На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Основные направления кадровой политики органов местного самоуправления на примере администрации МО город Ирбит

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 25.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ  РФ
УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Кафедра государственно-политического  управления 

                                                                           Допустить к защите
                                                                                                   Зав. кафедрой_________________ 

  «____»__________________2005 г. 
 
 
 
 

Основные  направления кадровой политики
органов местного самоуправления на примере администрации  МО город Ирбит

                                                                 Выпускная квалификационная работа

 
Юрьевой Светланы Анатольевны 

Студента  курса  ГМУ-33, группы ГМУ-334
Специальность: 080504.65 «Государственное
и муниципальное  управление» 

Научный руководитель:
Александров А.А.
доктор  философских наук
   
 
 

Екатеринбург
2005

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………. 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ………….…… 6
    1.1.  Понятие кадровой политики …………………………………….. 6
      Критерии оценки кадровой политики…………………………… 11
      Типы, виды кадровой политики организации, ее совершенствование………. 12   
2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ  ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ…. 24
      Правовые основы кадровой политики исполнительных органов                     
    местного самоуправления……………………………………………… 24
      Основные направления кадровой политики местного
    самоуправления  …………………………………………………… 26
          2.3.   Конкурсный прием и аттестация  персонала……………….…… 27            
    2.4.  Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение
    квалификации  муниципальных служащих……………………….… 32            
          2.5.    Мотивация и стимулирование труда………………………… 35
3. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  АДМИНИСТРАЦИИ 
«МО ГОРОД ИРБИТ» И ЕЕ КАДРОВОЙ ПОДСИСТЕМ………… 38
      3.1. Краткая характеристика администрации  МО город Ирбит…… 38
      3.2. Характеристика системы управления  …………………… 44
    3.3. Исследование  кадровой подсистемы … 49
4. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  В МО ГОРОД ИРБИТ................................................................ 59
    4.1. Выводы  и анализ кадровой политики  администрации МО 
    город Ирбит… 59
         4.2.   Внесение изменений в  работу кадровой службы…………… 61
    4.3. Совершенствование  процедуры отбора персонала в 
    администрации МО город Ирбит…………………………………… 63 
    4.4. Совершенствование  психофизиологической устойчивости  персонала организации……………………………………………… 65
    4.5. Совершенствование профессиональной этики
    муниципальных служащих……………………………………………     67
    4.6. Планирование  карьеры, работа с резервом……………………      69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………..………………………………. 77
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………… 79

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Основные этапы реализации кадровой политики

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Схема организационной структуры управления Администрации Муниципального образования город Ирбит 
ПРИЛОЖЕНИЕ 3  Смета расходов в администрации МО г. Ирбит    
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Персонал МО г.Ирбит
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Динамика движения  служащих и фонд заработной платы
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Удовлетворённость  карьерным ростом
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 Результаты опроса
ПРИЛОЖЕНИЕ 8 Проблемы в управлении персоналом
ПРИЛОЖЕНИЕ 9 Смета  расходов и схема кадровой службы
ПРИЛОЖЕНИЕ 10 Состав респондентов
ПРИЛОЖЕНИЕ 11 Оценка норм профессиональной этики
ПРИЛОЖЕНИЕ 12 Причины  нарушения норм профессиональной этики
ПРИЛОЖЕНИЕ 13 План карьеры служащего в администрации МО г. Ирбит 
 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       
 

    ВВЕДЕНИЕ

 
      Становление новой демократической системы  российской государственности – сложный и противоречивый процесс. Его составной частью выступает организация государственной и муниципальной службы, основанная на принципах кадровой политики. Для того чтобы России стать сильной и конкурентоспособной, необходимо иметь службу, способную реализовать эту задачу.  Сама же государственная и муниципальная служба неотделима от государственных и муниципальных служащих, ее составляющих, от людей, работающих в аппарате. Именно от них, от их качеств зависит эффективность проведения реформы государственной и муниципальной службы. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью развития кадровой политики. Кадровая политика, по моему мнению, не только обеспечивает нормальное функционирование организации, но и закладывает фундамент будущего успеха, является продолжением кадровой политики, реализуемой организацией и одним из ключевых элементов системы управления персоналом. Важность этой работы очевидна. Вместе с тем, в преобладающем большинстве случаев, работника оценивают интуитивно, по внешним признакам, используя метод проб и ошибок. Сегодня профессиональная несостоятельность управленческих кадров, неспособность или нежелание психологически перестраиваться, овладевать новыми методами работы, действовать в режиме постоянной деловой активности есть проблема общегосударственная. Несоответствие между качественно новыми задачами, стоящими перед органами государственной и муниципальной власти и состоянием их кадров превращается в один из существенных факторов, тормозящих преобразования в государственной и муниципальной службе.  Именно поэтому требуется постоянная работа  с человеческими ресурсами, кадрами, которая требует комплексного подхода, в котором бы сочетались не только формирование, подбор и расстановка кадров, но и мотивация персонала, оплата труда, согласование интересов работников и организации. На сегодняшний день проблема заключается в отсутствии концептуального, методологического подхода  работы с персоналом государственной  и муниципальной службы, нет разработанной, эффективной и воплощаемой в жизнь кадровой политики на всех уровнях власти. В связи с принятием нового Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», вступающего в действие с 01.01.2006 года, значительная часть нерешенных на сегодня кадровых задач муниципалитетов будет реализовываться местными органами власти.
      Объектом  проводимого исследования является администрация Муниципального образования город Ирбит.
      Предмет исследования: кадровая система и  основные направления кадровой политики.
      Цель  проекта квалификационной работы включает в себя изучение работы с человеческими  ресурсами  и совершенствование  кадровых процедур, а также обеспечение  социальной стабильности в организации, разработку новых методов работы кадровой службы, повышающих деловую активность и компетентность в свете реформирования государственной и муниципальной службы.
      Для реализации цели потребовалась постановка и решение следующих задач:
      -изучение  теоретических аспектов управления  человеческими ресурсами;
      -исследование  деятельности администрации МО  г. Ирбит и её кадровой системы;
      -разработка  рекомендаций и мероприятий по  совершенствованию направлений  кадровой политики в администрации МО г. Ирбит. 
 

 


    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
      .  Понятие кадровой  политики
 
      Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия, организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
      Главным объектом кадровой политики предприятия, организации является – персонал (кадры). Персоналом называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства, деятельности.
      Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
    увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем:
      а) переводить на сокращенные формы  занятости;
      б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
      в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
    подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
    набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
    набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
      При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
    требования производства, стратегия развития предприятия;
    финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
    количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
    ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
    спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
    влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
    требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
      Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
    Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия, организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
    Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
    Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
    Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам, служащим.
      Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
      В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
      Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия, организации  в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
      Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров организации  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
      Кадровая  политика формирует:
    Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
    Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
    Отношение к стабилизации коллектива (всего или его части);
    Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
    Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
      Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
      Свойства  кадровой политики:
    Связь со стратегией
    Ориентация на долговременное планирование.
    Значимость роли кадров.
    Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
      Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
      Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
      Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово- экономической и социальной.
      Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри предприятия, анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы, обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
      Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления организацией, лежат в оперативной  области управления кадрами.
      Кадровая  политика предприятия (организации) - это  целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.
      Кадровая  политика должна увеличивать возможности  организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
      Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
      В образовании, как в специфической  отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и  главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.
      Критерии оценки кадровой политики
 
      Для полного анализа кадровой политики любого предприятия (организации) необходимо выделить критерии оценки.
    Количественный и качественный состав персонала;
    Уровень текучести кадров;
    Гибкость проводимой политики;
    Степень учета интересов работника (служащего) / производства и т.д.
      Количественный  состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три  категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц  не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
      Уровень текучести кадров – один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия.
      Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив организации «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
      Гибкость  кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или  динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под  воздействием меняющихся условий и  обстоятельств.
      Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства, деятельности. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам организации.

1.3. Типы, виды кадровой политики организации, ее совершенствование

     Стратегия и политика тесно взаимосвязанные между собой понятия. На практике провести разграничения между ними достаточно сложно. Однако в теоретическом плане проблема формирования кадровой политики требует самостоятельного рассмотрения. При этом в рамках определенной стратегии управления человеческими ресурсами могут существовать различные варианты ее осуществления.

     Политика  управления человеческими ресурсами  выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.

     По  мнению авторов энциклопедического словаря по управлению персоналом, кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [6] .

      В широком смысле под кадровой политикой  организации можно понимать систему принципов, норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком,- набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.
      В практике передовых предприятий  существует ряд принципов кадровой политики:
    демократизм управления и готовность к сотрудничеству, предполагающие соблюдение ряда условий (она должна быть понятной тем, кто направляет ее деятельность и для кого она предназначена, быть достаточно гибкой, способной сохранять совместимость с возможными изменениями в системе управления производством и коллективом);
    знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы;
    справедливость, соблюдение равенства и последовательность.
      Для организации чрезвычайно важна  разработка кадровой политики. Наличие кадровой политики в организации означает, что:
    определены подходы к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязи;
    экономится время на принятие кадровых решений;
    уменьшается зависимость принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;
    обеспечивается постоянство, стабильность подходов при проведении кадровой работы;
    осуществляется контроль за соблюдением трудового законодательства;
    облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;
    облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;
    обеспечивается поддержка принимаемых кадровых решений со стороны работников предприятия.
 
      Таким образом, кадровая политика — то свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. От того, насколько точен и выверен данный документ, в значительной степени зависит качество принимаемых решений по персоналу.
      На  многих российских предприятиях эффективность управления персоналом сегодня явно недостаточна. При командно-административных методах управления этому вопросу не уделялось должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует.

      Кадровая  политика фирмы дифференцируется на составляющие ее элементы.

      1. Политика занятости — обеспечение  высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

      2.  Политика обучения— формирование  соответствующей базы обучения в целях повышения квалификационного уровня и расширения возможностей профессионального продвижения работников.

      3.  Политика оплаты труда — предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

      4.  Политика благосостояния— обеспечение  более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

      5. Политика трудовых отношений—  установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов.

     Содержание и последовательность основных этапов разработки кадровой политики показаны в приложении 1.
     Каждый  из перечисленных составных элементов  требует эффективного механизма выполнения:
     а) в сфере занятости— анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;
     б) в сфере обучения— проверка новых работников, практическое обучение, развитие;
     в)  в сфере оплаты труда— оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в уровне жизни и т.д.;
     г) в сфере благосостояния— пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах;
     д)  в сфере трудовых взаимоотношений— меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.
     Кадровая политика может существовать как в письменной форме, например, в виде документов, с которыми ознакомлены все работники организации, так и в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых в устной форме. Поскольку важно, чтобы кадровая политика была осмыслена и поддержана высшим руководством и всеми работниками организации, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. К таким документам могут быть отнесены, например, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об аттестации работников. Кадровая политика организации может также находить отражение в коллективных договорах, в Уставах предприятия и в других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.
     Кадровая  политика является руководством для  принятия решений. Она вырабатывается на основе предположения о том, что принимаемые решения охватывают вполне определенные сферы. Политика не требует действий, однако, она формируется для того, чтобы менеджеры руководствовались ею, рассматривая возможные последствия своих решений до того, как эти решения будут приняты. Кадровая    политика    вырабатывается     для          решения
     имеющихся или потенциальных проблем таких как: согласование действий по реализации стратегических и тактических планов; формирование имиджа фирмы как в глазах сотрудников, так и среди общественности; обеспечение контроля за работой менеджеров по ключевым направлениям.
     В каждой организации политика в области  персонала направлена на достижение определенных целей, которые могут быть разделены на две группы:
     1) цели, связанные с отношениями  организации с окружающим миром,  например, с рынком труда, местной властью, профсоюзами и т.д.;
     2) цели, реализация которых направлена  на улучшение отношений со своими сотрудниками, например, на привлечение сотрудников к управлению организацией, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т.д.
     Целевые задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
     • увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
     а) переводить на сокращенные формы  занятости;
     б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
     в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
     •  подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
     • набирать со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
     • набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
     • вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.
     На  кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов— внешние по отношению к организации и внутренние.
     Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
     1) нормативные ограничения;
     2) ситуация на рынке труда.
     Например, присутствие в нормах некоторых  стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень избирательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
     Ориентируясь  на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источников комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
     Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми  представляются следующие факторы.
     1) Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов.
     2) Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
     3) Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:
     степень требуемых физических и психических  усилий;
     степень вредности работы для здоровья;
     месторасположение рабочих мест;
     продолжительность и структурированность работ;
     взаимодействие  с другими людьми во время работы;
     степень свободы при решении задач;
     понимание и принятие цели организации.
     4) Качественные характеристики трудового  коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
     5) Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
     максимальное  включение мастерства и опыта  каждого сотрудника;
     обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
     получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
     Кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
     Однако  в реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. В связи с этим хотелось бы проанализировать применяемую кадровую политику на примере компаний, действующих в сфере розничной торговли, профессиональных и консультационных услуг.[7].
     Анализируя  существующие в конкретных организациях виды кадровой политики, можно выделить два основания для их группировки.
     Первое  основание связано с уровнем  осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и с обусловленным этим уровнем непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.
     Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. При такой кадровой политике руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
     Реактивная  кадровая политика заключается в том, что руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
     Превентивная  кадровая политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций— разработка целевых кадровых программ.
     Активная  кадровая политика состоит в том, что руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.
     Вторым  основанием для классификации форм кадровой политики может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики— открытую и закрытую.
           Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, сюда можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
           Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
     Средством реализации кадровой политики выступает  кадровая работа (управление персоналом). Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки и т.д.
     Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая обычно бывает между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
     На  выбор кадровых решений и стратегических, и тактических влияет организационная  культура предприятий, формирующаяся  под влиянием специфической национальной культуры. В приложении 2 охарактеризованы национальные особенности принятия кадровых решений
     Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия. Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.
     В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики орган.
     В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников в организациях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
     Желательно  проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
     В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
     В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
     Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
     План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются  организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
     Резерв  кадров обычно бывает внутренним и  внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений  и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.
     Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.
 

      
2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ  МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ   

2.1. Правовые основы  кадровой политики исполнительных
органов местного самоуправления 

      В ходе преобразований, начатых в 1992 году, на смену прежнему партийно-государственному аппарату пришли государственная и  муниципальная служба. Конституция  Российской Федерации 1993 года отделила местные органы от органов государственных организационно и функционально. Произошло отделение системы служб от хозяйственного управления и отраслей бюджетной сферы. Однако, в результате недостаточно последовательных действий и отсутствия четкой концепции ее формирования состояние муниципальной службы далеко от совершенного. Недостатки разграничения полномочий, вопросов ведения стали одним из серьезных препятствий на пути развития гражданского общества, демократии, рыночной экономики. Конституция Российской Федерации, принятая всеобщим голосованием 12 декабря 1993 года и Федеральный Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» № 154-ФЗ от  1995года  определили роль местного самоуправления в осуществлении народовластия, правовые, экономические и финансовые основы местного самоуправления и государственные гарантии его осуществления, установили общие принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации.
      Правовую  основу деятельности органов местного самоуправления составляют общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры Российской Федерации, Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы,  Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», другие федеральные законы, издаваемые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты Российской Федерации (указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти), устав муниципального образования, решения, принятые на местных референдумах и сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.
      По  вопросам осуществления отдельных  государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, могут приниматься муниципальные правовые акты на основании и во исполнение положений, установленных соответствующими федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
      Муниципальные правовые акты, принятые органом местного самоуправления, подлежат обязательному  исполнению на всей территории муниципального образования.
      Несмотря  на активную законотворческую деятельность, многие направления кадровой политики не имеют кадрового обеспечения. Необходима разработка нормативных документов, регламентирующих работу наиболее важных направлений кадровой политики и технологий кадровой работы.
      Кадровая  служба исполнительных органов местной  власти – это подразделение в структуре муниципальной службы, которое в соответствии с законодательством выполняет следующие функции:
      - обеспечивает проведение конкурсов  на замещение вакантных муниципальных  должностей муниципальной службы, прохождение муниципальными служащими испытания при замещении муниципальных должностей муниципальной службы;
      - оформляет решения муниципальных  органов, связанные с прохождением  муниципальными служащими муниципальной  службы, ведет личные дела муниципальных  служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки муниципальных служащих;
      -   консультирует муниципальных служащих  по вопросам их правового положения,  соблюдения ограничений, связанных  с муниципальной службой;
      -   анализирует уровень профессиональной  подготовки муниципальных служащих, организует переподготовку и повышение квалификации. 

2.2. Основные направления кадровой политики
местного  самоуправления 

      Основные  критерии эффективности кадровой политики - отражение политико-экономических, общественных, кадрово-управленческих решений, существующих в исполнительных органах муниципальной власти, постановка целей, которые отвечают основным стратегическим целям муниципальной службы.
      Кадровая  политика в исполнительных органах  муниципальной власти имеет свою специфику. Она выражается в особых целях, задачах, направлениях и т.п.  
      Для достижения стратегических целей важно  четко определить текущие, ближайшие  и перспективные задачи.
      Муниципальная кадровая политика должна быть устремлена на кадровое обеспечение стабилизации и устойчиво развития России. Без понимания этой зависимости весьма трудно определить содержание кадровой политики, сохранить ее социальную направленность.
      Не  меньшее значение, чем выдвижение целей и задач, имеет выбор  главных направлений работы с  кадрами.
      В современных условиях приоритетными направлениями кадровой политики в исполнительных органах муниципальной власти считаются:
      1)  обеспечение муниципальной службы высококвалифицированными, компетентными кадрами;
      2) обеспечение кадрами современной рыночной экономики (специалистов массовых профессий) совместно с предпринимательскими структурами;
      3) реформа средней и высшей школы, специального профессионального, совершенствование послевузовского образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, современного этапа научно-технического и социального прогресса;
      4)  обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения; предотвращение массовой безработицы;
      5) создание новой нормативной правовой базы кадровой работы, ее информационное (статистическое, социологическое, логическое и др.) и научно-аналитическое обеспечение.
      В соответствии с основными направлениями  можно выделить основные мероприятия  в деятельности кадровых служб исполнительных органов местного самоуправления:
      -  планирование и прогнозирование изменений, развития исполнительных органов муниципальной власти;
      - формирование системы привлечения  граждан на муниципальную службу;
      -  адаптация вновь принятых на службу в исполнительные органы муниципальной власти;
      -  инспекция труда, оценка и аттестация муниципальных служащих;
      -  планирование карьеры служащих;
      -  формирование кадрового резерва;
      -  создание системы стимулирования муниципальных служащих;
      -  социальная защита персонала. 

      Конкурсный  прием и аттестация персонала
 
      Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами, четкими положениями и инструкциями, регламентирующими эту работу.
      Результаты  будут в том случае, когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства, а также, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.
        При поиске и подборе кадров  важно придерживаться нескольких  принципов, которые не только позволяют выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в органы власти.
      Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться  как просто нахождение подходящего  человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей муниципальной службы и успех в реализации стратегических направлений, разработанных руководством.
      Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную среду организации.
      Необходимо  учитывать все требования федерального и областного законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
      Сегодня, законодательно установлен поиск работников для замещения вакантных должностей, который может осуществляться как  за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Соотношение между ними определяется кадровой политикой, которая выработана в данном органе.
      Внутренний  отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации. При внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, отличаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.
      При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению  подходящих кандидатов:
      -  выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и т.д.);
      -   формирование кадрового резерва, из которого в последствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям на вакантную должность;
      -  организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе служащего.
      Прием квалификационных экзаменов у муниципальных  служащих осуществляется комиссиями по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы или комиссиями по проведению аттестации муниципальных служащих, создаваемыми органами местного самоуправления муниципальных образований. Квалификационные экзамены проводятся в целях оценки знаний и навыков служащих.
      Прием квалификационных экзаменов у муниципальных  служащих осуществляется в порядке, предусмотренном нормативными правовыми  актами органов местного самоуправления муниципальных образований.
      Прием квалификационных экзаменов у муниципальных служащих осуществляется в таком же порядке, в котором осуществляется прием квалификационных экзаменов у государственных гражданских служащих.
      Основным  методом анализа состояния кадров как государственной, так и муниципальной  службы и тенденций его адаптации к новым социально-экономическим условиям стала аттестация. Аттестация дает возможность получить интегрированную оценку деловых и личностных качеств работника, его профессионального социально-психологического самочувствия, а также реального вклада в результаты деятельности.
      Аттестация  как институт государственной и  муниципальной службы включает: а) совокупность правовых норм, регулирующих складывающиеся в процессе ее организации отношения и б) оценка выполнения служащими возложенных на них задач и обязанностей по обеспечению и реализации полномочий действующих государственных и муниципальных органов.[1]
      Аттестация  персонала позволяет сделать  достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника.
      Аттестация  предполагает констатации не только достигнутого уровня профессионального развития личности, но также и потенциальных возможностей специалиста. Успешность работы муниципального служащего определяется его компетентностью, профессионализмом и личностными качествами. От индивидуально-психологических особенностей специалиста зависят его авторитет, стиль общения руководства и психологический климат в коллективе. Отсюда следует, что при аттестации необходимо оценивать и точнее диагностировать профессионально-личностный потенциал служащего.
      Аттестацию  рассматривают в широком и узком смысле. Аттестация, рассматриваемая в широком смысле, это процесс, в ходе которого решаются следующие задачи: формирование высокопрофессионального кадрового корпуса служащих; обеспечение стабильности кадров муниципальной службы; выявление потенциальных возможностей муниципальных служащих с целью их наиболее эффективного использования, стимулирование профессиональной компетентности и повышения квалификации работников, повышение организованности, ответственности и дисциплинированности кадров.
      Аттестация, рассматриваемая в узком смысле, это процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность органа по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки  и соответствия замещаемой муниципальной должности. При проведении аттестации соответственно и происходит проверка и оценка профессиональных, деловых и нравственно-психологических качеств муниципального служащего.
      Профессиональную  подготовку муниципального служащего  характеризует целый ряд показателей: образование, опыт, стаж профессиональной деятельности в муниципальных органах и др.[1]
      Требования  к образованию могут ограничиваться установлением необходимого соответствия статусу муниципальной должности уровня и профиля образования. Кроме этого, существуют специальные образовательные требования, которые удовлетворяются на основе целевой должностной подготовки и переподготовки в специализированных учреждениях послевузовского и дополнительного образования.
      Требования  к профессиональной подготовке муниципального служащего обусловлены особенностями ее статуса и функций. Требования могут быть профессионально-квалификационными (образование, профессиональный опыт, стаж, наличие служебных заслуг, личные служебные качества, награды, отзывы и т.п.), психофизиологическими (темперамент, состояние здоровья, возраст, пол и т.п.), а также субъективными (правосознание, законопослушность, нравственно-этические качества).
      Аттестация  муниципальных служащих может преследовать частные цели: формирование высококвалифицированного кадрового состава соответствующих учреждений; установление соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов; обеспечение возможности профессионального и служебного роста; эффективное использование каждого муниципального служащего в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации; стимулирование роста профессионализма муниципальных служащих и др.
      Таким образом, внедрение системы оценки персонала в практику позволяет достаточно полно и объективно осуществлять проверку и оценку профессиональных, деловых и личностных качеств и результатов служебной деятельности государственных служащих. Это открывает дополнительные возможности как для совершенствования процесса управления персоналом, так и для формирования и реализации целенаправленной, предсказуемой кадровой политики в органах государственной  власти и местного самоуправления.
      Аттестация муниципальных служащих проводится комиссиями по проведению аттестации муниципальных служащих, создаваемыми органами местного самоуправления муниципальных образований. Аттестация муниципальных служащих проводится в целях определения их соответствия замещаемой муниципальной должности муниципальной службы.
      Аттестация  муниципальных служащих проводится в порядке, предусмотренном нормативными правовыми актами органов местного самоуправления муниципальных образований.
      Аттестация  муниципальных служащих проводится в таком же порядке, в котором проводится аттестация государственных гражданских служащих. 

2.4.  Профессиональная  подготовка, переподготовка  и повышение квалификации  муниципальных служащих 

      Одной из центральных проблем укрепления российской государственности является обеспечение стабильности кадров в органах власти. При этом в основе стабильности должны быть профессионализм и компетентности руководителей и специалистов, постоянное совершенствование мастерства и приобретения новых социально значимых качеств.
      В настоящее время повышение образовательного уровня, совершенствование профессиональных навыков является насущной потребностью специалистов в любом возрасте и  на любой стадии служебной карьеры.
      Молодым специалистам, поступившим на муниципальную  службу, помогут адаптироваться курсы повышения квалификации: освоить должностные обязанности и права, социально-профессиональные ценности в коллективе, иерархическую систему отношений и иные социальные роли.
      Специалисты, имеющие стаж работы более 3-5 лет, достигают стадии первичной профессионализации (когда специалист освоил и продуктивно выполняет должностные обязанности, определил свой социально-профессиональный статус в иерархии отношений).
      При отсутствии дальнейшего профессионального  развития  в этой группе может возникнуть неудовлетворенность профессиональной деятельностью. Поэтому необходимо создать условия для удовлетворения специалиста в дальнейшем профессиональном росте, варианты которого могут быть различными.
      Дальнейшее  профессиональное развитие специалиста приводит его к вторичной профессионализации. На этой стадии специалисту присущи высококачественное и высокопроизводительное выполнение профессиональных обязанностей. Способы ее реализации имеют отчетливо выраженный индивидуальный характер. Специалист становится профессионалом. Он имеет устойчивую социально-профессиональную позицию и профессиональную самооценку, достигает определенных индивидуальных вершин в труде. Целесообразно участие профессионала в качестве преподавателя, наставника в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации других муниципальных служащих.
      Необходимо  проявлять заботу и о работниках предпенсионного возраста, для многих из которых этот период в жизни  приобретает кризисный характер. Для снятия кризисных явлений  было бы целесообразно проводить психологические тренинги, подготавливающие к уходу на пенсию.
      Таким образом, три вида обучения: подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны стать для муниципальных  служащих одним из факторов стабильности.
      Подготовка - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
      Переподготовка  – обучение персонала в целях  освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Переподготовку рассматривают также как процесс смены квалификации, освоение новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.
      Повышение квалификации – обучение персонала  в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований  к профессии или повышением в должности.
      Повышение квалификации также направлено на устранение противоречий между профессиональными  требованиями и уровнем способностей работника к действиям.
      Интегративным показателем образования является квалификация. Необходимо отметить, что специалисты выделяют квалификацию работы и квалификацию работника.
      Квалификация  работы – формально заданный стандарт уровня развития способностей индивида, необходимый для выполнения определенного вида деятельности.
      Профессиональная  подготовка, переподготовка и повышение  квалификации муниципальных служащих – это систематическое получение  муниципальными служащими теоретических  и практических знаний, умений и  навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей, осуществляемое в течение всего прохождения муниципальной службы в установленных объемах и формах.
      В соответствии с нормативными правовыми  актами профессиональная подготовка на муниципальной службе включает обязательное повышение квалификации лиц, впервые поступивших на муниципальную службу, в течение первого года;  периодическое повышение; профессиональную переподготовку лиц, переводимых на должности иной группы или иной специализации; направление на стажировку. 

2.5. Мотивация и стимулирование труда  

      Поощрение муниципального служащего
      За  безупречную и эффективную муниципальную  службу могут применяться виды поощрений  муниципального служащего, установленные  нормативными правовыми актами органов  местного самоуправления в соответствии с федеральными законами.
      Основными видами поощрений муниципального служащего  являются:  объявление благодарности;  выплата единовременного денежного  поощрения, в том числе в связи  с выходом на пенсию за выслугу  лет;  награждение почетной грамотой органа местного самоуправления; награждение ценным подарком; присвоение почетного звания муниципального образования.
      Применение  поощрений муниципального служащего  осуществляется в порядке, установленном  нормативными правовыми актами органов  местного самоуправления в соответствии с федеральными законами.
      Гарантии  для муниципального служащего, денежное содержание и отпуск, пенсионное обеспечение  муниципального служащего и членов его семьи
        Муниципальному служащему в соответствии  с федеральным законом гарантируются: условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей;  денежное содержание и иные выплаты; ежегодный оплачиваемый отпуск; медицинское обслуживание муниципального служащего и членов его семьи, в том числе после выхода его на пенсию; пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей; обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей; обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей; защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей.
      В случае ликвидации органа местного самоуправления, сокращения штата работников данного органа муниципальному служащему в соответствии с федеральным законом предоставляются гарантии, установленные законодательством Российской Федерации о труде для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.