На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Мотивация, как система целеполагания

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 25.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


  НОУ  ВПО МОСКОВСКАЯ  АКАДЕМИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Барнаульский  филиал

 
 
 
Заочный факультет 
 

         по дисциплине «Психология и педагогика» 

       на тему: Мотивация, как система целеполагания. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

                                         

                                          Барнаул-2008
                                              План 

Введение………………………………………………………………………………… 3
1. Теоретические основания мотивационной деятельности
     Мотивация как категория ……………………………………………………………6
2.  Основные тенденции изменения взглядов на мотивацию труда в XX веке
     Содержательные теории трудовой мотивации ……………………………………. 9
3. Теоретические основания и исследовательские разработки в
     сфере целеполагания…………………………………………………………………13
Заключение……………………………………………………………………………...17
Список  использованной литературы………………………………………………...18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                            Введение 
      Проблема  мотивации и мотивов поведения  – одна из стержневых в психологии. «Откуда берутся и как возникают  мотивы и цели индивидуальной деятельности? Что они собой представляют? Разработка этих вопросов имеет огромное значение не только для развития теории  психологии, но и для решения многих практических задач» пишет Б.Ф.Ломов.
      Для чего нам необходимо изучение мотивации? Вспомним книгу Д.Карнеги: «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей». Через всю эту книгу идет одна основная мысль. Единственная возможность заставить человека сделать чего-либо – это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это.
      Изучение мотивации нам необходимо, так как это один из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания.
     Переход от плановой к рыночной экономике  поставил в сложное экономическое  и финансовое положение многие предприятия  и организации различных форм собственности. В условиях реформы и нахождения российской экономики в переходной фазе ключевое значение приобретает показатель эффективности предприятия, который отражает на только объем произведенных благ количество вырученной прибыли и издержек производства, но и учитывает факторы, связанные с производительностью труда.
     Последняя, в свою очередь, напрямую зависит  от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.
     Таким образом, определение способов повышения  производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.
     Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.
     Эволюция  различных подходов в изучении мотивации  показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации, которые весьма различны по своей направленности и эффективности.
     Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение поведения  человека в процессе труда дает только некоторое общее объяснение мотивации, что позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
     Современные теории мотивации деятельности персонала  и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.
     Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно  сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.
     Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности  и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидуумов.
     По  отношению к производственному  процессу человек выступает как  активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. 
Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.

     Готовность  человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. 
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного  человека, причем диапазон их постоянно  растет. Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека.
     Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой  силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже  о том, почему он срабатывает.
     При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом  стимулировать каждого работника  для выполнения главной задачи —  выживания фирмы в жесткой  конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом.
     Целью данной контрольной работы является рассмотрение одного из важнейших компонентов системы повышения эффективности – трудовой мотивации работника посредством использования комплекса целеполагания.
  Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи: 
  
¦ рассмотреть понятие мотивации и проследить эволюцию взглядов и подходов к её изучению в XX веке; 
  
¦ рассмотреть теоретические основания целеполагания как неотъемлемого элемента мотивационной деятельности; 
 
¦ выяснить, каковы же основные факторы, которые способствуют совпадению индивидуальных целей с корпоративными, т.е. отождествлению целей и задач каждого конкретного сотрудника с целями деятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основания мотивационной деятельности 

1.1.Мотивация как категория
     В различных источниках приводятся разнообразные определения мотивации.
Л.В. Карташова  утверждает, что мотивация – это  «процесс сопряжения целей предприятия  и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных  способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия».
     Американские  исследователи М. Мескон, М. Альберт  и Ф. Хедоури определяют мотивацию  как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации».
     Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.
     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
     Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
     Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.
     Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система, взаимодействующих  между собой внутренних (мотиваторов) и внешних факторов, вызывающих и  направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.
     В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как  свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.
     Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь  состоит из психофизиологического  потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.
     Внешне  субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его  силой, либо предоставляя какие-то блага.
     В связи с этим в  психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.
     Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.
     К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.
     Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него. 
Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение. 
Если человек все время получает , например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать. Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении предоставляемого блага.

     Существуют  различные теоретические направления  в области трудовой мотивации. Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны  с представителями школы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гантт, которые предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера.
       За содержательными теориями  последовали процессуальные. Основанные, главным образом, на когнитивной  концепции ожидания, процессуальные  теории теснее всего связаны  с работами Виктора Врума, Лаймана  Портера и Эда Лоулера.
     Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу.
     Одни  психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных  за действия индивида; другие видят  причину мотивации во внешних  стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.
     В настоящее время интегративные  синтетические теории, которые были бы актуальны для современного менеджмента  в плане объяснения мотивационной деятельности, отсутствуют. Группа содержательных и процессуальных теорий уже стала укоренившимся объяснением мотивации трудовой деятельности и сохраняется исследовательский интерес к теориям справедливости и атрибуции, однако согласованной комплексной теории пока не существует.1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2.   Основные тенденции изменения взглядов на мотивацию труда в XX веке
                           Содержательные теории трудовой мотивации 

     Приверженцы содержательных теорий мотивации пытаются определить, что конкретно стимулирует людей к труду. Их разработки основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей и их приоритетности.
     Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать эффективно. 
Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

     Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный  менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах «более высокого уровня», таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер).
     Рассмотрим  подробнее взгляды  основополагающих представителей содержательного подхода к мотивационной деятельности. 

  ^   Иерархия потребностей Маслоу
     В своей классической работе «Теория  Человеческой Мотивации» Абрахам 
Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь, главным образом, на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

     В иерархии потребностей Маслоу выделил  пять уровней 
Физиологические потребности. Самый первый, базовый  уровень в иерархии 
— физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод, жажда, сон и секс. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Итак,

1. Потребность  в безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность.
2. Потребность  в любви. 
3. Потребность  в уважении.
4. Потребность  в самовыражении.
       В сущности, самовыражение является  индивидуальной мотивацией человека  к преобразованию восприятия самого себя в реальность.
     Маслоу  подчеркивал, что поведение человека определяют и мотивируют многие факторы.
     Результаты  большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным  ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.  

   ^  Двухфакторная теория мотивации Герцберга
     Эта теория явилась продолжением исследований А.Маслоу. Её появление было связано с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
     Герцберг  провел исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей (штат Пенсильвания). Для получения данных он использовал  метод критической ситуации.   
     Специалистам  задавались два вопроса по существу:
1) Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
2) Когда вы  относились к работе хуже всего,  и что породило это отношение?
  Ответы, полученные с помощью метода критической ситуации, были достаточно интересными с точки зрения мотивационной теории. Высказанные положительные ощущения, главным образом, ассоциировались с опытом работы и ее содержанием. Расположив эти высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность — с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга.
     Согласно  теории Герцберга, для истинной мотивации  у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил.
     Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации.  

    ^  Теория ERG Альдерфера
     Содержательные  теории трудовой мотивации Герцберга  и в особенности 
Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Клейтон Альдерфер разработал теорию ERG, сформулировал модель категорий потребностей. Так же как Маслоу и Герцберг, он выделяет определенные категории потребностей и считает, что существуют основополагающие различия между потребностями низшего порядка и высшего.

     Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте (отсюда название — теория ERG).
      - Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие).
      - Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений.
      - Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. 
Теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. 
Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, по этой причине они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами.
 

      ^ Теория потребностей Д. Мак Клелланда
     Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, которая ставит основной акцент на потребности высших уровней и объединяет их в три категории: присоединения, власти и достижения.
     Потребность присоединения (причастности) — потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. И руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
     Потребность власти — потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.
     Потребность достижения (успеха) — потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Теоретические основания и
исследовательские разработки в сфере целеполагания 

     С 1968 г., когда Эдвин Локк представил свою работу, которая сейчас считается классической (Edwin A. Locke, “Toward a Theory of Task Motivation and Incentives”, Organizational Behavior and human Performance, May 1968), наблюдался существенный и увеличивающийся интерес к процессу целеполагания применительно к организационным проблемам. Локк предположил, что постановка целей — это познавательный процесс, имеющий практическую полезность.
     Индивидуальные  сознательные цели и намерения, считал Локк, — первые детерминанты поведения. Таким образом, «одна из обычно отмечаемых характеристик намеренного поведения — стремление сохранить его до тех пор, пока цель не будет полностью достигнута». Когда человек начинает что-нибудь (например, работу, новый проект), он продолжает заниматься этим до тех пор, пока цель не будет достигнута. Намерение играет большую роль в теории постановки целей. Кроме того, теория делает специальный акцент на важности сознательных целей в объяснении мотивированного поведения. Локк употребил понятия намерений и сознательных целей, чтобы предложить и исследовать тезис о том, что более серьезные сознательные цели приводят к более высоким уровням производительности, если эти цели восприняты личностью.
     Целеполагание служит примером того, как в сфере  организационного поведения происходит переход от четких теоретических  оснований к глубоким исследованиям, а от них — к практическому применению наиболее эффективных управленческих решений.
       Целеполагание прошло значительный  путь теоретического развития  и было связано главным образом  с работой Эдвина Локка и его коллег, в которой использовался когнитивный подход. Для проверки теоретических оснований различных аспектов целеполагания были проведены многочисленные исследования, как в лабораторных, так и в полевых условиях. В конечном итоге целеполагание стало эффективным инструментом в практике управления человеческими ресурсами и в целостном подходе к функционированию системы.
     Работу  Локка 1968 г. обычно рассматривают как  основополагающую в теории целеполагания. В ней он признал значительный вклад Райана, который привлек  внимание к роли намерений в человеческом поведении, и высказал предположение, что теория целеполагания по существу восходит к научному менеджменту начала века. Он отдал должное его первому представителю Фредерику Тейлору, как «отцу теории мотивации работников», и утверждал, что использование Тейлором «заданий предвосхитило современное Целеполагание».
     Хотя  Локк считал, что теории ожидания в  трудовой мотивации изначально игнорировали Целеполагание и являлись не более  чем «когнитивным гедонизмом», его  теоретическая формулировка целеполагания весьма близка к их идеям. Он понимал, что люди стремятся достичь цели для удовлетворения своих эмоций или желаний. Цели придают направленный характер человеческому поведению и ориентируют мысли и действия человека на достижение определенного результата. В дальнейшем индивидуум реагирует и действует в соответствии с этими намерениями или целями, даже если они не достигаются.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.