На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Учёт оплаты труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение…………………………………………………………….…..2-3
Глава 1 «Теоретические основы учёт  оплаты труда»
1.1 Понятие оплаты труда, ее виды…………………………..................4-5
1.2 Формы и  системы оплаты труда………………………………...…5-14
1.3 Нормативное  регулирование оплаты труда…………………..….15-17 

Глава 2 «Учёт  оплаты труда на малом предприятии»
2.1 Понятие малого предприятия……………………………………..18-19
2.2 Учет оплаты труда с использованием упрощенной системы налогообложения…………………………………………………….…19-24
2.3 Особенности учёт  оплаты труда на малом предприятии………..24 

Глава  3 «Аудит  учёт  оплаты труда на малом  предприятии»
3.1Цели и задачи  аудита, аудит оплаты труда………….........................25-26
3.2 Перечень нормативных документов на малом предприятии……..27-28
3.3Порядок оформления рабочих документов аудитора……………...28-30 

Приложение  №1………………………………………………………..….31 

Заключение…………………………………………………………….......32 

Список  используемой литературы……………………………………...33 
 
 

Введение 

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения  во многом зависят как повышение  эффективности производства, так  и рост благосостояния людей, благоприятный  социально-психологический климат в обществе.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике  является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
В новых условиях решение проблем в области  оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных  социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни  и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в  практике государственного управления процессами экономического и социального  развития.
Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая  остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.
В настоящее  время юридической формой регулирования  трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы  и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих  перед предприятием.
Основными задачами учёта труда и его оплаты являются точный учёт личного состава работников, отработанного ими времени и  объёма выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний  из неё; учёт расчётов с работниками  организаций, бюджетом, органами социального  страхования, фондами обязательного  медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и  фонда потребления; правильное отнесение  начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счёт издержек производства и обращения и на счета целевых источников.
Рациональная  организация учета труда и  заработной платы способствует добросовестному  отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости  заработной платы и премий каждого  работника от его личного трудового  вклада и конечных результатов работы коллектива, дальнейшее совершенствование  нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.
Новые системы  организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам  материальные стимулы. Эти стимулы  могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой  заработок работника находится  в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые  информационные услуги, от качества и  конкурентоспособности выполняемых  работ и, конечно, от финансового  положения предприятия, на котором  он работает.
Необходимо учитывать  так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной  системы оплаты труда.
Учет труда  и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии.
Актуальность  выбранной темы исследования объясняется  зависимостью величины заработной платы  от уровня жизни населения любой  страны. Для подавляющего большинства  людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому  вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как  для работников, так и для работодателей. Целью моей курсовой работы является изучение более  подробного материала  теоретических основ учёты оплата труда формирование и его особенности  на малых предприятиях. 
 
 
 
 

Глава 1. “Теоретические основы учёт  оплаты труда”.
1.1Понятие оплаты труда, ее виды.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты) согласно ст. 129 Трудового кодекса  РФ.
Выплата заработной платы производится в денежной форме  в валюте Российской Федерации (в  рублях).
В соответствии с коллективным договором или  трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным  договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в  неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.
Заработная плата  работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами  оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права.
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются (ст. 135 ТК РФ):
1) работникам  организаций, финансируемых из  бюджета - соответствующими законами  и иными нормативными правовыми  актами;
2) работникам  организаций со смешанным финансированием  (бюджетным финансированием и  доходами от предпринимательской  деятельности) - законами, иными нормативными  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организации;
3) работникам  других организаций - коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организации,  трудовыми договорами.
Различают два  вида оплаты труда: основная и дополнительная.
Основной считается  заработная плата, начисляемая за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии рабочим-сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи  с отклонениями от нормальных условий  работы, за работу в ночное время  и другие систематические выплаты.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное, но оплачиваемое время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.).
1.2 Формы и системы оплаты труда
В большинстве  организаций установлена пятидневная  рабочая неделя (с двумя выходными  днями).
Вместе с тем  Трудовой кодекс РФ предоставляет также  возможность установить в организации  шестидневную рабочую неделю с одним  выходным днем и рабочую неделю с  предоставлением выходных дней по скользящему  графику (ст. 100 ТК РФ).
Некоторым работникам должно быть установлено сокращенное  рабочее время или неполное рабочее  время.
Работникам, которым  установлено сокращенное рабочее  время (учителя, врачи, инвалиды и т.д.), труд оплачивается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому факт работы по сокращенному рабочему времени на размер оплаты труда не влияет.
Работникам, которым  установлено неполное рабочее время, труд оплачивается исходя из фактически отработанного времени.
Организации могут  устанавливать такие системы  оплаты труда своих работников:
·  повременную (тарифную) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал);
·  сдельную (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил);
·  систему выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).
Системы оплаты труда фирма устанавливает самостоятельно.
Установленные системы оплаты труда фиксируются  в коллективном договоре, Положении  об оплате труда и трудовых договорах  с конкретными работниками.
Трудовым кодексом РФ предусмотрены две основные формы  оплаты труда работников - повременная  и сдельная оплата труда.
Повременная (тарифная) система оплаты труда
При повременной  системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они  фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться по часовым  тарифным ставкам, дневным тарифным ставкам или исходя из установленного месячного оклада.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов  для различных работников организации  устанавливаются в Положении  об оплате труда и указываются  в штатном расписании.
Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования  рабочего времени.
Повременная оплата труда может быть двух видов: простой  и повременно-премиальной.
При простой  повременной системе оплаты труда  организация оплачивает работникам фактически отработанное время.
Сдельная система  оплаты труда
При сдельной системе  оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции, которое он произвел.
Сдельная система  оплаты труда может быть следующих  видов:
·  простая;
·  сдельно-премиальная;
·  сдельно-прогрессивная;
·  косвенно-сдельная;
·  аккордная.
При простой  сдельной оплате труда заработная плата  исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и  количества продукции (работ, услуг), которое  изготовил работник.
При сдельно-премиальной  оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в  твердых суммах, так и в процентах  от заработной платы по сдельным расценкам.
Заработная плата  при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как  и при простой сдельной системе  оплаты труда. Премия может выплачиваться  как вместе с заработной платой, так и отдельно от нее.
При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной  продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем  больше сдельная расценка.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда  работников обслуживающих и вспомогательных  производств.
При такой системе  сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит  от заработка работников основного  производства, получающих зарплату по сдельной системе.
Аккордная система  оплаты труда применяется при  оплате труда бригады работников.
При этой системе  бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается  денежное вознаграждение.
Сумма вознаграждения делится между работниками бригады  исходя из того, сколько времени  отработал каждый член бригады.
Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками  бригады. 

Оплата труда  на комиссионной основе
При использовании  такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах  от выручки, которую получает организация  в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается  работникам, занятым в процессе продажи  продукции (товаров, работ, услуг).
Работнику также  может быть установлен минимальный  размер оплаты труда, который выплачивается  независимо от количества проданной  продукции (товаров, работ, услуг).
Минимальный размер оплаты труда работника устанавливается  в трудовом договоре и не может  быть ниже установленного законодательством.
Оплата по гражданско-правовым договорам
При заключении таких договоров снижается налоговая  нагрузка на предприятие, так как  с вознаграждений, которые выплачиваются  по гражданско-правовым договорам, не нужно перечислять страховые  взносы.
В соответствии с п. 1 ст. 5 Закона № 125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев  на производстве и проф. заболеваний» обязательному социальному страхованию  от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний  подлежат физические лица, выполняющие  работу на основании только трудового  договора (контракта), заключенного со страхователем. Физические лица, выполняющие  работу на основании гражданско-правового  договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы. А если такого условия в договоре нет, то обязанности по уплате взносов у работодателя не возникает.
С 1 января 2010 г. вступил в силу Федеральный закон  от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах  в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного  медицинского страхования и территориальные  фонды обязательного медицинского страхования».
Руководствуясь  данным законом, если страхователь (работодатель) производит выплаты в пользу физических лиц, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера, предметом  которых является выполнение работ (оказание услуг), то он не начисляет  страховые взносы в Фонд обязательного  социального страхования РФ (ч. 3 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ). Кроме  того, в базу для начисления страховых  взносов на обязательное пенсионное и медицинское страхование не включаются суммы, направленные на возмещение расходов физического лица, понесенных в связи с выполнением работ, оказанием услуг по договорам  гражданско-правового характера (подпункт «ж» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ). Другими словами, в базу для начисления страховых взносов  включаются только суммы вознаграждений по указанным договорам.
Оплата труда  совместителей
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового  договора в свободное от основной работы время.
С работником, принятым по совместительству, работодатель обязан заключить трудовой договор, в котором  будет указано, что данная работа является совместительством. Работа по совместительству может выполняться  работником как по месту его основной работы, так и в других организациях (ст. 282 ТК РФ).
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем  для лиц, работающих по совместительству, установлена ст. 284 ТК РФ. Как правило, она не должна превышать 4 часов в  день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Оплата труда  совместителей производится пропорционально  отработанному времени в зависимости  от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Начисление заработной платы производится на основании  табеля учета рабочего времени.
Ежегодные оплачиваемые отпуска совместителям предоставляются  одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ). Если на совмещаемой  работе работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом. При несовпадении продолжительности  отпуска по основной и совмещаемой  работе работнику по последней предоставляется  отпуск без сохранения з/п нужной продолжительности.
Оплата труда  работников, занятых на тяжелых и  вредных работах
Порядок оплаты труда работников, занятых на тяжелых  работах, работах, связанных с вредными и (или) опасными и иными особыми  условиями труда, определен в  ст. 147 ТК РФ. Оплата устанавливается  в повышенном размере по отношению  к нормальным условиям.
Перечень тяжелых  работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Оплата сверхурочных работ
Сверхурочная  работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Ст. 99 ТК РФ установлен ряд особенностей и ограничений  при привлечении к сверхурочным работам (с согласия и без согласия работника), а также оплате сверхурочных работ. Однако на практике организации не всегда соблюдают все те условия, которые необходимы, для того чтобы привлечь своих работников к сверхурочным работам и не нарушить законодательство.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать  для каждого работника 4 часов  в течение двух дней подряд и 120 часов  в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем  в полуторном размере, а за последующие  часы - не менее чем в двойном  размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. Однако, по желанию работника, сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может  компенсироваться предоставлением  дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного  сверхурочно.
Оплата  труда в выходные и праздничные  дни
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной  рабочей неделе работникам предоставляется 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - 1 выходной день (ст. 111 ТК РФ).
При непрерывном  производстве выходные дни могут  предоставляться по правилам внутреннего  трудового распорядка организации.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена (ст. 113 ТК РФ). Однако законодательство разрешает  привлекать к работе работников с  их письменного согласия в исключительных случаях по письменному распоряжению работодателя.
Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие  праздничные дни установлен в  ст. 153 ТК РФ. Оплата производится:
1) сдельщикам - не  менее чем по двойным сдельным  расценкам;
2) работникам, труд  которых оплачивается по дневным  и часовым ставкам, - в размере  не менее двойной дневной или  часовой ставки;
3) работникам, получающим  месячный оклад, - в размере не  менее одинарной дневной или  часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию  работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в  нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата нерабочих  праздничных дней рабочим-сдельщикам производится в соответствии со ст. 112 ТК РФ по нормам, установленным в  организации.
Доплата за работу в ночное время
Для привлечения  работника к ночным работам требуется, чтобы его работа была включена в  список ночных работ, определенный коллективным договором или локальным актом  работодателя (ст. 96 ТК РФ). В зависимости  от системы оплаты труда, установленной  на предприятии, работа в ночное время (с 22.00 до 6.00) может оплачиваться в  повышенном размере (ст. 154 ТК РФ).
Доплата за совмещение профессии или выполнение
работ различной  квалификации
Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой  по контракту, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей  основной работы, производится доплата  за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).
Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора и могут быть:
1) в твердой  сумме;
2) в процентах  от часовой (дневной) ставки  или оклада работника;
3) в процентах  от часовой (дневной) ставки  или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает (при  совмещении профессий);
4) в процентах  от часовой (дневной) ставки  или оклада отсутствующего работника.
Надбавки
Надбавки, установленные  трудовым законодательством:
1) за вахтовый  метод (глава 47 и ст. 302 ТК РФ) - за каждый календарный день  пребывания в местах производства  работ в период вахты, а также  за фактические дни нахождения  в пути от места расположения  работодателя (пункта сбора) до  места выполнения работы и  обратно выплачивается взамен  суточных надбавка за вахтовый  метод работы;
2) за условия  работы на Крайнем Севере - процентная  надбавка к заработной плате  за стаж работы в данных  районах или местностях (ст. 316 ТК  РФ).
Могут выплачиваться  надбавки, установленные в организации  внутренними локальными нормативными актами, например, работникам за выслугу  лет, за подвижной характер работ, водителям  за классность, за работу с секретными документами и т.д. Все виды надбавок должны быть указаны в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между  работодателем и работником.
Компенсации
Компенсации - это  денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК РФ).
При использовании  работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах  личного имущества работнику  выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного  транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также  возмещаются расходы, связанные  с их использованием (ст. 188 ТК РФ). Размер возмещения расходов определяется соглашением  сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
Наиболее распространенной компенсацией за пользование имуществом работника, является компенсация за использование личного автотранспорта для служебных целей.
Ее сумму устанавливает  руководитель организации. Причем максимальная сумма компенсации не ограничена (письмо Минфина России от 16.11.2006 N 03-03-02/275). Она должна быть назначена с учетом того, что работник должен возместить свои расходы, связанные с покупкой бензина, текущим ремонтом автомобиля и т.д. Поэтому, если сотрудник получает компенсацию, никакие дополнительные деньги, связанные с оплатой расходов по эксплуатации автотранспорта, ему  не полагаются. В отличие, например, от аренды у него машины, когда арендатор  несет расходы по ремонту и  ГСМ.
Компенсация за использование личного автотранспорта выплачивается на основании приказа  руководителя организации, в котором  указывается вид автотранспортного  средства, размер компенсации, а также  Ф.И.О. работника, получающего компенсацию.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.