На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


статья Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости

Информация:

Тип работы: статья. Добавлен: 25.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Название документа
Статья: Правовое регулирование  трудовых отношений при нетипичных формах занятости
("Кадровик. Трудовое  право для кадровика", 2009, N 6)
Информация о публикации
"Кадровик. Трудовое  право для кадровика", 2009, N 6
Текст документа 

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 6 
 

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
ПРИ НЕТИПИЧНЫХ ФОРМАХ ЗАНЯТОСТИ 
 

Трудовое законодательство не всегда в силах самостоятельно решить стоящие перед ним задачи вне зависимости от других отраслей права. По мнению автора, вопросы определения форм государственно-частного партнерства в сфере содействия занятости населения Российской Федерации нуждаются в комплексном правовом регулировании со стороны трудового, административного и гражданского законодательства. 

В течение всего  времени существования трудового  права в нем активно борются  два начала - производственное и  социальное. В периоды кризисов и  спадов в экономическом развитии эта борьба обостряется. Работодатели стремятся сохранить прибыль  за счет сокращения социальных гарантий работникам и требуют от государства уменьшения налогового бремени. Работники требуют усиления социальной составляющей, желая любой ценой сохранить рабочее место и уровень оплаты труда. В такие периоды именно нетипичные формы трудовой занятости становятся инструментом адаптации работников к меняющимся экономическим условиям. Этот факт подтверждает и принятая Правительством РФ Концепция-2020 <1>, которая предполагает в качестве целей государственной политики содействие занятости населения, в том числе в ее нетипичных формах.
--------------------------------
<1> Концепция долгосрочного  социально-экономического развития  Российской Федерации на период  до 2020 г., утверждена Распоряжением  Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-Р. 

Переход России к инновационной экономике неизбежно приведет к изменению сложившейся структуры занятости населения, будет сопровождаться сокращением излишних рабочих мест, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости. Таким образом, рынок труда позволит стимулировать создание новых эффективных рабочих мест, увеличится удельный вес нетипичных форм трудовой занятости, которые, в свою очередь, станут более востребованными в результате влияния международного разделения труда, глобализации экономики, применения более гибких методов правового регулирования трудовых отношений.
Следует отметить, что  ранее нетипичная занятость была предметом преимущественно экономических исследований, но постепенно представители науки трудового права стали рассматривать особенности применения труда в различных формах, которые экономическая теория относит к нетипичной занятости.
В настоящее время  в правовой науке не выработано единого подхода к пониманию нетипичной занятости. Например, И.Я. Киселев относил к таковой работу по срочным трудовым договорам, работу в режиме неполного рабочего времени, телеработу и заемный труд [1]. Некоторые исследователи относят к нетипичным формам занятости лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и фриланс [2]. Действительно, в российском правовом поле существовали и существуют различные конструкции, опосредующие трудовую занятость населения, которым ранее не уделялось достаточно внимания, в связи с чем они требуют дополнительной правовой регламентации с учетом новых тенденций в развитии экономики и в функционировании рынка труда. Анализ научных теорий и современного российского законодательства о труде и занятости позволяет говорить о том, что под нетипичной трудовой занятостью можно понимать деятельность граждан, основанную на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует либо видоизменен какой-либо из существенных (критериальных) признаков традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный.
К настоящему моменту  в учебниках, монографиях и диссертационных  исследованиях уже была рассмотрена  специфика отдельных форм трудовой занятости, отличающейся от стандартной [3]. Это занятость, основанная на срочных  трудовых договорах, договорах с условием о занятости на дому, договорах с особым режимом рабочего времени, а также договорах о предоставлении услуг работников третьим лицам. В предлагаемой вашему вниманию статье данные формы трудовой деятельности рассмотрены в совокупности, что дало возможность обосновать необходимость и целесообразность дополнительного правового регулирования наиболее востребованных в настоящее время форм трудовой занятости, а именно занятости:
а) регламентированной срочным трудовым договором;
б) в режиме неполного  рабочего времени;
в) на основании трудового  договора, с условием о работе вне  места нахождения работодателя;
г) на основании трудового  договора, заключаемого с участием частных агентств занятости.
В российском обществе отношения, составляющие предмет трудового права, - это уже не только отношения, возникающие преимущественно на крупных промышленных производствах, включающие большие коллективы работающих. В современных условиях, отличающихся высокой специализацией, снижением роли производственного фактора, на первый план выходят нетипичные формы несамостоятельного труда.
Очевидно, что развитие нетипичной трудовой занятости на основе трудового правоотношения является одним из проявлений тенденции объективной  дифференциации в правовом регулировании труда. При этом основными факторами такой дифференциации выступают длительность трудового правоотношения, место выполнения работы, режим труда или особенности реализации трудовой функции работника, в результате чего изменяются отдельные существенные признаки трудового правоотношения.
Рассмотрим перечисленные  выше формы нетипичной трудовой занятости. 

Занятость на основе срочных трудовых договоров 

Значимой категорией в правовом регулировании трудовых отношений является фактор времени. В определенной степени это связано с тем, что именно длящийся характер трудового правоотношения является одним из основополагающих признаков, позволяющих отграничить его от смежных правоотношений.
Влияние временного фактора на правоотношение является предметом научных и практических исследований, обусловленных потребностями современного общества [4]. Если в гражданском праве срокам уделяется немало внимания, то в трудовом праве ситуация иная. Очевидно, что роль сроков в трудовом и в гражданском праве различна, что обусловлено спецификой каждой отрасли. Между тем в сфере трудового права налицо явный дефицит норм, регламентирующих особый характер сроков.
В научной литературе существует мнение, что "заключение трудового договора на определенный или неопределенный срок, любого вида другого соглашения работника с работодателем является не только основанием возникновения, изменения (ст. ст. 72 - 74 ТК РФ), прекращения (ст. 78 ТК РФ) трудового правоотношения, но и специальной (своеобразной) формой его существования во времени. Указанный аспект трудового правоотношения нуждается в дальнейшем исследовании" [5].
В российском законодательстве существуют как объективные, так  и субъективные (на усмотрение сторон) основания для заключения срочных  трудовых договоров. При этом законодатель никак не ограничил возможности сторон по заключению срочных договоров формулировкой "в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или федеральным законом".
Между тем практика показывает, что прекращение срочных  трудовых договоров, заключенных по соглашению сторон, требует сложного состава юридических фактов как событий, так и действий. Иными словами, если трудовой договор заключен по соглашению сторон на определенный срок, то для его прекращения требуется не только наступление указанного в договоре срока, но и выражение воли одной из сторон о его прекращении. Если же трудовой договор был заключен на определенный срок по объективным основаниям, то истечение его срока является достаточным фактом для его прекращения.
Таким образом, установление в трудовом договоре условия о сроке влияет на процедуру прекращения трудовых отношений. В связи с этим, на наш взгляд, необходимо внести изменения в ст. 79 Трудового кодекса РФ, регламентирующую процедуру прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок.
Следует отметить также, что условие о сроке в трудовом договоре, не изменяя содержание трудового  правоотношения, влияет на характер правовой связи между работником и работодателем. Индивидуализация условий труда  посредством определения временных рамок прав и обязанностей сторон снижает стабильность трудового правоотношения, делая его более гибким. 

Занятость в режиме неполного рабочего времени 

Особый интерес  в последнее время вызывают формы  занятости, основанные на режимах работы в условиях неполного рабочего времени в различных его проявлениях, свойственных не только российскому, но и зарубежному трудовому праву (где сложились устойчивые определения исследуемых явлений): разделение одного рабочего места между несколькими работниками (job-sharing), сокращение рабочего времени для работников предпенсионного возраста (progressive retirement), сокращение рабочего времени для лиц с семейными обязанностями (parental leave) и др. Увеличивающаяся практика заключения трудовых договоров с условием о работе в режиме неполного рабочего времени свидетельствует о возрастающей роли работника в формировании структуры собственного рабочего времени, которое нередко отклоняется от установленной законодателем нормы.
Исследование особенностей работы в режиме неполного рабочего времени позволяет сделать вывод о том, что работу в режиме неполного рабочего времени также можно рассматривать как форму нетипичной трудовой занятости, порождающей необходимость дифференцированного подхода к регулированию труда лиц, занятых неполное рабочее время, в связи с тенденцией индивидуализации условий труда. При этом следует разграничивать занятость в режиме неполного рабочего времени, возникающую по обоюдному согласию сторон трудового договора при его заключении, а также занятость в режиме неполного рабочего времени, которая связана с односторонним изменением работодателем условий труда (ст. 74 ТК РФ), что само по себе представляет серьезное отступление от принципов трудового права и может рассматриваться скорее как исключение, нежели как правило при установлении режима неполного рабочего времени. Между тем в качестве перспективных институтов могут быть рассмотрены те формы неполной занятости, которые определяются по обоюдному соглашению сторон и могут получить дальнейшее развитие не только в периоды экономических спадов. 

Дистанционная занятость 

Традиционно трудовая деятельность работников протекает  в месте нахождения работодателя и организуется как совместная деятельность коллектива трудящихся. Это также  означает, что трудовые навыки работника могут быть использованы на работе, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в любой структурной части организации (цехе, отделе и т.п.) [6]. Таким образом, на практике реализуется существенный признак трудового правоотношения - кооперированный труд. Однако организация труда отдельных категорий работников существенно отличается от общего правила. Это, в частности, относится к лицам, заключившим трудовой договор с условием о работе вне места нахождения работодателя.
К нетипичной занятости в последнее время принято относить так называемый дистанционный труд, или телеработу (от греч. tele - далеко). И.Я. Киселев данными терминами обозначал разновидность трудовой деятельности, которая выполняется в месте, удаленном от центрального офиса, что исключает возможность общения работника с руководством и с сослуживцами [7]. Схожее определение представлено в статье И.И. Бородина, где телеработа определяется как "процесс выполнения работы сотрудником вне традиционного офиса посредством телекоммуникационных средств связи" [8]. Многообразие форм реализации телеработы породило мнение, в соответствии с которым она должна стать предметом специального правового регулирования, отличающегося от регулирования надомного труда [9].
Однако, на наш взгляд, имеющиеся в отечественном трудовом праве традиции регулирования надомного труда позволяют совершенствовать существующие нормы в данной сфере, в том числе законодательно закрепить новые тенденции, связанные с развитием дистанционного труда. Поэтому важно определиться с соотношением существующего в трудовом праве России института надомного труда и дистанционной занятости (телеработы), что позволит сделать вывод о том, нуждаются ли они в специальном правовом регулировании.
Российский Трудовой кодекс регламентирует такую форму занятости, как работа на дому (гл. 49). Как известно, ранее такая форма занятости была ориентирована преимущественно на пенсионеров, домохозяек, инвалидов и лиц, занимающихся народными промыслами. Современная ситуация в корне изменилась в связи с тем, что коммуникативные возможности существенно модифицировали традиционные способы вовлечения людей в трудовую деятельность, а также усилили дифференциацию в правовом регулировании труда надомных работников.
В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых работником за свой счет. Помимо Трудового кодекса РФ понятие "надомники" содержится в Положении об условиях труда надомников 1981 г., где говорится, что труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.
Как видим, в Положении 1981 г. содержится более совершенное  определение надомного труда  по сравнению с Трудовым кодексом РФ, т.к. в указанное определение  наряду с выполнением работ включено еще и оказание конкретных услуг, что стало актуальным с точки зрения развития нематериального производства. В настоящее время большую часть надомного труда составляет интеллектуальный труд: на дому работают журналисты, фотографы, дизайнеры, бухгалтеры, программисты, т.е. те лица, которым для выполнения работы достаточно иметь под рукой компьютер, оснащенный доступом в Интернет, и необходимый набор программ, обеспечивающих работу с персональным компьютером.
Следует отметить, что  надомный труд является предметом международно-правового  регулирования: 20 июня 1996 г. Международной организацией труда (далее - МОТ) была принята Конвенция N 177 "О надомном труде" [10], в которой также содержится определение исследуемого нами института. В ст. 1 указанной Конвенции говорится, что термин "надомный труд" означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет по месту жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя, за вознаграждение с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы (пп. "i" - "iii" п. "a"), если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.
Таким образом, определение  надомного труда, содержащееся в  актах МОТ, гораздо ближе к  понятию "дистанционная занятость", нежели существующее в отечественном законодательстве понятие надомного труда.
Исследователи справедливо  утверждают, что отношения в сфере  дистанционной занятости могут  быть основаны на различных видах  договоров: трудовом договоре, гражданско-правовом договоре и на так называемом "виртуальном соглашении" [11]. Это говорит о том, что понятие дистанционной занятости шире, чем понятие надомничества, т.к. труд надомных работников в соответствии с традициями отечественного законодательства основан на трудовом договоре, т.е. обеспечен нормами трудового права. Учитывая данное обстоятельство, все же нельзя не отметить, что правовое регулирование надомного труда нуждается в совершенствовании.
Обобщая сказанное  выше, можно сделать несколько  выводов:
- во-первых, понятие  дистанционной занятости шире понятия надомного труда, поскольку в современном российском законодательстве надомный труд связан именно с выполнением работы на дому, а дистанционная работа законодателем не урегулирована, но по своей природе предполагает выполнение работы вне офиса без привязки именно к жилью работника, следовательно, надомный труд, по сути, является разновидностью дистанционной занятости;
- во-вторых, понятие  надомничества в Трудовом кодексе  РФ не соответствует определению  надомного труда, содержащемуся  в Конвенции МОТ N 177 (1996 г.), поскольку международные нормы, характеризуя надомный труд, используют понятие "услуга", правовое регулирование которого в России традиционно осуществляется нормами гражданского права.
Сегодня становится более очевидна необходимость выделения в рамках отрасли трудового права института дистанционного труда как формы нетипичной трудовой занятости, появившейся в результате прикладного использования достижений научно-технического прогресса. При этом, на наш взгляд, к работникам, занятым дистанционно, следует относить тех лиц, которые заключили трудовой договор о выполнении личным трудом заданий работодателя на дому или в других помещениях по их выбору, но не в месте нахождения работодателя. При этом надомный труд, являющийся разновидностью дистанционного труда, также нуждается в дополнительной правовой регламентации с учетом положений Конвенции МОТ N 177 "О надомном труде".
Между тем дифференциация правового регулирования труда  по таким факторам, как расположение места выполнения работы вне места нахождения работодателя, осуществление трудовой функции вне рамок коллектива работников, установление мобильного рабочего места (дистанционный труд) и осуществление трудовой деятельности в индивидуальном порядке, в т.ч. в режиме неполного рабочего времени, не может являться основанием для исключения указанных отношений из сферы действия норм трудового права. 

Нетипичная занятость  и частные посредники
при трудоустройстве 

Особую актуальность в настоящее время приобретают  вопросы регулирования нетипичной трудовой занятости, которая возникает при посредничестве частных агентств занятости (далее - ЧАЗ). Необходимость исследования роли частных агентств занятости на российском рынке по трудоустройству обусловлена тем, что развитие организаций вне государственной службы занятости, оказывающих содействие занятости, имеет важное значение для российского рынка труда, на котором личные связи при получении работы играли традиционно гипертрофированную роль.
В Российской Федерации  нормативное определение понятия "частное агентство занятости" отсутствует, при этом существуют юридические лица, деятельность которых подпадает под определение частного посредника при трудоустройстве, закрепленного в Конвенции МОТ N 181 "О частных агентствах занятости", которую Российская Федерация не ратифицировала. Это означает, что общие нормы о юридических лицах, закрепленные гражданским законодательством РФ, распространяются на все кадровые агентства в России, в зависимости от того, в каких организационно-правовых формах они представлены на рынке.
Традиционно трудовое правоотношение является двусторонним, его субъектами являются работник и  работодатель. В теории трудового  права их правовой статус исследован достаточно подробно [12]. Тем не менее  в последнее время довольно часто  встречаются новые формы организации наемного труда, нетипичные для нашей страны, получившие неофициальное название - заемный труд [13]. Субъектный состав трудового правоотношения при этом предполагает, что на стороне работодателя выступают одновременно два участника - работодатель и кадровое агентство (в терминологии МОТ - частное агентство занятости). В таких условиях, как отмечает С.Ю. Головина [14], права и обязанности работника реализуются и у номинального работодателя, и у реального работодателя, однако в разных пропорциях.
В настоящее время  осуществление кадровыми агентствами  функции работодателей противоречит нормам ст. ст. 15, 20 и 22 Трудового кодекса  Российской Федерации. Применяя системный  и комплексный подход к толкованию положений ст. ст. 20 (в части критериев трудовой правосубъектности работодателя) и 15 Трудового кодекса РФ, можно придти к выводу о том, что трудовые отношения при предоставлении персонала на определенный срок должны возникнуть не между работником и частным агентством занятости, а между работником и предприятием-пользователем, поскольку именно оно обеспечивает необходимые условия труда и осуществляет контроль за подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.
Представляется целесообразным установление специальной правовой регламентации статуса частных агентств занятости и их деятельности в отдельном нормативном правовом акте (на уровне федерального закона), который должен не только определять принципы и гарантии трудоустройства лиц, ищущих работу, но и регулировать вопросы привлечения трудовых ресурсов в различных правовых формах, определять варианты государственно-частного партнерства в сфере трудоустройства различных категорий граждан.
Несмотря на многообразие факторов, влияющих на политику в области  занятости, в настоящее время выработано несколько общих подходов к определению форм государственно-частного партнерства в сфере содействия занятости населения, к ним относятся:
- сотрудничество  в области обмена информацией;
- взаимное дополнение  при осуществлении отдельных  функций по содействию занятости;
- конкурентная форма  взаимодействия [15].
Таким образом, в  законодательстве ряда зарубежных государств уже выработаны методы содействия занятости. К ним относятся информирование заинтересованных лиц о вакансиях, профессиональный отбор, профессиональное обучение и переобучение работников и др. Вместе с тем реальная практика вызывает необходимость поиска новых путей для решения проблемы занятости [16]. Каждое государство с учетом имеющихся материальных возможностей и традиций правового регулирования определяет собственные формы содействия занятости, выбор которых может быть обусловлен также особенностями ситуации на рынке труда, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости.
Анализ различных  форм государственно-частного партнерства  в государствах, принадлежащих к  различным правовым системам, показывает, что для России наиболее приемлемой формой сотрудничества в указанной сфере является взаимное дополнение при осуществлении отдельных функций по содействию занятости, которое может быть осуществлено в форме аутсорсинга, предусмотренного Концепцией административной реформы, представляющего собой механизм выведения определенных видов деятельности за рамки полномочий органов исполнительной власти путем заключения контрактов с внешними исполнителями на конкурсной основе <1>.
--------------------------------
<1> Во избежание  терминологической путаницы следует  обратить внимание на то, что в контексте административной реформы термин "аутсорсинг" (outsourcing) имеет самостоятельное значение, не связанное с оптимизацией деятельности организации в форме передачи внешним организациям функций отдельных работников или подразделений, который используется в целях поддержания и развития конкурентоспособности на рынке. 

Проведенное исследование позволяет утверждать, что трудовое законодательство не всегда в силах  самостоятельно решить стоящие перед  ним задачи вне зависимости от других отраслей права. Очевидно, что вопросы определения форм государственно-частного партнерства в сфере содействия занятости населения Российской Федерации нуждаются в комплексном правовом регулировании со стороны трудового, административного и гражданского законодательства.
В завершение необходимо отметить, что регулирование нетипичных форм трудовой занятости в настоящее  время отвечает потребностям работников, работодателей и государства, как  участника и регулятора социально-трудовых отношений. В свою очередь развитие указанных отношений позволит России наиболее быстро и менее болезненно преодолеть кризисные явления в экономике, не допустить социального взрыва и обнищания значительного числа трудоспособного населения. 

Литература 

1. Киселев И.Я.  Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учеб. - Изд. 2-е, испр. и доп. - М.: Эксмо, 2006. С. 329 - 343.
2. Подшибякина Н.Д.  Проблемы трудовых отношений:  атипичные формы занятости. Труд  и социальные отношения. 2009. N 1.
3. Нестандартная  занятость в российской экономике. Под ред. В.Е. Гимпельсона и Р.И. Капелюшникова М., 2006.
4. Мордачев В.Д.  Сроки в советском трудовом  праве. Дис. ...к. ю. н. Свердловск, 1972.
5. Лебедев В.М., Воронкова  Е.Р., Мельникова В.Г. Современное  трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма) / Под ред. В.М. Лебедева. М., 2007.
6. Трудовое право:  Учеб. Под ред. О.В. Смирнова. М., 1996.
7. Киселев И.Я.  Сравнительное трудовое право:  Учеб. М., 2005.
8. Бородин И.И.  Правовой статус телеработника  (в порядке постановки задачи) // Трудовое право. 2008. N 5.
9. The flexibility by Atypical Labour Agreements. International project IP flexem. Lithuania. 2006. P. 15.
10. Конвенция Международной  организации труда N 177 "О надомном  труде" 1996 г. // СПС "КонсультантПлюс".
11. Беляева М.Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Трудовое право. 2008. N 5.
12. Александров Н.Г.  Трудовое правоотношение.
13. Карабельников  Б., Киселев И., Кукса С., Леонов  А., Свечкаренко В., Черкасова Э., Юдкин  В. Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. N N 2, 3.
14. Головина С.  Содержание трудового договора  при заемном труде // Хозяйство  и право. 2004. N 10.
15. Jean-Paul Barbier, Ellen Hansen, Alexander Samorodov. Public-Private Partnerships in Employment Services // Skills Working Paper N 17. International Labour Office - Geneva. 2003.
16. Трудовое и социальное  право зарубежных стран: основные  институты. Сравнительно-правовое  исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. М., 2002. 

О.Моцная
Научный сотрудник
Федерального государственного
научно-исследовательского учреждения
"Институт законодательства
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.