На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Личность как субъект управления

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 26.04.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  транспорта Российской федерации
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ  СООБЩЕНИЯ
Филиал  СамГУПС в г. Уфе 
 
 
 
 
 

Контрольная работа
По  дисциплине:Психология и педагогика 

      На  тему: «Личность как  субъект управления» 
       
       
       
       
       

                Выполнила: Сергеева Ю.Ю.                                                Шифр_ЭУ-07-5210                                                                            Проверил: Журавлева И.А.
                канд.фил.наук 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 

Уфа 2011
Содержание
стр.
Введение                                                                                                                3
1.Личность руководителя: психологическая характеристика.                         5
2.Руководство  и лидерство                                                                                  7
3.Авторитет руководителя.                                                                                  12
Заключение                                                                                                            17
Список литературы                                                                                               18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Последние десятилетия XX вв. характеризуются  резким возрастанием общего и специального научного знания, личностных и профессиональных качеств человека в общественной и экономической жизни. Именно это  выдвинуло сферу образования  в число приоритетных областей человеческой деятельности и способствовало ее бурному  развитию по всем направлениям.
     Начало  развитию принципиально новым средствам, методам, формам управления дала информационная революция. Наблюдается взрывообразное усиление роли общественных наук и  человеческого фактора в управлении социальными системами, в том  числе и образовательными. В 80-е  гг. управление характеризуется как  целенаправленное и планомерное  воздействие на всех участников управляемого процесса. Таким образом, под управлением  понимается целенаправленное и планомерное  взаимодействие управляющей и управляемой  подсистем, направленное на достижение запланированного результата (цели). Формы  управления могут иметь разную структуру  и направления: инструктивно-методические и теоретические семинары, заседания  ученического коллектива, педагогические советы, методические объединения, школьные конференции, педагогические чтения. Личность - это целостная психическая система, которая выполняет определенные функции и возникает у человека, чтобы обслуживать эти функции. Основные функции личности - творческое освоение общественного опыта и  включение человека в систему  общественных отношений. Все стороны  личности обнаруживаются в деятельности и в отношении с другими  людьми. Личность существует, проявляется  и формируется в деятельности и общении. Отсюда и важнейшая  характеристика личности - социальный облик человека, всеми своими проявлениями связанного с жизнью окружающих его  людей. С развитием теории управления в педагогическую теорию вошли ее основные понятия - субъект и объект управления. В авторитарных педагогических системах свойством субъектности однозначно наделялся педагог, а воспитаннику отводилась роль (позиция) объекта, т.е. испытывающего педагогические влияния и пассивно перестраивающего свою деятельность в соответствии с требованиями извне. Однако свойство субъектности присуще всем людям.
     Субъект - это личность, для деятельности которой характерны четыре качественные характеристики: самостоятельная, предметная, совместная и творческая. Формирование личности - это процесс, который состоит  из непрерывно сменяющихся стадий, качественные особенности которых  зависят от конкретных обстоятельств  и условий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Личность  руководителя: психологическая характеристика.
 
     Для успешного управления трудовым коллективом  руководитель должен обладать определенным набором качеств, которые подразделяются на деловые, политические и моральные.
       Деловые качества характеризуются  наличием у руководителя высокой  научно-технической и экономической  подготовки и знаний в области  государственного законодательства, педагогики, организа-торских способностей.
       Политические качества проявляются  в его общественно-политической  деятельности, привлечении трудящихся  к управлению производством, искоренении  бюрократизма, заботе об идеологиче-ском  воспитании трудящихся.
       Моральные качества характеризуют  руководителя с точки зре-ния  нравственности, человечности, порядочности.
       В настоящий период мы переходим  к новой управленческой фи-лософии,  новой управленческой парадигме,  что предопределено кар-динальным  изменением внешней среды предприятия  (ужесточение конкуренции на рынках  сбыта, сокращение рынков сбыта  в связи с возросшей массой  конкурентов, сокращением материальных  и сырье-вых ресурсов, наличием  кризисных явлений и т.п.).
       Все это требует новых, адекватных  современным условиям, сис-тем управления  на уровне предприятия и предъявляет  жесткие тре-бования к личностным  качествам руководителя.
       Известный специалист в области  управленческого консультиро-вания  Б. Карлофф выделяет следующие  деловые качества, необходи-мые современному  руководителю:
       а) умение смоделировать ситуацию, способность к анализу; 
       б) умение быстро реагировать  в непредвиденных ситуациях;
       в) способность разработать стратегию  изменений;
       г) наличие организаторских способностей;
       д) способность использовать в  ходе изменений надежные, пере-довые  методы управления.
       Американские специалисты по  управлению Г.Кунц и О’Донелл  предлагают следующий перечень  качеств, необходимых современ-ному  руководителю: желание руководить; умственные способности; коммуникабельность  и честность.
       Р. Гастенберг – один из  руководителей крупнейшей в мире  биз-неса корпорации «Дженерал  моторз», определяя качества, которыми  должен обладать в современных  условиях менеджер, прежде всего,  называет компетентность. Кроме  того, он выделяет ответственность,  умение чувствовать окружение,  возникающие нужды, время, собы-тия,  постоянно стремиться к саморазвитию  и быть готовым к изме-нениям. Руководитель, по мнению Р.Гастенберга,  должен также об-ладать высокой  работоспособностью и желанием  быть лучшим.
       Ансофф И., американский классик  стратегического управления, указывает  на такие принципиально важные  качества руководителя, как умение  идти на риск, способность к  решению социальных про-блем, а  также профессиональное мастерство.
       Ансофф И. Выделяет шесть типов  (архетипов) управляющих: ли-дер;  администратор; плановик; предприниматель;  государственный деятель (умеющий  установить правильные взаимоотношения  фирмы с ее социально-политическим  окружением) и созидатель системы  (обладающий высокой компетенцией, разнообразными способностя-ми и  умением принятия управленческих  решений в условиях инфор-мационного  взрыва).
       Современные условия, ужесточение  конкурентной борьбы тре-буют  сочетания способностей всех  шести архетипов управляющих,  в то время как в начале  века успех фирмы мог обеспечить  руководи-тель, обладающий качествами  одного – двух архетипов.
       К наиболее существенным личностным (моральным) качествам руководителя  можно отнести следующие: уважение  к подчиненным; дружелюбие; чувство  юмора; умение находить индивидуальный  под-ход к людям; порядочность.
       Руководитель, обладающий необходимыми  качествами и способ-ностями,  умело применяющий их на практике, пользуется заслужен-ным авторитетом  у подчиненных, коллег и вышестоящего  звена. Ав-торитет проявляется  в полном признании руководителя  и полном до-верии к нему. Реальный  авторитет складывается из личного  и слу-жебного авторитета и  определяется умением руководителя  оставать-ся в любых обстоятельствах  выдержанным, тактичным, доброжела-тельным  и справедливым.
       Личные качества руководителя  определяют в зависимости от  преобладания тех или иных  качеств поведения. 
       Достаточно распространенной в  настоящий период является сле-дующая  классификация типов руководителей,  учитывающая лично-стные особенности. 
      1) руководитель антрепренер (новатор)  – видит преимущества изменений  в организации и берется за  их реализацию;
      2) руководитель – «распределитель  ресурсов и работ» – умеет  оптимально расставить сроки  выполнения заданий и их последова-тельность,  хороший организатор; 
      3) руководитель – «монитор» является  связующим звеном между своей  организацией и представителями  других фирм и внешних ор-ганизаций.  Это хороший политик и коммуникатор. 

    Руководство и лидерство.
 
     Лидерство и руководство — это два  разных понятия. Руководство концентрирует  внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.
     Существует  различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации  и естественным лидерством — когда  влияние исходит из признания  другими личного превосходства  лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния  переплетаются в большей или  меньшей степени. Важно здесь  не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.
     Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки  зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства  руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.
     Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют  дело с одним и тем же типом  проблем, связанных со стимулированием  персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.
     Лидерство и руководство — это два  разных понятия. Руководство концентрирует  внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство —  на том, чтобы люди делали правильные вещи.
     Таблица 1. Матрица базовых стратегий
Руководство Лидерство
1.Осуществляется  регуляция официальных отношений  группы как некоторой социальной  организации 1.Осуществляется  регуляция межличностных отношений  в группе
2.Связано  со всей системой общественных  отношений и является элементом макросреды 2.Является элементом  макросреды (так  же, как сама малая группа)
3.Целенаправленный  процесс, осуществляемый под контролем  различных элементов социальной  структуры 3.Возникает  стихийно
4.Явление  более стабильное 4.Явление менее  стабильное и зависит в большей  степени от настроения группы
5.Более  определенная система различных  санкций 5.Менее определенная  система различных санкций
6.Процесс  принятия решений значительно  более сложен и опосредован  множеством различных обстоятельств  и соображений, не обязательно  связанных с данной группой 6.Решения принимают  непосредственно по групповой  деятельности
7.Сфера  действий руководителя шире, поскольку  он представляет малую группу  в более широкой социальной  системе 7.Сфера деятельности  лидера — в основном малая  группа
 
     Руководитель  — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок  и последовательность в выполняемую  работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.
     Лидер воодушевляет людей и вселяет  энтузиазм в работников, передавая  им свое видение будущего и помогая  им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
     Руководители  имеют тенденцию занимать пассивную  позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
     Официально  назначенный руководитель подразделения  обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому  он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что  быть руководителем не означает автоматически  считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.
     Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим  положением и особенно не стремится  к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой  подчиненных, может считать, что  эмоциональная привязанность к  рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в  противоречие с его личными амбициями  и оказаться в конфликте с  его приверженностью руководящей  группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится  сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.
     Руководители  предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные  играют в запрограммированной цепочке  событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это  во многом происходит оттого, что менеджеры  видят себя определенной частью организации  или членами особого социального  института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют  их взгляды и идеи, отражаемые в  лидерском видении. Лидеры учитывают  потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию  эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и  ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.
     Руководители  обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.
     Используя свой профессионализм, различные способности  и умения, руководители концентрируют  свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей  решения проблемы. Решения часто  принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных  решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя  выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения  соответствующего вознаграждения.
     Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального  и формального лидера. Процесс  влияния через способности и  умения или другие ресурсы, необходимые  людям, получил название неформального  лидерства. В этом случае влияние  исходит из признания другими  личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния  на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.
     Формальный  лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных  полномочий и обычно действует в  отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается  за счет своих способностей оказывать  влияние на других и благодаря  своим деловым и личным качествам.
     На  практике, как правило, не наблюдается  идеального соблюдения этих двух типов  отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант  встречается в реальной жизни  реже. 
 
 

    Авторитет руководителя.
 
     Одно  из глубоких исследований авторитета в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее  определение : «авторитет - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы  воздействия руководителя на коллектив».
     По  Мескону, авторитет руководства - это  привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы  оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
     В современной литературе встречаются  множество определений авторитета управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях авторитета управления является трактовка его  как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас  большой интерес представляют два  последних определения, так как  они более полно отражают понятие  авторитет управления и охватывают содержание предыдущих определений.
     Метод управления - это совокупность способов и приёмов целенаправленного  воздействия руководителя на подчинённых  и коллективы, обеспечивающих координацию  их действия.
     Здесь методы - это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные  достигнутым уровнем и потребностями  развития экономики. В отличие от этого, авторитет руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными  свойствами руководящего лица.
     Авторитет руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. По этому  различают индивидуальный и общий  авторитет руководства. Понятие  авторитета уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный авторитет предстаёт  как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему авторитет руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент авторитета, а между тем авторитет всегда имеет и общую объективную основу.
     Основополагающим  определяющим наличия или отсутствия авторитета руководителя является стиль  руководства, взятый управленцем на вооружение. Как мне кажется, рассматривать  факторы влияющие на приобретение или  утрату авторитета невозможно в отрыве от стиля руководителя.
     К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:
     1. Принципы и установки, обуславливающие  умение пользоваться властью.
     2. Специфика психического склада  руководителя (темперамент, характер)
     3. Выбор форм и методов воздействия  на подчинённых в каждой конкретной  ситуации.
     4. Неповторимые личные качества, определяющие  «управленческий почерк».
     5. Индивидуальные особенности исполнения  социальных ролей руководителя.
     6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий  характер поведения.
     Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.
     В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:
     1. Специфика системы, её цели  и задачи, управленческой структуры.
     2. Закономерности управления.
     3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
     4. Окружающая производственная среда  (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность  материальными ресурсами).
     5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические  черты исполнителей).
     6. Уровень практики управления.
     7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.
     Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся  в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и авторитет  работы.
     Итак, мы определили, что авторитет работы - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На авторитет оказывают влияние  личность руководителя, способы и  приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика  сферы деятельности, особенности  руководимого коллектива и др. объективные  факторы и, наконец, авторитет выражает отношения, складывающиеся между руководителем  и подчинённым.
     Выделяют  три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом:
     1. личностные особенности руководителя  как субъекта управления (его  индивидуальную управленческую  концепцию; ценностные ориентации; управленческую подготовленность; профессионально-должностную позицию;  принимаемые им управленческие  роли и другие личностные качества);
     2. характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных  коллективов);
     3. системно-организационные или управленческие  факторы (пример авторитета работы  вышестоящего руководителя; степень  организационной "свободы"  руководителя в выполнении своих  полномочий; сложившуюся в организации  систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правила  поведения; существующие управленческие  процедуры принятия решений и  прохождения документов; особенности  решаемых задач и сложившейся  обстановки).
     Решающую  роль в детерминации авторитета работы руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его  субъективное отношение к различным  методам воздействия на подчиненных  и степень адекватности оценки их эффективности. Французский философ  и мыслитель Шарль-Луи Монтескье  отмечал, что "если хочешь управлять  людьми, не надо гнать их впереди  себя, надо следовать за ними". Эта  мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любым руководителем  эффективного и научно обоснованного  подхода в управлении людьми.
     В науке существует три основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу: теории Х и У (Д. Мак-Грегор) и теория Z (У. Оучи).
     Содержание  теории Х:
     1. Большинство сотрудников не любит  работу и старается по возможности  избегать ее.
     2. Большинство сотрудников необходимо  заставлять выполнять работу, оказывая  на них административное, экономическое  и психологическое давление.
     3. Большинство сотрудников предпочитает  быть исполнителями и избегает  ответственности.
     Содержание  теории У:
     1. Работа является желанной для  большинства сотрудников.
     2. Сотрудники способны к целеустремленности  и самоконтролю, способны самостоятельно  определять стратегии достижения  целей.
     3. Сотрудники стремятся к ответственности  и самостоятельно принимают решения  в пределах их компетенции.
     4. Заинтересованность работников  зависит от системы вознаграждения  по конечным результатам деятельности.
     Содержание  теории Z:
     1. Необходима забота о каждом  сотруднике организации.
     2. Необходимо привлекать сотрудников  к процессу подготовки и принятия  управленческих решений.
     3. Целесообразно обеспечивать периодическую  ротацию кадров.
     Практика  и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z по сравнению с теорией Х. Опора  руководителя на теории У и Z ведет  к формированию у него эффективного авторитета управления подчиненными, позволяет ему добиваться положительных  результатов в деятельности. 
 
 
 
 
 
 

     Заключение. 

     Наука доказывает, а жизнь подтверждает, что успех любого дела зависит  не только от качества производимого  товара или услуг, но и от качества жизни людей, от самих людей, обеспечивающих этот результат, и наконец, от атмосферы, в которой приходится трудит
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.