На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Отчет по преддипломной практике в ООО «Энерготоргсервис»

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 25.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОУП АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Нижегородский филиал 

Заочный факультет
Кафедра Экономики труда 
 
 

ОТЧЕТ
о  прохождении
преддипломной практики
по специальности/направлению: «Экономика труда»
специализация: «Экономика труда» 
 
 

Выполнил  студент
 ЗЭТ48/06 группы
V курса
Черней  В.В.
Руководитель  практики  от кафедры:
      зав. кафедрой экономики и менеджмента,
      к.э.н. Удалова И.Б.; 
       

г.Н.Новгород
2011 год. 

СОДЕРЖАНИЕ 

      Введение...........................................................................................................3
    1.Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда
        1.1 Сущность, основы организации и  задачи учета расчетов по оплате  труда
        1.2 Виды, формы и  системы оплаты труда
    2.Организационно-экономическая характеристика предприятия. Производственно-хозяйственная деятельность предприятия.....................5
    3.Краткая характеристика организации работы по управлению персоналом на предприятии.........13
    4.Анализ учета и аудита оплаты труда на предприятии ООО «Энерготоргсервис»........................................................25
    4.1 Учет расчетов  по оплате труда на предприятии   ООО «Энерготоргсервис»...................................................25
    4.2 Методика  проверки основных комплексов  работ..................................35
    4.3 Предложения  по совершенствованию ведения  учета и методики проведения  аудита расчетов по оплате  труда
    Заключение
    Список литературы
    Приложения......................................................................................................48 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

      ВВЕДЕНИЕ
     Целью преддипломной практики является сбор материалов для написания дипломной работы на основе изучения учета и аудита оплаты труда в   Обществе с ограниченной ответственностью «Энерготоргсервис».
     Продолжительность практики — восемь недель. Период прохождения – с  05.09.2011 г. по 3.10.2011г.
     Базой прохождения практики является Общество с ограниченной ответственнотью  «Энерготоргсервис»,  предметом  деятельности которого является сбор и реализация стеклоотходов. В настоящее время предприятие вывозит около 10% отходов стекла из Нижегородской области и отгрузило на переработку стекольным заводам более 18 тыс. тонн стеклобоя. Предприятие располагает парком самосвалов и грузовых спец. автомобилей, который позволяет осуществлять самовывоз стеклобоя. ООО «Энерготоргсервис» имеет возможность принимать  и осуществлять отгрузку стеклобоя на стеклозаводы железнодорожным транспортом.
     Для достижения поставленной цели в процессе прохождения практики необходимо решить следующие задачи:
    изучить теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда
    изучить учредительные документы, организационные и иные документы организации; 
    провести анализ основных видов производственно-хозяйственной деятельности;
    ознакомиться с организационной структурой предприятия, специализацией структурных подразделений и выполняемых ими функций;
    ознакомиться с основными результатами деятельности предприятия,  целями и задачами, стоящие перед предприятием;
    ознакомиться с основными качественными и количественными характеристиками персонала предприятия (количественный состав, профессиональный, квалификационный и образовательный уровень кадров, стаж, возраст работников и т.п.);
    ознакомиться с реализацией основных  функций  управления персоналом на предприятии: набор и отбор, система адаптации, ротация, повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров, мотивация, оплата труда, системы материального и морального стимулирования;
    ознакомление с системой информационно-документационного обеспечения по управлению персоналом.
    Провести анализ и аудит учета расчетов по оплате труда в ООО «Энерготоргсервис»;
    Разработать проект предложений по совершенствованию ведения учета и методики проведения  аудита расчетов по оплате труда.
     Отчёт состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы, и приложений. Работа изложена на 46 страницах машинописного текста, содержит три таблицы, пять рисунков. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  УЧЕТА РАСЧЕТОВ  С ПЕРСОНАЛОМ ПО  ОПЛАТЕ ТРУДА
      Сущность, основы организации и задачи учета расчетов
        по  оплате труда 

     Важным  участком бухгалтерского учета на предприятиях является учет расчетов с персоналом по оплате труда. Для работника оплата труда – это основная статья его  дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же – это издержки производства, которые он стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.1
     Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
     - заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
     - заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.2
     Оплата  труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. (ст. 129 гл. 20 ТК РФ)
     Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
     Минимальный размер оплаты труда – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
     Месячная  заработная плата работника, отработавшего  за определенный период норму рабочего времени и выполнившего нормы  труда (трудовые обязанности), не может  быть ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда. 3
     Основным  законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ). Выполнение установленных в его статьях  правил обязательно для всех руководителей  и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи ТК РФ есть серьезное противозаконное действие, наказуемое в административном или уголовном кодексе.
     В наше время большинство функций  государства по вопросам труда и  его оплаты переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования его результатов. При этом максимальный размер оплаты труда не ограничивается. Государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные, бюджетные.
     Обязанностью  любого предприятия является создание нормальных условий труда. Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда полного использования рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышения качества продукции, работ, услуг.
     Важнейшими  задачами бухгалтерского учета труда  и его оплаты являются:
     - в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
     - своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
     - собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности. 4
     Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над  количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты  социального характера. 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Виды, формы и системы  оплаты труда 

     Виды, формы и системы заработной платы  – это способ установления зависимости  между количеством и качеством  труда, то есть между мерой труда  и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.
     Организация самостоятельно разрабатывает и  утверждает формы и системы оплаты труда. Это фиксируют в коллективном или трудовом договоре, а также  в Положении по оплате труда. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя.
     На  производственных предприятиях различают 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная.
     К основной относиться плата, начисляемая  работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.
     К дополнительной относится выплата  за непроработанное в организации (предприятии) время. Она начисляется  работникам в соответствии с действующим  законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время государственных и общественных обязанностей выходного пособия при увольнении и др.
     Основными формами оплаты труда на предприятиях являются повременная и сдельная.
     Каждая  из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ с одной стороны и в более высокой оплате труда – с другой. Так, повременная оплата труда может состоять из простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная – из прямой сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной.
     Под повременной понимают оплату труда  за проработанное календарное время  по тарифным (часовым, дневным) ставкам  или окладам независимо от количества выработанной продукции. Повременная оплата труда применяется на тех работах, которые не поддаются нормированию и установленных расценок. Поэтому при данной оплате рост производительности труда стимулируют различными премиальными системами. Чаще всего на повременной оплате находятся младший обслуживающий персонал (уборщицы) и вспомогательные рабочие (ремонтные, инструментальщики и т.д.). Для руководителей, специалистов и служащих установлены твердые месячные оклады.
     При повременной оплате труда большое  значение имеют строгий учет и контроль за фактически отработанным временем, правильное присвоение тарифных разрядов или окладов, оптимальная организация труда, разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и другие факторы.
     Для контроля за соблюдением режима работы и начисления заработной платы при  повременной оплате труда применяется  табель учета использования рабочего времени по форме Т-12 (если учет рабочего времени ведут вручную) или Т-13 (если учет рабочего времени ведут на компьютере) (формы утв. постановлением Госкомстата России от 06.04.2003 №26).
     В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указывается время  болезни и отпуска, а также  причины неявок на работу по каждому  сотруднику, состоящему в штате организации.
     В настоящее время различают простую  повременную и повременно-премиальную  системы оплаты труда.
     При простой повременной оплате труда подсчет заработка основан на данных табельного учета о проработанном времени и на сведениях о месячных окладах или тарифных ставках (часовых, дневных). Если оплата поденная, то достаточно число проработанных рабочих дней перемножить на тарифную ставку. Произведение даст сумму заработка за расчетный период. При месячных окладах заработок равен месячному окладу, если работник проработал все рабочие дни. Если работник часть дней не работал, то ему будет выплачена зарплата только за проработанные дни. Для этого месячный оклад делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на число проработанных рабочих дней. 5
     Повременно-премиальная оплата труда учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т.п. премия специалистам начисляется за производственные показатели предприятия. 6
     Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются организацией ежегодно.
     Под сдельной оплатой труда понимается оплата по расценкам за единицу продукции (работы) независимо от фактически израсходованного календарного времени. Сдельная оплата способствует повышению производительности труда, поэтому она широко распространена.
     При сдельной оплате труда основными элементами системы оплаты труда являются:
     1) расценка – размер оплаты за  выполнение определенной операции  или изготовление единицы изделий;
     2) первичные документы, подтверждающие  выполненный рабочими объем работы, – рапорты, маршрутные листы,  наряды, доплатные листки.
     Чтобы вычислить размер заработка при  прямой (индивидуальной) сдельщине, количество выработанной продукции нужно умножить на расценку. Расценка и количество выработанной продукции, выполненных  операций проставляются в документах, предназначенных для учета выработки и зарплаты, – рапортах, нарядах и маршрутных листах. Расценки могут храниться в памяти ЭВМ в виде массива производственно-технологических норм. Кроме индивидуальной существует и широко распространенная бригадная сдельщина, предусматривающая подсчет выработки по бригаде в целом и распределение общей суммы причитающейся заработной платы между членами бригады по их квалификации (качеству труда) и количеству затраченного времени или с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).
     Сдельно-премиальная оплата труда помимо сдельного заработка предусматривает выплату рабочим премий за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.
     Косвенная сдельная оплата предусматривает оплату труда рабочих (наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.) в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого ими участка или по расценкам, определяемым в особом порядке.
     Аккордная оплата труда предполагает определение совокупного заработка за выполнение всего комплекса работ или изготовление продукции в установленный срок. Она применяется на работах, связанных с ликвидацией или предупреждением аварий, при выполнении срочных заказов и т.д. 7
     Все формы и размеры оплаты труда  базируются на нормировании и тарифной системе.
     Нормирование  труда – это мера затрат труда на производство одной единицы продукции (работ, услуг).
     Нормирование  труда предполагает норму выработки  и ному времени.
     Норма времени – это время, затрачиваемое  на производство единицы продукции (работ, услуг).
     Норма выработки – обратный показатель нормы времени.
     Различают тарифную и нетарифную системы оплаты труда.
     Элементами  тарифной системы оплаты труда являются:
     тарифные ставки (оклад) – фиксированный размер оплаты труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
     тарифные сетки – соотношение в оплате труда разных разрядов работ и рабочих (как правило используется 6-разрядная тарифная сетка);
     тарифно-квалифицированные справочники – характеристики отдельных профессий и видов труда с указанием разрядов;
     районные коэффициенты – для работников, занятых на предприятиях, находившихся в трудных природно-климатических условиях.
     Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производятся с учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные  справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
     Тарифная  система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.8 
 

2  ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.  ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННАЯ  ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ 

    Общество  с ограниченной  ответственностью «Энерготоргсервис» зарегистрировано в 1998 году в соответствии с Гражданским  кодексом Российской Федерации, Федеральным  законом №14-ФЗ от 02.08.1998 «Об обществах  с ограниченной ответственностью» и Федеральным законом от 30.12.2008 г. №312-ФЗ «О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса РФ и отдельные законодательные акты РФ».
    Общество  является юридическим лицом и  строит свою деятельность на основании  Устава и действующего законодательства Российской Федерации,  в том числе Гражданского Кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». 
 Общество является коммерческой организацией и зарегистрировано на неопределенный срок.
    Общество  имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, если это не противоречии предмету и целям деятельности, определенно ограниченным уставов общества.
    Общество  вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.
Общество  является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств  и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом.
    Место нахождения Общества определяется местом его государственной регистрации.
     Предприятие стоит на учете в ИМНС по Московскому району г.Н.Новгорода, куда предоставляет ежемесячно отчетность.
       Основными целями создания Общества являются улучшение  материального обеспечения социальных условий  Участника и работников Общества, создание рабочих мест, а также извлечение прибыли.
     Предметом деятельности общества являются:
    - посредническая и торгово-закупочная (оптовая торговля);
    - реализация товаров из вторичных  ресурсов (стеклобой);
    - хранение и складирование товаров;
    - осуществление других видов деятельности, не запрещенных законом и не  противоречащих действующему законодательству  Российской Федерации.
    В настоящее время предприятие  вывозит около 10% отходов стекла из Нижегородской области и отгрузило на переработку стекольным заводам более 18 тыс. тонн стеклобоя. По вывозу стеклобоя работает с такими предприятиями, как Борский стекольный завод, ОАО «ГАЗ», ООО «Посуда», Нижегородский масложировой комбинат, а также со всеми ликероводочными заводами и многими фирмами, которые работают со стеклом (консервные заводы, мебельные фабрики, изготовители стеклопакетов и др.).
     Предприятие располагает парком самосвалов и грузовых спец. Автомобилей, который позволяет осуществлять самовывоз стеклобоя. ООО «Энерготоргсервис» имеет возможность принимать  и осуществлять отгрузку стеклобоя на стеклозаводы железнодорожным транспортом.
     Предприятие производит закупку следующего боя  стекла:
- оконный  бесцветный;
- оконный  тонированный (коричневый);
- бутылочный бесцветный;
- бутылочный  голубой;
- бутылочный  зеленый;
- бутылочный  коричневый;
- рифленое  стекло;
- триплекс, сталинит, зеркала.
    Наличие своего спец.автотранспорта позволяет  предприятию производить закупку  стеклобоя с последующим вывозом  от 500 кг до 70 тонн единовременно. Предприятие постоянно сотрудничает и является поставщиком на стеклопромышленные предприятия России. ООО «Энерготоргсервис» имеет возможность поставлять автомобильным и железнодорожным транспортом до 1000 тонн различного стеклобоя в месяц.
    Для достижения целей своей деятельности Общество может приобретать права, исполнять обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут  противоречить действующему законодательству РФ и настоящему Уставу.
    Общество  вправе:
    - осуществлять деятельность как в России, так и за рубежом на основании заключенных договоров или в ином порядке, предусмотренном действующим законодательством;
    - участвовать в деятельности других  юридических лиц путем приобретения  их акций, долей в уставных  капиталах, внесения паевых взносов и т.д., в том числе участвовать в некоммерческих организациях;
    создания совместных юридических лиц с иностранными юридическими лицами и гражданами в соответствии с действующим законодательством;
    осуществления совместной деятельности с другими юридическими лицами для достижения общих целей.
    В соответствии с Федеральным законом  Российской Федерации от 21 ноября 1996г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» ответственность за организацию бухгалтерского учета в организации, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несет руководитель организации.
    В организации ООО «Энерготоргсервис» 21 наемный работник  (Приложение 1 «Штатное расписание»). Бухгалтерский учет на предприятии осуществляется бухгалтерией, которая является самостоятельной службой.
    Форма ведения бухгалтерского учета журнально-ордерная с применением компьютерной программы  «БЭСТ-4».
       В настоящее время в работе используется информационно-справочная система  «Консультант Плюс».
     Согласно штатному расписанию числятся следующие категории сотрудников:
    генеральный директор
    заместитель директора
    начальник АХО
    начальник гаража
    главный бухгалтер
    бухгалтер
    кассир
    секретарь
    менеджер по кадрам
    менеджер по продажам
    водители 1 категории
    Водители 2 категории
    Уборщица
    грузчик
    Организация структуры управления представлена на рисунке 1.

 




 


 

 
 

Рисунок 1 - Организационная структура управления ООО «Энерготоргсервис»
    Структурное подразделение – отдел, выполняющий  сходные виды работ для реализации поставленных задач и состоящее из двух или более работников одинаковых или различных специальностей.
    Организационная структура ООО «Энерготоргсервис» имеет три подразделения:
    - административно управленческое;
    - оптовая торговля;
    - контрольно-пропускной пункт.
    Административно-управленческий персонал категория работников, непосредственно осуществляющих функции управления или выполняющих работы по техническому обеспечению управления. 
На предприятии ООО «Энерготоргсервис» к  административно-управленческому персоналу относятся: генеральный директор, заместитель генерального директора, начальник  административно-хозяйственного отдела, начальник гаража, главный бухгалтер, бухгалтер , кассир, менеджер по кадрам, секретарь .

    К структурному подразделению «оптовая торговля» относятся: менеджер по продажам, водители 1 и 2 категорий, грузчики, уборщица.
    Главной обязанностью менеджера отдела продаж является руководство, контроль и координация  работ по продаже товаров. На управляющего продажами возложены обязанности, связанные с разработкой должностных инструкций для каждого работника, составлением плана продаж и проведением мероприятий по расширению рынков сбыта и увеличению объёмов продаж. Управляющий продажами осуществляет организацию обучения работающих и оказывает им всевозможную помощь в осуществлении их текущей деятельности.
Работники Контрольно-пропускного пункта осуществляют проверку документов и пропусков у проходящих на охраняемый объект или выходящих с объекта. Контроль за вывозом (ввозом), выносом (вносом) материальных ценностей, проверка их соответствия предъявляемым документам. Участвуют в проведении контрольных проверок. В проведении в установленном порядке досмотра вещей, задержание нарушителей пропускного режима, а также лиц, пытающихся незаконно вывести (вынести) материальные ценности. Контроль за работой приборов охранной, охранно-пожарной и тревожной сигнализации, установленных на контрольно-пропускном пункте. Сообщение о срабатывании сигнализации непосредственному начальнику, а при необходимости в отдел охраны, орган внутренних дел, пожарную охрану. Принятие мер к задержанию правонарушителей, ликвидации пожара. Прием под охрану от материально ответственных лиц помещений для хранения материальных ценностей, включенных в зону охраны поста.
    Согласно  коллективному договору и внутреннему  трудовому распорядку (Приложения 2, 3), а также в соответствии с действующим законодательством для работников Общества устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота, воскресение).
    Начало  ежедневной работы, время обеденного перерыва и окончание рабочего дня  устанавливается для работников с учетом его производственной деятельности и определяется графиками работы утверждаемыми администрацией Общества.
    Накануне  праздничных дней продолжительность  работы сокращается на 1 час.
    Работа  не производится в праздничные дни, оговоренные в законодательстве о труде (ТК РФ ст.112)
    При совпадении выходного и праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий  день.
    Очередность предоставления отпусков устанавливается  администрацией с учетом производственной необходимости и пожеланий работников.
    Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска  для всех работников согласно действующего законодательства установлена не менее 28 календарных дней. Работникам Общества при уходе в очередной отпуск выдается единовременное пособие в размере месячного оклада.
    Приведем  основные экономические показатели деятельности  ООО «Энерготоргсервис» за 2009-2010 гг. на основе данных бухгалтерской  отчетности Формы №1 «Бухгалтерский баланс» и Формы №2 «Отчет о  прибылях и убытках» (Приложения 22-25) в Таблице 1 
 

    Таблица 1 —  Основные экономические показатели деятельности ООО «Энерготоргсервис» за 2009-2010гг.
    Показатели     2009     2010 Отклонение  показателей 
Денежная  выручка предприятия, тыс. руб.     17589 18894     1305
Среднегодовая численность работников, чел.     21     21     0
Величина  основных фондов, тыс. руб.     2377 907     -1470
Себестоимость продукции, тыс. руб.     12666 12226     -440
Чистая  прибыль, тыс. руб.     1684     -101     -1785
Рентабельность  хозяйственной деятельности, %     9,57     -     -
 
    На  основании таблицы 1 можно сделать  следующие выводы:
      за весь исследуемый период прослеживалась положительная динамика выручки предприятия. В 2010 году по сравнению с 2009 годом выручка увеличилась на 1305 тыс. руб., а себестоимость уменьшилась на 440 тыс. руб., это свидетельствует о снижении затрат. Тем не менее, предприятие в 2010 году получило убыток до налогообложения, это связано с существенным превышением прочих расходов над прочими доходами;
      При этом уровень рентабельности хозяйственной деятельности в 2009 г. составил 9,57%;
    В отношении основных фондов наблюдается их снижение в 2010 году на 1470 тыс.руб.;
    Численность работников за два года осталась неизменной.
    В целом  на предприятии наблюдается снижение эффективности работы. 
     

3  КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ  ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 
 

      Эффективное управление персоналом организации  невозможно без адекватной информации. Руководители и специалисты по человеческим ресурсам постоянно нуждаются в  свежей, детальной, аналитической информации о состоянии и динамике человеческих ресурсов организации для принятия множества стратегических и тактических решений. Поэтому  регулярно собираются данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводится их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, которые должны учитывать специфику организации – вид и масштабы деятельности, стратегические цели, организационную структуру и культуру. Однако при всем значении показателей предприятие должно уделить особое внимание демографическим данным, производительности труда, профессиональному обучению.
      Сегодня существует огромное количество методов  анализа статистических данных, которые  должны помнить, что в основе всех этих методов лежат два принципа – сравнение с внешней средой (конкурентами, отраслью, страной) и с собственной исторической динамикой. Эти простые приемы составляют основу управленческого анализа, без них он не существует. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в организации десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников. Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки (рисунок 2).
      
      Рисунок 2 -  Кадровый потенциал предприятия  по возрасту
      Из  рисунка 2 видно, что на предприятии ООО «Энерготоргсервис» имеется достаточное число сотрудников во всех возрастных группах. На возрастную группу от 40 до 50 лет приходится большая процентная доля. Одинаковые доли занимают возрастные группы от 30 до 40 лет и до 30 лет. Возрастная категория свыше 50 лет занимает самую меньшую долю.
      Многие  организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять  процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.
      Аналогично  возрастной структуре организации  анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (рисунок 3) 


      Рисунок 3 - Кадровый потенциал предприятия  по образованию
      Судя  по данным, уровень образования медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В то же время, доля работников с высшим образованием остается практически постоянной.
      Половая структура организации – процентное соотношение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день (рисунок 4).

      Рисунок 4 - Кадровый потенциал предприятия  по полу
      Предприятие занимается оптовой торговлей вторичного сырья (стеклобоя), поэтому наибольшую часть сотрудников составляют мужчины. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (рисунок 5). Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки. Из рисунка видно, что наибольший процентный показатель составляет 36,6% в период работы од 1 до 3 лет, наименьший показатель относится к стажу работы более10лет.
      
Рисунок 5 - Кадровый потенциал предприятия  по стажу
     При подборе кандидатов на вакантную  должность целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 2. Так как к кандидатам на должность предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.  Данная методика рекомендуется для найма кандидатов на руководящие должности9. 
 
 

Таблица 2 - Методы  оценки  и  отбора  персонала 

 Наименование  оцениваемых качеств Методы  оценки и отбора
Анализ  анкетных данных Психологическое тестирование Оценочные деловые игры Квалификационное тестирование Проверка отзывов Собеседование
1. Интеллект   ++ ++     +
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая) +     ++   +
3. Профессиональн. знания и навыки +   + ++ + +
4.Организатор- ские  способности и навыки
+   ++ + + +
5.Коммуникативные  способности и навыки   + ++     ++
6. Личностные способности (психологический  портрет)
  ++ +   + ++
7. Здоровье и работоспособность +   +   + ++
8. Внешний вид и манеры     +     ++
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлага- емую работу в данной организации)
   
 
+
 
 
++
    ++
 
    Условные  обозначения:
    ++ (наиболее эффективный  метод);
    + (часто применяемый  метод). 

    Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.
    Существую следующие методы оценки кандидатов на рабочие места.
    Испытания.
    Один  из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов.     
    Центры  оценки.
    В центрах оценивают способность  к выполнению связанных с работой  задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата  на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.
    Собеседование. 
Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров10. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.

    Существует  тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.
    Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Определение правил отбора позволяет уточнить основные процедуры оценки кандидатов, а также выделить ключевые позиции сравнения претендентов11.
    Первичный отбор начинается с анализа списка и документов кандидатов. Его цель – отсеять тех, кто не обладает минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Каждая организация вправе устанавливать свои требования к документам претендентов.
    Наиболее  распространенными методами первичного отбора являются: анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка12.
    Анализ  анкетных данных является самым простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора. Недостаток метода - в его ориентации на прошлые заслуги кандидата, что не позволяет выделить настоящий и будущий потенциал работника. Чаще всего для документирования анкетных данных используются:
    1) личный листок по учету кадров;
    2) справку-резюме с перечислением  профессиональных и моральных характеристик кандидата. Если личный листок по учету кадров ориентирован более на выявление общественно значимых фактов из жизни кандидата, то справка-резюме - профессиональных, а также на предыдущем опыте работы.
    Тестирование  используется как для определения  уровня профессиональных знаний, так и для выявления моральных качеств претендентов. Достоинство этого метода первичного отбора в том, что оценивается настоящая, сегодняшняя компетенция кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.
    Недостаток  – высокие издержки, необходимость  сторонней помощи в составлении и обработке тестов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.
    Экспертиза  почерка – этот метод является разновидностью тестирования, но требует  меньших затрат. Он основан на теории, что почерк человека выступает отражением личности. Такая оценка кандидатов очень спорная и потому метод используется в качестве дополнительного и не имеющего решающее значение.
    После первичного отбора составляется список кандидатов наиболее соответствующих  требованиям организации. Все остальные уведомляются о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на искомую должность.
    На  следующем этапе отдел человеческих ресурсов проводит индивидуальное собеседование (интервью) с отобранными кандидатами. Это очень ответственный этап и потому многие фирмы уделяют ему большое внимание. Например, при отборе в некоторые крупные организации кандидаты могут подвергаться 5-6 часовому собеседованию и должны пройти несколько этапов устных интервью.
      Важно понять, что собеседование – двусторонний процесс. Менеджер по персоналу должен предоставить кандидату максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с потенциальными возможностями фирмы.   Кроме того, каждая организация, коллектив имеет собственную культуру, ценности, ритуалы, стиль поведения сотрудников. Эти мировоззренческие характеристики, позиции могут не совпадать у кандидата и руководства, персонала.
    Наиболее  распространенным видом собеседования  является собеседование «один на один». Однако сегодня используются и другие виды, когда один менеджер по персоналу встречается с несколькими кандидатами, чтобы пронаблюдать их поведение в такой стрессовой ситуации. Или несколько представителей организации – на одного кандидата, что придает объективности оценке и качество интервью. Завершение собеседования происходит только после получения интервьюером всей необходимой информации. Для этого достаточно подать стандартные невербальные сигналы окончания беседы, например,  предложить задать последний вопрос.
    Затем поблагодарить кандидата и объяснить порядок дальнейшего отбора, а также поддержания связи. Оценка кандидата должна быть произведена сразу после собеседования, иначе острота восприятия, атмосфера собеседования будут утеряны. Результаты собеседования документируются с помощью специальных форм оценки кандидатов.
    Следующим этапом отбора становится получение  справок о кандидате. Широко распространены письменные рекомендации людей, знающих  кандидата по совместной работе, учебе, занятиям спортом и т.д. Как правило, такие рекомендации содержат исключительно положительные отзывы. Поэтому очевидна изрядная субъективность таких оценок. Наведение справок в организациях, указанных претендентом, обезопасит фирму от нечестных кандидатов, «завысивших» свою бывшую должность, или указавших несуществующую организацию13. Собеседование с руководителем подразделения проводится с целью уточнения профессиональные качества кандидата и оценки того, насколько совместим кандидат и коллектив фирмы, отдела. Кроме того, линейный руководитель предоставляет кандидату подробную информацию о своем подразделении, вакантной должности и должностных обязанностях.
        После этого собеседования принимается решение о том, какой кандидат в наибольшей степени подходит организации. Но для самого кандидата отбор на этом не заканчивается. Испытательный срок является последним экзаменом для кандидата и менеджера по персоналу. Он показывает не только профессиональную пригодность кандидата, но и обоснованность заключений, выводов, сделанных менеджером по персоналу, обоснованность потраченных на отбор сил и средств.
    В организации ООО «Энерготоргсервис»  работу службы документационного обеспечения  выполняет менеджер по кадрам и секретарь.
    Функции, права и содержание деятельности, т. е. организационно-правовые и методические принципы работы службы ДОУ, определяются положением о ней, структура службы и ее задачи соответствуют технологической
    К основным функциям работы менеджера  по кадрам и секретаря по информационно-документационному обеспечению персонала являются: подготовка, донесение до персонала документов, контроль за их исполнением, текущее хранение и передача  документной информации в архив;
    Основой рациональной и эффективной организации управленческого (в том числе и документационного) труда является однозначное распределение функций и служебных обязанностей между сотрудниками структурного подразделения организации, предприятия.
    При этом разделение труда закрепляется требованиями должностной инструкции, определяющей организационно-правовое положение работника в подразделении.
    Композиционно и логически должностная инструкция разрабатывается на основе требований квалификационного справочника  должностей служащих, типовых должностных  инструкций и конкретных условий и потребностей данного рабочего места. Инструкция является своеобразным алгоритмом трудовой функции, определяющим не только то, что требуется делать, но и регламентирующим качество и последовательность тех или иных технологических операций.6 (Приложения 4,5 «Должностные инструкции»)
    Должностная инструкция — приоритетный и ответственный документ, описывающий организационные и методические параметры труда каждого сотрудника.
    В процессе организации работы персонала  в ООО «Энерготоргсервис» создаются различные распорядительные документы: например, приказы и распоряжения о назначении ответственных лиц, об уведомлении администрации фирмы о посещении представителей контролирующих органов, о назначении ответственного за БДД и эксплуатацию транспортных средств в технически исправном состоянии и документе дающем право на этот вид деятельности, об обслуживании автотранспорта в осенне-зимний период, о расчистке территории от снега, об использовании в работе персоналом спецодежды, о применении дисциплинарного взыскания, об установлении срока предъявления авансового отчёта, о сокращении рабочего дня и другие. Некоторые из них представлены в приложениях 6-14.
    Организация работы по управлению персоналом происходит в соответствии с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами, ежегодно составляется график отпусков и др. (Приложения 2, 3, 15,16). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

__________________________________
6.Васильченко  Ю., Тараченко З., Самоучитель по  тайм-менеджменту. – Спб.: Питер, 2007.-с.256
4  АНАЛИЗ УЧЕТА И  АУДИТА ОПЛАТЫ  ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИИ  ООО «ЭНЕРГОТОРГСЕРВИС» 

    4.1 Учет расчетов  по оплате труда  на предприятии 
    ООО «Энерготоргсервис» 
     

    Бухгалтерия ООО «Энерготоргсервис» состоит  из 3 человек: главный бухгалтер Кошкина Г.Ю., в подчинении которой находятся 2 человека – это бухгалтер и кассир.
    Начислением заработной платы занимается бухгалтер  Хамзина Г.Х.  Заработная плата  начисляется по истечению месяца в первых числах последующего месяца на бухгалтерской программе «БЭСТ 4».  
    Ежедневную  регистрацию явки работников на работу, уход с работы, всех случаев опозданий  и неявок с указанием причины, а также часов простоя и  часов сверхурочной работы, производит менеджер по кадрам и бухгалтерия. Табель охватывает всех работников предприятия и  составляется в одном экземпляре. 
    На  основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени формы № Т-12 «Табель  учета использования рабочего времени  и расчета заработной платы» (Приложение 17) производится начисление заработной платы в «Расчетной ведомости» формы № Т-51. (Приложение 18)
    Рассмотрим  начисление заработной платы некоторых  сотрудников на ООО «Энерготоргсервис» за сентябрь 2011 года  в табличной форме: Таблица 3. 
 
 
 

Таблица 3 — Начисление заработной платы в ООО «Энерготоргсервис»
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.