
     Третья  стадия представляет собой организацию  и проведение в трудовом коллективе аналитической работы, целью которой является выявление и изучение технических, технологических и организационных резервов повышения эффективности работы коллектива; причин и факторов недовыполнения или перевыполнения производственных заданий отдельными работниками и бригадами и т.д.
     Участие руководителя в достижение трудовым коллективом или отдельным работником поставленных целей определяется, прежде всего, содержанием и качеством выполнения им основных функций руководства.
     Как организатор руководитель коллектива должен обеспечить высокий уровень организованности руководимого коллектива. Организованность коллектива - это прежде всего единство действий всех его членов, разных по характеру, темпераменту, физическим и психическим данным, их общая целеустремленность в решении задач повышения эффективности труда и производства.
     Поэтому руководитель первичного коллектива как  организатор его трудовой деятельности должен уметь ставить перед коллективом  конкретные цели и выделять среди  них главные и второстепенные, рационально распределять по времени и пространстве усилия коллектива по достижению поставленных целей, определять средства и методы решения конкретных задач, развивать инициативу и способности членов коллектива, умело использовать их знания и опыт при распределении заданий по группам рабочих или специалистов.
     Руководитель  должен заботиться о том, чтобы его  подчиненные не простаивали без  дела из-за плохой организации их труда, чтобы работа была справедливо распределена между работниками.
     Руководитель  как выразитель и защитник интересов подчиненного ему коллектива наделен полномочиями применять конкретные стимулы для поощрения тех, кто отличается высоким исполнительским мастерством, хорошими количественными показателями работы, дисциплинированностью. Вместе с тем он должен применять определенные формы взыскания и санкции по отношению к нарушителям трудовой дисциплины или лицам, недобросовестно выполняющих свою работу, с целью защиты интересов добросовестных и дисциплинированных работников и побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к труду.
     Кроме того, руководитель должен быть потребителем, генератором и распространителем  знаний (информации). Информационная его  подготовленность позволяет рационально  управлять трудовым коллективом. Информация является своего рода энергией и сырьем для выработки управленческих решений. Руководитель в своей работе использует информацию, получаемую как от своего коллектива, так и от других коллективов, т.е. внутреннюю и внешнюю. На основании этой информации он оценивает состояние объекта руководства и принимает решения. Качество решений руководителя в значительной мере зависит от объективности, своевременности и целенаправленности информации. Чем выше обоснованность управленческих решений, тем больших успехов в решении экономических и социальных проблем добивается трудовой коллектив.
     Руководитель, для того чтобы побудить подчиненный  ему коллектив к достижению поставленных целей использует совокупность приемов  и действий, называемых методами. В  литературе нет единого подхода к классификации методов управления.
     В реальной жизни трудового коллектива различные способы воздействия  по-разному влияют на индивида. Этим обусловливается необходимость  применения в процессе руководства  трудовым коллективом одновременно различных методов воздействия. В практике нет четких границ между ними, например, пользуясь административно - распорядительными методами воздействия на коллектив или отдельных его членов, руководитель учитывает требования экономических законов, трудового и хозяйственного права и т.д.
     Наибольшее  воздействие на отношение человека и коллектива к труду оказывают  экономические методы руководства.
     Административно - распорядительные методы используются для решения тех же задач, которые  решаются преимущественно экономическими методами, но в отличие от последних не дают исполнителю альтернативы в выборе средств исполнения решений. Они осуществляются в форме приказов, указаний, распоряжений в устном или письменном виде, издаваемых вышестоящим руководящим органом или руководителем по отношению к нижестоящему, исполнителю.
     Социально-психологические  методы руководства основаны на использовании  руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека вообще, специфических черт и особенностей психологии отдельных работников в частности. Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать эти знания для создания в коллективе таких отношений, которые позволяют подчиненным любое его распоряжение воспринимать как обоснованное, справедливое и соответствующее общественным нормам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Роль  и значение трудовых организаций  в развитии общества огромны. От эффективности  и качества труда работников в  конечном счете зависят  
процветание общества, уровень и качество жизни людей.

     Путь  к успеху каждой трудовой организации — это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в конечно счете — путь улучшения всей экономики и уровня жизни населения в частности. Каждой такой трудовой организации присуща своя трудовая среда.
     Социально-экономическая  эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.
     Сплоченность  коллектива означает единство поведения  его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда.
     Для  создания сплоченного коллектива необходимо эффективное руководство. У руководителя коллектива должны быть выдающие лидерские  навыки. В своей работе он должен использовать как материальные, так и нематериальные методы стимулирования работников для создания благоприятного микроклимата к коллективе.
          
 

Список  литературы 

    1.Ансофф, И.  Стратегия управления –  М.: Экономика, 2009.
    2.Виханский,  О.С. Стратегическое управление. 2-издание, переработанное и дополненное. – М.: Гардарика, 2008.
    3.Герчикова, И.Н.  Менеджмент: - М.: Банки и биржи, 2007.
    4. Кабаков, В.С., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент. - СПб.: Нева, 2009.
    5.Мардас  А. Н., Мардас О. А. Краткий  курс практического менеджмента.  – СПб: Изд. Дом «Литера», 2009.
    6. Маркова, В.Д., Кузнецова, С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. - М: ИНФРА-М, 2003.
    7.Мескон, М., Амберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента. - М.: Дело, 2007.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.